Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGŨN HỜNG QN

Hà Nợi - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên:
Nguyễn Hồng Qn
Người hướng dẫn:
TS. Nguyễn Thị Bích Huệ

Hà Nợi - 2019


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn thạc sỹ này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Bích Huệ - giảng viên đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo
và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành luận văn một cách tốt
nhất.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn đến Hội đồng quản trị, Ban giám đốc Công
ty cổ phần dược phẩm An Châu cùng toàn thể cán bộ, nhân viên, người lao động tại
các phịng, ban đã giúp đỡ tác giả trong q trình nghiên cứu và thu thập số liệu. Bên
cạnh đó, tác giả gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô Khoa Sau đại học của Trường Đại
học Ngoại thương đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho toàn bộ các học viên cao học
khóa 24 hồn thành tốt Luận văn của mình.
Trong quá trình thực hiện Luận văn, do hạn chế về lý luận cũng như kinh nghiệm
của bản thân, thời gian nghiên cứu cịn eo hẹp nên Luận văn khơng thể tránh khỏi
những sai sót. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các nhà khoa
học, các Thầy, cô giáo và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Hồng Quân


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Trong luận văn

có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, được thực hiện dưới sự hướng
dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Huệ. Các số liệu, nội dung được trình
bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, trung thực, không sao chép bất kỳ đề
tài, luận văn của tác giả nào và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở
hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./.
Tác giả

Nguyễn Hồng Quân


i

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. i
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iv
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .........................................................................5
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................7
3.1. Mục đích ..............................................................................................................7
3.2. Nhiệm vụ .............................................................................................................7
4. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................8
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................8
5.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................8

5.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................8
6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................8
6.1. Phương pháp luận ..............................................................................................8
6.2. Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu ..................................................9
7. Kết cấu luận văn ....................................................................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NG̀N
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................10
1.1. Mợt số khái niệm ..............................................................................................10
1.1.1. Nguồn nhân lực .............................................................................................10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................................11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................13
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......15
1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực .........................................................................15


ii

1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực ..........................................................................15
1.2.3.Tâm lực............................................................................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
...................................................................................................................................17
1.4. Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp............................................................................................................18
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp ...................................................18
1.4.2. Hoạt đợng bố trí, sử dụng nhân lực .............................................................19
1.4.3. Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo .................................20
1.4.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi ............................................................21
1.4.5. Hoạt động nâng cao thể lực ..........................................................................22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU ...............................................23

2.1. Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu .....................................23
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển cơng ty cổ phần dược phẩm An Châu
...............................................................................................................................23
2.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh ...............................................................................25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................25
2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An
Châu..........................................................................................................................26
2.2.1. Về thể lực........................................................................................................26
2.2.2. Về trí lực .........................................................................................................31
2.2.3. Về tâm lực ......................................................................................................33
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần
dược phẩm An Châu ...............................................................................................35
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng ...................................................................................35
2.3.2. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao đợng ..............................................................36
2.3.3. Hoạt đợng đào tạo, nâng cao trình đợ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ .38
2.3.4. Chính sách lương, thưởng, phúc lợi ............................................................45
2.3.5. Hoạt đợng nâng cao thể lực ..........................................................................50


iii

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phầndược phẩm An Châu ......................................................................................51
2.4.1. Những kết quả đạt được ...............................................................................51
2.4.2. Những tồn tại .................................................................................................53
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ....................................................57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU .......................................59
3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần dược phẩm An Châu .............59
3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh

nghiệp .......................................................................................................................61
3.2.1. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Ford Thăng Long ...............................61
3.2.2. Kinh nghiệm của Công ty Colgate -Palmolive............................................62
3.2.3. Kinh nghiệm của Công ty cổ phần FPT ......................................................63
3.2.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cho Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu ...............................................................................................65
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu ...............................................................................................66
3.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ..............................66
3.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao đợng .........69
3.3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt đợng đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ ............................................................................71
3.3.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ....74
3.3.5. Giải pháp nâng cao thể lực cho người lao động .........................................75
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................80
PHỤ LỤC .................................................................................................................82


iv

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức cơng ty cổ phần dược phẩm An Châu..............................25
Hình 2.2: Số lao động được cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty
giai đoạn 2015 - 2018 ................................................................................................39


v

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại cơng ty giai đoạn
2016 - 2018 ...............................................................................................................26
Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động của công ty giai đoạn 2016 2018 ...........................................................................................................................29
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty giai đoạn 2016 - 2018 ............31
Bảng 2.4: Khả năng giải quyết cơng việc, tình huống của bộ phận quản lý, điều
hành (ban giám đốc; trưởng, phó các phịng, ban, bộ phận) của cơng ty .................33
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2015 - 2018 .......................................................................................36
Bảng 2.6: Cơng tác bố trí nhân sự tại cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 .......................37
Bảng 2.7: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Cơng ty giai đoạn ...........41
2015 - 2018 ...............................................................................................................41
Bảng 2.8: Số lượng nhân viên đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của..............42
công ty giai đoạn 2015 - 2018 ...................................................................................42
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên công ty về nội dung đào tạo ...............................43
Bảng 2.10: Tình hình tài chính của cơng ty giai đoạn 2015 - 2018 ..........................44
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên cơng ty ....46
Bảng 2.12: Số lượng nhân viên, phịng, ban, bộ phận được khen thưởng tại công ty
trong giai đoạn 2016 - 2018 ......................................................................................48
Bảng 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2016-2018 ......................................50
Bảng 3.1: Bảng quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển
dụng ...........................................................................................................................68
Bảng 3.2: Đề xuất kế hoạch hoạt động team building outdoor cho Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu..................................................................................................76


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CMCN 4.0

Cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CTCP

Cơng ty cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐT&PTNNL

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

GS

Giáo sư

HĐQT

Hội đồng quản trị

KHXH

Khoa học xã hội

KTQD

Kinh tế quốc dân

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vii

TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1. Các thơng tin chung
1.1. Tên luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.
1.2. Tên tác giả: Nguyễn Hồng Quân
1.3. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
1.4. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Bích Huệ
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Qua q trình tìm hiểu thực tế tại Cơng ty Cổ phần dược phẩm An Châu tác giả

đã đi sâu nghiên cứu để viết luận văn với mục đích hệ thống hóa các lý luận tổng
quan về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất
lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu
qua các số liệu được Công ty cung cấp và sự khảo sát, phân tích của tác giả, từ đó tác
giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, tạo
khả năng cạnh tranh trên thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty trong giai
đoạn hiện tại và thời gian tới. Các giải pháp được đề xuất phải có tính thiết thực, khoa
học, hiệu quả, dễ triển khai thực hiện, là nguồn tài liệu để Công ty nghiên cứu, tham
khảo, áp dụng vào thực tiễn để góp phần tăng năng suất lao động, tăng cường hơn
nữa hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Ý nghĩa của luận văn
Đã có rất nhiều luận văn, luận án đi sâu nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành dược phẩm, hóa chất. Kế thừa những luận văn đó và nhận thức
được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành dược phẩm,
hóa chất cùng với q trình khảo sát, tham vấn, tìm hiểu, làm việc thực tế của bản
thân, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần dược phẩm An Châu, đề tài này nhằm làm rõ hơn vai trò nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp hoạt động trong nghành dược phẩm, hóa


viii

chất. Cụ thể là phát triển về số lượng thông qua hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất
lượng, trình độ nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại Công ty cổ phần dược phẩm An
Châu. Đề xuất phương án sắp xếp, tổ chức một số bộ phận, phòng, ban, phân nhánh
để Cơng ty hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phần hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch
đã đề ra. Đặc biệt tránh trường hợp tăng đột biến biên chế mà doanh thu, lợi nhuận
không đáp ứng được.
Từ bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh

nghiệp trong và ngoài nước kết hợp áp dụng lý luận và thực tiễn tiến hành mô tả và
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần dược phẩm An
Châu từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm đẩy mạnh cơng tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu. Đây là các giải pháp cần
thiết giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cả hiện tại và
tương lai, là nguồn tài liệu để công ty cổ phần dược phẩm An Châu nghiên cứu, áp
dụng trong hoạt động quản trị, điều hành công ty.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và cuộc cách mạng công
nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra trên thế giới mà Việt Nam chúng ta không thể đứng
ngoài với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như hiện nay, nhân lực
con người đóng vai trò quan trọng, then chốt, chủ đạo cho sự phát triển và tồn tại của
các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh. Muốn phát
triển nhanh và bền vững, hoạt động hiệu quả, tồn tại lâu dài, định hình vững chắc và
tạo nên thương hiệu mạnh doanh nghiệp phải tạo dựng cho bằng được nguồn nhân
lực chất lượng cao, phải đưa ra các định hướng, kế hoạch dài hạn nhằm phát huy tối
đa trí tuệ nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi
đã được đào tạo phù hợp với các u cầu cơng việc thì cơng tác quản lý, điều hành
phải thật sự khoa học, định hướng lâu dài, bền bỉ, có tính thiết thực và tạo điều kiện
tối đa cho nguồn nhân lực đó cống hiến, sáng tạo, phát huy hết tiềm năng của mỗi
nhân lực, tác động lên tâm lý người lao động rằng họ được tôn trọng, trọng dụng, tạo
điều kiện tối đa trong công việc, tạo tư tưởng cho người lao động là cơng ty phát triển
thì họ phát triển, lợi ích cơng ty hài hòa với lợi ích người lao động. Phát huy, nâng
cao năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến
thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và

đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân của Việt
Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện
Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, tham gia các tổ chức
kinh tế như ASEAN, APEC, ASEM, AFTA, WTO, CPTPP…, các doanh nghiệp
(DN) không chỉ phải cạnh tranh với các cơng ty trong nước, mà cịn phải cạnh tranh
với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trường, trong
một sân chơi lớn với sự cạnh tranh cơng bằng, bình đẳng nếu chúng ta không thay
đổi cách tư duy, không luôn sáng tạo, nỗ lực nâng cao chất lượng công việc, chất
lượng nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì
chúng ta sẽ thua ngay trên sân nhà và càng bị bỏ lại phía sau xa hơn.


2

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều DN đã chú trọng vào
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL). Tuy nhiên việc thực hiện cơng
tác này cịn có nhiều bất cập, hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như
chủ quan. Một trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn cũng như
phương pháp nâng cao chất lượng NNL một cách bài bản. Chưa có định hướng lâu
dài, xuyên suốt, nhất quán, tập trung nguồn lực đầy đủ cho công tác nâng cao chất
lượng NNL.
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu bắt đầu thành lập từ năm 2011 là một
công ty non trẻ, đang trong giai đoạn khởi nghiệp với cơ sở vật chất, kinh nghiệm,
trình độ quản lý cũng như trình độ, kinh nghiệm, chất lượng nhân lực trong cơng ty
cịn rất nhiều mặt hạn chế, yếu về kinh nghiệm và thiếu về tuổi đời công tác. Là một
công ty ra đời sau so với rất nhiều công ty dược cùng ngành với nguồn nhân lực mạnh
như công ty dược phẩm Traphaco, công ty cổ phần dược phẩm Hà nội, cơng ty cổ
phần dược phẩm eco, … Thì để có thể tồn tại và phát triển cơng ty cần tập trung đầu
tư, ưu tiên phát triển cơ cấu về số lượng nhân lực hợp lý và không ngừng nâng cao
chất lượng nhân lực của công ty để đáp ứng u cầu cơng việc.

Qua q trình tìm hiểu, nghiên cứu tác giả được biết cơng ty đang trong q
trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Về mặt quy mơ, ngồi các thành phố cơ
hữu từ những ngày đầu thành lập công ty như Hà Nội và các tỉnh thành phía bắc lân
cận Hà Nội, trong năm 2016, 2017 và năm 2018 Công ty đã khảo sát, tìm hiểu thị
trường, phối hợp với các nhà thuốc có sẵn trên địa bàn các tỉnh Miền Trung, Tây
Nguyên, Miền núi phía Bắc để mở rộng thị trường nhằm tăng thị phần lên trên 30%
so với năm 2015. Từ định hướng cụ thể và quyết tâm của tồn thể cơng ty đặc biệt là
Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và bộ phận thị trường, chăm sóc khách hàng đến
nay công ty đã mở rộng đại diện phân phối tại các Tỉnh: Khu vực Miền Trung là các
Tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh; Khu vực Tây Nguyên là các Tỉnh Gia Lai, Kon
Tum; Khu vực Miền núi phía Bắc là các Tỉnh Điện Biên, Lai Châu, Sơn La. Thời
gian vừa qua cơng ty đã có sự chuyển biến về thị trường phân phối nhưng chưa phải
là mở chi nhánh mới mà là liên danh, liên kết với các nhà thuốc, nhà phân phối đã
hiện diện trên địa bàn nên việc thương hiệu dược phẩm An Châu trên địa bàn này vẫn


3

là sự chia sẻ, chưa rõ ràng, sự quay lại của khách hàng truyền thống sử dụng sản phẩm
của An Châu vẫn chưa được như kỳ vọng. Thời gian tới nếu doanh thu ổn định và
mỗi năm tăng thêm ít nhất 15% doanh thu thì đến năm 2020 cơng ty dự tính sẽ mở
thêm 1 chi nhánh tại Nghệ An để thí điểm và tạo tiền đề để mở thêm chi nhánh tại
các khu vực Tây Nguyên và Miền núi phía Bắc. Về mặt chất lượng, cơng ty phấn đấu
hết năm 2019 số lượng cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo là trên 65% trên
tổng số cán bộ, nhân viên; đặc biệt bộ phận Kinh doanh, Maketing được cử đi đào tạo
là trên 80%, một số cán bộ, nhân viên sẽ được tham gia 2 đến 3 khóa đào tạo trong
một năm.; Để đạt được những mục tiêu, kế hoạch trên Công ty cổ phần dược phẩm
An Châu cần quan tâm, tập trung vào công tác đào tạo, cơng tác bố trí, sắp xếp cán
bộ, nhân viên,… để đảm bảo về mặt chất lượng cũng như số lượng. Các cơng tác đó
là cơ sở, tiền đề để công ty mở rộng thị trường, thị phần, nâng cao thương hiệu, tăng

khả năng cạnh tranh, tăng doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Để đáp ứng được yêu
cầu mở rộng quy mô của công ty trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2018 tổng số lao
động công ty tăng 52 lao động từ 60 lên 102 lao động (số lượng lao động tăng 86,6%)
trong một năm, đây là việc tăng đột biến số lượng lao động của một cơng ty đã có 7
năm hình thành và phát triển. Điều này đặt ra áp lực rất lớn lên công ty là làm sao để
bố trí, sử dụng hợp lý số lao động vừa được tuyển dụng; Công tác bảo đảm cơ sở vật
chất, điều kiện ăn, ở, chế độ lương, thưởng, phúc lợi cho lao động vừa được tuyển
dụng và nếu công ty không giải quyết tốt những vấn đề nêu trên thì cơng tác tuyển
dụng của cơng ty trong năm 2017 -2018 sẽ là tuyển dụng thiếu thực tiễn kéo theo lợi
nhuận sụt giảm và vơ hình chung các năm tiếp theo công ty sẽ phải cắt giảm nhân sự
để tinh gọn bộ máy điều này sẽ tác động rất lớn đến tâm lý, hiệu quả, năng suất làm
việc của người lao động.
Việc số lượng lớn lao động công ty tăng trong giai đoạn 2017 - 2018 là do kế
hoạch tuyển dụng của công ty nhưng việc tuyển dụng đó lại tác động khơng tốt lên
chất lượng nhân lực của cơng ty điều đó thể hiện qua việc doanh thu trên đầu người
của công ty giai đoạn này giảm so với các năm trước đó (biểu đồ so sánh tổng số lao
động với doanh thu trên đầu người giai đoạn 2016 - 2018, trang 85). Doanh thu trên
đầu người giảm phần lớn là do số lượng lao động vừa tuyển dụng là những lao động


4

vừa tốt nghiệp và lao động phổ thông chưa qua thực tế cơng việc nên cịn rất nhiều
bở ngỡ, chưa có kinh nghiệm, chưa thể hịa nhập, thích ứng được với môi trường làm
việc, làm việc hiệu quả chưa cao vì chưa quen và chưa định hình được cơng việc cần
làm tại công ty (tỷ lệ lao động vừa tốt nghiệp và LĐ phổ thông chiếm 79% số LĐ vừa
tuyển, Hình PL4, trang 87). Thay vì cho nghỉ việc lượng lớn lao động để tăng doanh
thu trên đầu người thì công ty cổ phần dược phẩm An Châu nên tiến hành nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực vừa tuyển nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực của
cơng ty nói chung để họ làm quen với công việc, tăng kinh nghiệm, nâng cao trình độ

hiệu quả làm việc cho lao động, cho họ cơ hội thì họ sẽ hết lịng, hết sức vì sự phát
triển của cơng ty và nhất là cơng ty ln có lượng cán bộ cơ hữu nhất định để đáp
ứng, đón đầu cơ hội khi cơng ty có lượng cơng việc nhiều lên.
Tìm hiểu một số cơng ty tác giả nhận thấy thay vì nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, giữ chân lao động lúc công ty ít việc là đuổi việc họ để cắt giảm chi phí,
gánh nặng. Đến khi có việc thì khơng có lao động cơ hữu để thực hiện cơng việc, cịn
tuyển lao động thời vụ thì tìm khơng ra và nếu có tuyển được thì họ địi hỏi lương,
phúc lợi, chế độ rất cao công ty không thể kham nổi những điều kể trên là việc công
ty tự đánh mất đi cơ hội để phát triển, cơ hội khẳng định năng lực với đối tác và vươn
lên chiếm lĩnh thị trường. Từ đó, tác giả khuyến cáo cơng ty cổ phần dược phẩm An
Châu xem công tác nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm cần thiết, cấp bách, thời
sự, phù hợp với điều kiện phát triển hiện tại của công ty.
Hiện nay, với cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra rộng khắp trên mọi lĩnh vực,
trực tiếp tác động lên đời sống, kinh tế, xã hội đã tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng
lớn, để tồn tại và phát triển bền vững địi hỏi các DN trong đó có Cơng ty cổ phần
dược phẩm An Châu cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của
mình để tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường. Trong khi các nguồn
lực khác như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm
là vơ tận, chủ động, tích cực và khơng ngừng sáng tạo. Có thể nói, NNL là nhân tố
trung tâm, có vai trị quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của khơng chỉ
quốc gia nói chung mà cịn của DN nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng đó,
nhiều DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao


5

chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức. Tuy nhiên, qua quá trình tìm
hiểu, khảo sát tại và tham vấn lãnh đạo Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, người
viết chưa nhận thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này. Xuất phát
từ những yêu cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “Nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu” làm đề tài luận
văn thạc sỹ với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để
đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực hợp lý về số lượng, đáp ứng được chất
lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường
đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế khu vực, trên thế giới và nhất là
cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư đang phát triển như hiện nay đã tạo
ra sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Nếu chúng ta không nhanh chóng nắm bắt
những cơ hội, giải quyết những thách thức thì chúng ta ngày càng tụt hậu về phía sau
và nguy cơ công ty bị phá sản, bị thâu tóm là hiện hữu.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài mang tính thời sự trọng điểm và đã
được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều cơng trình
nghiên cứu bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình kinh
doanh khác nhau.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Thống Nhất” tác giả (Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải, 2013). Luận văn đã hệ
thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp. Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nâng
cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiện những
ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp đó là: Nâng
cao thể lực cho nguồn nhân lực tại công ty bằng biện pháp khám sức khỏe định kỳ
bắt buộc, tăng cường truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm soc sức
khỏe… Giải pháp bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận, phòng, ban; Cải
thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc; Hồn thiện
chính sách tuyển dụng; Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ; Nâng cao tác phong làm việc;
Hoàn thiện quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực của công ty: Tăng cường công tác


6

đào tạo chun mơn và nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên. Cac giải pháp tác
giả nêu ra nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống
Nhất.
“Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên viễn thông quốc tế FPT”, tác giả (Thạc sỹ Nguyễn Ngọc Anh, 2014). Luận văn
đã hệ thống hóa kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về quản lý NNL tại doanh
nghiệp. Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác quản lý NNL tại
công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT, đánh giá thực trạng quản lý theo tiêu
chí và theo nội dung quản lý nguồn nhân lực từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp
hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là: Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; Hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng NNL;
Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNL; Hồn thiện cơng tác đánh giá sự thực
hiện cơng việc của NLĐ; Hồn thiện chính sách đãi ngộ cho NLĐ. Các giải pháp tác
giả đưa ra nhằm hồn thiện cơng tác quản lý NNL tại công ty TNHH một thành viên
viễn thông quốc tế FPT.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động
và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả (TS. Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn
Minh Thảo, 2012) lại đi sâu tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao
động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp
ứng của lao động hiện nay. Tác giả đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở
nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến
nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm
trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua
đó phát triển NNL Việt Nam, góp phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như
là nguồn tuyển dụng trong tương lai.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả
(Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương, 2013, Trường ĐH KTQD). Tác giả đã nghiên cứu, phân
tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển,
đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội gồm
các giải pháp chủ yếu cụ thể như sau: Giải pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch cán

7

bộ lãnh đạo, tác gả đã chỉ rõ “công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải tiếp
tục được đẩy mạnh và thường xuyên hàng năm. Các trường hợp được đưa vào quy
hoạch phải tiếp tục được rà sốt, xây dựng và đưa đi ln chuyển cơng việc để đào
tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc. Kết quả công tác thông qua việc
luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cất nhắc, đề bạt, trường
hợp không đạt yêu cầu hoặc khơng thể hiện được khả năng sẽ rà sốt đưa ra khỏi quy
hoạch hàng năm” ; Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức; Phát triển đội ngũ
công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cơng chức mới; Cụ
thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công chức KBNN
Hà Nội. Các giải pháp tác giả đưa ra nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc
tế.
Ngoài các tác phẩm và nội dung trên, tác giả còn nghiên cứu, tham khảo các tài
liệu, các cơng trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học, … để hiểu biết
thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc. Qua tìm hiểu của tác giả tính đến
thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng NNL là vấn đề mới ở CTCP dược phẩm An Châu và chưa có tác giả nào thực
hiện.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược
phẩm An Châu nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu để Công ty tham khảo, áp dụng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.


8

- Khảo sát, thu thập các tư liệu, tài liệu, số liệu có liên quan để phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu trong 4
năm trở lại đây (từ năm 2015 - 2018) từ đó đưa ra các đánh giá về mặt ưu điểm, nhược
điểm, nguyên nhân.
- Đề xuất mốt số giải pháp nhằm thúc đẩy và hồn thiện cơng tác nâng cao
CLNNL để thúc đẩy, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh, duy trì sự hài lịng
của khách hàng, mở rộng thị trường tại CTCP dược phẩm An Châu.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Qua nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tại công ty, tác giả sẽ nghiên cứu để trả lời
câu hỏi: “tương ứng với việc tăng quy mô là việc tăng số lượng lớn lao động tại cơng
ty gai đoạn 2017 - 2018 thì thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới tăng nói riêng và nguồn nhân lực cơng ty
nói chung là như thế nào từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng
nhân lực cho cả số lượng vừa tuyển dụng và nhân lực cơ hữu tại công ty”.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng từ năm 2015 đến 2018.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận
Luân văn đã sử dụng phương pháp định tính, phương pháp duy vật biện chứng

có kết hợp với các phương pháp cụ thể như: Tổng hợp, phân tích, thống kê, điều tra
bằng mẫu phiếu, bảng hỏi. Đồng thời, luận văn có tham khảo các tài liệu, cơng trình
khoa học đã được cơng bố.


9

6.2. Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu
- Thu thập thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, thông tin nội bộ của Công
tycổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2015 đến năm 2018 do phòng Tổ chức - Hành
chính và các phịng, ban của Cơng ty cung cấp.
- Thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu thu được từ việc phát phiếu điều tra, khảo
sát qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi, mẫu điều tra, phỏng vấn.
+ Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công
ty cổ phần dược phẩm An Châu.
+ Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
+ Hình thức khảo sát: Phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên đang làm việc
tại trụ sở công ty. Ngoài ra tác giả gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại, mạng
xã hội.
+ Số lượng phiếu khảo sát: 91 phiếu.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết
tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dược phẩm An Châu.

10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NG̀N
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Mợt số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn
đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, của
từng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức
mạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sự
thành công hay thất bại của tất cả các công việc. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn
trong q trình tồn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ
tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng
hiệu quả mọi nguồn lực. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra
rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố
con người.
Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang được
hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Đại học Lao động - Xã hội, 2009) thì: “NNL
của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức
đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức
mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ
chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về
NNL, nhưng những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực

lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự


11

phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng
mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho
sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong “giáo trình kinh tế phát triển” thì: “chất
lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người
lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được
đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí
lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp
bậc học, các bậc đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ
dàng.
Theo Vũ Thị Mai (2004) trong “giáo trình Quản trị nhân lực” thì chất lượng
NNL trong doanh nghiệp là: “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ
thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm
khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, …), phẩm chất đạo đức,

tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao
động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)”.


12

Cịn theo Mai Quốc Chánh (2000) trong “giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”
thì: “chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất”.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất
lượng NNL như sau: “chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng
lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó, thể lực
là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng
nguồn nhân lực, tâm lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”. Cụ thể:
Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những
địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng
đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người
chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là
một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu
quả tiềm năng con người.
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun
mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất

định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun mơn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố và chuyên
nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức


13

tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên mơn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá
trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng
nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất
lượng NNL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát
triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Để tổ chức, doanh nghiệp tốt thì các cá nhân, người lao động trong tổ chức,
doanh nghiệp đó phải tốt. Tổ chức, doanh nghiệp tốt sẽ tác động tốt đến cá nhân người
lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Khơng chỉ riêng tổ chức, doanh nghiệp hay
cá nhân mà tất cả đều phải chú trọng nâng cao chất lượng các tiêu chí: thể lực, trí lực
và tâm lực, để góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân đều tốt, góp phần
thực hiện thành cơng các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh đã đề ra.

Thể lực: Là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt
động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng
khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn
thì yêu cầu về sức khỏe tinh thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng
tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có
tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới.
Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng khơng