LV Thạc sỹ_hoàn thiện công tác đào tạo thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải biển bắc

0

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục Đào
tạo, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy
giáo, cô giáo, luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo Thuyền viên tại công
ty cổ phần vận tải biển bắc” đã được hoàn thành.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo của khoa Kinh tế và Quản ly
nguồn nhân lực, đặc biệt là PGS.TS. … đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong
suốt thời gian qua.
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các phòng ban công ty cổ phần vận tải biển bắc
đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu thực tế để hoàn
thành đề tài nghiên cứu.
Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, tác giả rất mong nhận
được y kiến đóng góp của các bạn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
THUYỀN VIÊN CỦA CÔNG TY VẬN TẢI................................................................5
1.1. Các khái niệm cơ bản..........................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực...............................................................................................5
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực...................................................................................6
1.1.3. Thuyền viên.....................................................................................................6
1.1.4. Đào tạo thuyền viên........................................................................................6
1.2. Điểm giống nhau và khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo Thuyền
viên............................................................................................................................ 7
1.3. Vai trò của Thuyền viên trong Công ty vận tải....................................................8
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.........................8
1.4.1. Các nhân tố bên trong tổ chức.........................................................................8
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.......................................................................11
1.5. Nội dung công tác Đào tạo. ..............................................................................12
1.5.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo...............................................................................13
1.5.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................................17
1.5.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo...........................................................................23
1.5.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo..............................................................................23
1.6. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải
biển băc...................................................................................................................24
1.6.1. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...........................24
1.6.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện Công tác đào tạo tại công ty cổ phần vận tải biển
bắc...........................................................................................................................26
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THUYỀN VIÊN
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN BẮC.....................................................28


2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Thuyền viên của công ty cổ
phần vận tải biển bắc...............................................................................................28

2.1.1. Một số đặc điểm của công ty cổ phần vận tải biển bắc ảnh hưởng đến công tác
đào tạo.....................................................................................................................28
2.1.2 Một số đặc điểm công việc của Thuyền viên ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
................................................................................................................................. 34
2.1.3. Các nhân tố bên ngoài tác động tới Công tác đào tạo Thuyền viên................40
2.2. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần vận tải Biển bắc..............41
2.2.1. Quy mô lao động...........................................................................................41
2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................................43
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn...........................................................45
2.2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.........................................................................47
2.3 Đánh giá Thực trạng Công tác đào tạo thuyền viên hiện nay của công ty Cổ
phần vận tải Biển Bắc..............................................................................................49
2.3.1. Phân tích bộ phận chuyên trách quản ly nguồn nhân lực và đảm nhận công tác
đào tạo Thuyền viên tại công ty Cổ phần vận tải Biển Bắc......................................49
2.3.2. Phân tích tình hình tổ chức thực hiện công tác đào tạo thuyền viên công ty cổ
phần vận tải biển bắc...............................................................................................51
2.4. Đánh giá khái quát công tác đào tạo Thuyền viên tại công ty Cổ phần Vận tải
Biển bắc Hà nội.......................................................................................................80
2.4.1. Những mặt đã làm được.................................................................................80
2.4.2. Những tồn tại.................................................................................................80
2.4.3.Nguyên nhân...................................................................................................82
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI BIỂN BẮC HÀ NỘI................................90


3.1. Giải pháp nâng cao năng lực của bộ phận, cán bộ chịu trách nhiệm chính trong
công tác đào tạo thuyền viên....................................................................................90
3.2. Xậy dựng các chính sách Quản trị nhân lực làm cở sở để thực hiện công tác đào
tạo............................................................................................................................ 91
3.2.1. Phân tích công việc........................................................................................92

3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc.........................................................................95
3.2.3. Tuyển dụng Thuyền viên.............................................................................100
3.3. Giải pháp trong tổ chức và thực hiện công tác đào tạo thuyền viên................101
3.3.1. Giải pháp trong xác định nhu cầu đào tạo....................................................101
3.3.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo thuyền viên.......................................104
3.3.4. Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo thuyền viên.........................................110
3.3. Điều kiện để thực hiện các giải pháp..............................................................114
KẾT LUẬN............................................................................................................116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................117
PHỤ LỤC 1. BẢNG HỎI.........................................................................................118


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

DN:

Doanh nghiệp

NNL:

Nguồn nhân lực

SL:

Số lượng.

QL:

Quản ly


DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2008-2010............32
Bảng 2.2. Thống kê số lượng lao động giai đoạn 2008- 2010..................................41
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2008- 2010.............................43
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2008- 2010. ................45
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2008-2010.................................47
Bảng 2.6.Thông tin nhân sự phòng Thuyền viên năm 2010....................................49
Bảng 2.7. Thống kê thuyền viên đạt tiêu chuẩn và Thuyền viên chưa đạt tiêu chuẩn
trình độ đào tạo........................................................................................................59
Bảng 2.8. Thống kê số lượng thuyền viên chưa đạt yêu cầu trình độ đào tạo và đối
tượng được cử đi học giai đoạn 2008-2010.............................................................60
Bảng 2.9. Lấy y kiến Thuyền viên về các yếu tố liên quan đến tổ chức cung cấp dịch
vụ đào tạo................................................................................................................62
Bảng 2.10. Thống kê số lượng thuyền viên chưa đạt yêu cầu trình độ đào tạo và đối
tượng được cử đi học giai đoạn 2008-2010.............................................................64
Bảng 2.11. Kết quả điều tra xác định hiệu quả đào tạo............................................66
Bảng 2.12. Thống kê thuyền viên đạt tiêu chuẩn và Thuyền viên 71chưa đạt tiêu
chuẩn trình độ đào tạo.............................................................................................71
Bảng 2.13.So sánh số lượng Thuyền viên chưa đạt tiêu chuẩn và số Thuyên viên
được đào tạo............................................................................................................72
Bảng 2.14.Thống kê số lượng thuyền viên được tuyển dụng và đào tạo bằng phương
pháp kèm cặp, chỉ dẫn công việc giai đoạn 2008-2010..........................................73
Bảng 2.15. Kết quả điều tra xác định đối tượng đào tạo.........................................74
Bảng 2.16.Kết quả điều tra nội dung đào tạo, trang thiết bị học tập và giáo viên....75
Biểu 2.17. So sánh số lượng Thuyền viên chưa đạt tiêu chuẩn và số Thuyền viên

được đào tạo............................................................................................................78
Bảng 2.18. Đánh giá kết quả đào tạo Thuyền viên phục vụ.....................................79


Bảng 2.19. Thống kê kết quả đào tạo Thuyền viên..................................................80
Bảng 2. 20. So sánh kế hoạch và thực hiện kinh chi phí đào tạo.............................81
Bảng 2.21. Mẫu phiếu Bản đánh giá thuyền viên NOSCO-05-01...........................86
Bảng 3.1.Thông tin nhân sự phòng tổ chức cán bộ..................................................90
Bảng 3.2: Mối liên hệ của 3 kết quả thực hiện công việc........................................93
Bảng 3.3. Biểu mẫu kết quả phân tích công việc.....................................................94
Bảng 3.4. Ví dụ về kế hoạch công việc của phục vụ viên tàu biển theo chuyến công
tác 1 tháng:..............................................................................................................97
Bảng 3.5.Mẫu phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của 98phục vụ viên tàu
Biển......................................................................................................................... 98
Bảng 3.6. Các nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo............................................105
Bảng 3.7. Mẫu phiếu đánh giá khóa học................................................................111
Bảng 3.8: Biểu mẫu so sánh kết quả thực hiện công việc......................................114

Sơ đồ 1.1: Quy trình Đào tạo...................................................................................13
Sơ đồ 1. 2. Phân tích nhu cầu đào tạo......................................................................14
Sơ đồ 2.1. Mô hình quản ly Công ty........................................................................31
Sơ đồ2.2: Sơ đồ quản ly tàu biển.............................................................................35


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong các chính sách nhằm nâng cao khả năng
lao động của nguồn nhân lực mà bất kỳ quốc gia nào cũng cần quan tâm nhằm giúp

người lao động ổn định đời sống, đó là vấn đề cốt yếu để đảm bảo sự phát triển
vững chắc của bất kỳ một quốc gia. Đối với một doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân
lực sẽ nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, đồng thời
đảm bảo sự hài lòng và gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Với mục tiêu nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo cho doanh nghiệp, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo Thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải biển bắc- Hà
nội” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
Kết cấu luận văn: Ngoài mục lục, lời mở đầu, danh mục chữ viết tắt, danh mục
bảng biểu, kết luận và các tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương như sau:
I. Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo Thuyền viên cho một doanh
nghiệp vận tải.
Chương 1 trình bày các vấn đề ly thuyết công tác đào tạo như sau:
1. Tác giả nghiên cứu các khái niệm: Nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực,
Thuyền viên, đào tạo Thuyền viên, vai trò của Thuyền viên trong doanh nghiệp vận
tải.
Cụ thể: Theo giáo trình quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế quốc dân Đào
tạo nguồn nhân lực được hiểu được hiểu ”Là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
Tiếp đến tác giả phân tích điểm giống nhau và khác nhau giữa đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và đào tạo Thuyền viên nói riêng.
2. Nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của một doanh
nghiệp như: Quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác đào tạo, khả năng tài
chính của doanh nghiệp, đặc điểm lao động trong doanh nghiệp, yếu tố công nghệ,


ii

thị trường lao động, điều kiện kinh tế- Xã hội của quốc gia.
3. Cụ thể hóa nội dung của công tác đào tạo bao gồm:
- Đánh giá nhu cầu đào tạo: nghiên cứu mô hình đành giá đánh giá nhu cầu
đào tạo của Thuyền viên, nhu cầu của công việc và nhu cầu của công ty, phương
pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, các bước đánh giá nhu càu đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo: Từ các nội dung cơ bản của một kế hoạch đào
tạo, tác giả đề cập đến các phương pháp xây dựng kế hoặch đào tạo và cơ sở để xác
định các nội dung của kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp.
- Thực hiện kế hoạch đào tạo: nghiên cứu các nhiệm vụ của các cấp khi thực
hiện kế hoạch đào tạo, quá trình theo dõi, quản ly thực thi kế hoạch đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo: luận văn nghiên cứu sự cần thiết đánh giá hiệu
quả của công tác đào tạo, các nội dung cần đánh giá và các phương pháp hiện nay
các doanh nghiệp có thể áp dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo.
4. Luận văn đi vào nghiên cứu vai trò của công tác đào tạo trong một doanh
nghiệp, vai trò đối với người lao động và vai trò đối với doanh nghiệp. Đồng thời
luận văn phân tích sự cần thiết thực hiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần vận tải
biển bắc.
II. Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần vận tải
biển bắc - Hà nội.
1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo Thuyền viên của công ty cổ
phần vận tải Biển bắc:

- Tác giả nghiên cứu các đặc điểm của công ty cổ phần vận tải biển bắc ảnh
hưởng đến công tác đào tạo. Các đặc điểm này được tác giả nghiên cứu từ thực tế
của công ty, đánh giá mức độ ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới công tác đào
tạo của công ty.
+ Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần vận tải biển bắc:
Địa chỉ: Số 278 Tôn Đức Thắng, Quận Đống Đa, Hà Nội.
Email: Điện thoại: (04) 38.512.688. Fax (04)35.113.347.
Tiền thân là công ty Vận tải thuỷ bắc thuộc cục đường sông Việt Nam, được

thành lập theo quyết định số 1108/ QĐ- TCCB- CĐ ngày 03/06/1993 trên cơ sở tổ
chức văn phòng Tổng công ty vận tải sông I. Công ty được chuyển về trực thuộc


iii

Tổng công ty Hàng hải Việt nam theo quyết định số 598/ TTg ngày 30/ 7/1997 của
Thủ tướng chính phủ, được đổi tên thành Vận tải biển bắc kể từ ngày 01/ 4/ 2004 và
chính thức hoạt động theo mô hình cổ phần hoá từ ngày 01/ 08/ 2007 theo quyết
định số 2581/QĐ-BGTVT của Bộ giao thông vận tải. Kể từ tháng 8 năm 1997 cho
đến nay, công ty là đơn vị thành viên, hạch toán độc lập của Tổng công ty hàng hải
Việt Nam (VINALINES).
Cơ sở vật chất tàu biển: Số tàu biển hiện nay của công ty là 16 tàu.
+ Chức năng, nhiệm vụ, kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Vận tải
biển Bắc: Lĩnh vực kinh doanh của công ty rất đa dạng, trong đó lĩnh vực vận tải
hàng hoá, xăng dầu, công ten nơ bằng đường biển, đường bộ; vận tải khách bằng
đường bộ, đường biển là lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty, vì vậy đội ngũ
Thuyền viên được coi là đội ngũ lao động chủ chốt của công ty.
+ Tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Vận tải Biển Bắc.
Tổ chức bộ máy của Công ty gồm: Hội đồng quản trị, Ban điều hành và 14
phòng ban nghiệp vụ công ty; 9 đơn vị thành viên ( trong đó có 4 công ty, 3 trung
tâm, 1 chi nhánh và 1 Xí nghiệp) công ty cổ phần vận tải Biển bắc và các đơn vị
thành viên của công ty có trụ sở tại Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Phòng và Thành phố
Hồ Chí Minh.
Thống kê những kết quả đạt được giai đoạn 2008- 2010: Doanh thu, lợi
nhuận, nộp ngân sách. Từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của kết quả kinh doanh
tới công tác đào tạo.
Ngoài ra các nhân tố: Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo
Thuyền viên, khả năng tài chính, đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần vận tải
Biển bắc: Quy mô lao động, cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo

trình độ học vấn, cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng được tác giả phân tích và đánh
giá mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
- Tác giả nghiên cứu mô hình tổ chức quản ly tàu biển, các chức danh công
việc được bố trí trên tàu biển, đặc điểm công việc của Thuyền viên, yêu cầu trình độ
hiểu biết, trình độ đào tạo đối với các Thuyền viên quản ly và Thuyền viên phục vụ


iv

để làm cơ sở đánh giá nội dung công tác đào tạo theo từng nhóm đối tượng Thuyền
viên quản ly và Thuyền viên phục vụ.
- Tác giả nghiên cứu, đánh giá các nhân tố bên ngoài tác động tới Công tác
đào tạo Thuyền viên: môi trường kinh tế - Xã hội ,thị trường lao động, yếu tố khoa
học công nghệ .
2. Đánh giá Thực trạng Công tác đào tạo thuyền viên hiện nay của công
ty Cổ phần vận tải Biển Bắc.
- Phân tích bộ phận chuyên trách quản ly nguồn nhân lực và đảm nhận công
tác đào tạo Thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải Biển Bắc.
Phân tích và đánh giá về số lượng, chất lượng lao động của bộ phận chuyên
trách công tác đào tạo Thuyền viên.
Qua nghiên cứu thực tế của tác giả, hiện nay công tác đào tạo Thuyền viên
do phòng thuyền viên phụ trách. Theo thống kê từ hồ sơ nhân sự, phòng thuyên viên
có 15 lao động nhưng tỷ lệ lao động của phòng này được đào tạo chuyên ngành
nghiên cứu sâu về quản ly và thực hiện công tác đào tạo là không có. Chỉ có 1 trong
tổng số 15 lao động trong phòng là được đào tạo chuyên ngành Quản trị kinh doanh,
trong chương trình đào tạo quản trị kinh doanh có nghiên cứu vấn đề quản ly lao
động và có liên quan đến công tác đào tạo. Còn lại 14 lao động trong phòng đều
được đào tạo các chuyên ngành khác không liên quan đến công tác đào tạo.
Tiếp đến tác giả đánh giá những mặt tích cực và khó khăn khi bố trí phòng
Thuyền viên phụ trách công tác đào tạo.

- Phân tích tình hình tổ chức thực hiện công tác đào tạo thuyền viên công ty
cổ phần vận tải biển bắc.
Đối với Thuyền viên quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo Thuyền viên quản lý.
Nghiên cứu và đánh giá các Thành viên tham gia xác định nhu cầu đào tạo,
đanh giá năng lực và mức độ hiểu biết của các thành viên với công việc, với năng
lực của các Thuyền viên.


v

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Thuyền viên quản ly: Sử dụng
phương pháp phân tích tài liệu có sẵn.Tác giả nghiên cứu đối với 50 Thuyền viên
quản ly, có 38 người đã từng tham gia các khoá học trong thời gian làm việc tại
công ty, có đến 28 người, chiếm 73% cho rằng ly do tham gia khoá học là do nhu
cầu cá nhân, do công ty cử đi, chỉ có 10, chiếm 27% là do thiếu năng lực thực hiện
công việc. Trong đó, 12 người chưa từng tham gia bất kỳ khoá học nào của công ty
có 10 người cho rằng do công ty không cử đi học, và 6 người cho rằng họ có nhu
cầu đào tạo vì đang gặp khó khăn trong thực hiện công việc.
Đánh giá quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo thuyền viên quản lý:Trách
nhiệm trong lập kế hoạch đào tạo: Chịu trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo Thuyền
viên quản ly của công ty hiện nay là phòng Thuyền viên, trưởng phòng thuyền viên
là người chịu trách nhiệm chính, có quyền phân công công việc cho các chuyên viên
trong phòng để xây dựng kế hoạch đào tạo.
Nghiên cứu cách thức xác định các nội dung của kế hoạch đào tạo thuyền
viên quản ly của công ty như: xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương
pháp đào tạo, thời gian, địa điểm đào tạo, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo
Thuyền viên quản ly.
Đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo thuyền viên quản lý: Đánh
giá về mặt số lượng các Thuyền viên quản ly được đào tạo, so sánh với các thuyền

viên đạt kết quả đào tạo, quá trình theo dõi, kiểm tra và quản ly khi thực hiện kế
hoạch đào tạo của các bện liên quan: Phòng Thuyền viên, giáo viên giảng dạy,
Thuyền viên đi học...
Đánh giá hiệu quả đào tạo thuyền viên quản lý: Nguyên cứu phương pháp
đánh giá hiệu quả đào tạo, các chỉ tiêu mà công ty đánh giá. Sau đó kết hợp với kêt
quả nghiên cứu của tác giả cho thấy phần lớn các chương trình đào tạo của công ty
chưa đạt hiệu quả cao, có đến 24/38 thuyền viên được hỏi cho rằng kiến thức, kỹ
năng học được chỉ áp dụng được một phần vào công việc. 8/ 38 thuyền viên được
hỏi cho rằng không áp dụng được kiến thức, kỹ năng học được vào công việc, và
chỉ có 6/38 Thuyền viên cho rằng sau khoá đào tạo kết quả công việc của họ tăng


vi

lên, còn 22 Thuyền viên còn lại cho rằng kết quả công việc vẫn giữ nguyên và 10
Thuyền viên không biết kết quả có tăng lên hay không.
Thuyền viên phục vụ.
Xác định nhu cầu đào tạo Thuyền viên phục vụ.
Tác giả nghiên cứu và đánh giá mức độ hiểu biết của các thành viên tham gia
đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đánh giá và cơ sở để xác nhu cầu đào tạo.
Đồng thời kết hợp với số liệu khảo sát của tác giả để đánh giá những mặt đạt được
và những tồn tại trong đánh giá nhu cầu đào tạo.
Đánh giá quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo thuyền viên phục vụ.
Nghiên cứu trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo Thuyền viên phục vụ, cách
thức xác định các nội dung khi xây dựng kế hoạch đào tạo Thuyền viên phục vụ
như: xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các phương pháp đào tạo, dự trù
kinh phí và cách chi trả, xây dựng nội dung đào tạo. Sau đó kết hợp với kết quả điều
tra của tác giả về các yếu tố liên quan đến kế hoạch đào tạo để đưa ra kết luận chính
xác.
Đánh giá hiệu quả đào tạo Thuyền viên phục vụ.

Nghiên cứu phương pháp đánh giá và chỉ tiêu đánh giá của công ty. Theo kết
quả nghiên cứu của tác giả với 65 thuyền viên đã từng tham gia các khoá đào tạo
chỉ có 20/65 thuyền viên cho rằng kiến thức đào tạo được áp dụng toàn bộ vào công
việc, 22/ 65 cho rằng chỉ áp dụng được một phần vào công việc và có đến 43
Thuyền viên cho rằng kết quả công việc không tốt hơn sau khoá đào tạo.
3. Đánh giá khái quát công tác đào tạo Thuyền viên tại công ty Cổ phần
Vận tải Biển bắc Hà nội.
Những mặt đã làm được.
Số lượng Thuyền viên được đào tạo hàng năm tương đối lớn. Kết quả đào tạo
Thuyền viên qua các năm đã góp phần giúp công ty đảm bảo các tiêu chuẩn pháp ly
của công ước quốc tế về tiêu chuẩn Thuyền viên. Tuy nhiên, công tác đào tạo
Thuyền viên của công ty cũng đang có những tồn tại nhất định.


vii

Những tồn tại.
Một là: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả, chưa xác định
được các kiến thức và kỹ năng cụ thể mà Thuyền viên đang thiếu so với yêu cầu của
công việc.
Hai là: Chưa có phương pháp xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo khoa
học.
Ba là: Công ty chưa quan tâm và chưa có phương pháp khoa học để đánh giá
hiệu quả công tác đào tạo đem lại cho Thuyền viên và cho công ty.
Nguyên nhân:
Một là: Năng lực của bộ phận chuyên trách công tác đào tạo Thuyền viên
còn nhiều hạn chế.
Hai là: Sự phân công công việc giữa các bộ phận phụ trách công tác đào tạo
thiếu khoa học.
Ba là: Các chính sách quản trị nhân lực trong công ty tác động tới công tác

đào tạo Thuyền viên.

III. Chương 3. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo tại công ty cổ phần vận tải biền băc- Hà nội.
Chương này trình bày các giải pháp được tác giả đề xuất với công ty để hoàn
thiện công tác đào tạo trong thời gian tới.
1. Giải pháp nâng cao năng lực của bộ phận, cán bộ chịu trách nhiệm
chính trong công tác đào tạo thuyền viên.
Để nâng cao được năng lực cho bộ phận chuyên trách công tác đào tạo
thuyền viên, đồng thời tiết kiệm chi phí đào tạo lao động cho công ty, tác giả đề
xuất giải pháp phân công lao động trong công ty. Theo đánh giá, hiện nay công tác
đào tạo của công ty do hai bộ phận phụ trách, phòng tổ chức cán bộ phụ trách công
tác đào tạo nhân viên trên bờ, phòng tổ chức có 4 nhân viên, trong đó có 3 nhân
viên được đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, có kiến thức chuyên sâu về công
tác đào tạo. Vì vậy, ban lãnh đào nên phân công lại công việc giữa hai bộ phận
chuyên trách công tác đào tạo, quy định cơ chế phối kết hợp công việc giữa hai
phòng này, như vậy sẽ phát huy được năng lực của nhân viên và tiết kiệm chi phí


viii

đào tạo kiến thức về công tác đào tạo cho phòng Thuyền viên.
2. Xậy dựng các chính sách Quản trị nhân lực làm cở sở để thực hiện
công tác đào tạo.
- Phân tích công việc.
Cần thực hiện phân tích công việc để có tài liệu cung cấp thông tin yêu cầu
năng lực cần có của Thuyền viên ứng với mỗi chức danh công việc. Kết quả của
phân tích công việc có thể sử dụng để tiêu chuẩn hoá các nhiệm vụ chính, nhiệm vụ
phụ, để xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc theo nhiệm vụ hoặc nhóm
nhiệm vụ.

- Đánh giá thực hiện công việc.
+ Đối với phương pháp đánh giá: tác giả đề xuất sử dụng kết hợp 2 phương
pháp:phương pháp đánh giá theo mục tiêu/ kết quả cuối cùng và phương pháp quan
sát.
+ Lựa chọn người đánh giá: khi lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc
của Thuyền viên, cần lựa chon những người hiểu biết và liên quan đến công việc
của Thuyền viên, tránh tình trạng người hiểu rõ công việc và kết quả công việc của
Thuyền viên không tham gia đánh giá như hiện nay đẫn đến kết quả đánh giá không
chính xác.
+ Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc có thảo luận về kết quả
đánh giá.
- Tuyển dụng Thuyền viên: Bổ sung bước kiểm tra kỹ năng thực hành trong
quy trình tuyển dụng để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo ngay trong quá trình
tuyển dụng.
- Chính sách đề bạt, thăng tiến: Xây dựng kế hoạch phát triển cho Thuyền
viên để Thuyền viên chủ động học tập đạt tiêu chuẩn trước khi được đề bạt.
3. Giải pháp trong tổ chức và thực hiện công tác đào tạo thuyền viên.
+ Giải pháp trong xác định nhu cầu đào tạo.


ix

Lựa chọn đối tượng tham gia xác định nhu cầu đào tạo: đối tượng tham gia
xác định nhu cầu đào tạo cho Thuyền viên cần lựa chọn những người hiểu biết về
công việc và quá trình thực hiện công việc của thuyền viên.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Thuyền viên quản ly: sử dụng kết hợp
2 phương pháp: Phận tích tài liệu để tìm khoảng cách kết quả thực hiện công việc.
Sau đó phỏng vấn tìm hiểu nguyên nhân để xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Thuyền viên phục vụ: Tác giả kiến
nghị kết hợp hai phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp nghiên cứu

tài liệu và phương pháp quan sát. Được thực hiện thông qua quá trình quan sát của
lãnh đạo trực tiếp với quá trình thực hiện công việc của thuyền viên. Đối với
Thuyền viên mới được tuyển dụng cần quan sát ngay trong quá trình thi tuyển của
Thuyền viên để xác định nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra tác giả xây dựng quy trình để đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty.
+ Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo thuyền viên quản ly.
Căn cứ và những hạn chế khi xây dựng kế hoạch đào tạo đã được phân tích
trong phần 2, tác giả kiến nghị phương pháp để xác định các nội dung của kế hoạch
đào tạo, các nhiệm vụ cần thực hiện để xây dựng được kế hoạch đào tạo có tính
khoa học.
+ Giải pháp trong thực hiện kế hoạch đào tạo thuyền viên.
Tác giả kiến nghị sự phối hợp của các cấp để kế hoạch đào tạo được thực
hiện hiệu quả. Cụ thể: để quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo được bổ sung những
thiếu sót kịp thời mà khi lập kế hoạch đào tạo chưa xem xét tới, đồng thời có những
bổ sung các yếu tố so với kế hoạch đề ra nhằm đảm bảo hiệu quả đào tạo cần có sự
phối hợp chặt chẽ giữa Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo thuyền viên với
thuyền viên được đào tạo, với giáo viên. Đối với các phương pháp đào tạo do công
ty tổ chức, bộ phận chuyên trách công tác đào tạo cần lấy y kiến giáo viên và thuyền
viên trong suốt quá trình đào tạo để phối hợp với giáo viên thay đổi nội dung
chương trình đào tạo sao cho hiệu quả nhất, đồng thời, cần theo dõi thuyền viên
tham gia khoá học để kịp thời điều chỉnh các vấn đề liên quan.


x

Đối với các thuyền viên được cử đi học tập trung, cần có cách quản ly thông
tin phù hợp để theo dõi những tiến độ của quá trình đào tạo. Để theo dõi có thể
thông qua các cách trao đổi thông tin: internet, thư từ, phỏng vấn trực tiếp...
+ Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo thuyền viên.
Tác giả kiến nghị các nội dung và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo đối

với Thuyền viên, với công ty , đồng thời trích dẫn các ví dụ cụ thể, các phiếu đánh giá
khoá học để công ty tham khảo để đánh giá hiệu quả đào tạo cho từng khoá đào tạo.
4. Điều kiện để thực hiện các giải pháp.
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày một hoàn thiện và đem lại giá trị thiết
thực, cần thiết phải đảm bảo các điều kiện sau để thực hiện các giải pháp của tác giả.


1

LỜI MỞ ĐẦU
Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất tồn tại và phát triển thì các yếu tố : Vốn,
Khoa học - Công nghệ, Lao động phải luôn luôn đảm bảo và không ngừng phát
triển phù hợp với quy luật chung về sự phát triển Kinh tế - Xã hội của các Quốc gia
nói chung. Tuy nhiên hiện nay không ít quốc gia gặp khó khăn khi khoa học và
công nghệ phát triển thì yếu tố lao động lại không phát triển tương ứng. Để đảm
bảo sự tương tác hài hoà giữa các yếu tố thì công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay như một nhu cầu tất yếu của Việt nam cũng như các quốc gia trên thế giới.
Xét trên phương diện quản ly, hoạt động đào tạo là một trong những hoạt
động quản lí quan trọng. Trong hoạt động quản trị nhân lực thì đào tạo là một trong
những chức năng quan trọng của quản trị nhân lực.
Dưới góc độ một doanh nghiệp thì đầu tư cho hoạt động đào tạo sẽ là một
trong những hình thức đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho doanh nghiệp. Đầu tư
đúng đắn sẽ góp phần giảm chi phí và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi doanh
nghiệp đầu tư cho hoạt động đào tạo đúng lúc, đúng đối tượng, đúng phương pháp
thì doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ lao động có kiến thức, có kỹ năng, đáp
ứng với mọi thay đổi trong môi trường cạnh tranh ngày càng găy gắt của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, hiện nay không ít doanh nghiệp gặp khó khăn trong công tác đào
tạo, có doanh nghiệp đã tốn không ít tiền đầu tư cho công tác đào tạo vậy mà người
lao động sau khi được đào tạo kết quả công việc cũng không thay đổi, thậm chí họ

chưa biết sử dụng kiến thức được đào tạo vào công việc như thế nào. Có doanh
nghiệp thì sau khi đầu tư cho công tác đào tạo và có được đội ngũ lao động tay
nghề cao thì người lao động lại không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp mà đi tìm
một cơ hội khác có nhiều lợi ích hơn.
Tình trạng trên dẫn đến doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động đào tạo là
không hiệu quả. Vậy các doanh nghiệp cần phải làm gì để đầu tư cho đào tạo là
hiệu quả. Nội dung của đề tài nghiên cứu sẽ phân tích và làm rõ những giải pháp
chung cho các doanh nghiệp khi thực hiện công tác đào tạo.


2

Lý do từ thực tế Doanh nghiệp: Qua tìm hiểu các hoạt động quản trị nhân
lực hiện nay của công ty Cổ phần Vận tải Biển bắc. Tác giả thấy công tác đào tạo là
một hoạt động đang cần được xem xét và đánh giá một cách toàn diện. Bởi vì, do
công ty thuộc một ngành kinh doanh đặc thù, trình độ lành nghề của người lao
động không những rất cần thiết cho thực hiện công việc mà còn ảnh hưởng rất lớn
đến an toàn trong lao động, an toàn tính mạng khi tham gia lao động trên Biển, trên
sông. Vì vậy, hiện nay công tác đào tạo được lãnh đạo cấp cao cũng như toàn thể
người lao động cho rằng rất cần thiết.
Tuy vậy, vấn đề đặt ra là công ty đã tốn không ít vốn đầu tư cho công tác
đào tạo nhưng hiệu quả mang lại không cao. Không ít người lao động khi không
vận dụng được kiến thức vào công việc, không ít người sau khi kết thúc khoá đào
tạo không lâu đã phải đào tạo lại. Vậy nguyên nhân tại sao mà vốn đầu tư cho công
tác đào tạo của công ty lại không hiệu quả?. Từ thực trạng trên tác giả muốn nghiên
cứu đề tài này để vận dụng kiến thức đã được nghiên cứu từ môn học, tìm hiểu
được nguyên nhân và giúp công ty tìm ra được các giải pháp thiết thực để không
phải lãng phí tiền bạc cho công tác đào tạo.
- Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở công tác đào tạo đối với Thuyền
viên của Công ty Cổ phần vận tải Biển bắc. Các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong
khoảng thời gian 3 năm (từ năm 2008 đến năm 2010).
- Mục tiêu nghiên cứu:
+ Nghiên cứu cơ sở ly luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp.

+Đánh giá thực trạng công tác đào của công ty cổ phần vận tài Biển bắc
trong giai đoạn 2008- 2010.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại công ty
cổ phần Vận tải biển bắc.
Câu hỏi nghiên cứu:
+ Tại sao công tác đào tạo cho thuyền viên của công ty hiện nay chưa đạt
hiệu quả?


3

+ Làm thế nào để công tác đào tạo cho thuyền viên của công ty đạt hiệu quả
cao?
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê, phân tích: Tác giả dự kiến thu thập dữ liệu thứ cấp
là các thông tin về quy trình đào tạo mà công ty đang áp dụng, các phương pháp
đào tạo, những kiến thức và kỹ năng mà họ đạt được thông qua các phương pháp và
quy trình đào tạo hiện nay, các tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả mà công
ty đang áp dụng. Để có được những thông tin trên, tác giả thu thập số liệu qua các
nguồn dữ liệu thứ cấp là các văn bản quy định về quy chế đào tao, hợp đồng đào
tạo của công ty với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, các thông tin về công
việc của thuyền viên, thông tin đánh giá kết quả công việc các thuyền viên. Thống
kê số người cần phải đào tạo, số lượng lao động gửi đi đào tạo hàng năm của công
ty, số lượng người đạt yêu cầu về bằng cấp sau đào tạo, số người có thể áp dụng

kiến thức vào quá trình làm việc, số người có được kết quả đánh giá thực hiện công
việc tốt hơn sau khi được đào tạo. Từ đó tìm hiểu được nguyên nhân đào tạo sao
không hiệu quả, các giải pháp cần thực hiện trước và sau khi thực hiện công tác
đào tạo. Sau khi nghiên cứu các văn bản, tài liệu sẵn có bằng phương pháp thống
kê, phân tích tác giả sẽ kết hợp với các phương pháp khác để có được các số liệu sơ
cấp phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn: ( phỏng vấn 5 cán bộ quản lí/ lãnh đạo) để tìm
hiểu thông tin về năng lực của người làm công tác đào tạo hiện nay của công ty,
cách thức thực tế mà các cán bộ chuyên trách công tác đào tạo thực hiện đối với
công tác đào tạo. Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến công tác đào tạo thuyền viên chưa
đạt hiệu quả, tìm hiểu năng lực thực hiện các giải pháp đề xuất của tác giả.
Phương pháp bảng hỏi: Xây dựng bảng hỏi hai đối tượng lao động chính là
thuyền viên quản ly và thuyền viên phục vụ, phỏng vấn trực tiếp 100 Thuyền viên
của hai đối tượng này. Từ thông tin thu thập được qua kết quả phỏng vấn kết hợp
với các thông tin của công ty tác giả sẽ đưa ra được các kết luận được kiểm chứng
cho vấn đề nghiên cứu.


4

Kết cấu của luận văn
Kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lí luận Hoàn thiện công tác đào tạo Thuyền viên của
công ty vận tải.
Chương II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Công ty cổ phần
Vận tải Biển bắc.
Chương III. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
tại Công ty cổ phần Vận tải Biển bắc.
Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài tác giả chắc chắn còn nhiều thiếu
sót và khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự góp y, chỉ bảo của các thầy cô và bạn

đọc để hoàn thiện hơn nữa đề tài nghiên cứu.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
THUYỀN VIÊN CỦA CÔNG TY VẬN TẢI
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực còn được hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động”1. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được,
đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức
là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ
phận nguồn nhân lực mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”2. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai.
Những khái niệm trên đây chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”3. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh
1

Giáo trình Kinh tế Lao động;Trường Đại học Kinh tế quốc dân; PGS. TS. Mai Quốc Chánh; PGS.

TS Trần Xuân Cầu; 2008; trang 16.
2

Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.TS. Trần Xuân Cầu;

PGS.TS. Mai Quốc Chánh; 2008; trang 12.
3

Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học kinh tế quốc dân; Ths. Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; 2004; trang 8.


6

tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt
với nhau.
Trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ nhất định, họ có thể tạo thành
một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo:” được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” 4 Khái niệm này vừa

nhấn mạnh đến nội dung của đào tạo vừa đề cập đến tác dụng của đào tạo đối
với người lao động.
Đào tạo còn được hiểu “là một qui trình có hoạch định và có tổ chức nhằm
tăng kết quả thực hiện công việc”5 Khái niệm này nhấn mạnh đến hiệu quả của đào
tạo nhưng lại không đề cập đế nội dung của đào tạo.

1.1.3. Thuyền viên
Thuyền viên là tất cả những người lao động và tham gia lao động có tính
chất thường xuyên trên thuyền biển hoặc thuyền sông .

1.1.4. Đào tạo thuyền viên
Là hoạt động nhằm giúp cho thuyền viên tiếp thu kiến thức và rèn luyện các
kỹ năng cần thiết để có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc được giao.

1.2. Điểm giống nhau và khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và đào
tạo Thuyền viên
4

Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học kinh tế quốc dân; Ths. Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; 2007, trang 153.
5

Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực, Business edge, nhà xuất bản trẻ 2006. Trang 5.


7

Đào tạo thuyền viên nhìn chung có một số điểm giống với đào tạo nguồn
nhân lực nói chung, đều là quá trình cung cấp những kiến thức và kỹ năng còn

thiếu hụt của người lao động để họ là tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, đào tạo Thuyền viên trong công ty vận tải Biển có sự khác biệt
với đào tạo nguồn nhân lực nói chung, sự khác biệt này thể hiện ở đặc điểm công
việc của Thuyền viên.
- Khác nhau về đặc điểm công việc của Thuyền viên là loại lao động nặng
nhọc, độc hại, môi trường làm việc của thuyền viên chủ yếu là làm việc trên Biển
hoặc trên sông nên rất nguy hiểm đến tính mạng của Thuyền viên khi tham gia lao
động. Vì vậy, công tác đào tạo cũng đòi hỏi phải được tổ chức, thực hiện và đánh
giá một cách chặt chẽ, nếu không sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của Thuyền
viên và tính mạng của họ khi Tham gia lao động.
- Thời gian làm việc của Thuyền viên không ổn định về môi trường làm
việc, có thời gian Thuyền viên làm việc trên Biển và có thời gian làm việc trên bờ.
Vì vậy để thực hiện được công tác đào tạo Thuyền viên của công ty vận tải biển
cần xem xét một cách cụ thể kế hoạch công việc của Thuyền viên thì mới thực hiện
được các nội dung của công tác đào tạo hiệu quả. Ví dụ, lựa chọn thời điểm tổ chức
đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với thời gian làm việc trên Biển,
trên sông hay trên bờ...
- Công việc của Thuyền viên liên quan đến vấn đề chính trị, an ninh của một
quốc gia vì họ có điều kiện giao lưu với các nước trên thế giới vì vậy công tác đào
tạo cần nhấn mạnh đến rèn luyện y thức chính trị, thái độ thực hiện công việc và
kiến thức về luật pháp trong nước và quốc tế cho Thuyền viên.
- Công việc của các Thuyền viên khi lao động trên biển có liên quan đến
chặt chẽ với nhau, chỉ cần một Thuyền viên thiếu kiến thức, kỹ năng thực hiện
công việc thì sẽ ảnh hưởng đến công việc và tính mạng của các Thuyền viên khác.
Vì vậy, công tác đào tạo cũng đòi hỏi sự quản ly và thực hiện có hiệu quả cao.

1.3. Vai trò của Thuyền viên trong Công ty vận tải