Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế " Giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng", là cơng trình
nghiên cứu của riêng bản thân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo
sát thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS- TS. Nghiêm Văn Lợi. Các số liệu
nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu được sử dụng đã được
trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo.
Tác giả luận văn

Phan Thị Toán

i


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học
cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thủy Lợi đã tận tình giảng
dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập, nghiên cứu tại Trường.
Đặc biệt, tơi tỏ lịng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến PGS- TS. Nghiêm Văn Lợi,
người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi trong suốt q
trình thực hiện và hồn thiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo Ủy ban nhân dân, Ban lãnh đạo Phòng Nội vụ
cùng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng đã cung cấp số
liệu, giúp tôi tìm hiểu tình hình của đội ngũ cán bộ cơng chức tại Ủy ban nhân dân
huyện.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo điều kiện
để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân cịn hạn chế nên luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn
để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Người viết luận văn

Phan Thị Toán

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... vii
DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................................ viii
PH N M Đ
.............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ S

LÝ L ẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................................................................................5
1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................................5
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức .................................................................................5
1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................................................7
1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......................................9
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức .........................13
1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................................15
1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại một
số địa phương trong nước ..............................................................................................23

1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang ........................................24
1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Trấn Yên, tỉnh Yên Bái ................................................25
1.5.3 Những bài học rút ra cho huyện Hữu Lũng .........................................................26
Kết luận chương 1 .........................................................................................................27
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI BND H YỆN HỮ LŨNG, TỈNH LẠNG SƠN GIAI ĐOẠN 2014 – 2018 ...28
2.1 Đặc điểm tình hình huyện Hữu Lũng và BND huyện Hữu Lũng ........................28
2.1.1 Đặc điểm tự nhiên.................................................................................................28
2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội ........................................................................................30
2.1.3 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức bộ máy hành chính, sự nghiệp tại
BND huyện Hữu Lũng [8] ..........................................................................................31
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

BND huyện Hữu Lũng giai

đoạn 2014 - 2018 ...........................................................................................................40
2.2.1 Đặc điểm của đội ngũ nhân lực ............................................................................40

iii


2.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ............................................ 48
2.2.3 Năng lực xử lý công việc của cán bộ, cơng chức ................................................. 54
2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Hữu Lũng ..................................................................................... 56
2.3.1 Các yếu tố khách quan ......................................................................................... 56
2.3.2 Các yếu tố chủ quan ............................................................................................. 58
2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng cán bộ, công chức tại

BND

huyện Hữu Lũng ............................................................................................................ 61
2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................ 61
2.4.2 Hạn chế ................................................................................................................. 61
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................................... 65
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI BND H YỆN HỮ LŨNG, TỈNH LẠNG SƠN .................................. 66
3.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025
của huyện Hữu Lũng ..................................................................................................... 67
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2020-2025 [15] ....................... 67
3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025 [16] ................................ 70
3.2 Mục tiêu, định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Hữu Lũng giai đoạn 2020-2025 ......................................................................... 74
3.2.1 Mục tiêu ................................................................................................................ 74
3.2.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
BND huyện Hữu Lũng giai đoạn 2020-2025 ............................................................. 74
3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại

BND huyện Hữu Lũng giai

đoạn 2020- 2025 ……………………………………………………………………...75
3.3.1 Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng
viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có ý thức tổ
chức kỷ luật, thật sự tiền phong gương mẫu ................................................................. 75
3.3.2 Xây dựng cơ cấu cán bộ, cơng chức; hồn thiện hệ thống chức danh vị trí việc
làm và phân cơng cơng việc .......................................................................................... 77

iv

3.3.3 Nâng cao hiệu quả công tác quản lý, bố trí, sử dụng, quy hoạch, tạo nguồn cán bộ
lãnh đạo, quản lý, gắn với đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC ........................79
3.3.4 Quan tâm chăm sóc, nâng cao sức khỏe, đảm bảo chế độ chính sách, cải thiện
mơi trường làm việc đối với CBCC ..............................................................................86
3.3.5 Một số giải pháp khác ..........................................................................................89
3.4 Một số kiến nghị ......................................................................................................90
Kết luận chương 3 .........................................................................................................92
KẾT L ẬN ...................................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆ THAM KHẢO ......................................................................96

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 bộ máy hành chính của ubnd huyện hữu lũng ............................................. 34

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ công chức giai đoạn 2014-2018 .........................................40
Bảng 2.3: Biên chế công chức BND huyện Hữu Lũng hiện nay ...............................41
Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ đào tạo ............................................................42
Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ cán bộ theo trình độ ngoại ngữ ............................................43
Bảng 2.6: Thực trạng về trình độ tin học văn phịng .....................................................44
Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị ..............................................44
Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ quản lý Nhà nước ..........................................45
Bảng 2.9. Cơ cấu theo độ tuổi của cán bộ, công chức...................................................46
Bảng 2.10. Thực trạng chiều cao của cán bộ, công chức .............................................46

Bảng 2.11. Thực trạng cân nặng của cán bộ, công chức ..............................................47
Bảng 2.12. Phân loại sức khỏe cán bộ công chức năm 2018 .......................................47
Bảng 2.13. Đánh giá phân loại cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân dân huyện Hữu
Lũng giai đoạn 2014-2018.............................................................................................54

vii


DANH MỤC VIẾT TẮT

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

KT-XH

Kinh tế xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

CBCC

Cán bộ cơng chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

CCHC

Cải cách hành chính

QLNN

Quản lý nhà nước

MTTQVN

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

VHCS

Văn hóa cơng sở

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật

TTHC

Thủ tục hành chính

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

viii


PH N M

Đ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một nội dung quan trọng
của công tác cải cách hành chính, góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà
nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và
chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng có ý nghĩa quan trọng, là cơ sở giúp
cho các nhà quản lý hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ
cán bộ, cơng chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
trong giai đoạn hiện nay và mai sau.
Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VII) của Đảng nêu rõ: "Cán bộ có vai trị cực kỳ quan
trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới"; Nghị quyết Trung ương 3
(khóa VIII) về Chiến lược đẩy mạnh cơng tác cán bộ thời kỳ CNH, HĐH đất nước đã
khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng”.
Thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng; Nghị quyết
Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI và Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ
huyện lần thứ XXIII, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Hữu Lũng đã xây dựng Chương
trình hành động, trong đó có nội dung trọng tâm thứ tư là nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ. Để triển khai thực hiện tốt các nhiệm vụ trọng tâm đề ra, các cấp uỷ Đảng,

chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân, các cấp, các ngành tập trung
lãnh đạo, chỉ đạo có hiệu quả khâu đột phá: Tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công
tác xây dựng, chỉnh đốn đảng, xây dựng Đảng bộ thực sự trong sạch, vững mạnh.
Nâng cao năng lực chỉ đạo, điều hành của bộ máy chính quyền các cấp. Quan tâm
công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
các cấp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

1


Trong những năm qua, BND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đã có những giải pháp
để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, song nhu cầu về chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức địi hỏi ngày càng cao; việc bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ tại
một số phòng, ban chưa phát huy được năng lực sở trưởng công tác nên hiệu quả công
việc chưa cao; một số ít cán bộ chậm đổi mới về phương pháp, phong cách làm việc.
Các khâu trong công tác cán bộ như: Đánh giá cán bộ, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng,
luân chuyển, bố trí sử dụng chưa thực sự đồng bộ...dẫn đến thiếu chủ động trong công
tác bố trí, phân cơng cán bộ. Những hạn chế đó đã ảnh hưởng đến chất lượng, kết quả
hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức tại

BND huyện Hữu Lũng đủ về số lượng, chất lượng và đảm bảo sự

ổn định cần được quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu và
xây dựng đề tài : “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại BND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn đáp ứng được yêu cầu, nhiệm

vụ trong tình hình mới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán
bộ, cơng chức cũng như bộ máy quản lý hành chính nhà nước của huyện trong thực hiện
nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế
và phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa được sử
dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất
lượng cán bộ, cơng chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh được sử
dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh tế - xã hội huyện
Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng cán bộ, công chức để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở đề xuất

2


các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp tiếp xúc, tìm hiểu, tham vấn ý kiến của
một số CBCC, khảo sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, cơng chức tại một số phịng,
ban chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để có thêm căn cứ đánh giá đối với
chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh
Lạng Sơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và các

giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

BND huyện;

những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung và không gian: Đề tài nghiên cứu những giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn.
Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được tổng
hợp trong giai đoạn từ năm 2014- 2018. Những giải pháp được đề xuất đến năm 2025.
.

ngh a hoa h c và th c ti n của đề tài

5.1. Ý nghĩa khoa học
Thơng qua hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước cấp huyện, đề tài góp phần bổ sung, làm phong phú khoa học
quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị CBCC nói riêng, đồng thời, luận văn có
thể làm tư liệu tham khảo cho các tập thể, cá nhân liên quan đến lĩnh vực này.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn có giá trị tham khảo cho các cơ quan chuyên
môn và lãnh đạo huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn cũng như các địa phương trong và

3


ngồi tỉnh vận dụng, cụ thể hóa vào điều kiện cụ thể của cấp huyện.
6. Kết quả d kiến đạt được
Để đạt được mục tiêu đề ra, luận văn tập trung giải quyết những vấn đề sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức tại UBND huyện.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2018 qua đó làm rõ những ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân.

Trên cơ sở nội dung nghiên cứu lý luận, thực tiễn và định hướng phát triển kinh tế - xã
hội của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian sắp tới, luận văn nghiên cứu đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn đến năm 2025.
7. Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

BND huyện Hữu

Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014-2018
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại BND
huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn từ 2020-2025.

4


CHƯƠNG 1 CƠ S L L ẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1 Các hái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Công chức:
Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia. Tuy nhiên, do đặc
điểm cấu trúc của hệ thống chính trị nước ta nên quan niệm về cơng chức ở Việt Nam
cũng có đặc thù.
Trong một số nghị quyết của Đảng cũng như một số văn bản pháp quy, mặc dù chưa ra
định nghĩa rõ ràng nhưng đã có đề cập đến khái niệm về cơng chức. Theo Luật Cán bộ,
công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, công chức được hiểu là:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân

dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [1].
Phân biệt cán bộ và công chức:
Theo quy định của Luật Cán bộ, cơng chức thì cán bộ và cơng chức có những tiêu chí
chung là: Công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ Ngân sách nhà nước
(trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được

5


phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp
xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã).
Theo Luật Cán bộ, công chức đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với
hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ,
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá.
Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và cơng chức đều có, đối với cán bộ
do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm còn phải chịu trách
nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính
trị của cán bộ. Đối với công chức, do sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của cơng

chức.
Quy định đánh giá cán bộ có những nội dung khác với đánh giá cơng chức. Theo Luật
quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó điểm khác khi đánh giá
cán bộ là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm
vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Cịn
đánh giá cơng chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với cán bộ là đánh giá cơng
chức gắn với năng lực, trình độ chun môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ
nhân dân.
Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với cơng chức. Cán bộ có 4
hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), cịn cơng chức có 6
hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc
thôi việc).
Công chức là nhân tố chủ yếu, nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại, phát triển của
cơ quan, tổ chức. Đồng thời chịu sự ràng buộc theo những nguyên tắc và khuôn khổ
nhất định do tổ chức đặt ra; cơng chức hoạt động mang tính chất ổn định, ít chịu biến
động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính và được bảo hộ bằng quy

6


định “biên chế nhà nước”.
1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và khó định
lượng, khơng cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm
về chất lượng cũng khác nhau. Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái
tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách
đánh giá một con người, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Có thể hiểu theo một cách khác: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những

thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để
phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu hiện
ra bên ngồi qua các thuộc tính. Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn
bó với sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật.
Chất lượng công chức có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các
lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ
hành chính. Chất lượng cơng chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ công
chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức
của những người cơng chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề
riêng biệt. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cơng chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải
quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là do sự đo
lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan
đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lịng về thời gian giải quyết
cơng việc của người dân....
Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa
học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, ln gắn
bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu chất lượng đối với công chức ngày càng
cao, địi hỏi người cơng chức khơng những có trình độ, phẩm chất theo tiêu chuẩn
cơng chức mà cịn phải gương mẫu, tiên phong về lý luận và thực tiễn, có tinh thần kỷ

7


luật cao, có tư duy khoa học, lý luận sắc bén, dám nghĩ, dám chịu trách nhiệm, ln
gắn bó với tập thể, với cộng đồng, có kỹ năng tốt trong việc kết hợp tri thức khoa học,
kinh nghiệm, kỹ năng thực tiễn một cách nhạy bén, linh hoạt, đồng thời ln chấp
hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Chất
lượng của cơng chức ngồi những yếu tố nêu trên còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ
cơng chức, đó là tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi, giữa nam và nữ, giữa công chức lãnh

đạo, quản lý, công chức phụ trách chuyên môn nghiệp vụ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cơng chức. Vì vậy, quan niệm về chất lượng công
chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng công chức
với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp
giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt
nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi cơng chức và nó được tăng lên gấp bội
bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ
luật.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm: Chất lượng của từng công chức là
yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ, cụ thể là: Thể lực, tâm lực và trí lực
của mỗi cá nhân. Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở
cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi
bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của
đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức không chỉ bao gồm một
mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một
chỉnh thể tồn diện từ chất lượng của từng cơng chức (đây là yếu tố cơ bản nhất, tiên
quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần cùng với việc bồi
dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các
nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức là một hệ
thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua

8


phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hồn thành nhiệm
vụ của mỗi cơng chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ công
chức [2].

1.1.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện thơng qua hoạt động của bộ máy chính
quyền các cấp, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp.
Do đó, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của các cấp, cần
phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức trên tất cả các mặt như: phẩm chất
đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ, trình độ năng lực, sự tín
nhiệm của nhân dân, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người
cơng chức đối với cơng vụ được giao...
Từ đó, có thể hiểu: Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng cả đội
ngũ cơng chức (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội và cơ cấu) đáp ứng đòi hỏi
về chất lượng đội ngũ công chức cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển [2].
Trong giai đoạn hiện nay, cần coi trọng chất lượng đội ngũ công chức các cấp trên cơ
sở đảm bảo số lượng công chức theo quy định. Để nâng cao chất lượng của đội ngũ
công chức cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức.
Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng: Khuynh hướng thứ nhất là
chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng
nhưng hoạt động không hiệu quả; Khuynh hướng thứ hai, cầu tồn về chất lượng
nhưng khơng quan tâm đến số lượng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi
đời bình qn của đội ngũ cơng chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.
1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm
quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành.

9


Thông quan tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ

quan, đơn vị, tổ chức ”Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ,
vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Tuyển dụng công chức là một trong những nội
dung quan trọng quyết định chất lượng của công chức hiện tại cũng như tương lai [3].
Mục đích của việc tuyển dụng cơng chức để tìm được những người đủ tài và đức, đủ
phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề quan trọng
của việc xây dựng và phát triển công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương nhiệm vụ được giao.
Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn công chức
sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết
quả cao trong công tác. Để có được đội ngũ cán bộ cơng chức đảm bảo chất lượng thì
việc tuyển dụng phải thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu
cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên
cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và
bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ, nâng
cao trình độ đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước.
1.2.2. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức có vai trị quan trọng, vì đào tạo khơng chỉ đơn
thuần là đào tạo về chun mơn mà cịn đào tạo bồi dưỡng về đạo đức,chính trị, ý thức
trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trị và vị trí của người cơng chức trong quản lý
nhà nước.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của cán bộ công chức. Nghị
định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công
chức nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến
thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”. Đào tạo, bồi
dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ
lý luận chính trị, mà cần quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công
việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chun nghiệp
của cơng chức trong thực thi nhiệm vụ [4].

10

Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là xác định chính xác nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và phương thức đào tạo
phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo dựa trên sự phân tích, đánh giá cơng
việc, trình độ của cơng chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức. Chất
lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở
đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên; chế độ hỗ trợ cho công chức đi học
như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí, thời gian; cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng...
1.2.3. Quy hoạch
Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển công chức là một việc thường
xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng năm. Quy
hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học và phù hợp với thực tế khách quan thì góp phần cho
sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí. Quy hoạch cơng chức là quá trình thực hiện
đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng công chức, là việc bố trí,
lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp cơng chức đang làm việc trong các cơ quan
hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng,
lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế cơng chức đương nhiệm nhằm
đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định. Quy hoạch công chức là
việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể
cơng chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định
làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề đạt hoặc
giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý.
1.2.4. Sử dụng, sắp xếp cán bộ công chức
Việc sử dụng công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng nhiệm
vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với cơng chức, hai căn cứ quan trọng để
bố trí, sử dụng là yêu cầu công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan,
đơn vị.
Sử dụng cơng chức phải có tiền đề và quy hoạch, sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu.
Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng công chức.Tuân thủ nguyên tắc

khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước.

11


Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ công chức.
Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với cơng chức khối đảng,
đồn thể và cơng chức khối cơ quan nhà nước. Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời
các chính sách đối với cơng chức như: thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo,
bồi dưỡng, thu hút, bố trí. Trong q trình xây dựng và nâng cao chất lượng cơng chức
việc bố trí, sử dụng đúng ln là vấn đề đặc biệt quan tâm. Q trình bố trí, phân cơng
và sử dụng cơng chức là một chuỗi mắt xích cơng việc quan trọng liên quan đến người
công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công
chức, phân công công tác phù hợp với ngạch được tuyển dụng. Vì vậy, cơng tác phân
cơng, bố trí cơng chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công chức.
Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, cơng
chức như sau: Bố trí đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có
nghĩa là khi sử dụng cán bộ, cơng chức nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo,
quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ
quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...). Chú ý kết hợp hài hịa giữa đóng góp của
cán bộ, cơng chức với chế độ chính sách tiền lương và các đãi độ khác. Khi thưởng,
phạt phải rõ ràng, cơng bằng, kịp thời, phải có căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công
tác của cán bộ, công chức [5].
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ công chức
Đánh giá công chức là hoạt động cơng vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ
chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức
dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ
quan, đơn vị, tổ chức đề ra với cán bộ công chức.
Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là

căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với cơng chức. Đánh giá đúng cơng chức thì tồn bộ quy trình
cơng tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo
điều kiện cho cơng chức phát huy sở trường, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

12


Theo Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 thì đánh giá công chức dựa vào các nội dung:
Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong về lề lối làm việc; năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm
và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu
nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cơng
chức. Khi đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên
cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công
khai đối với công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá
nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá
công chức [1].
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
1.3.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức như: Tình hình
kinh tế- chính trị của xã hội, của đất nước và địa phương trong từng giai đoạn; trình độ
văn hóa, sức khỏe; sự phát triển của cơng nghệ thơng tin; đường lối phát triển kinh tế,
văn hóa, xã hội và quan điểm sử dụng công chức của Đảng, Nhà nước và địa phương.
Thể chế quản lý công chức bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên
quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đặc thù lao động... Thể chế quản
lý công chức còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra,
kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức nhà nước chi phối đến chất lượng và

nâng cao chất lượng của công chức nhà nước. Do đặc điểm của công chức nhà nước có
tính thống nhất cao trong tồn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật
hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức chịu sự tác động và chi
phối của thể chế quản lý công chức.
Thu nhập của công chức: Nhu cầu vật chất cũng là vấn đề quan trọng của công chức
hiện nay. Mức lương, thưởng hiện nay còn hạn chế, lương tăng không đủ bù so với
mức tăng của các mặt hàng trong xã hội. Điều đó làm cho mức sống của công chức

13


nhà nước gặp nhiều khó khăn. Lợi ích kinh tế khơng được đáp ứng dẫn đến có tình
trạng cơng chức ít có động lực làm việc hoặc làm chỉ mang tính chiếu lệ, tính chủ
động, sáng tạo và chất lượng làm việc chưa cao.
Môi trường làm việc cũng là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của
cơng chức; nó liên quan đến thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và sử dụng con người.
Một môi trường làm việc mà cơng chức có đức, có tài được trọng dụng, được cất nhắc
lên các vị trí quan trọng thì sẽ tạo được tâm lý muốn vươn lên, thực hiện các cơng việc
đạt chất lượng cao hơn, hình thành tâm lý tự phấn đấu, hoàn thiện bản thân để được
công nhận và sử dụng. Ngược lại, nếu môi trường cơng tác khơng có sự cạnh tranh
lành mạnh, nhân tài thực sự khơng được trọng dụng thì khơng tạo được tâm lý muốn
cống hiến của cơng chức.
Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với cơng chức bao gồm các chế độ,
chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội...
Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân,
cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực
trong việc hồn thành tốt cơng việc được giao. Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi
ích vật chất đối với công chức được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực.
Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất là điều kiện,động lực đối với công chức
trong việc nâng cao trình độ.

1.3.2. Các nhân tố chủ quan
Trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật: Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư
duy và sáng tạo cao. Cơng chức có trình độ văn hóa cao sẽ có khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, những văn bản của nhà
nước vào công việc, đồng thời trong q trình làm việc họ khơng những vận dụng
chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất. Trình độ
văn hóa và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực
hiện cơng việc nhanh mà cịn góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả cơng việc.
Nhận thức của công chức: Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất tới chất lượng của
mỗi công chức, bởi nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người.

14


Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, việc làm đúng đắn,
khoa học và ngược lại. Nếu người công chức nhận thức được vai trị, tầm quan trọng
của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi
cơng vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và
có hiệu quả. Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức,
kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả, phấn đấu để hồn thành nhiệm
vụ, giữ vững đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm. Ngược lại,
khi người cơng chức cịn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, họ sẽ
thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức và
nâng cao tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủ
quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng, tha hóa về đạo
đức, lối sống. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà
đối với nhân dân, làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với nhà
nước.
Thái độ lao động: Thái độ lao động của công chức là tất cả những hành vi biểu hiện
của cơng chức trong q trình thực thi nhiệm vụ được giao. Nó có ảnh hưởng quyết

định đến khả năng, năng suất và chất lượng hồn thành cơng việc của cơng chức. Nó
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu
là: Kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với đơn vị, c�cụ thể hàng ngày, trên mọi lĩnh vực cơng tác. Bảo đảm tính liên
tục và hiệu quả hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các
đồn thể, tạo mơi trường làm việc văn minh, hiện đại, chuyên nghiệp, trách nhiệm, minh
bạch, góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, xây dựng Nhà nước
của dân, do dân, vì Nhân dân phục vụ [21].

76


Nâng cao kỹ năng, năng lực công tác của CBCC, cụ thể như: nâng cao kỹ năng hành
chính (việc tham mưu, soạn thảo, ban hành văn bản...); kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
giao tiếp; khả năng vận động quần chúng nhân dân, kỹ năng lãnh đạo, quản lý... góp
phần nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao.
3.3.2. Xây dựng cơ cấu cán bộ, cơng chức; hồn thiện hệ thống chức danh vị trí
việc làm và phân cơng cơng việc.
Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị khóa XI về
tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; Nghị quyết số 18-NQ/TW
và số 19-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII
một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu
lực, hiệu quả; về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Trên cơ sở đánh giá thực trạng
về tổ chức bộ máy, chất lượng, số lượng cán bộ, cơng chức và những hạn chế, khó
khăn tồn tại trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Ủy ban nhân dân huyện Hữu
Lũng đã xây dựng Đề án tinh giản biên chế, sắp xếp lại tổ chức bộ máy của Ủy ban
nhân dân huyện Hữu Lũng đáp ứng yêu cầu thực tế và thực hiện theo đúng chủ trương
của Ban chấp hành Trung ương Đảng, sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh
Lạng Sơn, cụ thể:
Sắp sếp lại các phịng chun mơn:

Giữ ngun các phịng chun mơn như hiện nay: Phịng Tư pháp; Phịng Nội vụ,
Phịng Tài chính - Kế hoạch; Phịng Tài ngun và Mơi trường; Phịng Văn hóa và
Thơng tin; Phịng Giáo dục và Đào tạo; Thanh tra; Phịng Nơng nghiệp và Phát triển
nơng thơn; Phịng Kinh tế và Hạ tầng. Các phịng chun mơn này có cơ cấu tổ chức,
bộ máy hợp lý, chức năng nhiệm vụ rõ ràng phù hợp với tình hình thực tế của huyện
và đảm bảo việc tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện việc quản lý nhà
nước theo quy định của Luật tổ chức chính quyền địa phương và các quy định của các
Luật chuyên ngành khác .
Căn cứ điều kiện thực tế và quy định về chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chun
mơn: phịng Dân tộc, phịng Lao động - Thương binh và Xã hội, phòng Y tế, Văn
phòng HĐND và

BND huyện,

BND huyện xây dựng phương án sáp nhập các cơ

77


quan chuyên môn này theo phương án cụ thể như sau: [17]
Sáp nhập phòng Dân tộc vào phòng Lao động - Thương binh xã hội huyện thành
phòng Lao động - Thương binh xã hội- Dân tộc huyện; Sáp nhập phòng Y tế với Văn
phòng HĐND và

BND huyện; Thực hiện việc sáp nhập Trung tâm Văn hóa - Thể

thao với Đài truyền thanh - Truyền hình huyện thành Trung tâm Truyền thơng- Văn
hóa và Thể thao trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Bố trí, phân cơng cơng việc đối với cán bộ, cơng chức các cơ quan sáp nhập đảm bảo
tính hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc. Qua đó tinh giản được 6 biên chế (trong

đó 3 cơng chức kế tốn, 3 cơng chức chun mơn).
Sắp xếp cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, cơng
chức; thu hút những người có trình độ đào tạo theo tiêu chuấn, phù hợp với vị trí việc
làm vào các cơ quan chun mơn, đơn vị sự nghiệp, góp phần nâng cao năng lực và
hiệu quả hoạt động của hệ thống các cơ quan nhà nước, tiết kiệm giảm chi thường
xuyên, cải cách chính sách tiền lương. Đồng thời góp phần đảm bảo thực hiện mục
tiêu đến năm 2021 giảm ít nhất 10% tổng biên chế giao năm 2015.
Xây dựng chương trình hành động triển khai thực hiện Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày
21/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về cải cách chính sách tiền
lương đối với cán bộ, cơng chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động
trong doanh nghiệp.
Phấn đấu đến năm 2021: Thực hiện áp dụng chế độ tiền lương mới theo vị trí việc
làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức,
lực lượng vũ trang và trong tồn bộ hệ thống chính trị theo quy định của Trung ương.
Đến năm 2025: Thực hiện nâng mức tiền lương của khu vực công phù hợp với chỉ số
giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách Nhà nước; tiền
lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình
quân các vùng của khu vực doanh nghiệp.
Trong thời gian tới, Ủy ban nhân dân huyện Hữu Lũng cần tiếp tục cụ thể hóa Nghị
quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII

78