Sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tưđối với quá trình phát triển kinh tế.doc

KHOA KINH TẾ ĐẠI HỌC QUÓC GIA
ĐỀ TÀI
SỰ DI CHUYỂN CHẤT XÁM TỪ
KHU VỰC CÔNG SANG KHU VỰC
TƯĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH PHÁT
TRIỂN KINH TẾ
HỒ CHÍ MINH - 2010
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................
Lý do hình thành đề tài .....................................................................................................
Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................
Giới hạn phạm vi nghiên cứu..............................................................................................
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................................
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI CHUYỂN CHẤT XÁM TỪ KHU VỰC CÔNG SANG
KHU VỰC TƯ....................................................................................................................
Khái niệm khu vực công-khu vực tư- tiêu chí phân biệt hai khu vực.................................
Khu vực công ............................................................................................................
Khu vực tư............................................................................................................................
Tiêu chí phân biệt khu vực công và khu vực tư.....................................................................
Khái niệm về nguồn nhân lực-nguồn nhân lực chất xám...................................................
Nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức..................................................................
Một số định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực...................................................................
Nguồn nhân lực chất xám.....................................................................................................
Nguồn nhân lực chất xám trong khu vực công......................................................................
Các lý thuyết về di chuyển nguồn nhân lực.........................................................................
Nguyên nhân của việc di chuyển nguồn nhân lực..................................................................
Mô hình lý thuyết về di chuyển nguồn lực............................................................................
3.2.1Mô hình của Lewis..............................................................................................................
3.2.2Mô hình Haris-Todaro........................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................

3.2.3Lý thuyết “Mới” về di dân..................................................................................................
Một số lí thuyết về quản lí nguồn nhân lực...........................................................................
2
3.3.1Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow..................................................................................
...................................................................................................................................................
3.3.2Thuyết vê sự công bằng......................................................................................................
3.3.3Thuyết hai nhân tố của Herzberg.......................................................................................
3.3.4Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler................................................................
Vấn đề di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ...........................................
Kinh nghiệm của một số nước trong việc giải quyết tình trạng chảy máu chất xám từ
khu vực công sang khu vực tư.............................................................................................
ẢNH HƯỞNG CỦA KHU VỰC CÔNG VÀ TƯ ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- HIỆN TƯỢNG DI CHUYỂN CHẤT XÁM TỪ KHU VỰC CÔNG SANG KHU
VỰC TƯ HIỆN NAY VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH PHÁT
TRIỂN KINH TẾ...............................................................................................................
Khái quát về tăng trưởng và quá trình phát triền kinh tế....................................................
Tăng trưởng và phát triển kinh tế..........................................................................................
1.1.1Tăng trưởng kinh tế............................................................................................................
1.1.2Phát triển kinh tế................................................................................................................
1.1.3Quan hệ giữa tăng trưởng và phát triển kinh tế..................................................................
Các chỉ tiêu đánh giá tăng trưởng và phát triển kinh tế..........................................................
1.2.1Các chỉ tiêu đo lường tăng trưởng kinh tế...........................................................................
1.2.2Các chỉ tiêu phản ánh phát triển kinh tế..............................................................................
Ảnh hưởng của khu vực công và khu vực tư đối với quá trình phát triển kinh tế..............
Khu vực công.......................................................................................................................
2.1.1Vai trò của khu vực công....................................................................................................
2.1.2Ảnh hưởng tích cực............................................................................................................
2.1.3Ảnh hưởng tiêu cực............................................................................................................
2.1.4Ví dụ về sự ảnh hưởng của khu vực công hiện nay..............................................................
Trên thế giới.........................................................................................................................

Trong nước...........................................................................................................................
Khu vực tư............................................................................................................................
3
2.2.1Vai trò của khu vực tư........................................................................................................
2.2.2Ảnh hưởng tích cực............................................................................................................
...................................................................................................................................................
2.2.3Ảnh hưởng tiêu cực............................................................................................................
2.2.4Ví dụ về sự ảnh hưởng của khu vực tư hiện nay..................................................................
Trên thế giới.....................................................................................................................54
Trong nước...........................................................................................................................
Thực trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hiện nay.......................
Trên thế giới.........................................................................................................................
3.1.1Ở Anh.................................................................................................................................
3.1.2Ở Utah................................................................................................................................
Trong nước...........................................................................................................................
Ảnh hưởng của sự di chuyển chất xám đối với quá trình phát triển kinh tế...........................
3.3.1Ảnh hưởng tích cực............................................................................................................
3.3.2Ảnh hưởng tiêu cực............................................................................................................
Giải pháp cho hiện tượng di chuyển chất xám từ công sang tư..............................................
Một số biện pháp hạn chế sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đang
được áp dụng hiện nay tại Việt Nam.....................................................................................
KẾT LUẬN.........................................................................................................................
4
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Trong thời đại hiện nay, khi mà hầu hết các nước trên thế giới đang hướng đến một
nền kinh tế năng động và phát triển, nền kinh tế đa thành phần đang là một ưu thế. Ở nền
kinh tế đa thành phần đó luôn tồn tại hai khu vực: “khu vực kinh tế Nhà nước”( khu vực
công) và khu vực kinh tế Tư nhân( khu vực tư). Trong đó, kinh tế nhà nước đóng vai trò
chủ lực và kinh tế tư nhân là động lực phát triển của nền kinh tế. Hai khu vực kinh tế này

chính là hai nhân tố chính đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế, cũng như chiếm một tỉ
trọng rất cao trong GDP và trong việc giải quyết công ăn việc làm cho những người trong
độ tuổi lao động của các nước.
Và bao giờ cũng vậy, để phát triển kinh tế thì không thể không nói đến yếu tố
“nguồn lao động”. Rõ ràng, đây là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn. Nếu nguồn lao động
có chất lượng cao thì quá trình phát triển kinh tế cũng sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Tuy
nhiên, một thực tế đang trở thành vấn nạn hiện nay đó chính là sự di chuyển của các nguồn
lao động, đặc biệt là nguồn lao động có chất lượng ( lực lượng tri thức) và chúng ta thường
hay nghe với cái tên đó là “hiện tượng chảy máu chất xám”. Có hai luồng di chuyển lao
động chính đó là: trên quốc tế và trong nước. Ở phạm vi quốc tế, đó chính là sự di chuyển
của những nguồn lao động có tri thức từ các nước kém phát triển hơn đến các nước phát
triển hơn. Ở phạm vi trong nước, đó chính là sự di chuyển của lực lượng lao động từ khu
vực này sang khu vực khác, hay từ ngành này sang ngành khác… Nổi bật nhất vẫn là sự di
chuyển của các nguồn lực lao động từ khu vực công ( khu vực kinh tế nhà nước) sang khu
vực tư ( khu vực kinh tế tư nhân) hoặc ngược lại.
Ở các nước đang phát triển hiện nay, khi mà quá trình tư nhân hóa (privatization)
đang được tiến hành mạnh mẽ thì rõ ràng cầu lao động ở khu vực tư sẽ tăng lên một cách
đáng kể. Vì thế, việc số lượng công nhân viên chức chuyển việc làm từ khu vực nhà nước
sang khu vực tư nhân đang tăng lên dù đã được đề cập trong nhiều năm qua nhưng chưa
lúc nào vấn đề này lại gây sự chú ý lớn trong xã hội như bây giờ. Trước đây ở các nước thì
5
có việc làm trong Chính phủ, Nhà nước được coi như là một đặc quyền. Song ngày nay,
lực lượng lao động, trí thức lại có xu hướng chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp tư
nhân nhất là các sinh viên mới ra trường. Thực tế gần đây cho thấy, tại Việt Nam, đặt biệt
là ở khu vực phía Nam, số lượng cán bộ, công nhân viên chức di chuyển sang khu vưc tư
nhân đang tăng mạnh. Đây chính là hiện tượng “ chất xám chảy từ khu vực công sang khu
vực tư” mà hiện nay cũng đang trở thành thách thức lớn đối với các nước khác trên thế
giới, nhất là các nước đang phát triển như Indonesia, Malaysia... Và do đó, thuật ngữ “di
chuyển chất xám” đang dần trở nên phổ biến.
Theo giáo sư tiến sĩ Phạm Xuân Hằng thành viên của Hội đồng lý luận Trung

ương ,vấn đề trên là một hệ quả tự nhiên của sự phát triển. Tất cả chúng ta bao gồm cán bộ
công nhân viên chức đều muốn có một cuộc sống tốt đẹp hơn, được phát triển, đóng góp
nhiều cho xã hội, vì vậy ở đây không có gì là sai khi họ rời khỏi nhà nước để tạo điều kiện
sống tốt hơn cho mình. (Nguồn: Vietnam News). Nhưng nếu việc làm này ngày càng phổ
biến, đội ngũ cán bộ công chức hoạt động trong Nhà nước có nguy cơ bị thiếu hụt hay
không đảm bào chất lượng thì nó sẽ trở thành một vấn đề lớn cần được quan tâm một cách
nghiêm túc. Vì vậy chúng ta phải tự hỏi: tại sao họ lại chuyển từ khu vực công sang khu
vực tư ? Những yếu tố nào đã tác động đến họ? Đặc biệt, hiện tượng này có những ảnh
hưởng tích cực và tiêu cực như thế nào đối với quá trình phát triển kinh tế của các nước
đang tồn tài vấn nạn này? Để từ đó xem xét xem có giải pháp và chính sách nào để có thể
hạn chế hiện tượng này? Để có câu trả lời, nhóm đã tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện đề tài:
“ Sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ở các nước đối với quá
trình phát triển kinh tế”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
• Phân biệt giữa khu vưc công và khu vực tư trong nền kinh tế
• Xác định vai trò của khu vực công và khu vực tư đối với sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế.
• Xác định thực trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
6
• Xác định những yếu tố tác động đến việc di chuyển chất xám từ khu vực công sang
khu vực tư.
• Ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của quá trình di chuyển chất xám từ khu vực công
sang tư đối với quá trình phát triển kinh tế
• Đưa ra gợi ý về giải pháp cho việc di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu
vực tư.
3. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Trong đề tài này, nhóm chúng tôi sẽ đi từ nghiên cứu tổng quát lý thuyết nói chung, sau
đó đưa ra một vài dẫn chứng cụ thể trên thế giới hiện nay. Và cuối cùng, nhóm sẽ phân tích
thực trạng tình hình đang diễn ra tại Việt Nam chúng ta hiện nay, tác động của khu vực
công, khu vực tư và sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đối với quá

trình phát triển kinh tế của nước ta.
4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hiện nay, xu hướng toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ trên thế giới. Vì vậy, việc
hiểu rõ vai trò của từng khu vực kinh tế trong cơ cấu kinh tế đối với sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế của một quốc gia là một điều quan trọng để từ đó có những hướng đi đúng,
giúp đưa ra những chính sách, giải pháp hoạch định cho nền kinh tế. Bên cạnh đó, hiện
tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang trở thành một vấn đề
nổi trội ở một số nước, đặc biệt là các nước đang phát triển trong đó có cả Việt Nam chúng
ta. Có rất nhiều ý kiến tranh cãi xoay quanh vấn đề này. Có người cho rằng đây là xu thế
tất yếu khi kinh tế phát triển và thúc đẩy nền kinh tế đi lên nhưng ngược lại, cũng có người
cho rằng quá trình này có nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình phát triển kinh tế đất
nước nói chung. Vậy thực chất hiện tượng này tác động như thế nào đến quá trình phát
triển kinh tế. Nó có những ảnh hưởnng tích cực và tiêu cực cụ thể như thế nào? Trên cơ sở
đó, nhóm nghiên cứu đề tài đã tìm kiếm những tư liệu về vấn đề trên để phân tích, hiểu sâu
hơn về khu vực công, khu vực tư cũng như tình trạng “chảy máu chất xám” từ công sang
7
tư để từ đó đưa ra một số nhận xét cụ thể. Cũng qua đó, đưa ra một số giải pháp cho hiện
tượng “chảy máu chất xám” này.
B. CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI CHUYỂN CHẤT XÁM TỪ KHU VỰC CÔNG
SANG KHU VỰC TƯ
1. Khái niệm khu vực công-khu vực tư- tiêu chí phân biệt hai khu vực:
1.1Khu vực công :
Khu vực công được xem là một khái niệm quan trọng trong các học thuyết kinh tế-
chính trị. Xét ở góc độ kinh tế thì khu vực công là một bộ phận quan trọng trong nền kinh
tế thi trường. Nó bao gồm các bộ phận sản xuất và phân phối được tài trợ bởi các cơ quan
nhà nước. Xét ở góc độ chính trị thì khái niệm “công” thường liên quan đến các hoạt động
hoặc các đặc điểm của nhà nước nói chung, đặc biệt là chính phủ. Xét theo nghĩa này thì
khu vực công bao gồm chính quyền trung ương, chính quyền địa phương, và các doanh
nghiệp công hay còn gọi là các doanh nghiệp nhà nước.
Tóm lại có thể nói khu vực công là tổng thể các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội, an

ninh, quốc phòng... thuộc sở hữu nhà nước do nhà nước đầu tư, cấp phát tài chính toàn bộ
hay bộ phận quan trọng nhất, do nhà nước trực tiếp quản lý, tổ chức nhằm tạo ra những sản
phẩm vật chất tinh thần, những dịch vụ công cộng phục vụ đời sống nhân dân và lợi ích
toàn xã hội.
Tại sao trong thị trường hiện nay, nơi mà khu vực tư nhân ngày càng trở nên lớn
mạnh thì khu vực công vẫn còn tồn tại và chiếm một vị trí rất quan trọng trong đời sống xã
hội đăc biệt là trong lĩnh vực kinh tế…?Như chúng ta đã biết bất kỳ một nền kinh tế nào
cũng có những “khuyết tật” nhất định của nó. Chỉ có nhà nước thông qua “khu vực công”
mới có thể bù đắp, sửa chữa những khuyết tật của thị trường hoặc thực thi những chính
sách làm giảm nhẹ những tác động tiêu cực do thị trường gây ra.
1.2Khu vực tư
8
Khu vực tư nhân bao gồm tất cả các nhà cung cấp, các công ty, dịch vụ đã tồn tại ở
bên ngoài khu vực công. Hiện nay, kinh tế tư nhân (KTTN) theo nhận thức chung được
hiểu là một nhóm các thành phần kinh tế, bao gồm cơ sở sản xuất, hộ nông dân cá thể và
tiểu chủ, hộ sản xuất kinh doanh dịch vụ, thương mại ở thành thị; doanh nghiệp tư nhân.
KTTN dựa trên sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, là bộ phận hợp thành hữu cơ quan trọng
của nền kinh tế của các quốc gia và ngày càng tỏ rõ sự năng động cũng như tính hiệu quả
của nó trong nền kinh tế thị trường. Mặc dù cả hai khu vực công và tư nhân thực thể tìm
cách cải thiện, phát triển nền kinh tế tuy nhiên mục tiêu của những người trong khu vực tư
nhân có thể khác với những người trong khu vực công. Ba hình thức tham gia của khu vực
tư nhân tồn tại đó là: cho lợi nhuận, không phải cho lợi nhuận và doanh nghiệp xã hội. Một
số ví dụ về các thực thể khu vực kinh tế tư nhân chính thức và không chính thức là: Các tổ
chức cung cấp dịch vụ, các tổng công ty, các cá nhân cung cấp dịch vụ, các hiệp hội
chuyên nghiệp, bên cạnh đó còn có quốc gia và các tổ chức phi chính phủ quốc tế và một
số tổ chức từ thiện…
Trong nền kinh tế của một quốc gia, bên cạnh khu vực kinh tế công thì khu vực kinh
tế tư nhân là một thành phần không thể thiếu được. Nó, cùng với khu vực kinh tế công, sẽ
là hai cánh tay đắt lực, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình đưa nền kinh tế của một đất nước đi
lên. Tất nhiên trong quá trình đó, khu vực kinh tế tư nhân không thể tránh khỏi những hạn

chế nhất định, nhất là khi mà ở hầu hết các nước hiện nay, quá trình phát triển đa dạng các
thành phần kinh tế ngày càng được mở rộng thì tất yếu nó sẽ gây ra một số trở ngại nhất
định nếu như nền kinh tế không được kiểm soát một cách chặt chẽ. Tuy nhiên, không thể vì
thế mà chúng ta phủ nhận vai trò không kém phần quan trọng của khu vực kinh tế này.
1.3Tiêu chí phân biệt khu vực công và khu vực tư:
Có 3 tiêu chí phân biệt giữa hai khu vực công và khu vực tư:
• Chế độ sở hữu công (tiêu chí chính)
• Nguồn vốn chính của nhà nước
• Chế độ quản lý của nhà nước: ở đây, nhà nước quản lý theo chế độ trực tiếp
quản lý, hoặc chế độ công quản, giao thầu, cho tư nhân tham gia quản lý.
9
Khu vực công bao gồm : các doanh nghiệp công hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất,
kinh doanh và dịch vụ ,hay doanh nghiệp công tư hợp doanh với người nước ngoài…các tổ
chức tài chính tín dụng công đặc biệt là ngân sách nhà nước và các ngân hàng nhà nước;
các tài nguyên đất nước kể cả các khoáng sản trong lòng đất ; các kết cấu hạ tầng kinh tế -
xã hội ,các cơ sở văn hoá-xã hội công, hệ thống về tổ chức các hoạt động của bộ máy nhà
nước.
2. Khái niệm về nguồn nhân lực-nguồn nhân lực chất xám:
2.1Nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức:
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
trong việc phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia. Do vậy việc phát triển nguồn nhân lực là
mối quan tâm của hầu hết các quốc gia.
Trên thực tế thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào những năm
80 của TK XX. Trước đây, nhân viên được coi như là một lực lượng thừa hành, phụ thuộc
và làm sao phải khai thác tối đa của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay,
phương thức quản lí nguồn nhân lực ngày càng mang tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn
và tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng
vốn có của họ thông qua sự tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Từ đó chúng ta thấy rằng, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” chính là một
trong những biểu hiện cụ thể nhất cho sự vượt trội của phương thức quản lí mới đối với

phương thức quản lí cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
2.2 Một số định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Cho đến nay vẫn còn tồn tại khá nhiều các ý kiến khác nhau xoay quanh vấn đề
định nghĩa “nguồn nhân lực”:
Theo Nicholas Henry trong “Public administration and Public affairs” thì “nguồn
nhân lực” là “nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng
với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc qia, khu vực và thế giới”. Như vậy, với định
10
nghĩa này thì nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực được
găn kết với các yếu tố cả về vật chất lẫn tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh để phục vục
chung cho cả tổ chức.
Trong Báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về quá trình toàn cầu hóa đối với nguồn
nhân lực thì đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực có thực tế cùng với những năng lực mà tồn tại dưới dạng tiêm năng của con người”
Trong quan điểm này thì hướng tiếp cận về vấn đề nguồn nhân lực chủ yếu đề cập đến chất
lượng nguồn nhân lực.
Đối với George T.Milkovich và John W.Boudreau trong “Human Resources
management” thì cho rằng “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức”. Khái niệm này thể hiện quan điểm cần phải đòi hỏi sự kết hợp
yếu tố bên trong và bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân.
Như vậy tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu mà mỗi người có sự nhận định khác
nhau. Tuy nhiên, điểm chung nhất về vấn đề nguồn nhân lực là:
• Số lượng nguồn nhân lực:
Việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của bất kỳ tổ chức hay
quốc gia nào.Việc phát triển này dựa trên hai yếu tố :yếu tố bên trong (nhu cầu thực
tế của công việc đòi hỏi sự gia tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài(sự gia
tăng về dân số,vấn đề di dân…)
• Chất lượng nguồn nhân lực:

Là sự kết hợp các yếu tố như trí tuệ ,trình độ,kĩ năng, sức khỏe ,đạo đức….. của
người lao động.
• Cơ cấu nhân lực:
Được thể hiện thông qua nhiều phương diện khác nhau như: cơ cấu về trình độ đào
tạo ,giới tính ,độ tuổi….
11
Nói tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hợp các yếu tố về số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển lao động của mỗi tổ chức, khu vực, địa phương khu vực hay
trên thế giới.
2.3 Nguồn nhân lực chất xám:
Đây là định nghĩa nói về nguồn nhân lực có tri thức đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nhưng để hiểu rõ hơn về khái niệm này, trước hết chúng ta cần tìm hiểu “chất
xám” là gì?
“Chất xám” được hiểu theo nghĩa đen là các mô thần kinh, gồm chủ yếu các thân tế
bào thần kinh và các phần liên kết, màu xám nhạt, có trong lõi của tủy sống, trong nhiều
phần của não đặc biệt ở vỏ não. Trong đời sống kinh tế xã hội hiện nay, chất xám còn được
dùng theo nghĩa bóng, chỉ sự phát triển của trí tuệ, trình độ khoa học và kĩ thuật kết tinh
trong mọi lĩnh vực hoạt động khoa học, giáo dục, văn hóa xã hội, sản xuất kinh doanh …
Vì thế, nói đến “nguồn nhân lực chất xám” là nói đến nguồn lao động được đào tạo tốt,
có trình độ kĩ thuật cao. Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở các mặt đặc
trưng hay tính chất riêng của mỗi người lao động thông qua tay nghề, trình độ, tuổi tác, sức
khỏe , khả năng tiếp thu, truyền đạt và thích nghi với môi trường, điều kiện, hoàn cảnh
sống…
2.4Nguồn nhân lực chất xám trong khu vực công:
Đội ngũ nguồn nhân lực chất xám luôn đóng vai trò chính và là trung tâm cho mọi
sự phát triển, góp phần làm tăng trưởng trong nền kinh tế quốc gia.
Đối với khu vực công thì nguồn chất xám là các cán bộ công chức có trình độ cao, họ có
vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của đất nước. Tuy không trực tiếp sản xuất ra
sản phẩm cho xã hội nhưng họ có vai trò tổ chức các lao động khác trong xã hội. Rõ ràng,
khi bộ phận công chức này làm tốt nhiệm vụ của mình, thì các khu vực khác trong nền kinh

tế cũng sẽ hoạt động tốt và dễ dàng hơn và ngược lại, khi nhiệm vụ của họ không được
hoàn thành tốt thì sự hoạt động của các khu vực khác cũng sẽ bị ách tắt. Chỉ lấy một ví dụ
điển hình: một công ty cần giải quyết đơn giao hàng lớn và phải thông qua bộ phận hải
12
quan, nếu như không được giải quyết kịp thời thì rõ ràng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
kinh doanh công ty này. Từ đó, chúng ta cũng phần nào thấy được tầm quan trọng của lực
lượng lao động chất xám ở bộ phận kinh tế nhà nước. Thiếu đi bộ phận này thì hậu quả của
nó đối với các khu vực kinh tế khác rõ ràng cũng không nhỏ.
3. Các lý thuyết về di chuyển nguồn nhân lực:
3.1Nguyên nhân của việc di chuyển nguồn nhân lực:
Chảy máu chất xám là một hiện tượng xảy ra thường xuyên ở các quốc gia, các
vùng, lãnh thổ à thậm chí là tồn tại trong chính cả nội bộ của một quốc gia. Nó là một qui
luật hiển nhiên phải có của người lao động khi mà họ không được đáp ứng yêu cầu về các
vấn đề như lương bổng, sức khoẻ, ưu đãi, bảo hiểm y tế, các dịch vụ an sinh xã hội, hưu
trí... Và ở rất nhiều trường hợp cũng như công việc hiện nay, người lao động chưa được
doanh nghiệp đáp ứng và quan tâm nhiều đến các vấn đề trên. Đó là động lực thúc đẩy sự
ra đi của người lao động tìm đến một doanh nghiệp hoàn thiện hơn, ở đó có thể đáp ứng
đầy đủ cho họ về những nhu cầu mà họ cần.
Ta có những nguyên nhân chính thúc đẩy sự di chuyển nguồn nhân lực từ nơi này
đến nơi khác như sau:
• Môi trường làm việc: ở đâu môi trường làm việc tốt, thoải mái, giá trị lao động cao,
phù hợp với năng lực và trình độ của mình thì ở đó thu hút lực lượng lao động tới.
• Nhân tố việc làm: nơi nào kiếm được việc làm dễ dàng thì chắc chắn lực lượng lao
động sẽ tập trung cao hơn
• Khả năng phát triển trong tương lai: nơi nào đảm bảo cho mọi người có khả năng
thăng tiến dễ dàng hơn, thuận lợi cho cuộc sống trong tương lai thì chắc chắn sẽ có
luồng di chuyển nhân lực đến đây
• Thu nhập: nơi nào có mức lương và thu nhập cao, đảm bảo cho cuộc sống thì lao
động tập trung cao
• Điều kiên tự nhiên: là những nơi có điều kiện khí hậu thuận lợi, nguồn nước, cơ sở

hạ tầng, giao thông đi lại thuận tiện…
13
• Phong tục tập quán-sự quản lý của địa phương: nơi nào có sự quản lý dễ dãi,
phong tục tập quán thân thiện với khách từ nơi khác đến cũng là một trong những
yếu tố thu hút dòng di chuyển nhân lực đến đây nhiều.
• Nguyên nhân chủ quan xuất phát từ hai phía: doanh nghiệp và người lao động.
 Doanh nghiệp: doanh nghiệp nào có môi trường làm việc thoải mái, thân thiện,
được sự quan tâm, chú ý nhiều từ cấp trên thì chắc chắn cũng sẽ thu hút một
lượng lao động đến đây.
 Người lao động: có một số các lý do cá nhân, gia đình, sở thích nên di chuyển
đến nơi khác làm việc…
3.2Mô hình lý thuyết về di chuyển nguồn lực:
3.2.1Mô hình của Lewis:
Theo mô hình của Lewis, nền kinh tế được chia thành hai khu vực đối lập nhau là
nông nghiệp (khu vực truyền thống) và công nghiệp (khu vực hiện đại) và ông chủ yếu
nghiên cứu quá trình di chuyển lao động giữa hai khu vực trên. Trong đó, khu vực nông
nghiệp là khu vực lạc hậu, dư thừa lao động, có năng suất biên bằng không còn khu vực
công nghiệp lại thiếu lao động. Vì vậy, khu vực công nghiệp phải lôi kéo lao động từ nông
thôn bằng cách trả mức lương cao hơn mà theo Lewis thì mức tiền lương phải trả cao hơn
khoảng 30% so với mức tiền lương tối thiểu. Việc lao động từ khu vực nông nghiệp
chuyển sang khu vực công nghiệp không làm giảm tổng sản phẩm nông nghiệp.
Mô hình hai khu vực của Lewis cho thấy, mức chênh lệch tiền lương thực tế là
nguyên nhân dẫn đến sự dịch chuyển lao động giữa hai khu vưc và nhu cầu thu hút lao
động lao động của khu vưc công nghiệp là theo khả năng tích lũy vốn của khu vực này.
3.2.2Mô hình Haris-Todaro:
Đây là mô hình đầu tiên giải thích tại sao tình trạng thất nghiệp lại tồn tại ở các
nước đang phát triển và tại sao người dân từ nông thôn vẫn chuyển tới thành thị dù thất
nghiệp ở thành thị vẫn cao. Giả định chính của mô hình là dân di cư tiềm năng là những
người là những người ra quyết định hợp lẽ và phản ứng theo những động cơ kinh tế. Họ
14

quyết định di cư do sự khác biêt về tiền lương giữa nông thôn và thành thị. Khả năng tìm
được việc làm ở thành thị cũng liên quan trực tiếp đến tỷ lệ việc làm ở thành thị. Như vậy,
vấn đề di cư ra thành thị có thể mang lại lợi ích cá nhân cho người nhập cư. Nếu mức thu
nhập của họ lớn hơn thu nhập thực tế ở nông thôn thì họ vẫn di cư dù cho ở thành thị đang
tồn tại tỷ lệ thất nghiệp cao. Xác suất tìm được việc ở thành thị tỷ lệ nghịch với tỷ lệ thất
nghiệp ở thành thị. Lý thuyết di dân của Harris- Todaro còn cho rằng khi chênh lệch giữa
hai khu vực này tương đối lớn thì tỷ lệ di dân sẽ vượt quá tốc độ tăng trưởng việc làm ở
thành thị.
3.2.3Lý thuyết “Mới” về di dân:
Katz và Start (1986) giải thích quá trình di dân như là một phương thức để giảm
thiểu rủi ro. Tại các nước đang phát triển có sự chênh lệch lớn ở nông thôn so với thành
thị, đặc biệt là thị trường vốn, do đó người dân muốn di cư ra thành thị để giảm thiểu
những rủi ro do sự yếu kém của nông thôn mang lại.
Hai ông đưa ra khái niệm “sự thua thiệt tương đối” để phân tích hiện tượng di dân ở
các nước đang phát triển. Một người có động cơ mạnh mẽ khi di cư từ nơi này sang nơi
khác sẽ nhận thấy sự thua thiệt tương đối giảm xuống và mức độ hài lòng về nơi ở mới
tăng lên. Động cơ sẽ không lớn nếu sự hài lòng và thua thiệt tăng lên hay giảm xuống cùng
mức. Di dân cũng là một cách đa dạng hóa rủi ro. Khi mức thu nhập ở các vùng là khác
nhau, một gia đình có thể giảm tổng rủi ro bằng cách gửi một thành viên đến một nơi khác.
3.3Một số lí thuyết về quản lí nguồn nhân lực:
3.3.1Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Ở nhiều nước trên thế giới thì những biến đổi về kinh tế- chính trị- xã hội cũng như
khoa học công nghệ…đã có sự tác động rất lớn đến sự nhận thức của công chức cũng như
phương thức, nội dung quản lí nguồn nhân lực. Bên cạnh đó hệ thống các khái niệm về giá
trị cũng có nhiều thay đổi, nhu cầu cá nhân tăng lên và các yếu tố lao động ngày càng
nhiều và đa dạng hơn, mối liên kết của những con người trong cơ quan, trong hệ thống
công vụ cũng ngày càng trở nên phức tạp hơn. Từ đó mà yếu tố con người, vai trò cá nhân
15
cũng cần được quan tâm nghiên cứu một cách đúng mức hơn. Bởi lẽ, công chức không chỉ
đơn thuần là một chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các

hoạt động kinh tế -chính trị - xã hội, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,
phải thực hiện trách nhiệm thành viên trong từng gia đình, cộng đồng, và cũng là khách
hàng, đối tượng thụ hưởng các dịch vụ công.
Mỗi cá nhân trong cơ quan tổ chức, thì lại có những quan điểm, nhận thức nhu cầu,
nguyện vọng, động cơ cũng như năng lực cư xử khác nhau. Vì thế, mỗi cá nhân cần được
phát huy sở trường của mình, khả năng tiềm tàng, tính sáng tạo nhằm phục vụ cho lợi ích
chung, lợi ích của tập thể.
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này, nổi bật nhất là thuyết về phân
cấp nhu cầu của Abraham Maslow. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
• Những nhu cầu cơ bản(nhu cầu sinh học): là những nhu cầu đẩm bảo cho con người
tồn tại như: ăn, uống, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác.
• Những nhu cầu về an ninh hay an toàn: là các nhu cầu như ăn, ở, sinh sống, an toàn,
không bị đe dọa, an ninh…
• Những nhu cầu xã hội(nhu cầu liên kết và chấp nhận): là các nhu cầu về tình yêu,
bạn bè, xã hội…
• Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và
được người khác tôn trọng lại.
• Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện
,mỹ ,tự chủ ,sáng tạo ,hài hước…
Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp bậc: cấp cao và cấp thấp.Nhua cầu cấp thấp
là nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh / an toàn. Nhu cầu cấp cao là bao gồm nhu cầu xã
hội, tôn trọng, và tự thể hiện.
16
Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ
bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con
người. Đồng thời Maslow cũng cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm
hơn so với việc thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu ở cấp thấp là nhu cầu có giới
hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp

thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người –
nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động
cơ nữa ,lúc đó các nhu cầu ở cấp co hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
được đánh dấu một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị, thì điều quan trọng là bạn
phải hiểu được người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Chúng ta có thể cụ thể hóa lý thuyết này thông qua mô hình sau:
3.3.2Thuyết về sự công bằng:
Thuyết về sự công bằng nhấn mạnh: Người lao động trong tổ chức mong
muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần
thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra:
17
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng
đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả
năng và thậm chí có thể họ sẽ bỏ việc.
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương
xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì với năng suất như cũ.
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ
mong muốn, họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có
xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không
công bằng, người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải
đối mặt với sự không công bằng trong lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng và thậm chí họ
sẽ bỏ việc. Cần phải hiểu rằng sẽ có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải
người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng nhận thức. Thuyết về sự công bằng
đòi hỏi các nhà lãnh đạo các nhà quản phải quan tâm tới nhân tố chi phối tới nhận thức của
người lao động về sự công bằng.
3.3.3Thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow đã được Herzberg tiếp cận và xây dựng lý

thuyết hai yếu tố. Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các
nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời cũng yêu cầu họ liệt kê các nhân tố
mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc
nhiên vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Herzberg cho rằng có một
số nhân tố liên quan tới sự thõa mãn đối với công tác, còn được gọi là nhân tố động viên,
và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là
nhân tố duy trì hay nhân tố lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ
tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ
hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã
18
bất mãn. Trong khi đó đối với nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là thỏa
mãn.
Mô hình được cụ thể hóa như sau:
Hình: So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg
19
NHU CẦU TỰ
THÂN VẬN ĐỘNG
NHU CẦU VỀ SỰ
TÔN TRỌNG
NHU CẦU LIÊN
KẾT & CHẤP
NHẬN
NHU CẦU AN
NINH /AN TOÀN
Công việc thử thách
Thành tích
Trách nhiệm
Trưởng thành trong công việc

Sự tiến bộ
Địa vị
Sự công nhận
Quan hệ giữa các cá nhân.
Chính sách & cách quản trị
Các điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp
NHU CẦU SINH
HỌC
Tiền lương
Cuộc sống riêng tư
Các yếu tố động
viên
Các yếu tố duy
trì
Lý thuyết thang nhu
cầu của MASLOW
Lý thuyết hai yếu tố
của HERZBERG
Thuyết của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các
phương diện sau:
• Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giửn là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
• Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và động viên ,không thể chú trọng một nhóm nào cả.
3.3.4Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler:
Mô hình này cho chúng ta thấy rằng toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ
thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định ở động cơ thúc đẩy, khả

năng làm việc của con người và sự tiếp nhận nhiêm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ
sẽ dẫn đến phân thưởng nội tại và phần thưởng bên ngoài(điều kiện làm việc, địa vị).
Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức sẽ dẫn đến sự thỏa
mãn. Như vậy sự thỏa mãn hay sự hài lòng chính là kết quả tổng hợp của nhiều phần
thưởng.
20
Gíá trị các
phần thưởng
Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Phần thưởng
nội tại
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết
Phần thưởng
bên ngoài
Khả năng được
nhận thưởng
Động
cơ
thúc
Sự
thỏa
mãn
4. Vấn đề di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư:
Trong xã hội phân tầng mở, sự di động xã hội thường xuyên diễn ra mà một trong

số đó là di động theo hướng từ nơi có thu nhập thấp sang nơi có thu nhập cao.Và trong quá
trình đó có một hiện tượng đang tồn tại đó là di chuyển của những người lao động có trình
độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này
sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) thường được gọi là “chảy máu chất xám”.
Ở hầu hết mọi nơi trên thế giới, hiện tượng “chảy máu chất xám” (từ nước này sang nước
khác) là một hiện tượng được nhiều người, trong chính quyền cũng như ngoài xã hội, đặc
biệt quan tâm. Ngay các quốc gia tiền tiến Tây Âu và Canada thỉnh thoảng cũng bộc lộ
nhiều lo lắng về chất xám của họ di cư sang Mỹ. Và chính ở Mỹ, trong vài năm gần đây,
do hậu quả những luật lệ cấm đoán một số đề tài nghiên cứu sinh y học tại nước này, cũng
bị thất thoát nhiều khoa học gia sang Anh. Tuy nhiên, đó chỉ là một phần của sự di chuyển
chất xám hiện nay, là sự di chuyển chất xám trên phạm vi quốc tế, từ quốc gia này sang
quốc gia khác. Bên cạnh đó, trong phạm vi nội bộ của một quốc gia vẫn còn tồn tại một số
hình thức di chuyển chất xám rất phổ biến như di chuyển từ ngành này sang ngành khác, từ
khu vực này sang khu vực khác… mà trong đó có một hiện tượng nổi bật hơn cả ở một số
nước đang trong quá trình thực hiện đổi mới kinh tế hiện nay đó chính là sự di chuyển chất
xám từ khu vực công sang khu vực tư.
Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường “nhảy” sang những
nơi có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành,
lĩnh vực thiếu nhân lực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực ... mà đang trở thành “vấn
nạn”, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Đây là
một hiện tượng bình thường và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trong thị trường lao
động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến và thực ra là một điều
kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. “Chảy máu chất xám” làm các doanh
nghiệp đang phải trả giá rất cao để thực hiện các giải pháp thu hút nhân tài, khiến giá của
thị trường lao động tăng đột biến. Hiện tượng này tất yếu sẽ xảy ra đối với các doanh
nghiệp không đủ bản lĩnh và chiến lược để giữ những nhân tài của mình. Đội ngũ lao động
21
tri thức là những người có tính năng động rất cao. Họ làm gì, ở đâu, làm thế nào, phần lớn
là do quyết định của họ. Người sử dụng lao động cần họ hơn là ngược lại.
Đối với nhiều người hiện nay thì cái gọi là “chảy máu chất xám” không là một vấn

đề cần quan ngại, chẳng phải chỉ vì lý luận của những người cho nó “xấu” là sai, nhưng
còn vì một số lý do tích cực khác.
Một là, trên bình diện kinh tế khách quan, nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện
nay, thì những luồng chảy chất xám chỉ là một cục diện của những giao lưu kinh tế thế
giới: các “đầu vào” (inputs) luôn có khuynh hướng “chảy” từ những công nghiệp, những
địa phương có thu hoạch thấp đến những công nghiệp, những địa phương có thu hoạch
cao. Theo kinh tế học tân cổ điển thuần tuý, những dòng chảy này càng thông thoáng thì tài
nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý, đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương
đối cao nhất. Nói cách khác, sự di cư chất xám chỉ là hậu quả của quy luật kinh tế, không
có gì đáng quan ngại, cần ngăn trở.
Hai là, nhìn từ quan điểm người sở hữu chất xám thì sự di cư từ một quốc gia kém
phát triển, thậm chí có thể đang trong bom đạn chiến tranh, đến một quốc gia tiền tiến, an
bình, có mức sống cao, rõ ràng là tăng phúc lợi cho bản thân và gia đình họ, và qua kiều
hối, đóng góp cho quốc gia gốc. Sự di cư đó là một phần của tự do, dân chủ, quyền căn
bản của con người. Và bên cạnh đó, tất nhiên sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang
khu vực tư cũng là một điểu hết sức hiển nhiên và cũng thể hiện sự tự do, dân chủ, quyền
căn bản của con người.
Song, cũng chính lý thuyết này, nếu đi sâu hơn, sẽ nêu ra hai dè dặt. Thứ nhất, khi
toàn bộ cơ cấu kinh tế còn nhiều “méo mó” (distortions) − chẳng hạn khi còn những công
nghiệp độc quyền − thì sự hoàn thiện hơn ở một mảnh nhỏ thị trường (ví dụ như lao động)
không phải bao giờ cũng tăng mức độ hoàn mỹ của toàn bộ kinh tế. Đó là định lý “cái tốt
bật nhì" (second-best theorem) nổi tiếng trong kinh tế học hiện đại.
Thứ hai, lao động nhiều chất xám là một thứ lao động đặc biệt, không giống những
lao động tầm tầm khác, bởi vì nó gây những lợi ích ngoại vi, không phản ảnh hết trong thu
22
nhập của cá thể lao động chất xám ấy. Thế nên sự di chuyển của nó theo những tín hiệu
lợi hại nhìn từ cá thể sẽ không chắc ăn khớp với những lợi hại cộng đồng. Nói lý thuyết
hơn thì hiện tượng này thuộc phạm trù lý thuyết về ngoại ứng (externalities). Theo lý
thuyết này (mà người khai sáng là Ronald Coase, Nobel 1991) thì sự sản xuất hoặc tiêu
dùng một sản phẩm hay dịch vụ có thể ảnh hưởng đến những người chung quanh (tốt hoặc

xấu) ngoài tác dụng (lợi hoặc hại) cho chính người mua hoặc bán những sản phẩm hay dịch
vụ đó. Nói cách khác, có sự chênh lệch giữa lợi ích (hoặc phí tổn) cá thể và lợi ích (hoặc
phí tổn) cộng đồng. Và đối với những loại sản phẩm và dịch vụ có ngoại ứng như thế thì
cơ cấu thị truờng thuần tuý sẽ không đem đến sự phân bố tối ưu.
Thứ ba, nhìn từ quan điểm cá nhân, mỗi người đều cư xử hợp lý khi phản ứng theo
những tín hiệu thị trường: dời đến nơi nào, làm công việc gì, cũng là để tối đa hóa thu nhập
vật chất và tinh thần của người ấy. Tuy nhiên, để giải bài toán “tối ưu hoá” đó cho thật
đúng, người quyết định cần ý thức rằng hành động của mình có thể (dù rất gián tiếp và vô
tình) tăng thêm những chênh lệch bất công giữa các quốc gia, cũng như giữa các tầng lớp
xã hội trong một quốc gia, nhất là sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ của một quốc gia.
Để giải thích điều này, nên thử hỏi tại sao có sự chênh lệch quá lớn về lương bổng
giữa người làm việc cho các công ty thuộc khu vực công và các công ty thuộc khu vực tư,
giữa những người chọn công ty tư nhân với cán bộ, công chức. Theo lý thuyết kinh tế tân
cổ điển, lương lao động (nói rộng hơn là tiền bù trả cho mọi loại đầu vào) là tuỳ thuộc vào
hai yếu tố chính: (1) năng xuất biên tế lao động (marginal labor productivity) và (2) giá trị
thu nhập biên tế (marginal revenue). Yếu tố thứ nhất giải thích một phần sự chênh lệch
lương bổng là phản ảnh khả năng cao của những người làm việc cho các công ty ngoại
quốc hay các công ty tư nhân: ngoại ngữ họ thành thạo hơn, khả năng vi tính của họ tốt
hơn, phong cách giao tiếp của họ năng động hơn, v.v…Song yếu tố thứ hai nhắc ta nhớ
rằng một phần sự chênh lệch lương bổng là hậu quả của thế lực thị trường của các công ty
ngoại quốc cũng như của các công ty tư nhân. Như vậy, phải chăng khi nhận được đồng
lương cao hơn ở các công ty tư nhân, người sở hữu chất xám đang vô tình đóng góp phần
nào vào sự bốc lột bất công trong xã hội trong nước. Như vậy, rõ ràng khi tình trạng di
23
chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư diễn ra quá nhiều và ồ ạt không kiểm
soát được thì chắc chắn sẽ gây ra nhiều bất cập không nhỏ chứ không đơn thuần như nhiều
người vẫn nghĩ và trên thực tế vấn đề này cần phải được xem xét một cách kỹ lưỡng.
5. Kinh nghiệm của một số nước trong việc giải quyết tình trạng chảy máu chất
xám từ khu vực công sang khu vực tư:
5.1 Nhật bản

Trong số các nước công nghiệp phát triển hiện nay, Nhật bản là nước có mức tăng
năng suất cao xét cả từ khía cạnh các con số tính toán tuyệt đối lẫn từ phía so sánh với
GDP. Trong số những yếu tố quan trọng nhất làm nên thành tựu này, người ta thường nhấn
mạnh tỷ lệ toàn dụng lao động cao, cả khi so sánh với các nước phát triển ở Châu Âu. Có
nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thành công này. Trong đó phải kể đến hàng loạt các chính
sách, biện pháp đã được Chính phủ và các doanh nghiệp ở nhật bản áp dụng một cách nhất
quán trong nhiều năm qua như: sự tham gia chủ động của khu vực kinh tế tư nhân vào việc
phát triển nguồn lực, sử dụng có hiệu quả các công cụ khuyến khích lao động…
Một đặc điểm đáng chú ý: Nhật bản thực hiện chế độ tuyển dụng lao động suốt đời
và chế độ trả công theo thâm niên công tác.Tuy nhiên điều khác biệt của chế độ tuyển dụng
suốt đời ở Nhật bản so với ở một số nước khác ( thí dụ: ở Trung Quốc và Việt Nam trong
thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung) là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty nơi mình
lam việc.
Bài học rất đáng chú ý khác của Nhật Bản là việc phát huy vai trò của các tổ chức
công đoàn trong việc hợp tác với giới chủ và Chính phủ để giải quyết các vấn đề nảy sinh
trên thị trường lao động. Khác với các tổ chức công đoàn ở một số nước phương Tây, Tổ
chức công đoàn của Nhật Bản thường được thành lập trong phạm vi một doanh nghiệp.
Đặc biệt hơn nữa, công đoàn của người lao động Nhật Bản không có thái độ đối đầu với
giới chủ. Ngược lại công đoàn và giới chủ thường có thái độ hợp tác. Ngoài ra, các công
24
đoàn còn có nhiều đóng góp trong việc giới thiệu, hướng dẫn áp dụng cộng nghệ, trang
thiết bị mới...
5.2Thuỵ Điển:
Đặc điểm cơ bản của thị trường lao động ở đây là: có sự bảo trợ cao từ phía Nhà
Nước. Thuỵ điển có bộ máy quản lí thị trường lao động được thiết lập từ trên xuống dưới
có 1 hệ thống các cơ quan quản lí thị trường từ cấp trung ương đến địa phương.
Bài học đáng chú ý khác có thể rút ra những kinh nghiệm của Thuỵ điển là việc
nước này đã rất chú trọng việc đa dạng hoá chính sách thị trường lao động : từ chính sách
khơi dậy tiềm năng và các nỗ lực cá nhân của người lao động như chính sách đào tạo và

đào tạo lại kỹ năng, chính sách hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, đến các chính sách hỗ trợ đối
với chủ sử dụng lao động để họ tạo ra nhiều việc làm cho người lao động như chính sách
trợ cấp chi phí lương…
5.3Niu Di lân:
Có sự giảm bớt điều tiết từ phía Nhà nước và tự do hoá đối với thị trường lao động:
từ đầu thập kỷ 1990, cùng với việc sửa đổi Luật về hợp đồng lao động, Niu Di lân đã di
chuyển từ việc thoả thuận hợp đồng lao động ở cấp doanh nghiệp sang chế độ thoả thuận
trực tiếp giữa người lao động và người sử dung lao động. Điều này cho phếp hai bên ký kết
hợp đồng lao động tính đến các đặc thù và nguyện vọng của mỗi bên, người lao động có
nhiều sự lựa chọn hơn…
5.4Trung Quốc:
Một vấn đề nan giải là: sự mất cân bằng về cung và cầu lao đông. Thêm vào đó hiện
có khoảng từ 6 đến 9 triệu lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước có nhu cầu về
việc làm. Lao động thiếu việc làm ở nông thôn vào khoảng 150 triệu người.
Đầu thập kỷ 1980, Trung Quốc thực hiện một số cải cách: đầu tiên là cải cách chế độ hưu
trí (bảo hiểm hưu trí do nhà nước, doanh nghiệp, cá nhân cùng chịu trách nhiệm đống góp,
25