Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động việt nam những vấn đề lý luận và thực tiễn

BỘ GIÁO

tíục VẢ DÀO TẠO

HỘ T ư PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘỈ

DỒ THỊ DUNG

CHẾ ĐỘ KỶ LƯẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM
VẬT CHAT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NHỮNG V Ấ N ĐỂ LÝ LUẬN VÀ TH ựC Í iỄ N
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số
:50515

LUẬN VÃN THẠC s ĩ LUẬT H Ọ C

Ntịtíời hưdng dẫn khoa học: PGS NGUYỄN HỮU VIỆN

THƯ VIỆN
TRUÔNGĐẠI HỌC LÙẬThà nôi
PHÒNGĐỌC
y y -0 /l

HÀ NỘI - 2002


Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS Nguyễn Hữu Viện, thầy giáo đa tận

tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng
nghiệp trong Tổ bộ môn Luật lao động Khoa Pháp luật kinh tế Trường
Đại học Luật Hà Nội đã góp nhiều ý kiến quý báu cho tôi trong bước đầu
tìm hiểu đề tài luận văn củng như trong suốt quá trình thực hiện luận
văn này.

Tác giả

ĐỖ Thị Dung


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tối, các sô'
liệu được dẫn theo nguồn đả công bố, kết quả luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Đỗ Thị Dung


MỤC LỤC

Trang
LỜI NÓI ĐẨU

1

Chương 1
NHŨNG VẤN ĐỂ LÝ LUẬN v l KỶ LUẬT LAO ĐỘNG,

6

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM

1.1.
1.1.1.
1.1.1.1.
1.1.1.2.
1.1.2.
1.1.2.1.
1.1.2.2.
1.1.3.
1.1.3.1.
1.1.3.2.
1.1.3.3.
1.1.3.4.
1.2.
1.2.1.
1.2.1.1.
1.2.1.2.
1.2.1.3.
1.2.2.
1.2.2.1.
1.2.2.2.
1.2.2.3.

Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động, một nội dung trong quyền quản lý của người
sử dụng lao động

Quản lý lao động là một tất yếu khách quan trong đơn vị sử
dụng lao động
Kỷ luật lao động, một nội dung trong quyền quản lý của người
sử dụng lao động
Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luậl lao dộng
Khái niệm kỷ luật lao động
Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động
Giáo dục thuyết phục
Tác động xã hội
Khen thưởng
Áp dụ nu trách nhiệm kỷ luật và Irách nhiệm vật chất
Những trá c h nhiệm p háp lý áp d ụng đối vói người lao động
vi phạm kv luật lao động
Trách nhiệm kỷ luật
Khái niệm
Vi phạm kỷ luật lao độn^, căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ
luật lao động
Phân biệt Irách nhiệm kỷ luật trong luật lao động với trách
nhiệm kỷ luật tro ne luậl hành chính
Trách nhiệm vậi chất
Khái niệm
Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chấl
Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao độn 2, với trách
nhiệm bổi thườn ụ thiệi hại Ironụ luậl lao độns, và một số ngành
luâi khác

6
6
6

8
10
10
13
14
14
15
15
16
16
18
18
19
23
25
25
26
31


Chương 2
CHÊ Đ ộ KÝ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM\ VẬT CHẤT
TRONG LUẬT LAO ĐỎNG VIỆT NAM VÀ THựC TIÊN ÁP DỤNG

37

Chế độ kỷ iuật lao động
Nội dung của kỷ luật lao động
Các hình thức kỷ luật lao độnu
Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao

động
Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao độní>
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao độnu
Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao độne
Giảm, xóa kỷ luật lao động

38
38
45
52

Chê độ trách nhiệm vật chất
Những trường hợp phải bồi thường, mức bồi thường, cách thức
thực hiện bồi thường về vật chấl
Thẩm quyền,thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý trách nhiệm vật
chất
Vấn đề tạm đình chỉ công việc của người lao động

57
58

Giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp và xử lý các vi
phạm pháp luật về chê độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất
Giải quyết khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Khiếu nại với người sử dụng lao động
Khiếu nại với ủy ban nhân dân các cấp
Giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất

Nhận xét, đánh giá về thực tiễn áp dụng chế độ kỷ iuật lao
động, trách nhiệm vật chất
Những kết quả đã đạt được
Về thực hiện kỷ luậl lao động, nội quy lao động
Về thực hiên chế độ trách nhiệm kỷ luật
Về thực hiên chế độ trách nhiệm vật chất
Những điểm còn tồn tại
Về thực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao động
Về thực hiện chế độ trách nhiệm kỷ luật
Về thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất
Nguyên nhân của những tồn tại trên
Ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động chưa đầy
đủ

52
53
56

60
62
63

63
63
64
65

68
70
70

70
71
73
74
74
75
79
80
80


2.43.2.
2.43.3.
2.43.4.

Tổ chức và hoạt độní> của công đoàn cơ sở chưa đáp ứng được
yêu cầu
Hoạt độnẹ của cơ quan quản lý nhà nước về lao động còn yếu
kém
Các quy định của Bộ luật lao động còn có nhiều điều bất cập,
chưa phù hợp với thực tiễn

82
83
84

Chương 3

3.1.
3.1.1.

3.1.2.
3.1.3.
3.1.3.1.
3.1.3.2.
3.1.3.3.
3.1.4.
3.2.
3.2.1.
3.2.2.
3.2.3.
3.2.4.
3.2.5.
3.2.6.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH
NHIỆM VẬT CHẤT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

85

Đối với các quy định về chê độ kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất
Về nội quy lao động
Về các hình thức kỷ luật lao động
Về thẩm quyền, thời hiệu và thú tục tiến hành xử lý kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất
Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Vấn đề bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất

85
85
86
95
95
96
98
99

Đối với công tác tổ chức thực hiện
Cần ban hành kịp thời, đầy đủ các vãn bản hướng dẫn cụ thể
những qui định của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật
Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở
Tăng cường bồi dưỡng năne lực quản lý cho người sử dụng lao
động
Tăng cường hơn nữa các biên pháp đảm bảo kỷ luật lao độnR
trong đon vị sử dụng lao động
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm Ira lao động và xử lý kịp
thời các vi phạm về kỷ luậl lao động, trách nhiệm vật chất

103
103

KẾT LUẬN

112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

114

104
105
107
108
110


LỜI NÓI ĐẨU
1. Lý do chọn đề tài và tình hình nghiên cứu đề tài
Bất cứ một nền sản xuất xã hội nào cũng không thể thiếu được kỷ luật ỉao động.
Bởi vì, để đạt được mục đích cuối cùnẹ của sản xuất thì phải luôn có sự phối hợp
đồng bộ giữa người lao động và neười sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền
và nghĩa vụ lao động, phải tạo ra được một trật tự cần thiết hướng việc thực hiện
quyén và nghĩa vụ của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chune. Xã hội ngày
càng phát triển, trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao thì
kỷ

luật lao độna ngày càng trở nên quan trọng.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp được quyền tự chủ

trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó có quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ
chức và quản lý lao động thì việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử
dụnẹ lao động là một yêu cầu khách quan. Việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động
một cách thường xuyên trong đon vị là một trong những điều kiện tất yếu để phát
triển sản xuất kinh doanh và trên cơ sở đó nâng cao đời sống của người lao động.
Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên,
các qui trình công nghê được đảm bảo, máy móc thiết bị, vật tư... được sử dụng tốt

hơn, giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành một cách liên tục và tạo
điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh nghiêm tiên
tiến vào sản xuấl.
Đối với nước ta hiện nay, khi mục tiêu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là sự
nghiệp của toàn dân, của mọi thành phần kinh tế, với chủ trương mở rộng quan hệ
hợp tác với các nước, đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động... thì việc
thiết lập, củng cố trật tự kỷ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề có
tính bức xúc. Bởi những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản
xuất nhỏ, tiểu nông đang lừng ngày, từng giờ đè nặng lên nề nếp làm việc của chúng
la, gáy nên biết bao thiệt hại hữu hình và vô hình.
Bộ Luật lao động của Nước Cộng hoà XHCN Việt Nam (BLLĐ) được Quốc hội
khoá IX thông qua ngày 23/6/1994 và được bổ sung, sửa đổi bơi Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ ngày 2/4/20021 có ý nghĩa quan trọng trong việc tổ
chức và quản lý lao độns. Trong đó, chế độ

kỷ

1Trong luận vãn, hai văn bản Iiày dược gọi chung là B l.li)

luật lao động, trách nhiệm vật chất là


2

một chế độ pháp lý quan trọní} đã được qui định tươníí đối đầy đủ trong Chương
VIII BLLĐ và Nghị định số 41/CP (NĐ 41/CP).
Sau hơn 7 năm thực hiện, những qui định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất đã đáp ứng được những đòi hỏi của thực tiễn lao động, sử dụng lao động và
quản lý lao động của đất nước trong điều kiện mới, góp phần không nhỏ trons việc
tạo ra một trật tự, nền nếp tronsỉ các đon vị sử dụng lao động, tạo được sự ổn định

và phát triển bền vữrm của doanh nghiệp; đổng thời nó đã thể hiện vai trò quan trọng
trong việc thúc đẩy quá trình sản xuất, kinh doanh cũng như trong việc bảo vệ quyền
và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất cũng
cho thấy, bên cạnh những kết quả đã đạt được, vẫn còn nhiều điểm tổn tại. Sự nhận
thức không đầy đủ về chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của người lao
động và của người sử dụng lao động đang là nguyên nhân làm nảy sinh tranh chấp
giữa các bên. Những vụ tranh chấp về kỷ luật lao động (đặc biệt là kỷ luật sa thải),
tranh chấp về bổi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động có xu hướng ngày
càng gia tăng và phức tạp. Tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền, người lao
động bị sa thải vô cớ, bị mất việc làm ảnh hưởng không ít tới đời sống của người lao
động nói riêng và trật tự xã hội nói chung. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân
khác nhau, cả về các qui định của pháp luật có nhiều bất cập, chưa phù hợp, cả vể
công tác tổ chức thực hiên.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu các qui định pháp luật về kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất; nhận xét, đánh giá về thực tiễn áp dụng; tìm ra nguyên nhân của
những tồn tại để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu
quả thực hiện chế độ này trong quan hê lao động là một việc làm cần thiết. Việc
chọn vấn để "C hếđộ kỷ luật lao dộng, trách nhiệm vật chất trong luật lao dộng Việt
Nam-những vần đề lý luận và thực tiễn" làm đề tài luận vân Thạc sỹ luật học của
mình chính là xuất phát từ những lý do trên.
Trong khoa học luậl lao động, cho đến nay, vẫn chưa có công trình chuyên biệt
nào đề cập đến vấn đề "C hếđộ ky luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao
động Việt Nam-những vấn dề lý luận và thực tiễn" với mục đích nghiên cứu riêng.
Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất chỉ được điểm qua với tư cách là một
chế định của luật lao động nhân việc nghiên cứu những nội dung của BLLĐ và mới
dừng lại ở mức độ tìm hiểu pháp luật. Bên cạnh đổ cũng đã có một số bài báo đề cập
đến vấn đề kỉ luật lao động nhằm làm rõ mội số qui định của pháp luật, song trong
phạm vi của một bài báo, các bài viết chưa đặt vấn đề nghiên cứu một cách có hệ
thống, toàn diện từ phươnụ diện lí luận đến chế độ pháp lí và thực tiễn áp dụng cũng

3

như những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ này trong
quan hệ lao động.
Trước đây, đã có một số sinh viên chuyên ngành luật kinh tế chọn các để tài: kỷ
luật sa thải người lao động; trách nhiệm vật chất trong luật lao động; tình hình thực
hiện ký luật lao động và các loại Irách nhiệm pháp lý trong luật lao động làm đề tài
cho luận văn tốt nghiệp đại học của mình, nhưng các công trình này chưa đưa ra
được những cơ sở lý luận đầy đủ, thốrm nhất; chưa phân biệt rõ các trách nhiệm kỷ
luật, trách nhiệm vật chất với các trách nhiêm pháp lý khác trong luật lao động cũng
như với nhiều ngành luật khác như luật hành chính, luật dân sự, luật kinh tế; chưa
giải thích, bình luận thấu đáo một cách có hệ thống các qui định hiện hành về kỷ
luật lao độns, trách nhiệm vật chất, vì thế cũng chưa đưa ra các giải pháp nhằm hoàn
thiện chế độ này một cách đầy đủ khoa học. Hơn nữa, phạm vi nghiên cứu trong các
công trình này hẹp, chủ yếu chỉ tập trung vào một vấn đề kỷ luật lao động, hoặc
trách nhiệm vật chất. Do vậy, có thể nói, việc chọn và nghiên cứu đề tài "C hếđộ kỷ
luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao dộng \ 'iệt Nam-những vấn đ ề lý luận và
thực tiễn" là một công trình nghiên cứu đầu tiên ở cấp độ Thạc sỹ.

2. Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tập trung vào giải quyết những vấn đề lý luận
và thực tiễn áp dụng các qui định về chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
trong BLLĐ (được sửa đổi, bổ sung năm 2002). Trong quá trình lý giải, bình luận
các qui định về chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất hiện hành, chúng tôi
có đối chiếu so sánh với những qui định của pháp luật nước ngoài về chế độ này.
Tuy nhiên, do thời gian và yêu cầu về số lượng trình bày vấn đề, trong luận văn chưa
đề cập cụ thể những qui định của pháp luật lao động nước ngoài ở một mục riêng.
Khi có điều kiện chúng tôi sẽ đẻ cập vấn đề này trong một công trình nghiên cứu

khác.
Mục đích của đề tài đặt ra là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận có tính chất khái
quát chung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; đổng thời nghiên cứu một
cách có hê thống nhữne qui định của luật lao động về chế độ này. Trên cơ sở đó làm
sáng tỏ những vấn đề thực tiễn, rút ra nhữntỉ nhận xét, đánh giá về những kết quả đạt
được, những điểm còn tồn tại trong việc thực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao
động; trons việc áp dụnẹ trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất. Từ nguyên nhân
của nhữníí tồn tại đó, mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần vào việc
hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ này trong quan hệ lao độni’.


4

Với phạm vi và mục đích nghiên cứu írên, luận văn tập truniì vào các nhiệm vụ
nghiên cứu sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung nhất về kỷ luật lao động với tư cách
là một nội dung tronti quyền quản lý của người sử dụng lao động; khái niệm, ý
nghĩa của kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất áp dụng đối
với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Phân biệt trách nhiệm kỷ luật, trách
nhiệm vật chất trong luật lao động với các trách nhiệm pháp lý trong các ngành luật
khác.
- Nghiên cứu, xem xét, đánh giá chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
qui định trong BLLĐ có sự so sánh, đối chiếu với những qui định troníí các văn bản
giai đoạn trước khi có BLLĐ cũng như nhữnu qui định của pháp luật lao động nước
ngoài. Từ đó, rút ra những nhận xét, đánh giá về thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao
động, trách nhiêm vật chấl.
- Dựa trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng các qui định về kỷ
luật lao động, trách nhiệm vật chất trone luật lao động từ khi có BLLĐ đến nay, đưa
ra những giải pháp bước đầu nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ
này trong quan hệ lao động.

3. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi luôn lấy phép biện chứng duy vật
của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như quan điểm, đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong cơ chế kinh tế thị
trường nói chung, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nói riêng làm cơ sở phương
pháp luận cho việc nghiên cứu nhằm đánh giá vấn đề theo một quan điểm đúng đắn,
biện chứng và khoa học.
Tuỳ từng nội dung cụ thể mà chúng tôi sử dụng các phương pháp: nghiên cứu lý
luận (hổi cứu các tài liệu đã có), thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu,
điều tra, khảo sát... một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần
nghiên cứu.

4. Những đóng góp chính và ý nghĩa của luận văn
Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một chế độ pháp lý đã được đề
cập đến trong các văn bản pháp luật trước khi có BLLĐ. Song, những qui định trong
BLLĐ có nhiều điểm rất mới so với nhữnụ qui định trước đây, bởi vậy, luận văn
được coi là mội công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu chế độ kỉ luật lao động,
trách nhiệm vật chất từ khi có BLLĐ đến nay. cụ thể:


5

- Làm rõ nhữní> cơ sở về mặt lý luận như khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của kỷ
luậl lao động cũng như khái niệm, đặc điểm, căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật,
trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động, phân biệt
irách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất với những trách nhiệm pháp lý khác.
- Nghiên cứu một cách có hệ thống những qui định của pháp luật lao động hiện
hành về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong sự kế thừa và phát triển những
qui định về pháp luật lao động trước đây cũng như những qui định về chế độ này cuả

một số nước trên thế giới.
- Đối chiếu các qui phạm pháp luật với thực tiễn áp dụng, từ đó đánh giá, nhận
xét, rút ra những kết quả đã đạt được, những điểm còn tổn tại; nguyên nhân của
những tồn tại. Trên cơ sở đó, đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện những
qui định của pháp luật.
Với ý nghĩa nhằm vận dụng kiến thức lý luận học được vào thực tiễn nghiên cứu
và tìm hiểu một cách thấu đáo về một vấn đề khoa học pháp lý, nhằm góp phần nhỏ
bé vào việc nâng cao sự hiểu biết, nhận thức đúng đắn về những vấn đề được qui
định trong luật lao động, tạo điều kiện cho việc thi hành đúng những qui định này
trong thực tiễn, chúng tôi đã lựa chọn và thực hiện đê tài này. Hy vọng rằng, đây có
thể là tài liệu tham khảo hữu ích đối với những ai quan tâm đến chế độ kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam.

5.

Kết cấu c ủ a luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận vẻ kỷ luật lao động, trách nhiêm vật chất trong
luật lao động Việt Nam.
Chương 2: Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động
Việt Nam và thực tiễn áp dụng.
Chương 3: Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
hiện chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động.


6

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỂ LÝ LUẬN VỂ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ,

TRÁCH NHIỆM VẬT CHÂT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1. Kỷ luật lao động
1.1.1. Kỷ luật lao động, m ột nội dung trong quyển quản lý của người sử dụng
lao động
1.1.1.1. Quàn lý lao động là một tất yếu khách quan trong đơn vị sử dụng lao
động
Lao động là hoạt động có mục đích nhằm thoả mãn những nhu cầu về đời sống
của con người, là điều kiện tất yếu để tổn tại và phát triển của xã hội loài người. Lao
động luôn được diễn ra theo một qui trình nhất định, trong đó bao gồm những hoạt
động lao động của con người nhằm để hoàn thành một nhiệm vụ lao động nhất định
được thể hiện tại từng nơi làm việc.
Trong thực tế, con người không thực hiện các hoạt động lao động đó một cách
đơn lẻ, tách rời mà họ thường liên kết lại với nhau để cùng thực hiện một công việc.
Hình thức lao động mà trong đó “nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có
kế hoạch và trong một sự tác động qua lại lần nhau trong một quá trình sản xuất nào
đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hê với nhau, thì
lao động của họ mang tính hiệp tác.” 1 Và ở đâu có sự hiệp tác của nhiều người thì ở
đó cần có sự quản lý. Quản lý xuất hiện ở bất kỳ nơi nào, lúc nào nếu ở nơi đó và lúc
đó có hoạt động chung của con người. Mục đích và nhiệm vụ của quản lý là điều
khiển, chỉ đạo hoạt động chung của con người, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của
từng cá nhân tạo thành một hoạt động chung thống nhất của cả tập thể và hướng
hoại động chung đó theo những phương hướng thống nhất, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước. Các Mác đã coi "quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản
chất xã hội của quá trình lao động".2 Nhấn mạnh nội dung này, ông viết: "Tất cả
mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên qui mô tương đối lớn,
thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và

1Các Mác, Tư bản, Quyển thứ nhất, Tập 2, NXBST, Hà Nội, 1960, trang 22.
2 C ác Mác, Tư bản, Quyển thứ nhai, Tập 2, NXBST, Hà Nội, 1960, trang 29, 30.


7

thực hiện những chức năng chung... Một người độc tấu vĩ cầm tự minh điều khiển
lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng".1
Hoạt động chung của nhiều người đòi hỏi phải được liên kết lại dưới nhiều hình
thức. Một trong các hình thức liên kết quan trọng là tổ chức. Tổ chức tức là sự phối
hợp liên kết hoạt động của nhiều người để Ihực hiện mục tiêu đã đề ra, là yếu tố
quyết định đem lại hiệu quả cho quản lý. Bơi vì có tổ chức thì mới phân định rõ ràng
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ của những người tham gia hoạt
động chung. Mặt khác, để điều khiển, phối hợp hoạt động chung của nhiều người,
cần phải có những phương tiện buộc mỗi người phải hành động theo những nguyên
tắc nhất định, phải phục tùng những khuôn mẫu, những mệnh lệnh nhất định. Cơ sở
của sự phục tùng là quyền uy. Đó là sự áp đặt ý chí của người này đối với người
khác buộc người đó phải phục tùng. Quyền uy là phương tiện quan trọng để chủ thể
quản lý điều khiển, chỉ đạo cũng như bắt buộc các đối tượng quản lý thực hiện các
yêu cầu, mệnh lệnh của mình. Không thể tổ chức và điều hành quá trình lao động
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh nếu không có quyền uy và phục tùng.
Trong quan hệ lao động của cơ chế kinh tế thị trường, ở tầm vĩ mô, quyền uy là
của Nhà nước, người chủ sở hữu lớn nhất đồng thời là người sử dụng lao động lớn
nhất đối với các bên chủ thể thông qua các qui định của pháp luật lao động; nghĩa vụ
phục tùng là của người lao động và người sử dụng lao động, các bên của quan hệ lao
động. Còn ở tầm vi mô tức ỉà ở các đơn vị sử dụng lao động, quyền uy, quyền lực là
của người sử dụng lao động và những người được họ uỷ quyền, trong khuôn khổ qui
định của pháp luật. Và nghĩa vụ phục tùng là của người lao động. Từ Hiến pháp năm
1992, Nhà nước ta đã thừa nhận người sử đụng lao động dù thuộc thành phần kinh tế
nào đều có quyền tự chủ trong sản xuất, kinh doanh; quyền tự do kinh doanh và

quyền sở hữu tài sản, vốn, tư liệu sản xuất... Như vậy, Nhà nước đã tạo điều kiện cho
mọi công dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, tổ hợp tác được sản xuất, kinh doanh.
Tại Khoản 3 Điều 5 BLLĐ cũng đã ghi nhận: "Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo
việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh
thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi
hoặc giúp đỡ". Gần đây, trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX,
Đảng cộng sản Việt Nam, đã tiếp tục khẳnạ định thêm quyền tự chủ, tự chịu trách

1 Mác, Ang ghen. Toàn tập, Tập 23, Nxb Sự thậl, Hà Nội, 1972. trang 480.


8

nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tổ chức và quản lý lao động, tiếp tục
góp phần vào công cuộc đổi mới và đẩy mạnh cổng nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước.
Từ những vấn đề trên, chúng ta thấy rằng, việc quản lý lao động trong các đơn
vị sử dụng lao động là một tất yếu khách quan. Trong nền kinh tế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN hiện nay ở nước ta, việc trao quyền
quản lý cho người sử dụng lao động là hết sức đúng đắn, phù hợp với qui luật khách
quan đó.
/.7.7.2. Kỷ luật lao động, một nội dung trong quyền quản lý của người sử dụng
lao động
Như trên đã nói, quản lý lao động là một tất yếu khách quan trong đơn vị sử
dụng lao động và quản lý lao động là một trong những chức năng, nhiệm vụ quan
trọng của các đơn vị sử dụng lao động nhàm đảm bảo ổn định trật tự, nâng cao hiệu
quả của hoạt động sản xuất, đáp ứng yêu cầu khách quan của quá trình tổ chức lao
động. Quản lý lao động trong các đon vị sử dụng lao động là quyền của người sử
dụng lao động đối với người lao động trong đơn vị mình.
Sở dĩ người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động trong

đơn vị sử dụng lao động là bởi vì họ là người có quyền sở hữu hoặc quyền quản lý
đối với tài sản trong đơn vị. Hơn nữa, trong quan hệ lao động, người sử dụng lao
động là người mua sức lao động của người lao động cho nên họ có quyền kiểm soát
sự chuyển giao sức lao động của người lao động nhằm mục đích mang lại hiệu quả
cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh mà họ đã đề ra.
Các đơn vị sử dụng lao động nói chung bao gồm: cơ quan nhà nước, tổ chức xã
hội, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, doanh nghiệp có vốn đầu tư,
các hợp tác xã, tổ hợp tác, các cơ quan, tổ chức nước ngoài ở Việt Nam, các cá nhân
và hộ gia đình có đủ điều kiện là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động có nhu cầu
thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
Việc quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động có ý nghĩa rất lớn. Nó
tạo ra một trật tự, nề nếp trong lao động nhằm sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, đạt
lợi nhuận cao, thoả mãn lợi ích không chỉ của người sử dụng lao động mà còn đảm
bảo lợi ích cho nẹười lao động. Từ đó góp phần giúp cho quan hệ lao động phát triển
ổn định, hài hoà, tạo cơ sở để người sử dụng lao động càng hăng hái trong việc bỏ


9

công sức, công nghệ, tiếp tục bỏ vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh, người lao
động tận dụng thời gian, tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao năng suất lao động để có
nguồn thu nhập cao đáp ứng nhu cầu cuộc sống bản thân và gia đinh. Quản ]ý lao
động trong đơn vị sử dụng lao động còn Í^iiíp cho người lao động có được những
nhận thức đúng đắn trong việc thực hiện sự điều hành hợp pháp của người sử dụng
lao động, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp trong quan hệ lao động. Hoạt động
quản lý lao động được thực hiện công bằng, đúng pháp luật còn có khả năng ngăn
chặn, phòng ngừa các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Còn nếu
người sử dụng lao động lạm quyền, đưa những quyết định độc đoán, tuỳ tiện, không
tính đến lợi ích chính đáng của người lao động, không tuân theo các qui định của
pháp luật lao động thì đó có thể là nguyên nhân dẫn đến bất đồng giữa các bên; phá

vỡ quan hệ lao động và ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh.
Trong BLLĐ đã qui định các quyền của người sử dụng lao động, đó là: người sử
dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động; quyền ban hành nội quy và các qui
chế lao động; quyền khen thưởng, quyền được xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo
qui định của pháp luật (Điều 8, 82 BLLĐ). Nếu tài sản của người sử dụng lao động
bị người lao động làm thiệt hại thì họ có quyền yêu cầu được bồi thường (Điều 89,
90 BLLĐ). Người sử dụng lao động có quyền phối hợp với tổ chức công đoàn trong
quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh...
nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, trong sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp (Điều 11, 154 BLLĐ).
Mục đích của việc thực hiện các quyền này chính là nhằm đảm bảo kỷ luật lao
động trong từng đơn vị và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc
biệí là lợi ích của người sử dụng lao động. Quản lý lao động trong đơn vị sử dụng
lao động càng có hiệu quả thì lợi ích của người sử dụng lao động càng lớn. Vì thế,
kỷ luật lao động là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng
lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là
cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả. Trật tự, nền nếp trong quá trình lao động của
một đon vị sử dụng lao động chỉ có được khi có kỷ luật lao động. Vì vậy, có thể nói,
ký luật lao động được xem như là một yêu cầu tất yếu của quá trình tổ chức lao động
lập thể tronẹ đơn vị sử đụne lao độrm và trên phạm vi toàn xã hội.


10

1.1.2. Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luật lao động
ì .1.2.1. Khái niệm kỷ luật lao dộng
Kỷ luậl, theo Từ điển tiếng V iệt,1 là tổng thể những điều qui định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong mộl tổ chức để bảo đảm tính
chặt chẽ của tổ chức. Với cách hiểu đó, ở phạm vi xã hội, kỷ luật được coi là nền
tảng để xây dựng xã hội. Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan

hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã
hội. Kỉ luật được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo
đức xã hội. Ngoài kỷ luật nói chung, Irong sản xuất xã hội còn có kỷ luật bộ phận
như: kỷ luật lao động, kỷ luật của các tổ chức Đảng, đoàn thể... ở phạm vi quan hệ
lao động, cũng với cách hiểu về kỷ luật như trên, kỷ luật lao động được coi là tổng
thể những điều qui định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình
lao động.
Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị
trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi
phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng
thay đổi. Dưới chế độ Cộng sản nguyên thuỷ, tự giác và bình đẳng là những qui tắc
ứng xử trong quan hệ lao động cũng như trong phân phối sản phẩm.
Dưới chế độ chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn đối với nô lệ và gia
đình họ. Bản thân người nô lệ cũng như mọi thành quả lao động của họ làm ra đều
thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động được đặc trưng bằng chế độ lao động
cưỡng bức và sự bóc lột tàn nhẫn của chủ nồ đối với người nô lệ ở mọi nơi, mọi lúc.
Trong xã hội phong kiến, tuy người nông nô vẫn bị phụ thuộc vào lãnh chúa
phong kiến, nhưng dù sao địa vị của họ cũng còn khá hơn nô lệ. Người nông nô dù
cày ruộng trên mảnh đất của mình, hay làm thuê cho lãnh chúa thì họ vản không
thoái được kiếp lao động bị cưỡng bức và bị bóc lột thậm tê bằng hình thức địa tô và
bằng các hình thức lao dịch khác. Tổ chức lao động phong kiến đã dựa vào kỷ luật
roi vọt cưỡng bức một cách thô bạo quần chúng nông dân.
Sang chế độ tư bản, do được xây dựĩiíỉ trên quan hệ chiếm hữu tư nhân tư liệu
sản xuất, cho nên về bản chất, đây vẫn là một xã hội bộc lột, cho dù hình thức bóc

1Từ điển Tiếng Việt, Viện N gôn ngừ học, N XB Đà Nang và Trung tâm Từ điển học, Hà Nội-Đà Nắng, nảm

2000

lột tinh vi hơn rất nhiều, đó là bóc lột giá trị thặng dư. Chính vì thế, tổ chức lao độnẹ
dựa vào kỷ luật chết đói, vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm Ihuê.
Như vậy, trong những hình thái xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ luật lao động
thực chất chỉ là nhằm cưỡng hức người lao động đem sức lao động của mình tạo ra
những lợi ích cho giai cấp thống trị. Vì thế, ký luật lao động luôn có tính chất cưỡng
bức, đối lập với quyền lợi của người lao động, và được dùng làm một biện pháp để
tâng cường bóc lột. Mặc dù hình thức cưỡng bức khác nhau nhưng bản chất của kỷ
luật lao động trong các xã hội đó chỉ là một.
Sự ra đời của phương thức sản xuất XHCN, cùng với nó là sự ra đời và phát triển
của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao độnu XHCN biểu hiện của quan hệ sản xuất
XHCN và quan hệ lao động hợp tác của nhữnu n^ười lao động. Quan hệ sản xuất đó
đã tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện tự giác đối với người lao động và
coi lao động là nehĩa vụ đối với xã hội. Lênin đã viết rằng: “Tổ chức lao động
XHCN thì dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay
những người lao động.” 1
Đối với nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được coi là hàng hoá, được đem
ra mua bán trao đổi, mọi công dân có quyển thuê mướn, sử dụng sức lao động, mục
tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng đầu...thì vấn đề kỉ luật lao động trong các đơn vị sử
dụng lao động càng trở nên quan trọng.
Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một yếu tố của quan hê pháp
luật lao động, là một chế định quan trọng không thể thiếu cua luật lao động.
Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động thể
hiện ở quyền và nghĩa vụ của hai bôn chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ
luật lao động là thuộc vể người sử dụng lao động; còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao
động là thuộc về phía người lao động. Tuy nhiên, đặc quyền của người sử dụng lao
động luôn luôn được thực hiện dưới sự tham gia và giám sát của tổ chức công đoàn,
đại diện hợp pháp cho tập thể người lao động, cùng sự quản lý, kiểm tra của cơ quan
nhà nước. Mặt khác, nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động của người lao động cũng có
những giới hạn nhất định. Người lao động có quyền tự bảo vệ sức khoẻ, tính mạng,
danh dự và nhân phẩm, lợi ích của mình nên họ có thể không thực hiện những yêu

cầu, mệnh lênh nhất định của người sử dụnụ lao độne. Hon nữa, họ lại là người có

1 v .l. Lêiún, Toàn tập, T ập 39, NXB Tiến Bộ, Matxcơva (han liếng Việt), 1978, trang 16


12

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đảm nhiêm công việc trong quan hệ lao động
nên họ có khả năng đánh giá các mệnh lệnh, yêu cầu có hợp lý, hợp pháp hay
không.
Dưới khía cạnh là một chế định của luật lao động, thì kỷ luật lao động là tổng
hợp các qui phạm của nhà nước, trong đó chứa đựng những qui định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh cũng như những biện
pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ
những qui định ấy.
Như vậy, dựa vào những qui định này, kỷ luật lao động là khuôn mẫu mà người
sử dụng lao động thiết lập nên, là sự điểu hành, phân công của những người sử dụng
lao động; người lao động trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo khuôn mẫu
và sự điều hành dó. Khi người lao động không tuân theo thì phải gánh chịu một hoặc
một số hậu quả pháp lý nhất định mà pháp luật lao động đã qui định.
Từ những vấn đề trên, khi tìm hiểu khái niệm kỷ luật lao động, chúng ta cần
phân biệt kỷ luật lao động với kỷ luật hành chính là hình thức kỉ luật gần gũi với kỉ
luật lao động.
Thứ nhất, nếu như kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ pháp luật lao
động, tức là quan hê lao động "giữa người lao động làm cồng ăn lương với người sử
dụng lao động" được xác lập trên cơ sở của hợp đồng lao động, thì kỷ luật hành
chính được hình thành dựa trên quan hệ hành chính- quan hê quyền lực và phục tùng
giữa một bên là chủ thể quản lý nhà nước với bên kia là đối tượng quản lý trong các
cơ quan, đem vị nhà nước được xác lập chủ yếu bằng hình thức tuyển dụng vào biên
chế nhà nước.

Thứ hai, kỷ luật hành chính thể hiện tính quyền lực tuyệt đối, bởi đó là mệnh
lệnh của nhà nước để nhằm đảm bảo lợi ích chung cho toàn xã hội. Còn kỷ luật lao
động, tính quyền lực thể hiện hạn chế hơn do sự ràng buộc của các qui định pháp
luật; sự tham gia, giám sát của tổ chức công đoàn, sự kiểm tra, quản lý của nhà
nước và sự thoả thuận giữa các bên. Vì thế, tính quyền lực của người sử dụng lao
độne được thể hiên mềm dẻo, linh hoạt và chỉ ở mức độ nhất định. Trong khi đó,
tính quyền lực của kỷ luật hành chính mang tính nghiêm khắc và triệt để.
Thứ ba, do kỷ luật lao động đặt ra đối với người lao động khi tham gia quan hệ
lao động trong đon vị sử dụng lao động, vì thế phạm vi áp dụng kỷ luật lao động chỉ


13

khi níỊười lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm
việc tại doanh nghiệp theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Còn kỷ luật hành
chính được áp dụng trong một không gian và thời gian không hạn chế. Cùng một
hành vi phạm pháp, thì với bất kỳ ai, trong thời gian, không gian nào cũng sẽ bị xử
lý như nhau.
Thứ tư, trong quan hệ lao động, người lao động chỉ phải chịu trách nhiệm trước
người sử dụng lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; nhưng người có
hành vi vi phạm kỷ luật hành chính lại phải chịu trách nhiệm trước nhà nước, trước
cơ quan, đơn vị chứ không phải chịu trách nhiệm trước người quản lý. Bởi vì người
quản lý chỉ giữ vai trò là người thay mặt nhà nước, thay mặt cơ quan để duy trì kỷ
luật mà thôi.
Ngoài ra, kỷ luật hành chính được hình thành do các qui phạm pháp luật hành
chính qui định; chẳng hạn, khi xử phạt vi phạm hành chính, pháp luật đã qui định
sẵn, các chủ thể bắt buộc xử sự theo. Còn trong kỷ luật lao động, người sử dụng lao
động có quyền quy định kỷ luật lao động dựa trên những quy định

của pháp luật lao

động và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp; vì thế, nghĩa vụ phục tùng
của người lao động được hình thành trên cơ sở tự nguyên, tự giác.
1.1.2.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn trong quá trình lao động sản xuất kinh
doanh, cụ thể:
- Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học, có hiệu quả trong từng
đơn vị cũng như trong toàn xã hội. Thông qua việc duy trì kỉ luật lao động, người sử
dụng lao động có thể bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lí, nhằm để ổn định sản
xuất, ổn định đời sống của người lao động và trật tự xã hội nói chung. Nếu xác định
được nội dung hợp lí, kỉ luật lao động còn là yếu tố quan trọng để tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu...
- Kỷ luật lao động là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền
uy của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh; trong việc khen thưởnu những người chấp hành tốt và xử lý đối với những
người vi phạm. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụrm lao động là
người có quyển quản lý, giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người lao động.
Để tổ chức, điều hành lao độnt>, người sử dụnụ lao độne có toàn quyền trong việc


14

ban hành những quyết định và mệnh lệnh, được qui định trong nội quy lao động.
Nếu nội quy lao động không qui định rõ ràng, chặt chẽ, việc phân công lao động
không hợp lý, việc quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của từng người lao động cụ thể
hoặc là các chế độ khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần không công bằng, xử lý
kỷ luậl không nghiêm... thì sẽ không duy trì được nề nếp, trật tự trong doanh nghiệp,
và từ đó mà không đạt được hiệu quả kinh doanh.
-

Kỷ luật lao động là cơ sở pháp lý để người lao động phấn đấu hoàn thành

nhiệm vụ lao động của mình, là căn cứ để đấu tranh với những tiêu cực trong lao
động sản xuất, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công
nghiệp hiện đại. Từng người lao động trong doanh nghiệp có trách nhiêm, nghĩa vụ
phải tuân theo những qui định trong nội quy lao động. Thực hiện tốt nội qui lao
động chính là góp phần để người lao động hoàn thành nghĩa vụ của mình, đổng thời
đảm bảo được kỷ luật, trật tự trong doanh nghiệp. Ngoài ra, kỷ luật lao động được
coi là một biện pháp để giáo dục và rèn luyện người lao động có tác phong công
nghiệp, văn minh; có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể trong việc góp phần xây
dựng một doanh nghiệp có trật tự, kỷ cương từ đó có bản lĩnh đấu tranh chống lại
những tiêu cực trong lao động sản xuất của doanh nghiệp.
Do có ý nghĩa lớn như vậy mà trong các đơn vị sử dụng lao động, cần phải có
những biện pháp nhằm đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động.
1.1.3.

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động là những biện pháp
do Nhà nước qui định và người sử dụng lao động áp dụng để tác động đến ý thức, và
thông qua đó đến hành vi xử sự của người lao động nhằm nâng cao ý thức tôn trọng
và chấp hành kỷ luật của người lao động. Trong các đơn vị sử dụng lao động, thường
sử dụng các biện pháp chủ yếu sau:
1.1.3.1. Giáo dục thuyết phục
Giáo dục thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung,
mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác
chấp hành. Biện pháp này được xuất phát từ bản chất của kỷ luật lao động XHCN là
dựa trên cơ sở tự nguyện, tự giác của người lao động đối với việc chấp hành kỷ luật
lao động. Đây được coi là biện pháp hàne đầu, quan trọng có thể áp dụng với mọi
người bằng những hình thức khác nhau. Đây cũng là biện pháp bao trùm nhất vì tất

cả các biện pháp khác cũng đều có mục đích chunu là giáo dục người lao động chấp


15

hành kỷ luật lao động. Biện pháp này càng có điều kiên thực hiện vì quan hệ lao
động được hình thành trên cơ sở ý chí của hai bên; người sử dụng lao động và người
lao động có thể tự thoả thuận mọi vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ trong
quan hê lao động trên cơ sở qui định của pháp luật. Vì vậy họ sẽ lự giác thực hiện
những điều mà chính họ thoả thuận. Hiện nay, nước ta vẫn đang còn trong tình trạng
của một nước chưa phát triển, ý thức tôn trọng kỷ luật lao động trone một số người
lao động chưa cao. Do vậy, chúng ta càng phải coi trọng và tăng cường hon nữa việc
sử dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục.
1.1.3.2. Tác động xã hội
Tác động xã hội là biện pháp tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án phê
phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ tán thành đối với
những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. “Phải tạo nên trong các tập thể
lao động một bầu không khí mà ở đó địa vị của những kẻ lười biếng, bỏ việc, rong
chơi, những kẻ làm ẩu, những kẻ ăn cắp tài sản, những kẻ cố tình xử sự trái pháp
luật, trái đạo đức sẽ không thể nào dung thứ được.” 1 Dư luận xã hội của tập thể lao
động như là nhận định mang tính chất đánh giá ảnh hưởng đến cách xử sự của người
lao động và người sử dụng lao động. Nó là công cụ giáo dục có hiệu lực và là một
trong những phương tiện quan trọng để phòng ngừa vi phạm kỉ luật lao động.
N.G.Cobets đã khẳng định: “Dư luận tập thể, tác động của tập thể hàng ngày đến
con người đôi khi có tác dụng nhiều hơn bất kì những quyết định chính thức nào.”
Biện pháp này vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao
động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội.
Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động càng cao thì vai trò
của dư luận xã hội càng có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ cho các biện pháp pháp lý.
1.1.3.3. Khen thưởng

Khen thưởng là một biện pháp biểu dương về mặt tinh thần có kèm theo khuyến
khích vật chất đối với người lao động có thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao
động; từ đó mà động viên tính tích cực tự giác của bản thân người lao động có thành
tích, cũng như của những người lao động khác trong doanh nghiệp. Việc khen
thưởng về tinh thần cũng như vật chất luôn là động cơ thúc đẩy người lao động tích
cực lao động, hứng thú và hăng say sáng tạo. Bởi vì con người nói chung luôn luôn
có nhu cầu thoả mãn về vật chất cũng như tinh thần. Trong đơn vị sử dụng lao động,
người sử dụng lao động cùna, với các tổ chức: Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội
1 N.G.Cobets, Phòng ngừa vi phạm pháp luật ớ tập thê sản xuất-các vấn đề lí luận và thực tiên, nxb Pháp 11 Hà
Nội, 1985.


16

phụ nữ phải luôn thực hiện việc khen thưởng kịp thời, hợp lý, mức độ khen thưởng
lương đương với thành tích đạt được. Có như thế, khen thưởng mới trở thành một
biện pháp hữu hiệu để đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động.
Song song với việc khen thưởng, biểu dương những người có thành tích trong
việc chấp hành kỷ luật lao động, thì đối với những hành vi coi thường kỷ luậl lao
động trong doanh nghiệp cũng phải kịp thời lên án, phê phán. Bởi những hành vi này
ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức, ý thức thực hiện kỷ luật lao động của những người
lao động trong doanh nghiệp và cho cả tập thể lao động.
Cùng với các biện pháp giáo dục, thuyết phục, tác động xã hội, biện pháp khen
thưởng là biện pháp quan trọng trong việc đảm bảo kỷ luật lao động.
] .1.3.4. Áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất
Để đảm bảo kỷ luật lao dộng, nếu chỉ chú trọng đến công tác giáo dục thuyết
phục, tác động xã hội, khen thưởng nhằm động viên người lao động tự giác chấp
hành kỷ luật lao động không thôi thì chưa đủ. Bởi vì, trong nhiều trường hợp, người
lao động do coi thường kỷ luật lao động đã có những hành vi vi phạm kỷ luật lao
động, gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao

động. Do vậy, ngoài các biên pháp tác động về mặt xã hội, cần có một chế tài đủ
mạnh để áp dụng đôi với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đó là
việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất. Biện pháp này nhằm để nhắc
nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao
động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, hoặc buộc người lao động phải bồi thường
thiệt hại về tài sản khi có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ thiết bị được giao.
Biện pháp này có tính chất và tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng
cường kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động, cho nên chúng ta sẽ xem
xét ở phần sau.

1.2.

Những trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ

luật lao động
Như trên đã phân tích, kỷ luật lao động chính là những qui định, những khuôn
mẫu mà người lao độns trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo. Khi người lao
động không thực hiện, thực hiện khống đúne, không đầy đủ những qui định đó thì
phải gánh chịu một hoặc mội số hậu quả bất lợi từ phía người sử dụng lao động. Đó
là trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất.


17

Trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất là những trách nhiệm pháp lý áp dụng
đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao độnu. Chúng có vai trò to lớn trong việc
thiết lập và duy trì trật tự, ký cương ở doanh nehiệp, troníì việc nâng cao hiệu quả
của công tác quản lý ở doanh nghiệp.
Để nhận thức đúnẹ đắn bản chất của trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất
trong luật lao động, chúng ta cần hiểu rõ khái niệm trách nhiệm pháp lý.

Trong khoa học, có hai cách hiểu về Irách nhiệm pháp lí: Quan diểm thứ nhất,
mang tính chất truyền thống là gắn trách nhiệm pháp lí với vi phạm pháp luật. Trách
nhiệm này gọi là trách nhiệm pháp lí tiêu cực hay trách nhiệm pháp lí đối với hành
vi đã được thực hiện trong quá khứ. Quan điểm thứ hai, xem xét trách nhiệm pháp lí
ở phạm vi rộng hơn bao gồm hai khía cạnh: trách nhiệm tích cực và trách nhiệm tiêu
cực. ơ khía cạnh tích cực, khái niệm trách nhiệm có nghĩa là chức trách, công việc
được giao phó. Nó bao hàm cả quyền và nghĩa vụ được pháp luật qui định. Chủ thể
của trách nhiệm có bổn phận, thái độ tích cực thực hiên những quyền và nghĩa vụ
được Nhà nước giao, ở khía cạnh tiêu cực, khái niêm trách nhiệm được hiểu là hậu
quả bấl lợi mà cá nhân hoặc tổ chức phải gánh chịu khi không thực hiện hay thực
hiện không đúng quyền và nghĩa vụ được giao. Như vậy trách nhiêm tích cực thể
hiện trong quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm tiêu cực thể hiện trong các biện pháp xử
lí. Trách nhiệm pháp lý mà Nhà nước ta áp dụng có nhiều loại như: trách nhiệm
hình sự, trách nhiệm hành chính, trách nhiệm kỷ luật, trách nhiêm dân sự. Để truy
cứu trách nhiệm pháp lý, trước hết phải xác định được cấu thành vi phạm pháp luật
bao gồm: mặl khách quan, mãt chủ quan, chủ thể và khách thể vi phạm pháp luật.
Việc truy cứu trách nhiệm pháp lý là nhằm bảo vê, tạo điều kiện cho những quan hê
xã hội phát triển đúng hướng, có hiệu quả. Ngoài tác dụng trừng phạt, áp dụng trách
nhiệm pháp lý còn có ý nghĩa lớn trong việc phòng ngừa, cải tạo và giáo dục những
chủ thể vi phạm pháp luật, đồng thời còn có tác dụng răn đe tất cả những người khác
khiến họ phải kiềm chế giữ mình không vi phạm pháp luật, giáo dục ý thức tôn trọng
và thực hiên pháp luật nghiêm minh; tích cực đấu tranh chống mọi biểu hiện vi
phạm pháp luật, dần từng bước hạn chế và tiến tới loại Irừ hiện tượng vi phạm pháp
luật ra khỏi đời sống xã hội.
Là nhĩrní} trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất
trong luật lao động cũng không nằm ngoài nhĩrn^ đặc điểm, vai trò trên. Đối với

THƯ V I Ề N
TRƯỜNG ĐAI HỌC LỪÂT HÀ NỘI
PHÒNG DỌC _ _____________ '

18

trách nhiệm kí luậl, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, theo chúng tôi, cần
thiết phải xem xét theo quan điểm rộng. Theo quan điểm này, trách nhiệm kỉ luật,
trách nhiêm vật chất bao hàm hai phương diện: Thứ nhất, đó là quan hệ có trách
nhiêm của người lao động đối với các qui định về kỉ luật lao động được thể hiên
trong nội qui lao động của doanh nghiệp. Thứ hai, ỉà hậu quả pháp lí bất lợi phát
sinh khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động. Tuy nhiên, do tính chất rộng lớn
của vấn đề, chúng tôi giới hạn sự nghiên cứu trách nhiệm kỉ luật, trách nhiệm vật
chất ở phương diện thứ hai. Đó là hình thức trách nhiệm pháp lí được áp dụng đối
với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động, gây thiệt hại tới tài sản và
làm ảnh hưởng tới trật tự, nề nếp của doanh nghiệp.
1.2.1. Trách nhiệm kỷ luật
1.2.1.1. Khái niệm
Trách nhiêm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do
người sử dụng ỉao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước
qui định.
Từ khái niệm này, chúng ta thấy trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động có
những đặc điểm sau đây:
-

Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật là người lao động. Trong trách nhiệm kỷ luật,

chủ thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật bao giờ cũng là người lao động. Theo qui định
của pháp luật lao động thì người lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là
các công dân Việt Nam ít nhất đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và năng
lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam, từ đủ 18 tuổi trở

lên, có trình độ chuyên môn và sức khoẻ để làm những công việc theo qui định, có
giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyên ở Việt Nam cấp. Những
người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp
luật cho phép trong phạm vi cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và
nhất thiết phải có sự đồng ý của cha mẹ hay người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp.
Trách nhiệm kỷ luật chỉ đặt ra với người lao động khi họ tham gia quan hệ lao động.
Còn trường hợp những người lao độníJ này vi phạm pháp luật không nằm trong
khuôn khổ quan hệ lao động thì trách nhiệm kỷ luật không đặt ra.