Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản – tổng công ty đông bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC
KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA

TRẦN THẾ MẠNH

Hà Nội-2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng
Công ty Đông Bắc

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Trần Thế Mạnh
Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thái Phong

Hà Nội-2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất
cứ công trình nào trước đó.
Tác giả xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Quảng Ninh, ngày 09 tháng 9 năm 2019
Tác giả

Trần Thế Mạnh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự
hướng dẫn tận tình của PGS, TS. Lê Thái Phong, các thầy cô giáo Khoa QTKD,
Trường Đại học Ngoại thương, tập thể lãnh đạo và các phòng ban, công trường,
phân xưởng Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty
Đông Bắc cùng nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô và nhiều nhà khoa học kinh
tế khác.
Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy
giáo, cô giáo trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như
hoàn thành luận văn này.
Tác giả

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH........................................................................................... vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN..................................................... viii
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CỦA

DOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH MỎ............................................................................. 7
1.1.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp........................7
1.1.1. Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp................10
1.2. Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp................................................................................................................................................ 12
1.2.1. Hoạch định nhân lực................................................................................................. 12
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực................................................................................................. 13
1.2.3. Đào tạo và đào tạo lại để nâng cao năng lực chuyên môn........................14
1.2.4. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực....................................................................... 15
1.2.5. Khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần nhằm duy trì nguồn nhân
lực và nâng cao năng suất lao động................................................................................ 15
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp................................................................................................................................................ 17
1.3.1. Các yếu tố chủ quan................................................................................................... 17
1.3.2. Các yếu tố khách quan.............................................................................................. 18
Kết luận chương 1......................................................................................................................... 211

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN –

TỔNG CÔNG TY

ĐÔNG BẮC...................................................................................................................................... 222
2.1. Khái quát về Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản –
Tổngcông ty Đông Bắc............................................................................................................ 222


iv
2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản –
Tổng công ty Đông Bắc....................................................................................................... 222
2.1.2. Khái quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một
thành viên khai thác khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc................................ 26
2.2. Tổng quan về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp mỏ
28
2.2.1. Công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp khai thác than ở Việt
Nam................................................................................................................................................ 28
2.2.2. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân lực đối với Công tác Khai
thác Khoáng sản.................................................................................................................... 352
2.3. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai
thác khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc..................................................................... 33
2.3.1. Công tác hoạch định nhân lực.............................................................................. 33
2.3.2. Xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực........................354
2.3.3. Công tác đào tạo và đào tạo lại............................................................................. 42
2.3.4. Công tác bố trí và sử dụng nhân lực................................................................... 47
2.3.5. Xây dựng và thực hiện chính sách khuyến khích vật chất, kích thích
tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực...................................................... 55
2.4. Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành

viên khai thác khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc................................................. 62
2.4.1. Kết quả đạt được.......................................................................................................... 62
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................................... 63
Kết luận chương 2........................................................................................................................... 67
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN –
TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC................................................................................................ 68
3.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên khai
thác khoáng sản giai đoạn 2018 - 2020............................................................................. 68
3.2. Định hướng chung về quản trị nhân lực................................................................. 69
3.2.1. Định hướng quản trị nhân lực của Tổng công ty Đông Bắc...................69


v
3.2.2. Định hướng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên
khai thác khoáng sản............................................................................................................. 71
3.3. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành
viên khai thác khoáng sảngiai đoạn 2018-2020............................................................ 76
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng nhân lực....76
3.3.2. Giải pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
cho người lao động................................................................................................................. 80
3.3.3. Giải pháp quản lý hoàn thiện cơ cấu nhân lực........................................... 853
3.3.4. Giải pháp tăng cường tạo động lực thúc đẩy người lao động.................87
3.4. Kiến nghị.............................................................................................................................. 942
3.4.1. Kiến nghị với Tỉnh Quảng Ninh........................................................................ 942
3.4.2. Kiến nghị với Tổng công ty Đông Bắc............................................................. 953
Kết luận chương 3......................................................................................................................... 964

KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 975
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 986


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BHNT

: Bảo hiểm nhân thọ

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB-CNV

: Cán bộ công nhân viên

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNVC

: Công nhân viên chức

ĐB

: Đông Bắc

MTV

: Một thành viên

PGĐ

: Phó giám đốc

QĐ

: Quyết định

QTNL

: Quản trị nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCKT

: Tài chính kế toán

TCLĐ

: Tổ chức lao động

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

VT-CB

: Vận tải chế biến

XDCB

: Xây dựng cơ bản


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Danh Mục Bảng
Bảng 2.1: Tình hình tài sản của Công ty................................................................................... 26
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty............................................. 27
Bảng 2.3: Chỉ tiêu tiền lương năm 2018................................................................................... 35
Bảng 2.4: Lao động theo trình độ................................................................................................ 49
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của công ty........................................ 49
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.................................................................... 50
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Công ty................51
Bảng 2.8: Cơ cấu theo độ tuổi....................................................................................................... 52

Bảng 2.9: Cơ cấu theo thâm niên công tác............................................................................... 53
Bảng 2.10: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm (người)............................. 53
Bảng 2.11: Thống kê nguyên nhân lao động xin nghỉ việc năm 2018...........................54
Bảng 2.12: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2013 đến 2018...................... 58
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu SXKD giai đoạn năm 2019 – 2020................................................ 68
Bảng 3.2. Tổng hợp kế hoạch tiêu hao lao động và tiền lương 2019-2020.................73
Bảng 3.3: Dự kiến biên chế lao động theo các năm từ 2019- 2020................................ 74
Bảng 3.4: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2019-2020.............................. 75
Bảng 3.5: Dự kiến số lượng quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2019-2020..............75
Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc................................................................................................... 77
Bảng 3.7: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động......................................................... 78
Bảng 3.8 Tổng hợp các giải pháp và dự kiến kết quả đạt được...................................... 931
Danh Mục Hình
Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức của Công ty.................................................................................... 25
Hình 2.2: Biều đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty....................... 50
Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.................................................................... 51
Hình 2.4: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm................................................. 54
Hình 2.5: Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2013 - 2018....................59


viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Quản trị nguồn nhân lực là một công tác quan trọng có vai trò to lớn đối với
các hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là một hoạt động bề
sâu bên trong của doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến
kết quả hoạt động và là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh
nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay đang trên đà phát triển với tốc độ
nhanh, vai trò của công tác quản trị nhân lực càng trở nên quan trọng bởi sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã

tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Đây chính là những
thách thức đối với các doanh nghiệp khi cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường
cho nhân lực phát triển để có thể cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất.
Đặc biệt trong môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm, điều kiện sản xuất khai
thác khó khăn của ngành khai thác than Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Một
thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc nói riêng cần phải có
những chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đáp ứng
đáp ứng yêu cầu của công ty trong thời gian tới.
Bài luận văn ngày nghiên cứu, phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công
ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc và đã
tìm ra được một số thành công cũng như hạn chế của công ty. Công ty đã đạt được
những kết quả nhất định trong việc thu hút lao động thực hiện các chế độ đãi ngộ,
phúc lợi đối với người lao động góp phần tạo động lực một cách đáng kể cho người
lao động khi tham gia làm việc tại công ty. Bên cạnh đó, còn tồn tại một số hạn chế
trong việc phát triển nguồn nhân lực, giữ được người lao động làm việc lâu dài với
công ty.
Từ những hạn chế đang tồn tại, tác giả đã phân tích, tìm ra nguyên nhân căn
bản và đề xuất một số giải pháp tình thế, giải pháp lâu dài góp phần nâng cao hiệu
quả kinh doanh của công ty. Những giải pháp này có thể phần nào định hình được
hướng đi trong công tác hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty trong thời điểm
hiện tại và tương lai.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên
khốc liệt, không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà các doanh nghiệp nước
ngoài. Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta trong những năm gần đây đang trên đà phát
triển với tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế nhiều thành phần,

cuộc cạnh tranh đó đưọc thể hiện trên nhiều mặt như công nghệ, quản lý, sản phẩm,
dịch vụ, chất lượng. Một nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần phải
dựa trên ba trục cơ bản đó là: áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng
và phát triển nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất.
Hiện nay, trong bối cảnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt
khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nhân
lực được xem là khâu đột phá, nền tảng phát triển bề vững và tăng lợi thế cạnh tranh
do đó phát triển nguồn nhân lực được xem là tất yếu đối với tất cả các doanh
nghiệp. Để cho các doanh nghiệp trong cả nước nói chung và của ngành than nói
riêng đứng vững và phát triển với sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường đòi
hỏi các doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhằm tận
dụng tối đa về nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, trong đó nguồn
nhân lực lao động là một nhân tố đóng vai trò quyết định vì con người là một bộ
phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp, có tính quyết định tới sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Người lao động là tài sản quan trọng nhất đối với một doanh nghiệp, họ có văn
hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế và luôn thay đổi, phát triển về thể chất. Vì
thế, việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn đề thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển
người lao động như thế nào để đạt được những mục đích về kinh tế - xã hội đặt ra
của doanh nghiệp là rất quan trọng. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị
kinh doanh, thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong tổ chức quản lý doanh nghiệp, thì quản trị nhân lực giữ một vai trò rất
quan trọng để đi tới thành công, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp hoạt động


2
cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xây dựng chiến lược về nhân lực có định hướng lâu
dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất,

là lợi thế cạnh tranh ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp. Một công ty hay
một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu
cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Chúng ta không phủ
nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý
hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định trong
mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật - nghệ thuật quản lý con người. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho
vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần
biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến công tác quản lý. Các điều kiện kinh tế xã hội của đất nước luôn có sự biến
động, nguồn nhân lực - con người giàu năng lực sẽ đem đến cho doanh nghiệp
những sáng tạo lớn lao, những kỳ tích vượt bậc. “Nghệ thuật quản trị nhân lực” sẽ
dẫn dắt những đổi mới để tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực ưu tú với những thành viên tích cực và giàu lòng
trung thành sẽ thực sự là bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà đi tới
đồng thời sẽ tạo ra giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp.
Việc áp dụng các biện pháp quản lý nhằm đánh giá đúng năng lực của từng
nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên
hăng hái làm việc là rất có ý nghĩa trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói
chung và của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty
Đông Bắc nói riêng.
Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông
Bắc là một đơn vị khai thác than, tài nguyên có hạn do đó việc sử dụng chất xám
con người để khai thác tài nguyên có hiệu quả là rất cần thiết. Tuy nhiên, trong
những năm gần đây, vấn đề quản trị nhân lực nói riêng và phát triển nguồn nhân lực


3

nói chung của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự biến động về quân
số, công ty đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến
rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty. Đặc biệt,
công ty đang phải đối mặt với sự thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao trong thời gian gần đây. Vì vậy, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực
có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang là một
trong những ưu tiên hàng đầu được ban lãnh đạo công ty quan tâm.
Xuất phát từ tình hình trên, với kiến thức được trang bị trong khóa học và tích
lũy kinh nghiệm qua các năm làm việc tại công ty, tác giả lựa chọn đề tài nghiên
cứu: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai
thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp
Hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong
các doanh nghiệp như sau:
- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần than
Hà Lầm giai đoạn 2014-2020” của tác giả Vũ Đình Rạo, Trường Đại học Mỏ địa
chất năm 2014. Đề tài này đã nghiên cứu về những giải pháp phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần than Hà Lầm giai đoạn 2014-2020.
- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần công nghiệp và xuất khẩu cao su”, của tác giả Lê Thị Ngọc Lý,
Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008. Đề tài này đã được
nghiên cứu trên diện rộng bao gồm các nội dung về những giải pháp thu hút, quản
lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung.
- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”, của tác giả Phạm Thị
Thúy Mai, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007. Đề tài đúc kết
lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích
tình hình áp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển khai

4
thực hiện các chức năng của quản trị nhân lực.
- “Giải bài toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, của tác giả Đỗ Huyền
báo kinh tế kinh doanh thời đại (2011). Nội dung bài báo này đưa ra những hạn chế
của nguồn nhân lực Việt Nam đó là thiếu công nhân lành nghề để phát triển các
ngành kinh tế chủ lực. Và đưa ra các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế
về nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam để các Bộ, ngành địa phương, các tổ chức
doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của riêng mình.
- Bài báo “Đào tạo nghề tại ngành than Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế” của Phương Hữu Tùng trong tạp chí Khoa học dạy nghề (2015).
Bài báo đã chỉ ra thực trạng của ngành than Việt Nam trong hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Bài báo cũng đã
đề xuất một số giải pháp nhằm giúp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
ngành than Việt Nam.
Tóm lại: có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành nghề kinh tế khác nhau. Các nghiên cứu đã
nêu ra thực trạng về nhân lực và những hạn chế từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
khắc phụ những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét và tiếp
nhận một cách có hệ thống về công tác quản lýnhân lực trong các doanh nghiệp.
Điểm khác biệt của đề tài, “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc” là tác giả
đã tiếp cận công tác quản trị nhân lực ở nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra
những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra giải pháp tăng
cường hiệu quả nhất nhằm củng cố và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong
điều kiện cụ thể của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản.
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và thực tiễn công tác quản trị nhân lực của
Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản, luận văn phân tích thực

trạng quản trị nhân lực tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế, từ đó đề xuất
một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Một thành
viên Khai thác Khoáng sản nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh


5
và phát triển bền vững công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một
thành viên Khai thác Khoáng sản.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản. Trong đó,
đề cập đến những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh
giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của công ty.
- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty TNHH Một thành
viênKhai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc.
- Về thời gian: Luận văn được thực hiện nghiên cứu từ tháng 2 đến tháng 8
năm 2019.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai
thác Khoáng sản.
- Một số giải pháp tăng cường QTNL và kiến nghị nhằm thu hút, đào tạo, sử
dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất tại Công ty TNHH Một thành
viênKhai thác Khoáng sản.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến

công tác quản trị nhân lực, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh
hưởng tới QTNL trong doanh nghiệp.
- Phương pháp điều tra thực tế, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu
để nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả quản lý đối với nguồn nhân lực.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác


6
quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận và
thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Ý nghĩa thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu sẽ tạo ra những luận cứ khoa
học và thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói
chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản nói riêng, góp phần đẩy mạnh hiệu
quả kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty. Ngoài ra, kết quả
nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến vấn đề quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp.
8. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong
ngành mỏ.
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên
Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc.


7

CHƯƠNG 1TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦADOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH MỎ
1.1.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Trong các hoạt động sản xuất, lao động tạo ra của cải vật chất, năng lực của
con người đóng vai trò quan trọng, chi phối và có tính quyết định đối với sự phát
triển của lực lượng sản xuất xã hội. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay nhân lực của nó.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân
lực. Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, là tổng
hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực
được định nghĩa là “nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất,
tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định” (Nguyễn Tiệp 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh 2008). Hiểu
theo nghĩa hẹp hơn, nhân lực bao gồm nhóm người trong độ tuổi lao động và có khả
năng lao động (Nguyễn Tiệp 2005, tr.7,8).
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh
giá khác nhau, xét trên 2 góc độ. Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con
người được đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để
sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã
hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh
tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trên
phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của
quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế xã hội. Lý luận về con
người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế.

8
Theo cách nghiên cứu trên có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn người (thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một
nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ
sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự
phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã
hội kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, có thể rút ra nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có mà là tổng hợp nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực,
kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động
đó. Những khái niệm nhân lực này được nêu ra trong phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế, tuy nhiên khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp sẽ cụ thể hơn. Theo tác giả Bùi
Văn Nhơn, “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi
Văn Nhơn 2006, tr.72). Tác giả Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân lại hiểu:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, có nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2004).
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn
uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế...Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác,
thời gian, giới tính. Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: trình độ,
quan điểm, lòng tin, nhân cách...Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc
vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức
thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với

một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản lý ngày càng phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.


9
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản trị nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều giác
độ khác nhau:
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể
thiếu của quản lý sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng
và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm
và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể
đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân con người” (Nguyễn Hữu Thân 2002).
Một khái niệm khác cho rằng: Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản lý nhân
sự” hay “Quản lý lao động”) là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự

trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất
tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất, để thoả mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng
vô tận của con người.
Mặt khác, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ


10
chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được các mục tiêu của tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn
là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp đáp ứng, giúp công ty
đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Đối tượng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là người lao động với tư
cách là những cá nhân cán bộ nhân viên, người lao động trong một doanh nghiệp và
các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong
doanh nghiệp.
Qua các khái niệm trên, quản trị nhân lực có thể hiểu là khoa học về quản lý
con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới
sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch
định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực
nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ.
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản lý vẫn là quản trị nhân lực. Một

doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ
thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết
hoặc quản lý kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản lý tài nguyên
nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hoá của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí có sự
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
1.1.2.1.Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu được trong quản lý sản xuất kinh
doanh, nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần


11
thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực
cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng bản thân
con người.
Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản lý kinh doanh, thường là
nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.1.2.2.Vai trò của công tác quản trị nhân lực
Nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của từng
doanh nghiệp. Mỗi cá nhân sẽ có năng lực, tiềm năng phát triển, định hướng và khả
năng hình thành nhóm khác nhau do vậy đòi hỏi mỗi công ty, doanh nghiệp cần thực
sự hiểu rõ vai trò của mình trong công tác quản trị nhân lực.
Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của doanh nghiệp
với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa
học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý
lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp. Xác định chính xác nhu cầu lao động,
nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời cho sản xuất kinh

doanh.
Thứ hai, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu
suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba, quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ
năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng
chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu
của doanh nghiệp.
Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi doanh
nghiệp, quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý đúc kết các bài học về cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu


12
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của doanh nghiệp và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự chính là chìa khóa thành công đối với hoạt động kinh doanh,
quyết định trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là
một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử
dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Vì vậy, quản trị
nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản lý căn bản, bao gồm
các nội dung cơ bản sau đây: Phân tích công việc, Tuyển dụng nhân viên, Đào tạo
và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên, Nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân

viên, người lao động.
Như vậy quản trị nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào
hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. Tuy nhiên tuỳ theo công
việc, mục tiêu của mỗi doanh nghiệp khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của
từng khâu công việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực
như sau:
1.2.1. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một phần cơ bản của quản lý nhân lực, đây là quá trình
thu thập, đánh giá và tổ chức các thông tin trong công việc một cách hệ thống. Các
hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp
với các loại công việc của một bộ phận cụ thể. Muốn vậy, mỗi tổ chức doanh nghiệp
phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo
nguồn nhân lực - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động
- xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực.


13
Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng
chức năng nhiệm vụ, phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có và yêu cầu về
trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn,
đào tạo, thù lao đãi ngộ…
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là hai tài liệu cơ bản cần
được xây dựng khi phân tích công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng
mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng

khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào doanh
nghiệp trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý
(đúng người, đúng việc) nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong doanh
nghiệp.
Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà
quản lý tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ phận
chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường xây dựng
các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một cách
thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầu tuyển
dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí các ứng viên ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng.
Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải


14
bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn. Phương pháp kiểm
tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển
dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho
người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa
học và công bằng.
Nhóm chức năng tạo nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng thường có các hoạt
động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.3.Đào tạo và đào tạo lại để nâng cao năng lực chuyên môn
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt

công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của đơn vị. Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ
hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và đào tạo lại thường
thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được tiến hành trong một thời gian
nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp
khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động. Do đó, những vấn
đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm xác định mục tiêu, yêu cầu
phát triển nhân lực trong từng thời kỳ; trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây
dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào
tạo, xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp. Có thể đồng thời sử dụng
nhiều hình thức đào tạo như đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo
theo bài giảng, tự đào tạo… Tuỳ theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng


15
như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, cách thức tổ chức
đào tạo khác nhau.
1.2.4. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực nhằm tạo điều kiện cho người sử dụng nhân lực sắp
xếp người lao động hợp lý đồng thời sẽ tạo điều kiện cho người lao động rút ngắn
thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất cao, giảm chi phí đào
tạo.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cần phải đảm bảo đúng số lượng và chất
lượng nhân lực, đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh

nghiệp hạn chế được tối đa chi phí không cần thiết.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo đúng người, đúng việc. Mục
đích mà doanh nghiệp cần đạt được là đảm bảo cho người lao động được làm việc
đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của cá nhân nhằm nâng cao năng suất
lao động cũng như tạo động lực cho người lao động.
Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh
hoạt trong việc sử dụng lao động. Các công ty, doanh nghiệp cần phải tránh đột biến
về nhân lực và cần phải đa dạng hóa các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí
nhân công.
1.2.5. Khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần nhằm duy trì nguồn nhân lực
và nâng cao năng suất lao động
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể
nhất định. Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ lao động, song chính
lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu quả cao. Điều đó đòi
hỏi nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động. Mức độ thoả
mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn.
Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp
khác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi ích
tinh thần. Hai loại kích thích này được coi như là công cụ, phương tiện, cơ chế để có
thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của
doanh nghiệp.