chiến lược sử dụng nhân lực sao cho không để chảy máu chất xám tại EVN

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG....................................................2
1.1 Lý do lựa chọn đề tài:..........................................................................................2
1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu:.....................................................................................2
1.3 Mục tiêu của đề tài...............................................................................................2
1.4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu..................................................................................4

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU...............................5
2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý:...................................................................................5
2.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.................................................................7
2.3 Tham khảo một số nghiên cứu khác trong Trung tâm:.........................................9

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU.................10
3.1 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................10
3.2 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................10
3.3 Loại hình nghiên cứu.........................................................................................10
3.4 Phương pháp chọn mẫu......................................................................................11
3.5 Thiết kế bảng hỏi................................................................................................11

-1-


CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Lý do lựa chọn đề tài:
Trong những năm gần đây, đặc biệt là trong giai đoạn Tháng 6/2009 đến nay hiện
tượng nhân viên nghỉ việc tại Trung tâm Công nghệ thông tin - Công ty thông tin viễn
thông điện lực (EVNIT) diễn ra ngày càng nhiều ở nhiều vị trí khác nhau, trong đó có
nhiều vị trí quan trọng như Trưởng/phó phòng, Tổ trưởng/tổ phó các dự án. Nhìn thấy
hiện tượng đó, tác giả đã thực hiện đề tài nghiên cứu thực trạng vấn đề quản lý nguồn

nhân lực tại Trung tâm qua đó xác định nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên này
lại nghỉ việc, nhằm đưa ra các giải pháp tư vấn cho Ban Giám đốc có chiến lược sử
dụng nhân lực sao cho không để chảy máu chất xám nhiều như giai đoạn này.
1.2 Mô tả vấn đề nghiên cứu:
Vấn đề nghiên cứu ở đây là tìm hiểu nguyên nhân nhân viên nghỉ việc nhiều (tăng
đột biến) từ T6/2009 đến T6/2011.
Liên quan đến việc gia nhập hay rời bỏ doanh nghiệp của nhân viên thì lĩnh vực
chúng ta phải đề cập tới là lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực, đây là vấn đề nghiên cứu
chính mà tác giả dựa vào đó để đưa ra lời giải cho việc nhân viên nghỉ việc nhiều.
Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực thì ta đề cập tới một số nhóm nhân tố sau tác
động tới nguồn nhân lực:


Nhóm nền tảng: Văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu nhân sự, cơ chế làm việc,
…



Nhóm giải pháp nhân sự: Sắp xếp bố trí nhân sự, tuyển dụng nhân sự, đào
tạo,…



Nhóm công cụ quản lý: Mô tả công việc của từng nhân viên, đánh giá
công việc, hệ thống thông tin nhân sự,…



Nhóm động lực: Điều kiện làm việc, đãi ngộ phúc lợi, lương bổng, lộ trình
nghề nghiệp.

1.3 Mục tiêu của đề tài
Phân tích các nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên nghỉ việc nhiều trong 2 năm
từ tháng 6/2009 đến tháng 6/2011 từ đó đưa ra các đề xuất cho Ban Giám đốc có chiến
lược sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, không để hiện tượng chảy máu chất xám nhiều
như giai đoạn vừa qua.
1.4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Giới hạn nghiên cứu của đề tài là Trung tâm Công nghệ thông tin (bao gồm ban
lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong Trung tâm).
Trước hết xin giới thiệu sơ qua và Trung tâm Công nghệ thông tin, EVNIT trước
đây là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhưng kể từ tháng 5
năm 2009 đến nay Trung tâm đã sáp nhập vào Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực
(EVNTelecom), và trở thành công ty, chi nhánh của EVNTelecom.
-2-


Giới thiệu sơ lược về Trung tâm Công nghệ thông tin:
Lĩnh vực kinh doanh
Trung tâm Công nghệ thông tin có chức năng nghiên cứu, xây dựng và triển khai
các dự án CNTT trong toàn ngành điện như: Hệ thống thông tin quản lý khách hàng
dùng điện, hệ thống quản lý nhà máy điện, quản lý khách hàng và tính cước viễn
thông, hệ thống phần mềm cho công ty tài chính, ngân hàng… Ngoài ra Trung tâm còn
đóng vai trò là Đơn vị Quản lý số liệu đo đếm điện năng trong Thị trường điện phát
điện cạnh tranh hoàn chỉnh.
Nhân sự tại EVNIT
Cơ cấu lao động theo trình độ nhân sự tại EVNIT (số liệu T6/2010)

Thạc
sỹ

Stt Chức danh

Đại học

Kỹ
Kinh CM Kỹ
Kinh CM
thuật tế
khác thuật tế
khác

I

Viên chức quản lý

11

1

Giám đốc

1

2

Phó giám đốc

2

1

3

Trưởng phòng

3

4

Phó phòng

5

II

Viên chức chuyên
11
môn nghiệp vụ

III

Nhân viên

IV

Công nhân

1

Công

thuật

2

Lao động thời vụ
Tổng số

nhân

CN
Trung học - Cao
kỹ
đẳng
thuật

18

4

1

6

1

1

11

3

162

33

5

22

5

0

0
5

1

0
5

1

1

kỹ

5
4

5
22

185

37

1

5

1

1

1

7

27

6

1

10

Bảng tổng hợp các nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn từ T6/2009 đến T6/2011:
-3-

Stt Chức danh

Tổng số

Nam Phụ Nhân
viên
%
giới nữ nghỉ việc

I

Viên chức quản
34
lý

31

1

Giám đốc

1

1

0

2

Phó giám đốc

3

3

0

3

Trưởng phòng

11

11

3

4

Phó phòng

19

16

3

7

II

Viên
chuyên
nghiệp vụ

165

73

87

III

Nhân viên

5

1

4

0

0

18

13

5

0

0

110

85

97

25

IV Công nhân
Tổng số

chức
môn 238

295
(T6/2009)

3

10

29

37

Ghi chú: Trong bảng tổng hợp này không đề cập đến số nhân viên chuyển vào trong
giai đoạn đang xét mà chỉ xét số lượng nhân viên chuyển đi trên tổng số nhân viên tại
thời điểm T6/2009.
1.5 Kết cấu của bài nghiên cứu
Đề tài áp dụng mô hình nguyên cứu nguyên nhân nên kết cấu của bài nghiên cứu
gồm 3 chương: Chương I: Giới thiệu chung; chương II: Cơ sở lý luận nghiên cứu;
chương III: phương pháp luận nghiên cứu.

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU
-4-


Quản trị nhân sự luôn luôn là cánh tay đắc lực cho sự thành đạt của doanh nghiệp.
Với các doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp nhiều khó khăn. Trong
đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” đã làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức
của doanh nghiệp. Có rất nhiều các bài báo, công trình nghiên cứu lý giải các nguyên
nhân làm cho nhân viên nhảy việc và đưa ra các giải pháp để thu hút và giữ chân các
nhân viên xuất sắc ở lại làm việc và gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp, dưới đây tác giả
xin trích một vài nghiên cứu mà tác giả sưu tầm được qua nhiều kênh thông tin như
các tạp trí, sách báo nhưng chủ yếu là nguồn trên internet.
2.1 Theo Tạp chí Nhà quản lý:
Trích đăng trên trang web có đưa ra một vài phân tích sau:
“Vì sao nhân viên nghỉ việc?
Có thể nêu một vài lý do chủ yếu khiến cho doanh nghiệp bị "chảy máu” nhân
viên. Trước tiên là vì doanh nghiệp không có một chính sách nhân sự bài bản và đúng
đắn, nhân viên không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp. Không có chiến lược
dài hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế, ngắn hạn. Do đó,
nhân viên không làm chủ được công việc của mình, không thấy được tương lai mình
sẽ là ai, làm gì. Mặt khác, nếu coi nhân viên là người làm công ăn lương, quan niệm

"làm chủ - làm công" khá rõ ràng và quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia trưởng, khiến
nhân viên dễ cảm thấy bất mãn.
Một nhân viên khi thôi việc luôn luôn phải có một lộ trình dài, bị "ức chế" hoặc bị
"lực đẩy" từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đến hành động đó. Và một khi người nhân
viên đã nộp đơn xin thôi việc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong.
Những biện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôi việc, do đó, hầu
hết đều không có kết quả.
Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ngày
càng hiếm. Thậm chí, gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng
lạ". Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự,
hơn thế nữa, phải xem đó là một xu hướng tốt, thay vì quan niệm "nhân viên phải gắn
bó suốt đời với Công ty". Nêu xem sự chuyển dịch nhân sự là một xu hướng tốt và tất
yếu doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển
dịch đó sao cho hiệu quả nhất. Chiến lược "vòng thời gian chuyển dịch nhân sự" giúp
cho Công ty không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi. Việc nhân viên ra đi
phải nằm trong sự hoạch định của Công ty và có sự dự đoán trước.
Doanh nghiệp phải luôn luôn xây dựng đội ngũ kế thừa. Trong trường hợp doanh
nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì phải thay thế bằng cách
xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả
năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, cũng như làm
giảm thiểu thời gian thích nghi của người mới.
Một yếu tố nhỏ nhưng không kém phần quan trọng là những cuộc phỏng vấn nhân
viên. Phỏng vấn khi tuyển dụng, phỏng vấn trong quá trình làm việc khi kết thúc mỗi
đợt kế hoạch và đặc biệt là phỏng vấn khi thôi việc giúp ích rất nhiều vào việc cải tiến
chính sách nhận sự nói riêng và chính sách phát triển của Công ty nói chung.
-5-


Chiến lược phát triển nguồn nhân lực?
Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi

liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực.
Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn
cảnh của doanh nghiệp mình. Trong đó, chỉ rõ cơ cấu tổ chức của Công ty và các vị trí
tương ứng với cơ cầu đó.
Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí. Trong bảng mô tả công việc,
cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối
với ứng viên. Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan
trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực... của ứng viên. Làm được
bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng,
thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy
không phù hợp phải nhảy việc.
Khi đã tuyển được đúng người, bước tiếp theo, cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên
mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của Công ty. Ở các
Công ty chuyên nghiệp, có hẳn một quy định đón chào nhân viên mới như thế nào.
Nếu không, tối thiểu thì Công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ
Công ty muốn gì ở họ, Công ty có trách nhiệm gì đối với họ, và như thế nào thì gọi là
làm tốt công việc. Một bảng mô tả cơ cấu Công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm,
nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhân
viên mới.
Lương bổng đóng vai trò thế nào đối với sự trung thành, gắn bó, nỗ lực của nhân
viên? Thông thường, người nhân viên đi làm luôn muôn được trả công tương xứng với
công sức họ bỏ ra. Lưu ý ở đây là mức lương "tương xứng" chứ không phải là mức
lương cao. Vậy, làm thế nào để người nhân viên cảm thấy “tương xứng" là một nghệ
thuật của người quản lý nhân sự. Đôi lúc "tương xứng" được hiểu là giá trị lao động
của họ được tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều
vào sự phát triển của Công ty. Quan trọng hơn. là người nhân viên thấy chính mình đã
đóng vai trò quyết định đối với việc tăng lương cho chính họ nếu chính sách của Công
ty tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi nhân viên và quyền lợi của Công ty.
Tạo động lực cho nhân viên, hướng nhân viên vào những yếu tố khác ngoài lương
cũng rất quan trọng. Ví dụ, gia tăng tính thử thách trong công việc, giúp nhân viên

vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu bản thân hơn, yêu công việc hơn.
Một nhân viên văn phòng của tôi đã rất hài lòng về "bản lĩnh” giải quyết công việc của
cô, và rất tự hào vì bản thân cô đã tiến bộ vượt qua tất cả bạn bè của cô đang làm cùng
công việc ở các Công ty nước ngoài, có lương cao hơn. Khi so sánh với họ, cô cảm
thấy họ chỉ lĩnh lương cao hơn, còn thấy cả mọi phương diện khác, họ đều không bằng
cô. Lúc này, tiền lương chỉ là yếu tố phụ.
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy
nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc
cao. Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn
khởi trong Công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết,
có vai trò không thể thiếu trong tập thể. Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt
tập thể còn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu tố tài
-6-


năng còn tiềm ẩn trong bản thân, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn, có thái
độ sống tốt hơn.
Như vậy, một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi
cho Công ty, mà còn tăng thêm người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng,
họ sẽ thường xuyên nói điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng... tức là nói cho cả
thị trường lao động tiềm năng về Công ty của bạn”.
2.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Dưới đây là bảng tổng hợp các lĩnh vực của Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
 Nhóm chức năng thu hút nhân sự
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
 Nhóm chức năng duy trì nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai

thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học
kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công
nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con
người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
1) Môi trường bên ngoài
-7-


Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng
lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại
công nhân.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ
lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
tính, đẳng cấp...
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ
về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy
trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
2) Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận
quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động, sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của người lao động).
3) Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau
về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu
ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới
-8-


cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả
mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công
tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm

thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh
nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía
cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là công cụ để thu hút lao động.
4) Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng
của người lao động.
2.3 Tham khảo một số nghiên cứu khác trong Trung tâm:
Trong bài nghiên cứu, tác giả có tham khảo một số đề tài nghiên cứu của cán bộ
trong Trung tâm về vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Công nghệ thông tin.

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
-9-


3.1 Mô hình nghiên cứu
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu nguyên nhân, ở
đây ta tách biệt các nguyên nhân, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc ra đi của

nhân viên và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến kết quả nghiên cứu như thế nào.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý luận của vấn đề đang nghiên cứu là tình hình nhân viên bỏ
việc nhiều trong thời gian gần đây. Nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân sự nói chung và từ đó ta đi tìm lời giải cho vấn đề mà giai đoạn vừa qua
tại sao có nhiều nhân viên dời bỏ Trung tâm ra đi:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Nhân tố con người
Nhân tố nhà quản trị
Do điều kiện về thời gian và nguồn lực có hạn nên trong bài này, tác giả chỉ
đề cập đến 3 nhân tố chính là : Môi trường bên trong, nhân tố con người và
nhân tố nhà quản trị.
3.3 Loại hình nghiên cứu
3.3.1 Đối với môi trường bên trong và nhân tố con người: Tác giả tiến hành thu
thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phát phiếu khảo sát đến từng nhân viên có mặt
trong Trung tâm bằng cách gửi thư qua hệ thống thư nội bộ và nhờ mọi người
điền vào phiếu khảo sát hoặc là đến trực tiếp từng phòng để nhờ mọi người điền
vào phiếu khảo sát.
3.3.2 Đối với nhân tố nhà quản trị: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp, có sẵn
trên cơ sở xin tài liệu từ phòng Tổ chức nhân sự để tiến hành phân tích đánh giá
dữ liệu.
 Thu thập các thông tin về cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính, tình hình
biến động nhân sự trong giai đoạn nghiên cứu (dữ liệu ở mục I),
 Công tác tuyển dụng nhân viên: trong đó có quy trình tuyển dụng như sau:
 Phân công và bố trí nhân viên trong Trung tâm, trong đó bao gồm cả vấn đề đề
bạt và bổ nhiệm cán bộ trong Trung tâm.
 Thu thập và phân tích chức năng đào tạo và phát triển nhân sự tại Trung tâm.
 Chế độ lương và chế độ đãi ngộ trong Trung tâm, cách tính tiền lương hàng
tháng cho nhân viên.

 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- 10 -


3.4 Phương pháp chọn mẫu
Trong phần thu thập dữ liệu thứ cấp bằng cách phát phiếu khảo sát đến từng nhân
viên trong Trung tâm thông qua 2 hình thức (Ưu tiên là hình thức phát phiếu trực tiếp
đến nhân viên của từng phòng và đợi họ điền các thông tin và mình thu về các phiếu
đó tại chỗ. Hình thức khác kém ưu tiên hơn là gửi thư điện tử thông qua hộp thư nội bộ
của Trung tâm.
Chọn mẫu trên toàn bộ các nhân viên có mặt tại Trung tâm tại thời điểm chọn mẫu,
phấn đấu thu thập được 75% tổng số nhân viên trong Trung tâm.
3.5 Thiết kế bảng hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng câu hỏi theo thang đo số, thang điểm cho mỗi câu hỏi
từ 1 đến 5.
Bảng hỏi có các nội dung sau:
 Thông tin cơ bản về người được khảo sát;
 Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi tại Trung tâm;
 Vấn đề đào tạo và thăng tiến;
 Nhân viên tự đánh giá về việc đánh giá của Trung tâm tới kết quả thực hiện
công việc của bản thân;
 Về thông tin, giao tiếp trong Trung tâm ;
 Về môi trường và không khí làm việc tại Trung tâm;
 Sự thỏa mãn của nhân viên khi làm việc tại Trung tâm;
 Ý kiến khác của nhân viên.

Phiếu khảo sát nhân viên về quản trị nguồn nhân lực trong Trung tâm Công nghệ
thông tin
Kính chào các Anh/Chị,

- 11 -


Kính mong các Anh/chị dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Cũng xin
lưu ý với các Anh/Chị là không có câu trả lời nào đúng hay sai cả, mọi thông tin trả lời
đều được giữ bí mật.
 Xin cho biết đôi nét về bản thân Anh/chị:
Giới tính (Đánh dấu x bên phải)
Nam

Nữ

Trình độ học vấn (Đánh dấu x bên phải)
Trung cấp, cao đẳng

Đại học

Trên đại học

Tuổi đời của Bạn thuộc nhóm nào? (Đánh dấu x bên phải)
Dưới 30

Từ 30 đến 44

Từ 45 đến 54

Từ 55 trở lên

Ghi chú: Theo thứ tự từ 1 đến 5, đánh giá mức độ đồng ý của Bạn đối với câu hỏi
1

2

Rất ko đúng/ Không đúng/
Rất ko đồng ý
Không đồng ý

3

4

5

Ko đúng lắm/

Đúng/Đồng ý

Rất đúng/

Ko đồng ý lắm

Rất đồng ý

 Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi tại Trung tâm
Câu hỏi

Thang điểm

Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Trung tâm

1

2

3

4

5

Tiền lương mà tôi nhận được tương xứng với kết quả làm 1
việc của tôi

2

3

4

5

Tôi được trả lương cao

1

2

3

4

5

Tôi nhận thấy các khoản tiền thưởng tại Trung tâm là hợp lý

1

2

3

4

5

Tiền lương và phân phối thu nhập trong Trung tâm là công 1
bằng

2

3

4

5

Các chương trình phúc lợi trong Công ty thể hiện rõ ràng sự 1
quan tâm chu đáo của Trung tâm đối với CBCNV

2

3

4

5

Tôi đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của Trung 1
tâm

2

3

4

5

 Vấn đề đào tạo và thăng tiến
Câu hỏi

Thang điểm
- 12 -


Tôi có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

1

2

3

4

5

Tôi được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu 1
của công việc

2

3

4

5

Tôi có nhiều cơ hội được thăng tiến trong Trung tâm

1

2

3

4

5

Công tác đào tạo trong Trung tâm là có hiệu quả tốt

1

2

3

4

5

Tôi được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến

1

2

3

4

5

Chính sách thăng tiến của Trung tâm là công bằng

1

2

3

4

5

 Anh/chị tự đánh giá về việc đánh giá của Trung tâm tới kết quả thực hiện
công việc của mình
Câu hỏi

Thang điểm

Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác

1

2

3

4

5

Tôi tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực 1
hiện công việc của tôi

2

3

4

5

Quá trình đánh giá giúp cho tôi có kế hoạch rõ ràng về việc 1
đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân

2

3

4

5

Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để tôi nâng cao chất lượng 1
thực hiện công việc

2

3

4

5

Tôi có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý

2

3

4

5

1

 Về thông tin, giao tiếp trong Trung tâm
Câu hỏi

Thang điểm

Những thay đổi về chính sách, thủ tục,... liên quan đến nhân 1
viên trong Trung tâm đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng

2

3

4

5

Có đủ thông tin để làm việc

1

2

3

4

5

Chức năng, nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận

1

2

3

4

5

Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân 1
viên

2

3

4

5

- 13 -


Câu hỏi

Thang điểm

Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến

1

2

3

4

5

 Về môi trường và không khí làm việc tại Trung tâm
Câu hỏi

Thang điểm

Mọi người hợp tác để làm việc

1

2

3

4

5

Nhân viên Trung tâm có tác phong làm việc khẩn trương, 1
đúng giờ

2

3

4

5

Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái

1

2

3

4

5

Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao

1

2

3

4

5

Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

1

2

3

4

5

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

1

2

3

4

5

 Sự thỏa mãn của nhân viên khi làm việc tại Trung tâm
Câu hỏi

Thang điểm

Thu nhập cao

1

2

3

4

5

Công việc ổn định

1

2

3

4

5

Cơ hội thăng tiến

1

2

3

4

5

Điều kiện môi trường làm việc tốt

1

2

3

4

5

Tôi hoàn toàn có thể tin cậy ở Trung tâm

1

2

3

4

5

Tôi thấy thỏa mãn khi làm việc trong Trung tâm

1

2

3

4

5

Tôi sẽ gắn bó lâu dài ở Trung tâm

1

2

3

4

5

Tôi sẽ ở lại cùng Công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương 1
bổng hấp dẫn hơn

2

3

4

5

- 14 -