quy định pháp luật việt nam về chấp dứt hợp đồng lao động và thực trạng trong bối cảnh dịch COVID 19 hiện nay

Lời mở đầu: “Hợp đồng lao động” là cơ sở pháp luật quan trọng nhất để gắn
kết hai chủ thể trọng tâm là người sử dụng lao động và người lao động. Trong xã
hội hiện đại ngày nay, các ngành nghề phát triển hết sức đa dạng đã tao nên thị
trường lao động cũng sôi động tương ứng. Vì vậy, việc tranh chấp hợp đồng, đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những vấn đề phát sinh phổ biến
trong mối quan hệ lao động. Chính vì vậy, tìm hiểu các vấn đề liện quan đến quy
định của pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động cũng như những bất
cập của nó trong quá trình triển khai thực hiện là điều cần thiết và có ý nghĩa thiết
thực trong bối cảnh nền kinh tế mở hiện nay.

1. MỘT SỐ QUY ĐỊNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG THEO
PHÁP LUẬT VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm liên quan
Bộ luật Lao động năm 2019, tại Điều 3 đã khái quát chi tiết về khái niệm
người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể là:
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng
lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường
hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo
thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ”1
Có thể nói, quan hệ giữa hai chủ thể chính là người sử dụng lao động (doanh
nghiệp, hộ kinh doanh, cá nhân..) là mối quan hệ bao trùm, liên quan đến rất nhiều
các nội dung khác của các vấn đền lao động theo pháp luật Việt Nam. Họ “kết
hôn” với nhau bằng thỏa thuận qua một “hợp đồng lao động”.
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý,

1 Quốc hội (2019), Luật số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, Bộ luật Lao động năm 2019. Điều 3

1


điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động....Trước khi
nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp
đồng lao động với người lao động”2.
Hợp đồng lao động có giá trị cốt lõi, nó đại diện cho pháp luật để điều chỉnh
hành vi các các bên trong toàn bộ thời gian xây dựng và hình thành các mối quan
hệ về lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Sau khi tự nguyện
thỏa thuận, các bên thiết lập sự ràng buộc lẫn nhau cả về lợi ích, quyền lợi cũng
như trách nhiệm từ hai phía. Trong quá trình triển khai các nội dung của “hợp đồng
lao động”, do các nguyên nhân khác nhau, cả nguyên nhân từ hoàn cảnh bên trong,
cả nguyên nhân từ bên ngoài, những tác động không muốn có và do sự vận động và
phát triển của thực tiễn hoạt động lao động sản xuất sẽ làm nảy sinh những mối bất
hòa, mâu thuẫn về lợi ích, xung động về quan điểm làm cản trở các nội dung trong
“hợp đồng lao động” được diễn ra suôn sẻ, thậm chí dấn tới chấm dứt các cam kết
được các bên xây dựng nên.

1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật
Việt Nam
Chấm dứt hợp đồng lao động là hành động phải ánh việc người lao động và
người sử dụng lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động. Nguyên nhân
của sự việc này có thể do tác động từ phía người lao động, hoặc người sử dụng lao
động hay bên thứ ba. Việc “chấm dứt hợp đồng lao động” là một nội dung rất được
quan tâm đối với các chủ thể khi tiến hành ký kết. Về mặt khác quan, nó được thực
hiện trên các quy định chung nhất của pháp luật Việt Nam. Về mặt chủ quan, nó
phản ánh động cơ, mục đích và lợi ích thiết thân của một trong hai chủ thể, hoặc cả
hai bên khi sự việc xảy ra. Hiện tại, sự việc này đã và đang diễn ra ở mọi công ty,

xí nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh và trên mọi thành phần kinh tế. Vì
vậy, nếu áp dụng và thực thi pháp luật một cách máy móc, không linh hoạt sẽ dẫn
tới nhiều điều phiền toái cho cả hai phía và ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như quyền và lợi ích của người lao động. Có thể phân

2 Quốc hội (2019), Luật số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, Bộ luật Lao động năm 2019. Điều 13

2


chia hình thức chấm dứt hợp đồng theo hai dạng “đương nhiên chấm dứt hợp
đồng” và “đơn phương chấm dứt hợp đồng”.
1.2.1. Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đây trường hợp “hợp đồng lao động” được chấm dứt theo thỏa thuận của các
bên, hoặc do những sự kiện khách quan được pháp luật ghi nhận. Theo đó, đối với
trường hợp này, chỉ cần một trong những căn cứ được xác thực theo quy định của
pháp luật “hợp đồng lao động” ngay lập tức sẽ chấm dứt. Theo pháp luật Việt Nam
hiện hành, Tại Điều 34, Bộ luật Lao động năm 2019 khái quát những trường hợp
“chấm dứt hợp đồng lao động” bao gồm:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của
Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố
tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người
được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 36 của Bộ luật này.

3


11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42
và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc”3
1.2.2. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt hợp đồng lao động
mà không phụ thuộc vào ý chí và nguyện vọng của các bên liên quan trong hợp
đồng lao động. Được phân chia thành hai trường hợp như sau.
1.2.2.1. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
lao động
Trong trường hợp này, người lao động theo nguyện vọng và nhu cầu của bản
thân chủ động chủ động và tự nguyện chấm dứt mối quan hệ lao động giữa mình và

người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc “chấm dứt hợp đồng lao động” diễn ra với
hình thức nào để phù hợp với các quy định của pháp luật, và làm thế nào để có thể
bảo vệ lợi ích chính đáng của mình thì cần phải căn cứ vào những quy định của
pháp luật.
Tại điều 35, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các nội dung cơ bản như sau:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần
báo trước trong trường hợp sau đây:
3 Quốc hội (2019), Luật số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, Bộ luật Lao động năm 2019. Điều 34

4


a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của
Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao
động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của
Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao
động”4
Như vậy, theo căn cứ vào cơ sở pháp lý hiện hành, hai nội dung cơ bản được
xác định làm căn cứ để “chấm dứt hợp đồng lao động” là thời gian báo trước đối
với người sử dụng lao động và các nội dung theo “Điểm 2, Điều 35, Bộ luật Lao
động năm 2019” được thực hiện theo luật định. Người lao động tự ý phá bỏ các
điều khoản đối với hợp đồng đã ký kết thường có hai nguyên nhân diễn ra. Một là
sự vi phạm đối với các cam kết đã ký trong hợp đồng lao động. Hai là vì những lý
do cá nhân, một số trở ngại mà họ gặp phải trong quá trình thực hiện các nội dung
của bản “hợp đồng lao động” đã ký kết. Vì vậy, để “chấm dứt hợp đồng lao động”
trước thời hạn, người lao động phải chấp hành đúng các điều kiện mang tính thủ
tục. Nếu thực hiện không đúng theo pháp luật, người lao động phải có nghĩa vụ như
nội dung Điều 40, Bộ luật Lao động 2019.
1.2.2.2. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
sử dụng lao động.

4 Quốc hội (2019), Luật số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, Bộ luật Lao động năm 2019. Điều 35

5


Cũng giống như người lao động, người sử dụng lao động được quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, nhưng phải dựa trên
các căn cứ của pháp luật, các căn cứ này được quy định cụ thể tại điều 36, Bộ luật

Lao động năm 2019, cụ thể là:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy
chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do
người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người
sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao
động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31
của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên;

6

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các
điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho
người lao động như sau:
a) ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;
c) ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực
hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e
khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao
động”5
Cũng theo luật hiện hành, người lao động có thời gian làm việc liên tục từ 12
tháng trở lên mới có đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc. Mức trợ cấp mỗi năm làm
được tính bằng một nửa tháng lương. Trong đó, “thời gian làm việc để tính trợ cấp
thôi việc là tổng thời gian mà người lao động đã làm việc thực tế cho người sử
dụng lao động trừ đi khoảng thời gian đã tham gia tính bảo hiểm thất nghiệp và thời
gian sử dụng lao động đã chi trả trợ cấp thôi việc trước đó”. Tiền lương để tính trợ
cấp là tiền lương trung bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước
khi mà người lao động nghỉ việc. Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ các
nội dung của Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì phải có nghĩa vụ với người
lao động. Cụ thể, khi doanh nghiệp, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động không đúng với quy định của pháp luật thì nghĩa vụ của công ty được quy
định tại Điều 41 Bộ luật Lao động.
Trên một phương diện tích cực, việc “chấm dứt hợp đồng lao động” góp
phần tạo ra nhiều cơ hội hơn cho người lao động, pháp luật bảo đảm quyền này

5 Quốc hội (2019), Luật số: 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019, Bộ luật Lao động năm 2019. Điều 36

7


giúp họ thuận lợi hơn cho việc tìm hiểu, lựa chọn những công việc và những nơi
làm việc phù hợp với nguyện vọng, khả năng, sở trường của bản thân. Trên thực tế,
việc một nhân viên trong 1 năm chuyển từ 2 đến 3 nơi làm việc khác nhau không
phải là chuyện hiếm. Bởi lẽ, thị trường lao động luôn chuyển động cùng với sự phát
triển của xã hội. Từ đó, cơ hội dành và các lựa chọn của “người lao động” cũng vận
động theo sự phát triển ấy.
Tuy vậy, việc “chấm dứt hợp đồng lao động” không đúng với những quy
định của pháp luật luôn diễn ra, dù cho nguyên nhân được đánh giá là từ phía
người lao động hay người sử dụng lao động thì đều tác động tiêu cực và gây hậu
quả không tốt đố với người lao động. Bởi lẽ, trong quan hệ lao động, người lao
động thường là những người yếu thế hơn, họ chịu sự quản lý trong suốt quá trình
làm việc bởi người sử dụng lao động. Khi người lao động “đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động” trái với các quy định của pháp luật, họ phải bắt đầu gây dựng
niềm tin lại từ đầu và ghánh chịu chi phí bồi thường cho người sử dụng lao động.
Khi người sử dụng lao động “đơn phương chấm dứt hợp đồn lao động” không tuân
thủ pháp luật sẽ làm cho người lao động thất nghiệp ngày một tăng cao và gây nên
những hệ lụy xã hội hết sức nghiêm trọng. Chính bởi những hệ quả đó, trên tinh
thần thượng tôn pháp luật, cả hai chủ thể này cần phải nhìn về một hướng, tạo điều
kiện cho nhau và hướng đến mục tiêu vì sự phát triển chung và trách nhiệm đối với
xã hội. Có như vậy mới gắn bó được dài lâu và vững chắc.

2. NHỮNG BẤT CẬP TRONG VIỆC THỰC HIỆN CÁC QUY
ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG HIỆN NAY
Trước tiên, theo khái niệm “Hợp đồng lao động”. Các quy định của Bộ luật

Lao động năm 2019 đã thể hiện rõ người lao động và người sử dụng lao động có sự
ràng buộc với nhau bởi “Hợp đồng lao động”. Đây được coi là thủ tục pháp lý quan
trong nhất giữa hai bên để cùng thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Căn cứ tại
Điều 16 Bộ Luật lao động 2012 có quy định: “Hợp đồng lao động phải được giao
kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử

8


dụng lao động giữ 01 bản.... Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng,
các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”6
Tuy nhiên, trên thực tế, rất nhiều cá nhân, hộ kinh doanh nhỏ lẻ, họ chính là
những người sử dụng lao động sử dụng hợp đồng miệng mặc dù những người lao
động làm việc cho học thời gian lớn hơn 3 tháng, thậm chí là cả năm hoặc nhiều
năm. Vì vậy, khi người sử dụng lao động cảm thấy không cần sử dụng nữa, thì
người lao động bị nghỉ việc mà không được bất cứ một quyền lợi gì. Có thể nói,
đây chính là một vấn đề nan giải trong việc hoàn thiện pháp luật về lao động ở
nước ta hiện nay. Rất khó để có thể kiểm soát các đối tượng sử dụng lao động là cá
nhân trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đối với người lao động theo pháp luật.
Trong tình hình hiện nay, do dịch bệnh Covid-19 đang gây hậu quả nghiêm trọng
đến đời sống kinh tế, xã hội. Người lao động chịu nhiều thiết thòi rất nhiều vì
không có đầy đủ chứng cứ pháp lý để buộc người sử dụng lao động thực hiện nghĩa
vụ của mình khi đơn phương cho họ nghỉ việc, bởi họ không bị ràng buộc bởi hợp
đồng lao động.
Thứ hai, nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
Có thể nói, các quy định về nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao
động là hoàn toàn hợp lý, nó giúp cho người lao động có đủ thời gian để tìm kiếm
công việc mới, tránh tâm lý hoang mang và sự gián đoạn công việc sau khi thôi
việc. Tuy vậy, các quy định này, ngoài việc căn cứ vào tính chất của hợp đồng (có

thời hạn, không có thời hạn) thì việc áp dụng cho các hoàn cảnh khác như hỏa
hoạn, lũ lụt...lại chưa tính đến. Vì vậy trong một chừng mực nào đó chưa hợp lý. Ví
dụ, khi tất cả nhà xưởng, thiết bị máy móc của doanh nghiệp bị thiêu rụi, hoạt động
sản xuất ngay lập tức bị dừng lại, người lao động không làm việc nhưng vẫn phải
tiếp tục duy trì hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian theo quy định của
pháp luật là điều không khả thi và càng đẩy người sử dụng lao động vào bước
đường cùng. Vì vậy cần phải tính đến những trường hợp đặc thù để bao quát hết

6 Quốc hội (2012), Luật số: 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012, Bộ luật Lao động năm 2012. Điều 16

9


các tình huống xảy ra và không để cho người lao động, cũng như người sử dụng lao
động bị thiệt thòi.
Thứ 3, Việc “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ
mang thai” hiện nay vẫn còn xuất hiện nhiều điều bất cập. Bộ luật Lao động 2012
có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1-5-2013 và đang có giá trị hiện hành. Đối với các
quy định về bảo vệ quyền lợi phụ nữ, để đượng hướng chế độ thai sản lại cho thấy
rõ sự bất cập, chưa bảo vệ người lao động một cách toàn diện.
Cụ thể tại Điều 155 quy định về "Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ" thể
hiện rõ việc bảo vệ quyền làm việc trong thời gian thai sản của lao động nữ. Rõ
nhất là tại Khoản 3, Điều 155 quy định: "Người sử dụng lao động không được sa
thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết
hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…"7
Thế nhưng, tại khoản 1, điều 36 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động thì vấn đề “hết hạn hợp đồng lao động” lại đương nhiên tính vào là một
trong những điều kiện đương nhiên để chấm dứt hợp. Đồng thời, không cấm người
sử dụng lao động lấy các lý do được quy định tại Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao
động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động

đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.... Bộ luật lao động năm 2019 (có
hiệu lực từ 01/01/2021) cũng chưa giải quyết triệt để vấn đề này. Vì trên thực tế, do
đặt vấn đề lợi ích lên hàng đầu, khi ký kết hợp đồng lao động đối với người lao
động là nữ giới, người sử dụng lao động có rất nhiều sự tính toán, thời có ít hợp
đồng dài hạn (từ 24 đến 36 tháng), nhất là trong quá trình gia hạn hợp đồng, người
lao động nữ phải chịu nhiều thiệt thòi, nên nhiều trường hợp, nữ lao động mang
thang tháng thứ 5, thứ 6 là bị người sử dụng lao động cho nghỉ việc vì lý do “hợp
đồng lao động hết hạn”.
Như vậy, dù tinh thần của Luật thể hiện việc bảo vệ quyền có việc làm của
người lao động nữ nữ trong thời gian thai sản bằng quy định này. Nhưng, trong một
quy định khác lại có "kẽ hở" tạo bất cập, khiến người lao động nữ nữ trong thời
7 Quốc hội (2012), Luật số: 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012, Bộ luật Lao động năm 2012. Điều 155

10


gian thai sản hoàn toàn có nguy cơ mất việc. Và, thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp
người lao động nữ phải ấm ức nghỉ việc khi đang mang thai.
KẾT LUẬN
“Chấm dứt hợp đồng lao động” dù đúng hay trái pháp luật đều có những ảnh
hưởng mạnh mẽ đến cả người lao động và người sử dụng lao động, qua đó trực tiếp
tác động đến lợi ích của Nhà nước và toàn xã hội. Giải quyết các vấn đề pháp lý
liên quan đên chấm dứt hợp đồng lao động chính là cơ sở để bảo đảm trật tự an
toàn xã hội. Vấn đề giải quyết và hạn chế tranh chấp lao động tranh chấp lao động
xảy ra là cần thiết. Do đó, cần phải tạo nên một hành lang pháp lý ngày càng hoàn
thiện hơn, bán sát thực tiễn người lao động và những diễn biến của các tình huống
phát sinh để có sự đánh giá khách quan, góp phần thực hiện nhiệm vụ quan trọng là
bảo vệ sự hài hòa của quan hệ lao động, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị
trường Việt Nam.

11