Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại truyền tải điện thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_________________

NGUYỄN ĐÌNH THÁI LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_________________

NGUYỄN ĐÌNH THÁI LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
Mã số: 8340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ HỒNG THU

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án thạc sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và tài liệu trong nghiên cứu là
trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả
những tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn và tham chiếu đầy đủ.

Học viên

Nguyễn Đình Thái Lan


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT-ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ...............................................................1
1.1. Lời mở đầu...........................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu............................................................................3
1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu ..........................................................................4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................4
1.7. Bố cục đề tài.........................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.......6
2.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................6
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................................6
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc....................................................6
2.1.2.1.Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)...........................................6
2.1.2.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .....................................................8


2.1.2.3.Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) .......................................9
2.1.2.4.Thuyết công bằng của Adams (1963) ...........................................................11
2.1.2.5.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ....................13
2.1.3. Một số công trình nghiên cứu tại nước ngoài .................................................16
2.1.4. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam....................................................16
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ..........19
2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..............................................................................23
2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu ......................................................23
2.2.2. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu..........................................................25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRUYỀN TẢI
ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...................................................................27
3.1. Giới thiệu về Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh....................................27
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................27
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động .........................................................................................29
3.1.3. Nhiệm vụ của doanh nghiệp ...........................................................................29
3.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh ..............29
3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Truyền tải Điện
Thành phố Hồ Chí Minh ...........................................................................................31
3.2.1. Tình hình nhân sự ...........................................................................................31
3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác tuyển chọn, bố trí sắp xếp nhân
lực tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh......................................................32
3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại
Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh.................................................................34
3.2.4. Phân tích thực trạng việc thực hiện công tác động viên, khen thưởng nhân lực
tại Truyền tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh............................................................36
3.3. Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................42
3.3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................42
3.3.2. Phương pháp định tính ....................................................................................42


3.3.3. Phương pháp định lượng.................................................................................42
3.3.3.1.Thiết kế mẫu và phương pháp chọn mẫu ......................................................43
3.4. Xây dựng thang đo.............................................................................................46
3.4.1. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu các biến phụ thuộc và độc lập............47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MİNH .........................................48
4.1. Phân tích kết quả mẫu khảo sát..........................................................................48
4.1.1. Mô tả mẫu quan sát .........................................................................................48

4.1.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha..........................................................51
4.2. Phân tích EFA ....................................................................................................53
4.2.1. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................56
4.2.2. Kiểm định hệ số tương quan Pearson .............................................................57
4.3. Phân tích hồi quy ...............................................................................................60
4.3.1. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình.........................................................61
4.3.2. Phân tích kết quả hồi quy................................................................................64
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
NHẰM GIA TĂNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................67
5.1. Kết luận..............................................................................................................67
5.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Truyền tải Điện Thành phố Hố Chí
Minh..........................................................................................................................67
5.3. Hàm ý quản trị ...................................................................................................68
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................................75
5.4.1. Hạn chế của đề tài ...........................................................................................75
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

LĐ

:

Lao động

TL

:

Tiền lương

CNTT

:

Công nghệ thông tin

AT-BHLĐ

:

An toàn bảo hộ lao động

SCL

:

Sửa chữa lớn

ĐTXD

:

Đầu tư xây dựng

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

NSLĐBQ

:

Năng suất lao động bính quân

TLBQ

:

Tiền lương bình quân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1.Cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS
(Motivating Potential Score).....................................................................................15
Bảng 2.2.Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu.................................................25
Bảng 3.1.Trình độ chuyên môn của lao động (Đơn vị : Người) ...............................31
Bảng 3.2.Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật (Đơn vị: Người) ...................31
Bảng 3.3.Số lao động được tuyển dụng năm 2016 – 2018 (Đơn vị: Người) ............33
Bảng 3.4.Tổng hợp nhân viên được đào tạo 2016 – 2018 (Đơn vị: Người) .............35
Bảng 4.1.Cơ cấu mẫu về giới tính (Đơn vị: Người) .................................................48
Bảng 4.2.Cơ cấu mẫu về độ tuổi (Đơn vị: Người)....................................................48
Bảng 4.3.Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc (Đơn vị: Người) ................................49
Bảng 4.4.Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn (Đơn vị: Người).....................................50
Bảng 4.5.Cơ cấu mẫu về mức thu nhập (Đơn vị: Người) .........................................50
Bảng 4.6.Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt..........................................53
Bảng 4.7.Kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập .................................................54
Bảng 4.8.Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc .............................................55
Bảng 4.9.Mô hình hiệu chỉnh....................................................................................56
Bảng 4.10.Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh............................................................57
Bảng 4.11.Ma trận hệ số tương quan giữa các biến..................................................58
Bảng 4.12.Hệ số hồi quy...........................................................................................60
Bảng 4.13.Tóm tắt mô hình ......................................................................................61
Bảng 4.14.Phân tích phương sai ...............................................................................61


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1.Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow..................7
Hình 2.2.Mô hình thuyết kỳ vọng...............................................................................9
Hình 2.3.Thuyết hai yếu tố .......................................................................................11
Hình 2.4.Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ......................................................14
Hình 2.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên......25
Hình 3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh .........30

Hình 3.2.Quy trình nghiên cứu .................................................................................42
Hình 4.1.Đồ thị phân tán...........................................................................................62
Hình 4.2.Biểu đồ Histogram tần số P-P....................................................................63
Hình 4.3.Biểu đồ tần số P-P......................................................................................63


TÓM TẮT
Tên đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh”
Tóm tắt:
 Lý do chọn đề tài: Việc nhân viên hài lòng với công ty, doanh nghiệp là điều
cực kỳ quan trọng, không có bất kỳ tổ chức nào có thể đạt được mục tiêu nếu thiếu
đi những nhân viên có trách nhiệm, nhiệt huyết trong công việc, phù hợp và đó là
nguồn nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh
nghiệp. Tác giả muốn qua đề tài này đóng góp được những giải pháp nâng cao sự
hài lòng trong công việc để nhân viên quan tâm hơn tới công việc, gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp, cụ thể là nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ
Chí Minh.
 Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh, và
tìm ra được yếu tố nào có mức độ ảnh hưởng lớn nhất. Từ đó, đề xuất một số hàm ý
quản trị cho Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
 Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả số liệu
sơ cấp được thu thập từ phiếu khảo sát các nhân viên làm việc tại Truyền tải điện
Thành phố Hồ Chí Minh và số liệu thứ cấp từ nội bộ công ty, sách, tài liệu chuyên
môn.
 Kết quả nghiên cứu: Đề tài tìm ra được ccác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong đó, yếu tố Lương thưởng và phúc lợi là có sự ảnh hưởng lớn nhất.
 Kết Luận và Hàm Ý: Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa với Truyền Tải

Điện Thành phố Hồ Chí Minh, giúp Truyền tải điện có thêm những giải pháp quản
trị phù hợp để cải thiện và duy trì sự hài lòng của nhân viên.
Từ khóa: nhân lực, sự hài lòng, Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh.


ABSTRACT
Title:

“Factors of job affect the satisfaction of employees at Power

Transmission in Ho Chi Minh City”
Abstract:
 Reason for choosing the topic: It is extremely important to make employees
feel satisfied to the company or business, there are no any organizations can achieve
theirs goals without the responsible, enthusiastic, and appropriate employees at
work. It is the resource that determines to the success or failure of an organization
or business. The author wants to contribute solutions through this topic to improve
job satisfaction so that employees are more interested in their work, long-term
attachment to businesses, particularly employees working at Power Transmission in
Ho Chi Minh City.
 Objectives: The thesis researchs on factors affecting employee job
satisfaction at Power Transmission in Ho Chi Minh City, and find out which factors
have the highest impacting level. Then, proposing some governance implications
for at Power Transmission in Ho Chi Minh City
 Method: The thesis uses Descriptive statistics the primary data which
collected from the survey of employees working at Power Transmission in Ho Chi
Minh City and secondary data from the internal company, books, professional
documents.
 Result: The thesis found out factors affecting employees' job satisfaction
Power Transmission in Ho Chi Minh City. The factor Compensation and Benefits is

the most influential factor.
 Conclusion: The results of this study are mean to Power Transmission in Ho
Chi Minh City, helping Power Transmission to have more appropriate management
solutions to improve and maintain employee satisfaction
Keywords: resources, satisfaction, Power Transmission in Ho Chi Minh City.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lời mở đầu
Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng sống còn, quyết định đến sự thành
công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản quan
trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng
định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức hay doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, đòi
hỏi các doanh nghiệp hay tổ chức phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất
lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm nâng cao và giành các lợi thế cạnh tranh trên thị
trường. Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo động lực trong lao
động đóng vai trò quyết định. Khi làm việc với động lực cao người lao động sẽ say
mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến cho tổ chức. Ngược
lại, nếu không có động lực hoặc làm việc với động lực kém họ sẽ làm việc với thái
độ cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng, dẫn tới hiệu quả công việc
giảm sút và làm ảnh hưởng tới mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn phát triển và thành công, thì phải biết sử dụng triệt để nguồn
lực con người. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát
huy yếu tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
người lao động được chú ý. Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết
định nên sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động
đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn
đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định” nhằm giảm thiểu các
sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành vấn đề được các chủ
doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường những
vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện


2

làm việc, an toàn lao động, v.v... Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích
tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của người lao động đối với Truyền tải
điện Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản lý hiểu rõ người lao động đang cần
quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với
Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan
quản lý trong việc lựa chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất
những giải pháp sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công
việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền
tải điện Thành phố Hồ Chí Minh
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra các giải pháp
(hàm ý quản trị) cải thiện các vấn đề tồn tại trong các hoạt động nhân sự có liên
quan đến việc cải thiện và duy trì sự hài lòng của nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Đánh giá và phân tích thực trạng việc thực hiện các công tác quản trị nhân lực
tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh .
Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của của nhân viên đối với
doanh nghiệp, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
Xác định yếu tố nào là ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với
Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
Gợi ý một số giải pháp cho Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí
Minh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu


3

- Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dưới dạng câu hỏi
nghiên cứu như sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố?
- Có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng theo các đặc
trưng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên, bộ phận) không?
- Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Truyền
tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh
Đối tượng khảo sát: Các cán bộ công nhân viên bao gồm cấp quản lý và nhân

viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: từ năm 2014 đến năm 2018
Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 3/2019 - 04/2019
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Đề tài tiến hành thu thập số liệu sơ cấp liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
trong công việc từ nguồn nội bộ công ty, thu thập thông tin từ cấp quản lý và cấp
nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh dưới hình thức quan
sát, phát phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp. Quy đ ịnh về số mẫu theo Bollen
(1989, trích trong Châu Ngô Anh Nhân, 2011, tr.19) là tỷ lệ mẫu trên biến quan sát
phải đảm bảo tối thiểu là 5:1. Theo quy định của Bollen, nghiên cứu có 50 biến thì
số mẫu tối thiểu là 250. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp chọn


4

mẫu thuận tiện do các nhân viên thường xuyên đi giải quyết sự cố về lưới điện nên
khó khăn trong việc sắp xếp thời gian để phỏng vấn trực tiếp toàn bộ nhân viên.
1.5.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả số liệu sơ cấp được thu thập từ
phiếu khảo sát của các nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí
Minh. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng các dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nghiên
cứu, bài báo, tạp chí với mục đích phân khái quát thực trạng tình hình các công tác
quản trị nhân lực có ảnh hướng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ hài lòng của
nhân viên.
Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích: Kiểm định độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số Cronbach’s alpha; Phân tích yếu tố khám phá (EFA); Mô hình hồi quy
tuyến tính được sử dụng để kiểm định mối tương quan của các biến độc lập với biến
phụ thuộc sự hài lòng của đối tượng khảo sát, với mục đích đánh giá sự hài lòng của

nhân viên. Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc
của nhân viên làm việc tại Truyền tải điện Thành phố Hồ Chí Minh.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Hướng nghiên cứu về Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong
những vấn đề trọng yếu của tất cả các công ty ngày nay. Một nhân viên hài lòng
không chỉ là người trung thành, gắn bó với công ty mà còn đồng hành cùng công ty
phát triển trong tương lai. Nghiên cứu này góp phần làm sáng tỏ thực trạng những
mong muốn, nguyện vọng, các vấn đề mà nhân viên quan tâm qua thời gian.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp nhà quản trị quan tâm hơn đến việc nhân viên có
hài lòng với công việc hiện tại hay không, để có những giải pháp kịp thời nhằm
giúp nhân viên luôn cảm thấy tích cực trong công việc, nếu không sẽ mất rất nhiều
thời gian cho họ thay đổi. Ngược lại, nếu nhân viên không hài lòng có thể truyền đi
tinh thần, quan điểm không tốt về công ty của họ đến các nhân viên khác và ra cả
bên ngoài công ty. Điều này không chỉ khiến danh tiếng công ty bị suy giảm, mà
những nhân viên mới muốn gia nhập công ty cũng trở nên lo lắng, e ngại hơn. Vì
vậy, việc dựa vào các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân


5

viên sẽ giúp các nhà quản trị nhân lực xác định được nhân viên nào đang không hài
lòng, tìm cách giải quyết và khiến họ thay đổi quan điểm từ tiêu cực thành tích cực
về công việc của mình hơn.
1.7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu của tác giả bao gồm 5 chương,
cụ thể:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh h ư ởng đ ến sự hài lòng
trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 5: Kết luận và kiến nghị một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài
lòng trong công việc của Nhân viên tại Truyền Tải Điện Thành phố Hồ Chí Minh
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc (Job
satisfaction) là “Cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực
hiện một công việc”.
Định nghĩa trong từ điển của Trường Đại học Cambridge, “Sự hài lòng đối với
công việc là cảm giác của niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong công việc
của bạn khi bạn biết rằng công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà công
việc của bạn mang đến cho bạn cảm giác này”. Nhiều người quan tâm hơn về việc
họ có hài lòng với công việc họ đang làm hay không, hơn là mức lương được trả
cho công việc đó.
Theo Smith (1983) lại có quan điểm đơn giản hơn, ông cho rằng sự hài lòng
với công việc chính là cảm giác mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Theo
Siegal và Lance (1987) lại cho rằng hài lòng đối với công việc gắn kết với sự biểu
hiện cảm xác họ, nó phản ảnh được họ có đang yêu thích công việc của mình hoặc
ngược lại.

Còn trong nghiên cứu này, tác giả cho rằng nếu bạn cảm thấy hạnh phúc với
công việc của mình, mỗi ngày đến công ty thay vì chán chường lại khiến bạn vui vẻ,
nghĩa là bạn đang hài lòng với công việc. Nếu bạn thật sự không thích công việc của
mình, nghĩa là bạn đang không hài lòng với nó.
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn hay hài lòng đối với công việc dựa theo
các lý thuyết về động viên như:
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)


7

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có
năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,
nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu
cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.
Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng.
Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu
cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Vì thế, để động lực cho nhân
viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này
và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện
tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

Hình 2.1.Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: />

8

2.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
- Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance). Khái niệm này ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Sự sẵn có của các
nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,...); kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần
thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,.).
- Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các yếu
tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận; tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định
thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
- Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các yếu tố ảnh hưởng đến
hoá trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng
với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá
nhân nhận được.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba yếu tố trên là tích cực. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người
lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một đơn vị và cùng một vị trí

9

như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên
nhân xuất phát từ nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.

Hình 2.2.Mô hình thuyết kỳ vọng
(Nguồn: />Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn
là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá
tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn
cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Giáo Trình Quản Trị Chiến Lược,
Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959)
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng
rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận
thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất
mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải


10

là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn.
Các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là yếu tố
động viên (Motivator) - yếu tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn được
gọi là các yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - yếu tố bên ngoài.
Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và

từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu
không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất
mãn. Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc
đã có tình trạng thoả mãn.
- Yếu tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,
như: Đạt kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;
trách nhiệm; sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong
muốn.
- Yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công
việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân
viên; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều yếu tố
không công bằng; cuộc sống cá nhân; quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan
hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thoả mãn.


11

Hình 2.3.Thuyết hai yếu tố
(Nguồn: />Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất
mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này. Ví dụ, nhân viên có
thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm

cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các yếu tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công
việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa
nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được
giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
2.1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một
công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) (gọi là
công bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất
đầu vào - đầu ra của những người khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất của
họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn
tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho
rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các
nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.


12

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt
mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của
họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá
nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất
đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh
giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba
trường hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần
thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ

có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và
đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
như cũ.
- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song
trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi
trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến
khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh
giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết
quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân
cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,
trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng
trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối


13

với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng,
tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay
thăng tiến...
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các yếu tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó ảnh hưởng để
tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Giáo Trình Quản
Trị Chiến Lược, Nguyễn Hữu Lam, 1996).

2.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham Hackman
và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc
sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như
tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này
phải có 3 yếu tố:
- Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau;
- Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối;
- Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm
tốt, bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm
của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau.


14

Hình 2.4.Mô hình sự khuyến khích từ bên trong
(Nguồn: />J Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc
phải được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên
cần phải có.
Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để
có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999)
và Robbins & Judge (2007), mô tả 03 yếu tố chính trong mô hình như sau: (a) Sự
trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao
động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người
lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 yếu tố chính trong mô hình:
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất

công việc, tầm quan trọng công việc.