Công tác đãi ngộ tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh vân đồn

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam Luận văn thạc sĩ Chương trình điều hành cao cấp EMBA với đề
tài: “Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi
nhánh Vân Đồn” là công trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của cá nhân tôi dưới
sự hướng dẫn khoa học của TS. Bùi Liên Hà, và chưa từng được công bố dưới bất
kỳ hình thức nào.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, đáng
tin cậy xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị tôi đang công tác.

Tác giả luận văn

Trần Thị Nhàn


ii

LỜI CÁM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô giáo - TS. Bùi Liên Hà và lãnh đạo Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn cùng các đồng nghiệp của tôi
đang công tác tại đây.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Bùi Liên Hà, cán bộ giảng viên
Trường Đại học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học, giúp đỡ tôi thực hiện và
hoàn thành luận văn này.
Đồng thời, tôi muốn thể hiện sự cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cùng
toàn thể cán bộ nhân viên của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi
nhánh Vân Đồn đã giúp đỡ, tư vấn định hướng nghiên cứu cũng như tạo điều kiện
cho tôi tìm hiểu, tiếp cận và thu nhập thông tin, dữ liệu trong qua trình thực hiện
luận văn thạc sĩ.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo thuộc Khoa Sau Đại
học, cán bộ nhân viên cơ sở Quảng Ninh cùng các cán bộ, giảng viên của Trường
Đại học Ngoại thương, đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như tạo
điều kiện, giúp đỡ tôi và tập thể Lớp EMBA K3 trong quá trình tham gia học tập
chương trình này.
Do bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, của bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi
nâng cao khả năng nghiên cứu của mình để hoàn thiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ..............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ................................................ viii

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 3

CHƯƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 4
1.1.Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự ..................................................... 4
1.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ....................................................................... 4
1.1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự ................................................ 4
1.1.3. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ .................................................. 6
1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự ..................................................................... 8
1.2.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................... 10
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính .............................................................................. 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống đãi ngộ ............................................... 15
1.3.1. Yếu tố khách quan ................................................................................ 106


iv

1.3.2. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 18
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI VIETINBANK VÂN
ĐỒN .......................................................................................................................... 21
2.1. Khái quát chung về huyện Vân Đồn và Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn ........................................................................ 21
2.1.1. Khái quát chung về Huyện Vân Đồn .................................................... 211
2.1.2. Khái quát chung về VietinBank Vân Đồn ............................................. 222
2.1.3. Tình hình nhân sự tại VietinBank Vân Đồn ......................................... 288
2.2. Đãi ngộ tài chính .......................................................................................... 30
2.2.1. Tiền lương............................................................................................... 30
2.2.2. Phụ cấp ................................................................................................... 56
2.2.3. Thưởng thành tích .................................................................................. 57
2.2.4. Thời điểm chi trả lương, thưởng đến người lao động ............................ 58
2.2.5. Chế độ phúc lợi chung ............................................................................ 59
2.3. Đãi ngộ phi tài chính .................................................................................... 71

2.3.1. Cơ chế đào tạo và phát triển nhân tài rõ ràng ....................................... 71
2.3.2. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa
doanh nghiệp mang đặc trưng riêng của VietinBank ...................................... 72
2.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ............................................. 73
2.3.4. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính khác ............................................ 75
2.4. Đánh giá chung về việc sử dụng các chính sách đãi ngộ nhằm tạo động
lực nhân viên tại VietinBank Vân Đồn ............................................................. 75
2.4.1. Ưu điểm .................................................................................................. 75
2.4.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân ............................................. 77


v

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ TẠI VIETINBANK VÂN ĐỒN ................................................................... 79
3.1. Định hướng phát triển của VietinBank ..................................................... 79
3.1.1. Định hướng phát triển trung và dài hạn của VietinBank ....................... 79
3.1.2. Mục tiêu năm 2019 - 2020 của VietinBank ............................................ 79
3.2. Mục tiêu kinh doanh của VietinBank Vân Đồn ........................................ 80
3.3. Mục tiêu công tác đãi ngộ của VietinBank Vân Đồn ................................ 81
3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của VietinBank Vân Đồn ........... 81
3.4.1. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính .................................................. 81
3.4.2. Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính ........................................... 83
3.4.3. Các giải pháp khác ................................................................................. 86
3.5. Kiến nghị ....................................................................................................... 88
3.5.1. Kiến nghị với Nhà nước.......................................................................... 88
3.5.2. Kiến nghị với Vietinbank ........................................................................ 88
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 91

vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ nhân viên

CBLC/ƯTCĐ

Cán bộ luân chuyển/ưu tiên chuyển đổi

DN

Doanh nghiệp

KPIs

Chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc

NLĐ

Người lao động

TSC

Trụ sở chính

VietinBank

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

/NHCT
VietinBank Vân Đồn

Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam-

/chi nhánh

Chi nhánh Vân Đồn


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu hoạt động của VietinBank Vân Đồn giai đoạn 2016 2018………………………………………………………………………………...28
Bảng 2.2. Tình hình tổng số nhân viên VietinBank Vân Đồn qua các năm từ 2014 2018………………………………………………………………………………..29
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự VietinBank Vân Đồn theo giới tính……………………29
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự VietinBank Vân Đồn theo trình độ nhân viên…………29
Bảng 2.5. Hệ thống cấp bậc công việc đối với các vị trí công việc…………………...34
Bảng 2.6. Hệ thống thang bảng lương cơ bản theo vị trí công việc……………...…….35
Bảng 2.7. Bảng tiền lương làm cơ sở chi trả tiền lương bổ sung theo vị trí công việc
gắn với KPIs………………………………………………………………………..39
Hình:
Hình 1.1. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện…………..9
Hình 1.2. Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương………………………………11
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự…………….……16
Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức của VietinBank……………………………...……….24

Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của VietinBank Vân Đồn……......…26


viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn gồm 3 chương, thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác
đãi ngộ, luận văn đã có những đóng góp sau:
Thứ nhất, luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng công tác đãi ngộ tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn.
Thứ hai, qua việc phân tích, đánh giá thực trạng tác giả đã đưa ra được ưu
điểm, những tồn tại cần khắc phục để hoàn thiện công tác đãi ngộ tại VietinBank
Vân Đồn
Thứ ba, từ những tồn tại cần hạn chế, kết hợp với mục tiêu thực hiện các công tác
đãi ngộ tác giả đã đưa ra một số giải pháp trong thời gian tới để hoàn thiện công tác đãi
ngộ, cụ thể giải pháp đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính và các giải pháp khác.
Thứ tư, ngoài những giải pháp đưa ra, tác giả có một số kiến nghị đối với
Ngân hàng Thương mại cổ phần công thương Việt Nam, với Nhà nước.
Tuy nhiên đề tài nghiên cứu vẫn còn có những hạn chế nhất định: Phạm vi
nghiên cứu giới hạn tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam Chi nhánh Vân Đồn và trong một giai đoạn cụ thể, do đó khó khăn khi áp dụng cho
các đơn vị khác.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công tác ngộ luôn là vấn đề quan trọng có tính nền tảng trong việc tạo động
lực khuyến khích người lao động gắn bó và làm việc hiệu quả hơn. Công tác đãi ngộ
tốt ngoài tác dụng làm đòn bẩy nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc,

còn góp phần tạo nên những bước tiến trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
từ đó nâng cao năng lực quản lý cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngân hàng là một trong những ngành có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của cả nước. Một quốc gia có phát triển bền vững hay không phụ
thuộc rất lớn vào sự phát triển của ngành tài chính, ngân hàng. Để đạt được kết quả
đó ngoài các yếu tố công nghệ, năng lực về tài chính, lịch sử… thì yếu tố quản trị và
khai thác nguồn nhân lực đã góp phần lớn quyết định đến sự thành công của một
ngân hàng. Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, các Ngân hàng Thương
mại nước ta cũng đã bắt đầu xây dựng cho mình hệ thống chính sách đãi ngộ cùng
các công cụ thực hiện riêng. Mặc dù vậy, nếu không liên tục nghiên cứu, tìm cách
hoàn thiện hệ thống đãi ngộ theo hướng tiên tiến, hiệu quả và có tính quốc tế hóa
hơn thì chắc chắn các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam sẽ sớm phải đối diện với
sự dịch chuyển tự do lớn của nguồn nhân lực giữa môi trường làm việc trong và
ngoài nước. Đây là vẫn đề tất yếu sẽ xảy ra trong quá trình phát triển và hội nhập
quốc tế.
Đối với VietinBank Vân Đồn, điểm khảo sát tính gắn kết của nhân viên trong
năm 2018 chỉ đạt 65%, thấp hơn mức khảo sát toàn hàng là 72%. Một trong những
nguyên nhân bài khảo sát chỉ ra do chế độ lương, thưởng và phúc lợi chưa đủ để tạo
động lực giúp nhân viên gắn kết mật thiết với ngân hàng. Cũng chính vì vậy mà số
lượng người lao động nghỉ việc, điều chuyển từ VietinBank Vân Đồn đến chi nhánh
khác trong những năm qua tương đối nhiều.
Là một cán bộ công tác tại Vietinbank Vân Đồn, với mong muốn hoàn thiện
chính sách đãi ngộ tại chi nhánh, tôi đã lựa chọn đề tài “ Công tác đãi ngộ tại Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn ” là đề tài nghiên cứu tại


2

luận văn này.
2. Mục đích nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng của hệ thống đãi ngộ nhân sự tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn bao gồm thực trạng
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện hệ thống này.
Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm:
Thứ nhất, luận văn phân tích cơ sở lý luận của chế độ đãi ngộ nhân sự và các
hình thức đãi ngộ nhân sự chủ yếu trong doanh nghiệp.
Thứ hai, luận văn phân tích tình hình thực tế của hệ thống hệ thống đãi ngộ
nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn, đưa ra
các đánh giá về ưu điểm, nhược điểm của hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
Dựa trên các kết quả đã phân tích, luận văn đưa ra các đề xuất và kiến nghị
một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò của hệ thống đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam - chi nhánh Vân Đồn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói
chung và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Vân Đồn nói riêng.
+ Nội dung nghiên cứu: Công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn.
+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 - 2018 vì trong giai đoạn này Ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn nói riêng đã và đang dần hoàn thiện những chính


3

sách đãi ngộ nhân sự: áp dụng quy chế lương mới cũng như đưa ra nhiều chế độ đãi

ngộ mới. Từ đó đề xuất một số giải pháp kiến nghị trong giai đoạn 2019-2022 để
hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi
nhánh Vân Đồn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng các
phương pháp chủ yếu sau đây:
Phương pháp tổng hợp: sử dụng nhằm kế thừa những lý luận cơ bản về công
tác đãi ngộ, từ đó hình thành cơ sở lý thuyết cho đề tài luận văn.
Phương pháp thống kê: sử dụng để thu thập số liệu về tổng quan tình hình hoạt
động, thực trạng công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Vân Đồn.
Phương pháp so sánh: sử dụng để phân tích, so sánh số liệu từ bảng số liệu qua
các năm của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng chọn lọc hệ thống cơ sở dữ liệu từ báo cáo
thường niên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, bảng cân đối Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn, … và các website có nội
dung liên quan.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Vân Đồn.


4

CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TRONG DOANH
NGHIỆP

1.1 Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật
chất lẫn tinh thần.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm
duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho
người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Trong quá trình
xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho
phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng
được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức. Sự cạnh tranh
càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách
mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Vì
vậy đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
1.1.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự
- Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi
ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người lao
động. Hiện nay nhiều công ty đang thiết kế lại bộ máy tổ chức theo hướng tinh giản


5

các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc. Cách làm như vậy giúp

doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động thông qua nhiều
vai trò linh hoạt hơn và đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn, đồng thời buộc các cấp quản
lý phải cân nhắc kỹ hơn trong việc trả lương cũng như có trách nhiệm nặng nề hơn
khi thực hiện nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân viên.
- Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa
trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ. Hệ thống chính sách đãi ngộ
đã chuyển dần từ chỗ chi trả theo thời gian làm việc, theo thâm niên công tác hay
chức vụ sang chi trả theo hiệu quả làm việc và mức độ đóng góp thực tế của nhân
viên. Xu hướng này giúp các công ty quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính
thành tiền và xác định rõ gói thu nhập của từng nhân viên hàng tháng nhưng vẫn
đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức
- Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống
đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút nguồn
nhân lực bên ngoài. Nhiều công ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải
chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh
thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lương và phúc lợi được xem là một
trong những ưu tiêu hàng đầu.
- Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp: Chính sách
đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của
doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con
người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm
việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích
thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động, từ đó nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ
dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
- Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân
viên mới từ thị trường lao động. Song song với việc tạo dựng những ấn tượng đẹp

6

bằng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, nhà tuyển dụng cũng cần đưa ra các
chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt để thu hút các ứng viên giỏi.
- Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Các khoản chính sách đãi ngộ, phúc
lợi là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài, giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ, thoải
mái làm việc và gắn bó lâu dài với đơn vị. Khi người lao động tin tưởng vào công
ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
1.1.3 Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân
sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động
và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất kinh doanh. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn, đãi ngộ nhân sự còn tác động
tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy khi đánh giá tầm quan
trọng của đãi ngộ nhân sự chúng ta cần xem xét trên 3 lĩnh vực: Đối với doanh
nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội.
 Đối với doanh nghiệp:
Đãi ngộ nhân sự là một trong những điều kiện quan trọng trong sự phát triển,
thành công của một doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì người lao
động luôn đóng vai trò quan trọng, tuy nhiên không phải người lao động có trình
độ chuyên môn, tay nghề cao là họ sẽ làm tốt công việc của mình, vì nó còn phụ
thuộc vào ý thức của họ. Để phát huy sự đóng góp cao nhất của người lao động cho
doanh nghiệp thì công tác đãi ngộ nhân sự là yếu tố hàng đầu. Đãi ngộ nhân sự góp
phần duy trì nguồn nhân lực, và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn lao động
phục vụ cho quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ về cả trí và lực, để đáp ứng nhu cầu kinh doanh
ngày càng cao, tạo nên thành công vững chắc cho doanh nghiệp trên thị trường.
Đãi ngộ nhân sự còn tác động lớn tới các hoạt động quản trị các nguồn lực
khác trong doanh nghiệp. Vì suy cho cùng mọi hoạt động đều do con người làm,

một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp, khuyến khích người lao động luôn cố gắng


7

trong công việc của mình, cố gằng hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, về bản chất thì loại chi phí này
còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Mức đãi ngộ thấp, người lao
động không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm.
Với mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao
động, đặc biệt là người lao động giỏi. Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô
hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận. Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực
tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất.
Đãi ngộ nhân sự còn tạo lập môi trường văn hóa trong doanh nghiệp, tạo cho
doanh nghiệp có văn hóa riêng biệt, mọi người cùng chung một triết lý, hành động
kinh doanh, cùng cố gắng phát triển doanh nghiệp bền vững, lâu dài.
 Đối với người lao động:
Chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp tạo động lực kích thích người
lao động làm việc. Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn
nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa nhu cầu của con người nói chung
và của người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo
ra động cơ giúp người lao động làm việc ngày càng tăng để thỏa mãn các nhu cầu
đó. Những đóng góp, thành quả làm việc của người lao động sẽ được doanh nghiệp
trả thông qua các chính sách đãi ngộ, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc tích cực có
năng suất, hiệu quả cao.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, đời sống tinh thân. Về mặt vật chất người lao động sẽ nhận được tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi… sẽ giúp họ chăm lo được cuộc sống. Về mặt
tinh thân, người lao động sẽ an tâm làm việc vì điều đó giúp họ ổn định được cuộc
dống, xét trên một mặt nào đó nó còn làm tăng tự hào, địa vị của người lao động

khi họ có mức thu nhập cao, được làm cho một doanh nghiệp danh tiếng… thể hiện
giá trị, uy tín của họ với gia đình, đồng nghiệp và người thân.
Đãi ngộ nhân sự giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp mà mình


8

đang công tác, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cố gằng nhiều hơn
và trung thành với doanh nghiệp.
 Đối với xã hội:
Đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế luôn duy trì được nguồn
lao động hùng hậu, dồi dào đáp ứng nhu cầu lao động. Thông qua đãi ngộ người
lao động sẽ có điều kiện chăm lo cuộc sống của bản thân và gia đình ngày một tốt
hơn, tạo ra thế hệ, nguồn nhân lực có trình độ, sức khỏe, sức trẻ ngày một tốt hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực hiện
chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì bản thân chính sách đãi ngộ nhân
sự cũng là mang tính lâu dài, mang tính chiến lược. Chính trong các doanh nghiệp
các chính sách đãi ngộ của họ sẽ tạo điều kiện để mà nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói riêng và nguồn nhân lực quốc gia nói chung ngày một phát triển về mọi
mặt: kỹ năng, trình độ, sức khỏe, tinh thần.
1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự bao gồm 2 hình thức: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính:


9

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

Tài chính
Trực tiếp

Phi tài chính

Gián tiếp

Bản thân
công việc

Môi trường
làm việc

Lương công

Bảo hiểm

Công việc thú

Chính sách hợp lý

nhật

Trợ cấp xã hội

vị

Kiểm tra khéo léo

Lương tháng

Phúc lợi

Phấn đấu

Đồng nghiệp

Hoa hồng

+ Về hưu

Trách nhiệm

hợp tính

Tiền thưởng

+ An sinh xã hội

Cơ hội được cấp

Biểu tượng địa vị

+ Đền bù

trên nhận biết

phù hợp

+ Trợ cấp giáo

Cảm giác hoàn

Điều kiện làm

thành công tác

việc thoải mái

Cơ hội thăng

Giờ uyển chuyển

tiến

Tuần lễ làm việc

dục
+ Dịch vụ
Vắng mặt được
trả lương

dồn lại

+ Nghỉ hè

Chia sẻ công việc

+ Nghỉ lễ

Lựa chọn

+ Ốm đau

loại phúc lợi
Làm việc ở nhà
truyền qua máy
vi tính

Hình 1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện


10

1.2.1 Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính
như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức
bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có
khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan
trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố
căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn NLĐ Việt Nam. Đãi ngộ tài
chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
a. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng

hái nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, đình
công và từ bỏ công ty ra đi.
 Tiền lương
- Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình
thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
- Tiền lương là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động. Người sử dụng lao
động nhìn nhận sự đóng góp của người lao động thông qua mức lương. Một hệ
thống lương với quy cách tính lương và chế độ tăng lương hợp lý sẽ làm cho người
lao động thấy tin tưởng và yên tâm sản xuất.
- Mức lương mà doanh nghiệp cam kết trả cho người lao động có thu hút được
nguồn lực trên thị trường lao động hay không còn tùy vào mức hấp dẫn của nó.


11

- Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:

Tài chính

Động viên

Công bằng

Cạnh tranh

Hình 1.2 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
 Tiền thưởng
- Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.

- Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động
trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác
dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao
động biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước.
Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của
tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì
quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất
- Tiền thưởng là một biện pháp kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. Thưởng cá
nhân thể hiện sự cống hiến của NLĐ cho kết quả chung của tổ chức. Thưởng tập thể
tạo sự gắn bó, đoàn kết và sự thi đua giữa các nhóm lao động.
- Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền thưởng nhưng suy cho cùng đó là
phần giá trị mà NLĐ xứng đáng được hưởng khi họ góp phần tạo ra giá trị chung
cho DN.
- Các căn cứ xác định mức thưởng:
+Mức độ hoàn thành công việc: DN đưa ra những tiêu chí thưởng tùy theo


12

mức độ hoàn thành công việc. NLĐ cần được biết một cách công khai.
+ Kết quả hoạt động kinh doanh: Các loại hình DN khác nhau sẽ có những
cách thưởng và mức thưởng khác nhau.
b. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi.
- Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của
nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
 Bảo hiểm
- Là công cụ giúp doanh nghiệp và người lao động giảm bớt những rủi ro trong

lao động sản xuất.
- Cách thực hiện đóng các loại bảo hiểm đã được quy định thành luật. doanh
nghiệp và người lao động phải thực hiện đóng bảo hiểm tùy theo mức độ đã quy
định rõ. BHXH, BHYT, BHTN là những loại bảo hiểm cơ bản nhất. doanh nghiệp
cũng nên đưa thêm các loại bảo hiểm khác vào chính sách đãi ngộ dành cho người
lao động nhằm thể hiện sự quan tâm đến họ và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị
trường lao động.
 Trợ cấp xã hội
Luật cũng quy định rõ về các khoản trợ cấp. Nhiều doanh nghiệp dựa vào yếu
tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ chân và thu hút lao động.
NLĐ thường so sánh về mức trợ cấp giữa công ty này với công ty khác. Ví dụ: trợ
cấp xăng dầu, trợ cấp trượt giá,...
 Phúc lợi
Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn sẽ tạo sự thú vị cho NLĐ. Ví dụ: Thay thế
kỳ giã ngoại bằng phiếu mua hàng tại các siêu thị hoặc phiếu chăm sóc sức khỏe tại
các trung tâm uy tín. Thông qua các khoản phúc lợi, DN thể hiện sự quan tâm và
công bằng dành cho NLĐ.


13

 Vắng mặt được trả lương
Là một trong những quy định của Luật lao động. Trong những trường hợp
như: kết hôn, đám ma, nghỉ thai sản,... NLĐ vẫn được hưởng lương. Ngoài việc
thực hiện đúng quy định của luật, nếu được doanh nghiệp nên đưa thêm những chế
độ khác để tạo sự khác biệt tích cực trên thị trường lao động.
 Ưu tiên cho người lao động khi mua sản phẩm của công ty
NLĐ của công ty sẽ được mua hàng với mức giá ưu đãi, chất lượng sản phẩm
không thay đổi. Việc làm này thể hiện lợi ích mà công ty dành cho NLĐ khi họ trở
thành thành viên của công ty.

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn
bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở
nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống
và lao động. Vật chất là hữu hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận
bởi chính chủ thể được tác động. Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không
kém so với đãi ngộ tài chính.
- Đãi ngộ thông qua công việc
Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó. Cùng một công việc
nhưng đối với người này thì thú vị, đối với người khác lại nhàm chán. DN không
thể cho phép người lao động tự do làm việc theo sở thích và thói quen của họ.
Nhưng tạo nên một công việc mang những đặc điểm mà NLĐ cần sẽ giúp họ có
thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
+ Công việc thú vị: Công việc nhàm chán, rập khuôn sẽ khiến cho NLĐ giảm
hứng thú làm việc, thụ động trong công việc. Đối với việc làm và điều kiện làm
việc, NLĐ cần một công việc không buồn chán, công việc mà họ có thể sử dụng các
kỹ năng thủ đắc của mình để hoàn thành công việc tốt hơn. Ví dụ: Công nhân
đóng gói có thể sắp xếp các phụ liệu trên bàn đóng gói theo chiều thuận tay của
mình để tăng năng suất làm việc.


14

+ Trách nhiệm đối với công việc: DN cần đưa ra những mức khen thưởng và
xử lý rõ ràng đối với từng loại công việc. Dựa vào đó, NLĐ sẽ nhận biết tầm quan
trọng và trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm.
+ Công việc đòi hỏi mức phấn đấu: Mỗi ngày làm việc, NLĐ có thể tìm ra lý
do để phấn đấu hay không còn phụ thuộc vào công tác đãi ngộ qua bản thân công
việc mà cấp quản trị đã xây dựng.
+ Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích: Những công việc như thế sẽ

kích thích làm việc có hiệu quả và tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao hơn.
+ Cảm giác hoàn thành công việc: Giúp NLĐ nhận ra được giá trị của họ đối
với tổ chức, hoàn thành công việc tạo một cảm giác thoải mái, hứng thú hơn với
những trách nhiệm kế tiếp.
+ Cơ hội thăng tiến: Là một NLĐ, bất kể cấp bậc nào họ đều mong muốn công
việc thuận lợi và dù ít hay nhiều họ đều cần cơ hội thăng tiến. Cơ hội thăng tiến có
thể là được học hỏi kỹ năng mới, được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ,
cơ hội được có chương trình đào tạo và phát triển, cơ hội cải thiện mức sống, cơ hội
thăng thưởng bình đẳng và một công việc có tương lai...
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Nhân viên sẽ làm việc hăng hái nếu có các điều kiện sau đây:
+ Chính sách hợp lý: Tính hợp lý trước hết phải dựa trên các yếu tổ cơ bản sau
đó phải phù hợp với hoàn cảnh và môi trường làm việc của DN. Điều này sẽ khích
lệ NLĐ làm việc hăng say hơn.
+ Đồng nghiệp hợp tính: Điều này sẽ tạo sự phối hợp nhịp nhàng trong công
việc, đẩy nhanh tiến độ công việc đặc biệt là sự gắn bó khăng khít giữa các nhân
viên. Để sắp xếp và bố trí nhân sự phù hợp, các cấp quản lý cần biết về tính cách,
ưu nhược điểm của các thành viên.
+ Biểu tượng địa vị phù hợp: Xác định đúng quyền hạn và trách nhiệm của
từng thành viên đối với công việc họ làm sẽ giúp họ có cơ hội thể hiện và có động


15

lực phấn đấu.
+ Điều kiện làm việc thoải mái: Môi trường làm việc với những yếu tố tác
động phù hợp như: âm thanh, ánh sáng, nhiệt độ,... sẽ tạo cho NLĐ có được sức bền
trong sản xuất.
+ Giờ làm việc uyển chuyển: NLĐ có thể linh động trong thời gian, sắp xếp
thời gian phù hợp và tạo một tâm trạng thoải mái khi làm việc.

+ Tuần lễ làm việc dồn lại: NLĐ có thể làm việc thêm giờ để hoàn thành công
tác trong ít ngày của một tuần lễ, thời gian còn lại họ có thể dùng để giải quyết công
việc của cá nhân.
+ Chia sẻ công việc: Khối lượng công việc có thể được san sẻ cho những nhân
viên khác, tạo sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức.
+ Lựa chọn loại phúc lợi: Sự đa dạng hóa các loại phúc lợi tương đương với
tăng cường các lợi ích mà NLĐ được nhận từ tổ chức.
+ Làm việc ở nhà qua computer: Hình thức này không mới nhưng chưa phổ
biến rộng rãi. Đây là hình thức làm việc mang lại cho nhân viên sự chủ động về thời
gian nhiếu nhất.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống đãi ngộ


16

Môi trường công ty
-Chính sách công ty
-Văn hoá công ty
-Hiệu quả kinh doanh
-Cơ cấu tổ chức

Bản thân nhân viên
-Năng lực và thành tích
-Kinh nghiệm và thâm niên
-Lòng trung thành
-Tiềm năng của nhân viên

Đãi ngộ
nhân sự

Thị trường lao động
-Lương bổng trên thị trường
-Chi phí sinh hoạt
-Công đoàn
-Kinh tế
-Xã hội

Bản thân công việc
-Điều kiện làm việc
-Tính chất của công việc
-Yếu tố kỹ năng, trình độ,
trách nhiệm của công việc

Sơ đồ 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
1.3.1 Yếu tố khách quan:

 Thị trường lao động
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên
thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi
ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động
có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào
tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức
thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính
sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao
động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có
sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống

17

cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến
tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được
sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các
chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn
ra dễ dàng hơn và thành công hơn
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng
trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế
suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi,
các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa
công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác
đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó.
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh
doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực
đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ
muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng
lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ
độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã
hội đối với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải

tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.