Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng TMCP công thương việt nam trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

CAO TRƯỜNG GIANG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Cao Trường Giang
Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Thị Thu Hà

Thành phố Hồ chí Minh - 2019


LỜI CAM ĐOAN
- Tên đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân
viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”.
- Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà.
- Tên sinh viên: Cao Trường Giang.
- Địa chỉ thường trú sinh viên: Ấp Vinh Điền, xã Vang Quới Tây, huyện
Bình Đại, tỉnh Bến Tre.
- Địa chỉ liên hệ sinh viên: Số nhà 1.06 Lô E, Chung cư Quân Đội, Đường
Phan Văn Trị, Phường 7, Quận Gò Vấp, TP HCM.
- Số điện thoại liên lạc: 0914.284.262
- Ngày nộp luận văn: Tháng 04/2019
- Lời cam đoan: “Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do chính tôi
nghiên cứu và soạn thảo. Tôi không sao chép từ bất kỳ một bài viết nào đã được
công bố mà không trích dẫn nguồn gốc. Nếu có bất kỳ một sự vi phạm nào, tôi xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm”.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2019

Cao Trường Giang


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện đề tài này tác giả đã nhận được sự hướng dẫn về mặt khoa học
của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà; sự trợ giúp về tư liệu, số liệu của các đơn vị trong
hệ thống VietinBank và sự tham gia trả lời phỏng vấn của các Anh/Chị lãnh đạo,
nhân viên, đồng nghiệp trong hệ thống VietinBank.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà.

Cô đã luôn quan tâm, hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
học tập và trong quá trình thực hiện nghiên cứu này, giúp tôi bắt đầu đi trên con
đường nghiên cứu khoa học một cách hệ thống, đạo đức và đúng chuẩn mực. Sự
hướng dẫn kịp thời và ý kiến của Cô đã giúp bài nghiên cứu đi đúng định hướng và
tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Quý Thầy/Cô thuộc khoa Sau Đại
Học, Trường Đại Học Ngọại Thương Cơ sở II tại Thành phố Hồ Chí Minh là những
người đã truyền thụ kiến thức chuyên môn cho tác giả, hỗ trợ các vấn đề trong học
tập và nghiên cứu tại trường.
Cảm ơn tập thể học viên của lớp CH24 chuyên ngành Quản trị kinh doanh đã
đồng hành, chia sẻ với tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn
gia đình và bạn bè đã động viên, hỗ trợ cho tác giả về nhiều mặt trong quá trình học
tập và thực hiện đề tài này.

Trân trọng.


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nội dung

1

ANOVA

Analysis Of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám
phá)

3

Vietinbank

Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and
Trade (Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt
Nam)

4

T-Test

Independent Sample Test

5

PGS

Phó giáo sư

6

TS

Tiến sĩ

7

Ths

Thạc sĩ

8

VIF

Variance inflation factor


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT

Tên sơ đồ/ bảng biểu

Trang

1

Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm

9

2

Bảng 2-1: Bảng 2-1: Bảng tổng hợp biến nghiên cứu

15

3

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh
văn hóa và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên

16

4

Bảng 3-1.Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu

23

5

Hình 3-1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

23

6

Bảng 3-2: Kết quả thu thập mẫu khảo sát

27

7

Bảng 3-3: Các bước phân tích nhân tố EFA

29

8

Bảng 3-4: Mô tả các biến trong phương trình hồi quy đa biến

31

9

Bảng 4-1: Thống kê phiếu điều tra

34

10

Bảng 4-2: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng
vấn

34

11

Bảng 4-3: Trung bình thang đo giao tiếp trong tổ chức

35

12

Bảng 4-4: Trung bình thang đo đào tạo và phát triển

36

13

Bảng 4-5: Trung bình thang đo phần thưởng và sự công nhận

36

14

Bảng 4-6: Trung bình thang đo hiệu quả trong việc ra quyết định

36

15

Bảng 4-7: Trung bình thang đo chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến

37

16

Bảng 4-8: Trung bình thang đo định hướng về kế hoạch tương lai

37

17

Bảng 4-9: Trung bình thang đo làm việc nhóm

37

18

Bảng 4-10: Trung bình thang đo sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị

38


19 Bảng 4-11: Độ tin cậy thang đo Giao tiếp trong tổ chức

39

20 Bảng 4-12: Độ tin cậy thang đo Đào tạo và phát triển

40

21 Bảng 4-13: Độ tin cậy thang đo Phần thưởng và sự công nhận

40

22 Bảng 4-14: Độ tin cậy thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định

41

23 Bảng 4-15: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
và cải tiến

41

24 Bảng 4-16: Độ tin cậy thang đo Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo
và cải tiến (chạy lại Cronbach ‘s Alpha sau khi loại biến RISK4)

42

25 Bảng 4-17: Độ tin cậy thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai

42

26 Bảng 4-18: Độ tin cậy thang đo Làm việc nhóm

43

27 Bảng 4.19: Độ tin cậy thang đo Sự công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị

44

28 Bảng 4-20: Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt

44

29 Bảng 4-21: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach ‘s

Alpha của thang đo các khía cạnh văn hóa công ty

45

30 Bảng 4-22: Độ tin cậy thang đo Lòng trung thành

45

31 Bảng 4-23: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân
tố EFA đối với các biến độc lập

47

32 Bảng 4.24: Bảng 4-24: Kiểm định KMO và Barlett’s

49

33 Bảng 4-25: Bảng Eigenvalues xác định 8 nhân tố độc lập

50

34 Bảng 4.26: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của 8 nhân tố
độc lập

50

35 Bảng 4-27: Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal
Varimax

52

36 Bảng 4-28: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân

53


tích nhân tố EFA
37 Bảng 4-29: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc

53

38 Bảng 4-30: Bảng Eigenvalues xác định 1 nhân tố phụ thuộc

54

39 Bảng 4-31: Bảng Eigenvalues và phương sai trích của nhân tố phụ
thuộc

54

40 Bảng 4-32: Ma trận nhân tố

55

41 Bảng 4-33: Ma trận tương quan giữa các biến

56

42 Bảng 4-34: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy

57

43 Bảng 4-35: Bảng 4-35: Bảng hệ số R và Durbin – Watson

59

44 Biểu đồ 4-36: Bảng ANOVAb

59

45 Biểu đồ 4-37: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P

60

46 Hình 4-1: Biểu đồ tần số HISTOGRAM

61

47 Hình 4-2: Biểu đồ phân tích phân phối tích lũy P-P

62

48 Hình 4-3: Biểu đồ phân tán

62

49 Hình 4-4: Mô hình sau phân tích

63

50 Bảng 4-38: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về giới tính đối với
lòng trung thành của nhân viên

64

51 Bảng 4-39: Kiểm định phương sai theo độ tuổi

65

52 Bảng 4-40: Kiểm định ANOVA - độ tuổi

65

53 Bảng 4-41: Kết quả kiểm định T-test khác biệt về cấp bậc đối với
lòng trung thành của nhân viên

66

54 Bảng 4-42: Kiểm định phương sai theo trình độ đào tạo

67

55 Bảng 4-43: Kiểm định ANOVA – trình độ đào tạo

67

56 Bảng 4-44: Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm làm việc

68

57 Bảng 4-45: Kiểm định ANOVA - kinh nghiệm làm việc

68

58 Bảng 4-46: Thống kê mô tả các biến

70


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................................

1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: ................................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu: ................................................................ 4
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................. 4
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................... 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................................ 4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................... 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu:.............................................................................................. 5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: ................................................................................ 6
1.6 Cấu trúc của luận văn: ................................................................................................... 7

1.7 Tổng quan về VietinBank: ............................................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................... 12
2.1 Cơ sở lý luận: .............................................................................................................. 12
2.1.1 Văn hóa tổ chức (Organizational culture) ................................................................ 12
2.1.1.1 Khái niệm: ............................................................................................................. 12
2.1.1.2 Vai trò văn hóa tổ chức: ........................................................................................ 13
2.1.2 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: .......................................................... 14
2.1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và lòng trung thành của nhân viên: .................. 16
2.2 Lựa chọn mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu: .............................. 17
2.2.1 Lựa chọn mô hình: ................................................................................................... 17
2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu: ................................................................................ 19
Chương 3:PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 24


3.1 Các nguồn thông tin: ................................................................................................... 24
3.1.1 Thông tin sơ cấp: ...................................................................................................... 24
3.1.2 Thông tin sơ cấp: ...................................................................................................... 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu: .................................................................................................... 24
3.3 Hình thành thang đo: ................................................................................................... 26
3.4 Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................ 26
3.4.1 Nghiên cứu định tính: ............................................................................................... 26
3.4.2 Nghiên cứu định lượng: ........................................................................................... 27
3.4.3 Thiết kế mẫu: ............................................................................................................ 28
3.4.4 Phân tích dữ liệu: ..................................................................................................... 29
3.4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo: .................................................................................. 30
3.4.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA: ........................................................................... 31
3.4.7 Phân tích hồi quy đa biến: ........................................................................................ 32
3.4.8 Phân tích sự khác biệt: ............................................................................................. 34
Tóm tắt chương 3: ............................................................................................................. 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................... 36

4.1 Mô tả mẫu: .................................................................................................................. 36
4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lường: ......................................................................... 40
4.2.1 Hệ số Cronbach ‘s Alpha: ........................................................................................ 41
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA: ........................................................................ 48
4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu: .................................................................................. 57
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson: .................................................................... 58
4.3.2 Kiểm định giả thuyết: ............................................................................................... 59
4.4 Kiểm định sự khác biệt Anova và T-test: ................................................................... 66
4.4.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính ........................................................................ 66
4.4.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi: ......................................................................... 67
4.4.3 Phân tích sự khác biệt theo cấp bậc: ........................................................................ 68
4.4.4 Phân tích sự khác biệt theo trình độ đào tạo: ........................................................... 70
4.4.5 Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc: .................................................. 71
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu: .................................................................................... 72


4.5.1 Định hướng về kế hoạch tương lai:......................................................................... 75
4.5.2 Làm việc nhóm:...................................................................................................... 76
4.5.3 Giao tiếp trong tổ chức:........................................................................................... 76
4.5.4 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị:...................................... 77
4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận:................................................................................ 77
4.5.6 Hiệu quả trong việc ra quyết định:.......................................................................... 77
4.5.7 Đào tạo và phát triển:.............................................................................................. 78
4.5.8 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến:.......................................................... 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT.................................................................... 80
5.1 Kết luận:..................................................................................................................... 80
5.2 Hàm ý quản trị:.......................................................................................................... 82
5.2.1 Đối với Định hướng về kế hoạch tương lai:............................................................ 83
5.2.2 Đối với Làm việc nhóm:......................................................................................... 83
5.2.3 Đối với Sự giao tiếp trong tổ chức:......................................................................... 84

5.2.4 Đối với Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị:.........................84
5.2.5 Đối với Phần thưởng và sự công nhận:................................................................... 85
5.2.6 Đối với Hiệu quả trong việc ra quyết định:............................................................. 85
5.2.7 Đối với Đào tạo và phát triển:................................................................................. 86
5.2.8 Đối với Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến:............................................. 86
5.3 Hạn chế của đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo:......................................................... 87
5.3.1 Hạn chế:.................................................................................................................. 87
5.3.2 Một số hướng nghiên cứu tiếp theo:........................................................................ 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trong thời đại cạnh tranh và phát triển hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất
xám” của nhân viên nói chung và nhân viên trong ngành ngân hàng nói riêng luôn là
vấn đề đau đầu với các nhà quản trị. Vấn đề nghiên cứu lòng trung thành của nhân
viên với tổ chức là cần thiết. Đã có nhiều nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành, trong đó văn hóa tổ chức được chỉ ra là một nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức: Janet Cheng Lian Chew
(2004), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Hồ Huy Tự và Phạm
Hồng Liêm (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016)… Tuy
nhiên, để nghiên cứu chuyên sâu và làm cơ sở cho nhà quản trị đưa ra giải pháp điều
chỉnh văn hóa thì vấn đề đặt ra là nghiên cứu chuyên sâu vào những nhân tố cụ thể
nào của văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Xuất
phát từ đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, phân tích, đánh
giá tác động và lượng hóa các yếu tố của văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên các Chi nhánh Ngân hàng Thương Mại cổ Phần Công
thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết và kết quả
của các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với tám giả thuyết.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát tại 21 Chi nhánh Ngân

hàng Thương Mại cổ Phần Công thương Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh
từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến
350 người, kết quả thu về được 310 bảng sử dụng được để xử lý số liệu. Nghiên cứu
sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đặc điểm của đối tượng khảo sát
về giới tính, độ tuổi, cấp bậc; kinh nghiệm làm việc với phương pháp đánh giá độ
tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; kiểm định giá trị khái niệm của thang
đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội cho
thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với tập dữ liệu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu
cho thấy tám yếu tố có tác động tích cực lên lòng trung thành theo mức độ giảm dần
từ mạnh đến yếu theo thứ tự : (1) Định hướng và kế hoạch tương lai, (2) Làm việc
nhóm, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Sự công bằng và nhất quán trong các chính
sách quản trị, (5) Phần thưởng và sự công nhận, (6) Hiệu quả trong việc ra


quyết định, (7) Đào tạo và phát triển, (8) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải
tiến.
Kết quả đạt được từ nghiên cứu này được sử dụng nhằm cung cấp thêm một
số gợi ý về hàm ý quản trị để lãnh đạo các Chi nhánh VietinBank tham khảo, có
thêm lựa chọn trong việc quyết định những giải pháp thực hiện trong điều chỉnh văn
hóa doanh nghiệp tại đơn vị mình nhằm gia tăng mức độ trung thành, góp phần tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu có liên quan,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của luận văn,
tổng quan về Vietinbank.

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu:
Trên đường tạo dựng và phát triển một doanh nghiệp theo hướng bền vững
thì nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt quyết định thành công bên cạnh các yếu
tố khác như công nghệ, cơ sở hạ tầng, chất lượng dịch vụ,… Khi các doanh nghiệp
hoạt động nhiều năm trong ngành, có tiềm lực tài chính, tạo dựng được thương hiệu,
các điều kiện khác tương đối ổn định thì cạnh tranh về công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Thay vào đó, cuộc cạnh tranh về
nhân lực là vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Tình trạng nhân viên
rời bỏ công ty để chuyển tới nơi làm việc có những điều kiện tốt hơn ngày càng trở
nên phổ biến và ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp. Hơn ai hết, nhà quản trị là người
hiểu rõ những ảnh hưởng từ việc gia tăng chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng mới,
ảnh hưởng tâm lý và công việc người ở lại, sự phối hợp giữa các bộ phận, danh
tiếng của doanh nghiệp trên thị trường… Chính vì thế, doanh nghiệp cần phải duy
trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân
viên, cần có những hoạt động nhằm cải thiện và làm gia tăng mức độ cam kết của
nhân viên với doanh nghiệp mình. Nói cách khác chính là tăng cường lòng trung
thành của nhân viên với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra
rằng văn hóa tổ chức chính là chất keo dính giữa nhân viên và tổ chức. Văn hóa tổ
chức ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ
chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa
mãn công việc (Chow et al, 2001). Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách
thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công
trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa công ty
có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện
công việc trong tổ chức. Trong bài viết “Văn hóa tổ chức năng lực cạnh


2

tranh”, 2007 kết luận rằng “Các công ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn

hóa tổ chức mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đội ngũ nhân viên
trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.
Trần Hoàng Ngân (2015) cho rằng tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương
mại được xem là xương sống của nền kinh tế; Ngân hàng thương mại là cầu nối để
huy động nguồn vốn nhàn rỗi của các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp và cá nhân
và phân phối lại nguồn vốn này cùng các dịch vụ ngân hàng liên quan đến các
doanh nghiệp và cá nhân có nhu cầu sử dụng vốn với mục tiêu phát triển nền kinh
tế. Với tầm quan trọng như vậy, Chính phủ đã có đề án tái cấu trúc hệ thống ngân
hàng thương mại, góp phần tái cấu trúc nền kinh tế; Ngân hàng phải thay đổi từ tổ
chức, đến nhân sự và nghiệp vụ ngân hàng thương mại để đáp ứng yêu cầu đổi mới
trong giai đoạn hiện nay. Giữa sự cạnh tranh bên ngoài ngày càng gay gắt với các
ngân hàng thương mại khác trên thị trường cùng những yêu cầu tái cấu trúc bên
trong hệ thống nhằm đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế, việc xây dựng một đội
ngũ nhân lực có đủ năng lực, kinh nghiệm, sự trung thành với tổ chức là điều hết
sức cần thiết. Thêm vào đó, ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh nhạy cảm trên lĩnh
vực tiền tệ do đó đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ
văn hóa tổ chức một cách quy chuẩn. Bởi lẽ đó, chi phí đào tạo, rèn luyện một nhân
viên tốn kém thời gian và tiền bạc khá nhiều so với các ngành, lĩnh vực kinh doanh
khác. Trong khi đó, theo xu thế ngày nay, bởi những rủi ro và tính trách nhiệm trong
công việc thì sự quan tâm của người lao động trong lĩnh vực ngân hàng không chỉ
gồm các yếu tố về công việc, tiền lương… mà họ còn quan tâm đến yếu tố văn hóa
tổ chức đặc biệt đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi bởi nó là
một trong những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ
chức. Có nhiều yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến lòng trung thành của nhân
viên. Tuy nhiên, mức độ nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến lòng trung
thành của nhân viên đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam hiện vẫn còn sơ
khai. Một số nghiên cứu được thực hiện dựa trên một bộ phận nhân viên hay một
mảng hoạt động của ngân hàng, như vậy kết quả cung cấp rất sâu sát và có nghĩa
làm nền tảng cho những nghiên cứu hay quyết định quản trị dựa trên bộ phận đó

3

nhưng lại không khái quá chung cho toàn thể cán bộ nhân viên ở các bộ phận hoạt
động khác nhau. Ngân hàng là một hệ thống tổ chức với nhiều chi nhánh trải dài và
sự phối hợp của nhiều bộ phận khác nhau. Để vận hành một cách trơn tru, phát triển
một cách làm mạnh và bền vững của từng chi nhánh nói riêng và hệ thống nói
chung thì cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các mảng khác nhau. Vì lẽ đó, nghiên cứu
có thể thực hiện cho một khu vực năng động và chiếm tầm quan trọng trong hệ
thống (không thể bao trùm toàn bộ hệ thống một ngân hàng vì vấn đề nguồn lực
nguồn lực, khác biệt khu vực, …) nhưng đòi hỏi nghiên cứu cần có cái nhìn khái
quát chung cho tổng thể các bộ phận khác nhau. Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Công thương Việt Nam (Vietinbank) từ lâu đã được biết là một trong những ngân
hàng hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong bối cảnh đòi hỏi từ bên
trong và bên ngoài, VietinBank đã tiên phong trong áp dụng mô hình quản trị ngân
hàng hiện đại, có nền tảng công nghệ hiện đại, trình độ quản lý, quản trị rủi ro và
một yếu tố quan trọng nhất là ngân hàng đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự
chất lượng cao; chuẩn hoá chất lượng nhân sự từ khâu tuyển dụng, đào tạo, luân
chuyển, bổ nhiệm; cải thiện được hiệu quả kỹ thuật và hiệu quả hoạt động, khẳng
định vị thế của một ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam (Website
VietinBank.vn). Ở VietinBank, mặc dù đã xây dựng được sổ tay văn hóa
VietinBank, nhưng đó cũng chỉ mới là những chuẩn mực quy định để nhân viên ứng
xử với khách hàng, với cấp trên và với nhau. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức không chỉ
gói gọn trong một sổ tay văn hóa, cách thức giao tiếp ứng xử mà còn chứa đựng
nhiều yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của nhân viên từ những tác nghiệp
hàng ngày đến những dự định, kế hoạch phát triển tương lai,.. Chính vì vậy, từng
doanh nghiệp nói chung và Vietinbank nói riêng cần nhận thức đúng đắn tầm quan
trọng của văn hóa tổ chức và những yếu tố của nó tác động đến lòng trung thành của
nhân viên. Để làm rõ các vấn đề trên, đồng thời góp phần gia tăng lòng trung thành
trong đội ngũ nhân viên VietinBank, đáp ứng yêu cầu hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh

tranh của đơn vị, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành
của nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh” đã được tác giả lựa chọn thực hiện.


4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu:
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát và nghiên cứu về lòng trung
thành của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa
công ty. Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào nghiên cứu tập trung vào các
mục tiêu chính, như sau:
(1) Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;
(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến lòng trung
thành của nhân viên ở các Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM;
(3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của nhân viên ở các
Chi nhánh Vietinbank khu vực TP HCM.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu sẽ đi sâu vào
trả lời các câu hỏi như sau:
(1) Các yếu tố nào cấu thành văn hóa tố chức?
(2) Các yếu tố nào trong văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên các Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM ?
(3) Mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức đến lòng trung thành
của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM ra sao?
(4) Có sự khác biệt về lòng trung thành ở các yếu tố cá nhân hay không?
(5) Giải pháp nào giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên tại các Chi
nhánh VietinBank Khu vực TPHCM?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu được xác định là các yếu tố của văn hóa tổ chức có


5

tác động lên lòng trung thành của nhân viên các Chi nhánh VietinBank khu vực
TPHCM.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu khảo sát những nhân viên và lãnh đạo trực tiếp làm việc với nhân
viên (Trưởng/phó phòng) của 21 Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 3/2019.
Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nên kết quả
nghiên cứu có thể không mang tính chất đại diện cho tất cả các vùng miền, khu vực
khác trong cả nước bởi mỗi một vùng miền có những phong tục tập quán và các
quan niệm sống riêng biệt hay mang tính đặc thù của địa phương do đó có thể cho
kết quả có chút khác nhau. Ngoài ra, chỉ tiến hành khảo sát đối với nhân viên làm
việc toàn thời gian tại các chi nhánh nên kết quả có thể không đại diện cho đối
tượng khác như lao động khoán, thời vụ. Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về
nguồn lực bao gồm nhân lực, thời gian và chi phí buộc thu nhỏ phạm vi nghiên cứu
nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin cậy. Tuy nhiên, nghiên cứu được thực
hiện trên các chi nhánh, phòng ban, bộ phận khác nhau nhằm đạt được kết quả có
hàm ý quản trị chung nhất về khoa học và thực tiễn cho đề tài nghiên cứu.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm
trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là phỏng vấn tay đôi với chuyên
gia và thảo luận nhóm với các nhân viên VietinBank thuộc đối tượng khảo sát để
điều chỉnh, bổ sung, làm sáng tỏ thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phù

hợp hoàn cảnh và đối tượng nghiên cứu của đề tài. Sau khi nghiên cứu định tính,
thang đo sẽ phù hợp hơn với đề tài nghiên cứu, làm cơ sở cho nghiên cứu định
lượng, tránh trùng lắp, sai sót trong quá trình trả lời của các đối tượng khảo sát.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin sơ cấp
thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế và hoàn chỉnh trong giai


6

đoạn nghiên cứu định tính. Mẫu khảo sát định lượng là 350 bảng câu hỏi, gửi đi
khảo sát tại 21 Chi nhánh VietinBank Khu vực TPHCM. Dữ liệu sau khi thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS16. Dựa trên phần mềm SPSS 16, các bước xử lý
được thực hiện như sau: thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo
Cronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, xây dựng phương trình
hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự
khác biệt…
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Theo Davenport &ctg. (1998), Văn hóa tổ chức được xem là yếu tố quyết
định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Một trong nhữn nghiên cứu nổi bật khi
nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên là
nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997). Trong nghiên cứu, Recardo và Jolly đưa ra
8 khía cạnh: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công
nhận, hiệu quả của việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, định
hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính
sách quản trị. Như vậy, từ nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) và những nghiên
cứu cùng các mô hình khác có liên quan, đề tài nghiên cứu này được thực hiện trong
lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam mà cụ thể là Vietinbank khu vực TP HCM để nhằm
thấy rõ khi có sự thay đổi theo ngành, lĩnh vực hoạt động, môi trường kinh doanh
thì văn hóa tổ chức sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên. Qua đó, kết quả về đề tài nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn trong việc

nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức lên việc gắn bó với tổ chức hay lòng
trung thành của nhân viên như sau:
-

Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy được các yếu tố của văn hóa

tổ chức và lòng trung thành của nhân viên ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra
định hướng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tăng cường
mức độ gắn kết, giữ chân được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi. Khi lòng
trung thành của nhân viên được gia tăng sẽ tạo ra nguồn nhân lực ổn định, gắn bó và
đoàn kết quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay.


7

-

Đề tài đóng vai trò như là một nghiên cứu về những ảnh hưởng của văn hóa

tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên tại các chi nhánh của Vietinbank khu
vực TP HCM. Với vị thế là một trong những ngân hàng dẫn đầu hệ thống, khi
Vietinbank có cái nhìn nhận đầy đủ, xây dựng được mô hình văn hóa tổ chức nâng
cao lòng trung thành của nhân viên thì sẽ là kinh nghiệm cho các ngân hàng khác
trong ngành học hỏi và rút kinh nghiệm.
1.6 Cấu trúc của luận văn:
Luận văn này được chia thành năm chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Nội dung chính của chương 1 là giời thiệu về vấn đề nghiên cứu, các nghiên
cứu trước có liên quan và lý do thực hiện nghiên cứu; qua đó xác định mục tiêu

nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và bố cục dự kiến
của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Giới thiệu tổng quát về VietinBank và vấn đề vắn hóa tổ chức, lòng trung
thành của nhân viên tại VietinBank. Trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài
nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết nghiên cứu
và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các
thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 2. Chương này gồm việc thiết kế quy trình
nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu và
phương pháp xử lý số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, phân tích độ tin cậy của thang đo
Cronbach’anpha, phân tích nhân tố EFA, Phân tích hồi quy, xây dựng phương trình
hồi quy, kiểm định độ phù hợp của mô hình, kiểm định giả thuyết, kiểm định sự


8

khác biệt và đưa ra kết luận cho các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Thảo luận,
đánh giá các yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hưởng lên lòng trung thành của nhân
viên các Chi nhánh VietinBank khu vực TPHCM.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày kết luận của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị cho vấn đề
nghiên cứu, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và các hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
1.7 Tổng quan về VietinBank:
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam được thành lập
theo nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng. Qua 29 năm

xây dựng xây dựng và phát triển, VietinBank luôn tiên phong trong cơ chế thị
trường, khẳng định vị trí là một trong những ngân hàng thương mại lớn, chủ lực,
hàng đầu tại Việt Nam, vươn mình hội nhập mạnh mẽ để thực hiện mục tiêu trở
thành tập đoàn tài chính có quy mô lớn với hiệu quả hoạt động tốt nhất hệ thống
ngân hàng Việt Nam vào năm 2020.
Với vị thế then chốt, vai trò chủ lực và trách nhiệm tiên phong, VietinBank
không chỉ giữ vững vị thế Ngân hàng hàng đầu Việt Nam; mà còn phát triển mạnh
mẽ, là trụ cột vững chắc để duy trì nền tảng ổn định hoạt động tài chính ngân hàng,
trực tiếp tham gia tái cơ cấu hệ thống các tổ chức tín dụng, đồng thời tiếp tục mở
rộng quy mô, hội nhập khu vực và quốc tế.
Kết thúc năm tài chính 2017, VietinBank duy trì vị thế là một trong những
ngân hàng thương mại cổ phần dẫu đầu về quy mô tổng tài sản và vốn chủ sở hữu.
Quy mô tổng tài sản đến 31/12/2017 của VietinBank đạt gần 1.1 triệu tỷ đồng, tăng
15.4% so với năm 2016 và đạt 101% kế hoạch Đại hội đồng cổ đông; lợi nhuận
trước thuế đạt hơn 9.2 nghìn tỷ đồng; tổng nguồn vốn huy động tăng 16.2%, dư nợ
tín dụng tăng 18% so với năm 2016, tỷ lệ nợ xấu trên tổng dư nợ tín dụng nền kinh
tế được giữ ở mức 1.07%. Các chỉ số ROA và ROE đạt tương ứng là 0.9% và
12.02%. Bên cạnh đó, VietinBank không ngừng mở rộng quy mô hoạt động với hệ
thống mạng lưới trong nước gồm 155 chi nhánh, gần 1,000 phòng giao dịch. Trên
thị trường quốc tế, VietinBank hội nhập mạnh mẽ với sự hiện diện của 2 chi nhánh


9

ở Đức, 1 ngân hàng con 100% vốn tại Lào và 1 văn phòng đại diện ở Myanmar.
Năm 2017 cũng đánh dấu bước chuyển đổi thành công hệ thống
CoreBanking mới và 11 dự án công nghệ thông tin, đưa VietinBank trở thành ngân
hàng đầu tiên tại Việt Nam có hệ thống hạ tầng công nghệ hiện đại hàng đầu trong
khu vực và quốc tế.
Thành công vượt trội của VietinBank trong năm 2017 đã được các tổ chức

trong và ngoài nước ghi nhận và tôn vinh. VietinBank lần thứ 6 liên tiếp lọt vào
danh sách Forbes Global 2000 (Top 2000 Doanh nghiệp lớn nhất thế giới) do Tạp
chí uy tín Forbes của Mỹ công bố; VietinBank là ngân hàng giữ thứ hạng cao nhất
trong các ngân hàng Việt Nam được xếp hạng trong “Top 1000 Ngân hàng toàn cầu
2017” theo đánh giá của The Banker. Đặc biệt, VietinBank lần thứ 5 lọt vào Top
500 Thương hiệu Ngân hàng giá trị nhất thế giới với giá trị thương hiệu đạt 252
triệu USD, sức mạnh thương hiệu A+ theo công bố toàn cầu của Brand Finance.
Trong năm 2017, hai hãng xếp hạng tín nhiệm là Moody và Fitch đã nâng triển vọng
xếp hạng VietinBank từ mức “Ổn định” lên mức “Tích cực”.
Ngoài ra, Vietinbank còn đạt các danh hiệu, giải thưởng trong năm 2017
như sau: Lần thứ 13 liên tiếp VietinBank được trao danh hiệu Thương hiệu mạnh
Việt Nam và cũng là lần thứ 13 liên tiếp giữ vững vị trí Top dẫn đầu trong giải
thưởng “Top dẫn đầu Thương hiệu mạnh Việt Nam”. VietinBank tiếp tục lọt vào
Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam VNR500 do Vietnam Report phối hợp
cùng báo VietnamNet và các đơn vị truyền thông tổ chức. Đồng thời cũng là ngân
hàng giữ vị trí cao nhất trong Top 10 Bảng xếp hạng Profit 500 (Top 500 doanh
nghiệp lợi nhuận tốt nhất năm 2017). Cũng theo VNR, VietinBank cũng nằm trong
Top 10 Doanh nghiệp niêm yết uy tín năm 2017 – Nhóm cổ phiếu Blue chip cho mã
cổ phiếu CTG. Năm 2017, hoạt động Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương mại của
VietinBank đạt được nhiều kết quả nổi bật và giành đươc nhiều giải thưởng uy tín
như Ngân hàng Tài trợ thương mại tốt nhất Việt Nam (The Asian Banker); Ngân
hàng Tài trợ thương mại xuất sắc năm 2017 - Trade Award 2017 (Commerzbank
Đức); Ngân hàng Tài trợ thương mại vốn lưu động tốt nhất Việt Nam 2017 cho phân
khúc khách hàng vừa và nhỏ của tạp chí The Asset; Ngân hàng xử lý giao dịch


10

xuất sắc năm 2017 (Well Fargo Operational Excellence Award) (Wells Fargo); Ngân
hàng đạt chất lượng xử lý điện thanh toán quốc tế MT103 tốt nhất 2017 và Ngân

hàng đạt chất lượng xử lý điện Tài trợ thương mại MT202 tốt nhất năm 2017 (JP
Morgan Chase). Năm 2017, VietinBank nhận được giải thưởng uy tín của tạp chí
The Asian Banker cho Dự án Ngân hàng lõi tốt nhất, Dự án Phân tích dữ liệu tốt
nhất, Ngân hàng di động tốt nhất Việt Nam. Tại giải Sao Khuê, 2 sản phẩm
VietinBank được vinh danh là Hệ thống kết nối thanh toán với các trung gian tài
chính (BankPay) và Giải pháp thanh toán dịch vụ công trực tuyến (eGPS)….
Một số chỉ tiêu tài chính được thể hiện qua báo cáo thường niên năm 2017
của Vietinbank:
Bảng 1-1: Một số chỉ tiêu hoạt động của Vietinbank qua các năm
Đơn vị tính: tỷ đồng
Năm

Tổng
tài sản

Vốn
chủ sở hữu

Lợi nhuận
trước thuế

Lợi nhuận
sau thuế

2013
2014

576,368
661,242

54,075
55,259

7,751
7,303

5,808
5,727

2015

779,483

56,110

7,345

5,717

2016

948,568

60,307

8,454

6,765

2017

1,095,061

63,765

9,206

7,459

Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2017 của VietinBank Để đạt được kết quả như
trên chính nhờ sự quyết tâm và nỗ lực không ngừng của hơn 23.000 cán bộ, người
lao động trong toàn hệ thống VietinBank trên
nền tảng VietinBank đã không ngừng xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp, thương hiệu VietinBank; với khẩu hiệu “Lãnh đạo, cán bộ và người lao
động bảo vệ uy tín, thương hiệu VietinBank như bảo vệ chính danh dự, nhân phẩm
của mình”; trong đó lấy Sổ tay văn hóa doanh nghiệp VietinBank làm nền tảng để
mọi nhân viên thực hiện.
Mặc dù Sổ tay văn hóa VietinBank quy định rất rõ ràng các nội dung như Sứ
mệnh, Tầm nhìn, Triết lý kinh doanh, Quy tắc đạo đức nghề nghiệp, Văn hóa hành


11

vi trong VietinBank, Giải thưởng trong văn hóa VietinBank. Tuy nhiên, Sổ tay văn
hóa VietinBank chỉ mới mang tính chất hướng dẫn để nhân viên VietinBank thực
hiện theo; trong đó cũng đã có phần nào thể hiện được một số các yếu tố liên quan
đến mô hình nghiên cứu như tạo điều kiện cống hiến, tạo dựng sự tin tưởng, giao
tiếp lẫn nhau trong nhân viên, phần thưởng và sự công nhận, … đó là một bộ phận
của văn hóa doanh nghiệp VietinBank nhưng chưa thể hiện rõ được vấn đề về mức
độ cam kết hay lòng trung thành của nhân viên Vietinbank. Nghiên cứu cũng được

xem như một hàm ý cho việc hoàn thiện sổ tay văn hóa Vietinbank, hàm ý cho nhà
quản trị trong việc lựa chọn những yếu tố của văn hóa có tác động từ mạnh tới yếu
đến lòng trung thành của nhân viên. Từ đó, có nhũng chính sách, kế hoạch hành
động phù hợp.