Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH thép seah việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THUẦN

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THÉP SEAH VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh –Năm 2020



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH THUẦN

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH THÉP SEAH VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐOÀN THANH HẢI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng tôi tự tìm hiểu vấn đề, thực hiện bài nghiên cứu bằng cách
vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn để hoàn thành bài
luận văn “Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
Thép Seah Việt Nam”
Toàn bộ tài liệu, số liệu sử dụng trong bài luận văn được chú thích ghi rõ
nguồn gốc trích dẫn và được liệt kê trong phần danh mục tài liệu tham khảo và kết
quả khảo sát điều tra cuối luận văn.
Tôi xin cam đoan bài luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực.

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Thuần


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1.

Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 4

3.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................... 4

4.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4

5.

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 5

6.

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 5

7.

Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG. ...................................................................................................... 7
1.1 Khái quát về động lực làm việc ........................................................................ 7

1.1.1

Khái niệm động lực làm việc .................................................................. 7

1.1.2

Vai trò của việc tạo động lực làm việc. .................................................. 7

1.2 Các học thuyết về công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài........................ 8
1.2.1

Các học thuyết liên quan: ...................................................................... 8

1.2.1.1

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ( 1943): ........................... 8

1.2.1.2

Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)............................ 10

1.2.1.3

Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................... 10

1.2.1.4

Bài nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) .................................... 11

1.2.1.5

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ................................ 12

1.2.2

Các công trình nghiên cứu trong nước. ............................................... 12


1.2.2.1
Lâm Sơn Tùng. 2017. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. ............. 12
1.2.2.2
Phạm Thị Minh Lý. 2015. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. ....... 13
1.2.2.3
Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung. 2011. Các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh.13
1.3 Mô hình nghiên cứu........................................................................................ 13
1.3.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 13

1.3.2

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động15

1.3.2.1 Công việc ............................................................................................... 15
1.3.2.2 Thương hiệu và văn hóa công ty............................................................. 16
1.3.2.3 Cấp trên trực tiếp................................................................................... 16
1.3.2.4 Đồng nghiệp .......................................................................................... 17

1.3.2.5 Chính sách đãi ngộ ................................................................................ 17
1.3.2.6 Thu nhập và phúc lợi ............................................................................. 18

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP SEAH VIỆT NAM.... 19
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thép Seah Việt Nam........................................ 19
2.1.1

Lịch sử hình thành ............................................................................... 19

2.1.2

Sứ mệnh, Định hướng phát triển của công ty, Cơ sở vật chất............ 19

2.1.2.1 Sứ mệnh (Mission). ................................................................................ 19
2.1.2.2 Định hướng phát triển: .......................................................................... 19
2.1.2.3 Cơ sở vật chất. ....................................................................................... 20
2.1.2.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp .......................................................... 20
2.1.3

Đặc điểm lao động công ty SEAH Việt Nam năm 2016 – 2018 .......... 22

2.1.3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 22
2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................... 24
2.2 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thép Seah
Việt Nam ................................................................................................................ 25
2.2.1

Độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 25

2.2.2

Phân tích sự tương quan các yếu tố tác động lên động lực làm việc. . 26

2.2.3

Thực trạng yếu tố “Công việc” tại công ty. ......................................... 27

2.2.4

Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” tại công ty ..... 32

2.2.5

Thực trạng yếu tố “Cấp trên trực tiếp” tại công ty ............................ 35

2.2.6

Thực trạng yếu tố “Chính sách đãi ngộ” tại công ty .......................... 37


2.2.7

Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại công ty ....................... 40

2.3 Đánh giá động lực làm việc tại công ty........................................................... 43
2.4 Phân tích sự khác biệt các yếu tố tác động lên động lực làm việc giữa các nhóm.
46
2.4.1

Yếu tố giới tính ..................................................................................... 46

2.4.2

Yếu tố trình độ chuyên môn................................................................. 47

2.4.3

Yếu tố thâm niên .................................................................................. 47

2.4.4

Yếu tố thu nhập .................................................................................... 47

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP SEAH VIỆT NAM .... 49
3.1 Mục tiêu phát triển. ........................................................................................ 49
3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc............................................................ 49
3.2.1

Yếu tố thâm niên. ..................................................................................... 49

3.2.2

Yếu tố công việc ....................................................................................... 50

3.2.3

Yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ................................................... 52

3.2.4

Yếu tố cấp trên ......................................................................................... 53

3.2.5

Yếu tố chính sách đãi ngộ ........................................................................ 54

3.2.6

Yếu tố thu nhập và phúc lợi .................................................................... 56

KẾT LUẬN ...................................................................................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC I BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN
PHỤ LỤC II KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH LẦN
PHỤ LỤC III BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CÁC NHÂN TỐ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.
PHỤ LỤC IV KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Diễn giải

BHTN

Bảoihiểm thấtinghiệp

BHYT

Bảoihiểmiy tế

DTT

Doanh thu thuần

LNST

Lợi nhuận sau thuế

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

SEAH VN

Côngbty TNHH Thép Seah Việt Nam

Tổng CP

Tổng chi phí

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Phỏng vấn và khảo sát điều tra ................................................................... 6
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016-2018 (Đơn vị: USD) .............. 22
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2018 ........................................ 23
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016-2018...................................... 24
Bảng 2.4: Kết quả cronbach’s Alpha các yếu tố tác động. ...................................... 25
Bảng 2.5: Thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................. 26
Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Công việc.” ........................................ 27
Bảng 2.7: Chỉ tiêu đánh giá khen thưởng sáng tạo giai đoạn 2016-2018 ................ 30
Bảng 2.8: Quỹ khen thưởng tại công ty năm 2016-2018 ........................................ 31
Bảng 2.9: Chi phí an toàn lao động năm 2016-2018 .............................................. 32
Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Thương hiệu & văn hóa công ty” ..... 33
Bảng 2.11: Các chia sẻ liên quan tới văn hóa công ty tới công nhân. ..................... 34
Bảng 2.12: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Cấp trên trực tiếp” ............................ 35
Bảng 2.13: Các cuộc họp trao đổi giữa quản lý và công nhân. ............................... 36
Bảng 2.14: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ......................... 37
Bảng 2.15: Chi phí đào tạo giai đoạn 2016-2018 ................................................... 38
Bảng 2.16: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ...................... 40
Bảng 2.17: Chính sách phúc lợi giai đoạn 2016-2018 ............................................ 42
Bảng 2.18: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Động lực làm việc” .......................... 43
Bảng 2.19: Số lượng lao động nghỉ việc năm 2016-2018 ....................................... 44
Bảng 2.20: Tóm tắt những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc......... 45
Bảng 2.21: Tóm tắt những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc......... 46


Bảng 3.1: Bảng chi phí dự trù cho quỹ khen thưởng động viên ............................. 51
Bảng 3.2: Bảng đề xuất chương trình thi đua thể dục thể thao-văn hóa .................. 53
Bảng 3.3: Bảng đề xuất chương trình đào tạo ........................................................ 55


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Năm bậc thang nhu cầu của Maslow. ....................................................... 9
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks.............................................. 11
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed ................................. 12
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 14
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp. .................................................................. 21


TÓM TẮT
Lý do chọn đề tài: Ngày nay thị trường lao động trở nên phức tạp, việc thu
hút, giữ chân và kết nối người lao động với tổ chức để họ cống hiến và yên tâm làm
việc ổn định tại công ty trở nên khó khăn. Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết những
vấn đề cấp bách về động lực lao động của người lao động tại công ty mà chưa có
nghiên cứu nào đề cập tới.
Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất những giải pháp nhằm mục tiêu cải thiện
nâng cao động lực làm việc cho người lao động, khuyến khích nâng cao tinh thần
làm việc, cải thiện năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh, giúp công ty có
được đội ngũ nhân lực trình độ cao, trung thành, cống hiến và công ty đạt được mục
tiêu phát triển bền vững cùng những kết quả sản xuất kinh doanh đề ra.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh
giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn
20 người lao động. Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua 309 mẫu khảo
sát thực tế với thang đo gồm 39 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhóm yếu tố tác động
đến động lực làm việc của người lao động từ cao đến thấp là: “Thu nhập và phúc
lợi”, “Công việc”, “Chính sách đãi ngộ”, “Thương hiệu và văn hóa”, “ Cấp trên trực
tiếp”.
Kết luận và hàm ý: 5 nhóm giải pháp được kiến nghị tương ứng với 5 yếu
tố cần cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty áp

dụng đến năm 2023.
Từ khóa: Người lao động, Quản trị nhân lực, Động lực làm việc.


ABSTRACT
Reasons for writing: Nowaday attracting, retaining and connecting
employees with the organization to contribute to work at the company is difficult
mission. The research aims to solve urgent issues about labor motivation of
employees at the company that no research has mentioned.
Research objectives: Proposing solutions aiming to improve working
motivation for employees, encourage working spirit, labor productivity, business
efficiency. The solutions help company achieve its goals of sustainable
development and business results with highly qualified, loyal and devoted
workforce.
Research methodology: The study was conducted to build and evaluate the
scales and theoretical models of factors affecting the working motivation of
employees. Qualitative research method through interviews was done with 20
experts. Quantitative research method with 309 actual survey samples was
performed by using the scale with 39 observed variables.
Research results: The analysis results show that there are 5 groups of
factors affecting work motivation from the high to low arrangement level: “Income
and benefits”, “Work”, “Remuneration policy”, “Brand and company culture”,
“Superiors”.
Conclusion and implications: Five groups of solutions corresponding to 5
factors are proposed to improve the working motivation of employees in the
company by 2023.
Keywords: Employees, Personnel management, Work motivation.

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa, thị trường lao động càng phức tạp, việc thu hút,
giữ chân và kết nối người lao động với doanh nghiệp tổ chức để họ cống hiến trọn
vẹn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp. Trong mỗi con người chúng ta luôn
tồn lại nhu cầu thỏa mãn vật chất lẫn tinh thần, đây chính là yếu tố mà các nhà quản
trị nguồn nhân lực đặc biệt chú trọng. Thỏa mãn những nhu cầu ấy tạo tâm lý tốt
thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, tác động tích cực đến hiệu quả lao
động và năng suất lao động cao hơn. Người lao động chỉ hoạt động tích cực và hiệu
quả khi họ được thỏa mãn những nhu cầu của họ được thể hiện ở những lợi ích họ
được hưởng. Nói cách khác, phương tiện dẫn đến sự thỏa mãn nhu cầu của mọi
người đó là lợi ích của chính họ, vì vậy muốn tạo ra động lực làm việc người quản
trị cần đáp ứng những lợi ích tương xứng với những cống hiến của người lao động.
Khi đó những động lực làm việc xuất phát từ lợi ích sẽ giúp họ nỗ lực trong công
việc, tăng khả năng học hỏi, sáng tạo, cải thiện nâng cao trình độ và kinh nghiệm
làm việc. Khi người lao động thỏa mãn với công việc thì sẽ có động lực làm việc,
điều đó đồng nghĩa với việc tăng thêm khả năng cống hiến và trung thành hơn với
tổ chức. Đó là mục tiêu tối cao mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn mong muốn
đạt được.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thép Seah Việt Nam, thành lập năm 1995 là
đơn vị sản xuất kinh doanh ống thép có vốn đầu tư 100% nước ngoài (Hàn Quốc).
Dưới sự quản lý của Tập đoàn Seah Hàn Quốc, qua hơn 25 năm hình thành và phát
triển tại Việt Nam, công ty không ngừng đầu tư đổi mới và phát triển các thiết bị
công nghệ sản xuất, song song với việc đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ công
nhân viên, nghiên cứu phát triển đa dạng hóa sản phẩm đáp ứng nhu cầu chất lượng
càng cao và phong phú của thị trường. Yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để
xây dựng một doanh nghiệp phát triển bền vững sở hữu nguồn nhân lực trung thành
cùng cống hiến để thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh.

2

Trong bối cảnh xảy ra chiến tranh thương mại giữa Hoa Kỳ và Trung Quốc
dẫn đến tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thép trong nước gặp
nhiều khó khăn khi phải cạnh tranh trực tiếp với nhiều nguồn thép từ Trung Quốc
xuất sang Việt Nam. Do đó, yêu cầu về việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh SEAH cần có sự chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng
cao, trung thành và cống hiến để cùng vượt qua khó khăn này.
Những năm qua công ty gặp nhiều vấn đề thay đổi về mặt nhân sự như giải
quyết lao động nghỉ việc, thuyên chuyển công tác do sự phát triển hay theo nhu cầu
quản lý. Việc thiếu tương xứng hoặc chậm thay đổi các chính sách như lương,
thưởng, phúc lợi phù hợp gây ảnh hưởng lớn đến đội ngũ người lao động trong công
ty dẫn đến thái độ làm việc không tích cực, chán nản, thiếu trách nhiệm, điều này đã
tạo nên môi trường làm việc tiêu cực dẫn tới kết quả sản xuất và kinh doanh tại
công ty giảm sút.
Qua quá trình quan sát, trao đổi trực tiếp với một số người lao động tại công
ty, các ý kiến cho thấy Phòng hành chánh nhân sự và Ban lãnh đạo công ty chưa
thực sự quan tâm đến việc tạo động lực cho người lao động, trong khi yếu tố nhân
lực là yếu tố trọng yếu nên được ưu tiên hàng đầu vì nó quyết định sự phát triển lâu
dài, bền vững của công ty. Trong năm 2018 tập thể người lao động đã có khiếu nại
về chính sách của công ty như: vấn đề công bằng về thưởng tăng ca, chính sách đào
tạo và thăng tiến,…Ngày 16/11/2018 sau dịp bầu chọn nhân viên xuất sắc cuối năm
và tổng kết thành tích lao động trong năm, công nhân xuống nhà ăn sau ca làm việc
thì tại đây một số nhóm công nhân đình công bày tỏ sự bất mãn với những ý kiến:
Họ bị đối xử không công bằng, công ty chưa biết trọng dụng người tài, chính sách
đào tạo và thăng tiến còn thiên vị cho một số người không thực sự có năng lực làm
việc cao như họ, những đề bạt đó chỉ là ý kiến thăng tiến chủ quan của quản lý bộ
phận. Sau đó, Giám đốc sản xuất đã phải đứng ra giải quyết trực tiếp vấn đề đình

công và tổ chức cuộc họp với các quản lý sản xuất để giải quyết mâu thuẫn này.
Việc đình công phản đối quyết định của cấp trên từ trước tới nay chưa từng xảy ra
tại công ty, ngoài ra các công nhân còn phản ánh nhiều vấn đề khác như công việc


3

nhàm chán, ban lãnh đạo thiếu động viên công nhân, tiền lương không tương xứng,
thiếu công bằng của cấp trên, công ty sử dụng quy định nghỉ phép năm và chấm
công tại các xưởng chưa hợp lý…
Cũng theo dữ liệu tổng kết tình hình nhân sự có đến 95 trường hợp nghỉ việc
trong năm 2018, thống kê số lượng người nghỉ việc tăng dần từ năm 2016 đến năm
2018 tương ứng 53, 62, 95 người nghỉ việc. Như vậy năm 2017 tăng 16,98% và
năm 2018 tăng 53.23% người nghỉ việc so với năm trước đó. Dữ liệu thống kê của
phòng nhân sự về tỷ lệ người nghỉ việc năm 2018 so với năm 2017 với nhiều lý do:
• Số lượng người nghỉ việc vì bất mãn với đồng nghiệp/cấp trên tăng 100%.
• Số lượng người nghỉ việc vì lý do vi phạm nội quy tăng 66.67%
• Số lượng người nghỉ việc vì thu nhập không tương xứng tăng 40.91%
• Số lượng người nghỉ việc vì phúc lợi không đảm bảo tăng 81.82%
• Số lượng người nghỉ việc vì những lý do khác tăng 233.33%
Biểu hiện nhận thấy rõ ràng cho sự cấp bách của đề tài là: Lợi nhuận công ty
từ những năm trước 2018 liên tục tăng nhưng cho đến năm 2018 lợi nhuận sụt giảm
đáng kể. Cụ thể như sau: Năm 2016 đạt 5,821,653.29 usd, năm 2017 đạt
9,552,298.22 usd, năm 2018 đạt 6,594,922.01 usd. Như vậy cho đến năm 2018 lợi
nhuận sụt giảm đáng kể: Năm 2018/2017 giảm tới 30.96% tương đương
2,957,376.21 usd.
Những con số về tài chính là kết quả của quá trình kinh doanh không hiệu
quả và cho thấy tình trạng cấp bách trong việc cần cải thiện hiệu quả kinh doanh của
công ty. Những con số về nhân lực cho thấy sự cấp bách trong vấn đề về nhân lực
tại công ty hiện nay, nhân sự cũng chính là nguyên nhân quyết định đến sự thành

công của quá trình kinh doanh của công ty.
Nhận thấy sự khó khăn của công ty mà chưa có nghiên cứu nào trước đây đề
cập đến vấn đề này, tác giả quyết định thực hiện đề tài ”Nâng cao động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam” với mục đích tìm ra
những yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động, làm cơ sở đưa ra


4

các giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động cũng
như giải quyết những khó khăn về nhân sự của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Dựa trên cơ sở dữ liệu điều tra phân tích những yếu tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam, đề xuất
những giải pháp nhằm mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho người lao động,
khuyến khích nâng cao tinh thần làm việc, cải thiện năng suất lao động, tăng hiệu
quả kinh doanh, giúp công ty có được đội ngũ nhân lực trình độ cao, trung thành và
cống hiến. Qua đó là phương tiện giúp công ty đạt được mục tiêu phát triển bền
vững và kết quả sản xuất kinh doanh đề ra.
Mục tiêu cụ thể
Phân tích đánh giá thực trạng tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam qua 6
yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động: “Công việc”,
“Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Cấp trên trực tiếp”, “Đồng nghiệp”, “Chính
sách đãi ngộ”, “Thu nhập và phúc lợi.”
Đề xuất các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam.
3.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Từ kết quả nghiên cứu, biết được thực trạng về động lực làm việc hiện tại

của người lao động ở Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam, từ đó bổ sung những
chính sách nhân sự cần thiết nhằm giữ và khuyến khích công nhân viên cống hiến
hết mình, gắn bó lâu dài cùng sự phát triển công ty.
4. Đối tượng nghiên cứu
- Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt
Nam
- Khách thể nghiên cứu: Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH
Thép Seah Việt Nam


5

5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam
- Phạm vi thời gian:
• Thời gian thực hiện luận văn từ tháng 8/2019 đến tháng12/2019
• Thời gian khảo sát: 3 tuần từ ngày 03/9/2019 đến ngày 22/9/2019
• Thời gian ứng dụng nghiên cứu được giới hạn đến năm 2023
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính
Nghiên cứu được tiến hành qua việc khảo sát trao đổi lấy ý kiến 20 người lao
động. Nội dung buổi phỏng vấn, những câu hỏi, những vấn đề về mục tiêu nghiên
cứu có liên quan được đem ra thảo luận để các thành viên bày tỏ quan điểm của
mình và phản biện lại các ý kiến của các thành viên trước đó. Cuối buổi thảo luận
phỏng vấn, thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty
dựa trên những ý kiến của người lao động.
Phương pháp định lượng
Khảo sát điều tra được thực hiện qua 309 mẫu khảo sát thực tế tại SEAH với

39 biến quan sát, xác định những nhân tố có ảnh hưởng và tầm quan trọng của các
nhân tố đó đối với lợi ích của họ bằng việc sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều
tra để thu thập dữ liệu sơ cấp.
Dữ liệu điều tra khảo sát được thu thập và xử lý qua phần mềm thống kê
SPSS để tổng hợp dữ liệu và phân tích những chỉ số trong thang đo định lượng cho
từng yếu tố được khảo sát điều tra.
+ Phỏng vấn: Mục đích điều chỉnh các biến quan sát của thang đo cho phù hợp với
thực trạng đang diễn ra tại công ty.
+ Điều tra: Mục đích xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đối với
động lực làm việc của người lao động.


6

Bảng 1: Phỏng vấn và khảo sát điều tra
STT

Đối tượng

Số lượng (người)

Phương pháp

1

Người đã nghỉ việc

2

Phỏng vấn

2

Người lao động đang làm việc

18

Phỏng vấn

3

Người lao động ở các phân xưởng

309

Điều tra

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Phương pháp xử lý thông tin
+ Phương pháp thống kê và phương pháp tính các giá trị mô tả: Để tiến hành phân
tích các yếu tố có liên quan tới đám đông và các yếu tố của vấn đề.
+ Phương pháp tính điểm trung bình: Để đánh giá mức độ đồng ý đối với các biến
quan sát.
+ Phương pháp kiểm nghiệm thang đo: Để xác định mối liên quan giữa các nhân tố
đến việc nâng cao động lực làm việc để làm cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động: Trình bày
những cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu đề xuất, sơ lược về một số
khái niệm và mô hình, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài.

Chương 2: Phân tích thực trạng về động lực làm việc của người lao độngtại
Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam: Giới thiệu về công ty TNHH Thép Seah
VN và trình bày thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công
ty TNHH Thép Seah Việt Nam: Dựa vào các kết quả nghiên cứu cùng các dữ liệu
thứ cấp liên quan, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH Thép Seah Việt Nam về thực tiễn. Liệt kê những mặt
còn hạn chế của đề tài.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1.1 Khái quát về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012, Tr. 128) “Động lực
lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo Bùi Anh Tuấn (2013, Tr. 57) “Động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Định
nghĩa này làm là khái niệm dùng cho đề tài “Nâng cao động lực làm việc của người
lao động tại công ty TNHH Thép Seah Việt Nam”
Như vậy, để nhân viên có thái độ, tinh thần và hành vi tích cực các doanh
nghiệp cần phải tạo nên động lực làm việc thật tốt cho người lao động. Động lực
làm việc tốt biểu hiện ở ý thức, kỷ luật và sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp tổ
chức nơi họ đang làm việc. Sự hài lòng của người lao động có mối liên hệ tác động
trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của công việc họ đang đảm nhận.

Nhắm đến mục tiêu thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, doanh
nghiệp sở hữu lao động trước hết phải hiểu rõ nhu cầu, sự mong muốn, ước vọng cụ
thể của họ, từ đó xác định và áp dụng các phương pháp phù hợp nhất để đáp ứng tốt
nhất các nhu cầu của họ.
1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc.
Theo Trần Xuân Cầu (2018) việc tạo động lực có lợi ích đối với người lao
động, doanh nghiệp và xã hội như sau:
a. Với người lao động.
Tăng năng suất lao động: Động lực làm việc tăng giúp người lao động nhiệt
huyết trong công việc hơn, hiệu quả công việc cũng cao hơn. Năng suất làm việc


8

tăng là cơ sở xem xét tăng lương thưởng và từ đó thu nhập của người lao động được
cải thiện.
Phát huy tính sáng tạo: Nhu cầu cá nhân được đáp ứng sẽ giúp người lao
động cảm thấy thoải mái và tự do từ đó giúp con người tự do phát huy sáng tạo.
Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức: Yêu thích công việc và công việc
thú vị sẽ giúp người lao động gắn bó hơn với công việc và tổ chức đó.
Ngoài ra, khi người lao động cảm thấy công việc tiến bộ sẽ tạo ra hứng thú
làm việc và cảm thấy mình hữu ích. Cảm nhận mình có năng lực sẽ giúp chính
người lao động cảm thấy tăng thêm động lực và giúp họ phát triển cá nhân hơn
đồng thời làm việc cống hiến hơn nữa.
b. Với tổ chức.
Sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức và có thể khai thác tối
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên lực lượng lao động có tâm huyết, trung thành, gắn bó, có
năng lực và trở thành tài sản quý giá của doanh nghiệp.
Tạo ra môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo góp phần xây dựng uy tín,

hình ảnh và văn hóa doanh nghiệp.
c. Với xã hội.
Giúp người lao động thực hiện được mục tiêu trong công việc, mục đích
sống của mỗi người, cũng như góp phần cải thiện đời sống tinh thần mỗi người
trong xã hội.
Động lực lao động giúp thoả mãn các nhu cầu của cá nhân trong xã hội, giúp
xã hội phát triển toàn diện hơn.
Động lực lao động giúp các doanh nghiệp phát triển bền vững qua đó giúp xã
hội ổn định hơn.
1.2 Các học thuyết về công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2.1 Các học thuyết liên quan:
1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ( 1943):


9

Maslow cho rằng, cơ bản nhu cầu của con người bao gồm hai nhóm chính là
nhóm cơ bản và nhóm bậc cao
Các nhu cầu thể lý của con người như ăn uống, nghỉ ngơi...được xem là nhu
cầu cơ bản của mỗi người. Con người phải đấu tranh để tồn tại để đạt được nhu cầu
thiết yếu, và nếu thiếu các nhu cầu cần thiết này con người sẽ không thể tồn tại
được trong cuộc sống hằng ngày. Maslow định nghĩa những nhu cầu đó là nhu cầu
cơ bản.
Khi con người đã đạt được những nhu cầu cơ bản để sinh tồn, con người sẽ
cần đến những nhu cầu khác cao hơn là các yếu tố về tinh thần như: Sự công bằng,
sự quan tâm, sự vui vẻ, sự tôn trọng, được vinh danh, địa vị xã hội … Vậy những
nhóm nhu cầu này thuộc nhu cầu bậc cao.
Về nguyên tắc theo lý thuyết này, con người sẽ không quan tâm đến nhu cầu
bậc cao khi chưa đạt được nhu cầu cơ bản. Tuy nhiên vẫn có một vài trường hợp
đảo lộn nhu cầu ví dụ như: Một người có thể điều chỉnh giảm nhu cầu ăn uống, ngủ

nghỉ để tăng các điều kiện khác nhằm phát triển bản thân sau này.

Hình 1.1: Năm bậc thang nhu cầu của Maslow.


10

1.2.1.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)
Học thuyết của Herzberg đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự
thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế
lại các công việc ở các doanh nghiệp. Học thuyết đưa ra những nhân tố tác động
tiêu cực đến động lực làm việc giúp cho những nhà quản trị tìm ra và khắc phục
những yếu tố này, học thuyết chia thành 2 nhân tố:
a. Không hài lòng: Tại doanh nghiệp có những nhân tố gây ra sự bất mãn, sự
không hài lòng của người lao động:
- Các chính sách và chế độ phúc lợi.
- Vấn đề không phù hợp trong giám sát công việc.
- Không đáp ứng nhu cầu điều kiện làm việc của người lao động.
- Thiếu công bằng hoặc lương thưởng của người lao động chưa được trả xứng
đáng.
- Các mối quan hệ đồng nghiệp không tốt.
- Không hài lòng về cấp trên.
b. Hài lòng: Những nhân tố tích cực giúp tăng sự hài lòng của người lao động:
- Có thành tích, thành quả lao động.
- Được sự công nhận từ đồng nghiệp, lãnh đạo, tổ chức.
- Có tinh thần trách nhiệm.
- Tiến bộ, nâng cao trình độ.
- Phát triển và thăng tiến cá nhân.
1.2.1.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
“Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện”

- Hấp lực: Có thể xem phần thưởng là hấp lực, phần thưởng tạo ra sức hấp dẫn
cho người lao động đạt một mục tiêu.
- Mong đợi: Nói về việc thực hiện công việc, ở một tổ chức người lao động tin
rằng nếu nỗ lực làm việc thì sẽ hoàn thành được nhiệm vụ.
- Phương tiện: Người lao động tin rằng họ sẽ có phần thưởng xứng đáng khi
hoàn tất nhiệm vụ đề ra.


11

Sự động viên là tích của ba yếu tố trên. Các nhà quản trị sử dụng những yếu
tố trên để tạo ra sự động viên cho nhân viên. Họ tạo ra hấp lực phù hợp cho công
nhân viên muốn sự thăng tiến để khi người đó hoàn thành sẽ đạt được phần thưởng.
Khi người lao động biết có khả năng thăng tiến, họ nỗ lực cố gắng đạt thành tích để
chứng minh năng lực của mình đối với tổ chức nhằm mong đợi thành quả tổ chức
đáp lại cho nỗ lực của họ. Tuy nhiên, nếu người lao động hiểu chính sách công ty sẽ
chọn nhân lực quản lý tuyển ngoài, họ sẽ giảm nỗ lực làm việc vì họ nhận thấy
không có cơ hội dù có cố gắng thêm nữa.
1.2.1.4 Bài nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
(Nguồn: Abby M. Brooks (2007))
Bài nghiên cứu được thực hiện tại Mỹ, với bảng câu hỏi có 53 biến quan sát
thực hiện khảo sát qua 181 mẫu là những người có công việc khác nhau tại Mỹ.
Nghiên cứu cho kết quả: Cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên là
sự kết hợp giữa hai yếu tố “Thiết lập mục tiêu” và “Sự hài lòng trong công việc”.
Các yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: “Đánh giá hiệu
quả công việc”, “Đào tạo”, “Cấp trên”, “Đóng góp vào tổ chức”.