Thực trạng nguồn nhân lực y tế của bệnh vện đa khoa huyện gia bình tỉnh bắc ninh và đề xuất giải pháp (luận văn thạc sĩ)

1

BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI NGUYÊN

NGUYỄN GIA TUẤN

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VỆN
ĐA KHOA HUYỆN GIA BÌNH TỈNH BẮC NINH VÀ ĐỀ
XUẤT GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN BÁC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2015


2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án do
tôi thu thập là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận án đã đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc .
Thái nguyên, tháng 11 năm 2015

Nguyễn Gia Tuấn


3

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu. Phòng Đào tạo sau đại học,
Thầy giáo. Cô giáo bộ môn Khoa y tế công cộng, các phòng ban Trƣờng Đại
học Y Dƣợc Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng kính trọng, sự biết ơn đối với Tiến sỹ
Nguyễn Thị Quỳnh Hoa – Trƣởng bộ môn Sức khoẻ Môi trƣờng- Sức khoẻ
nghề nghiệp- Trƣờng Đại học Y dƣợc Thái Nguyên đã trực tiếp hƣớng dẫn ,
giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp .
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện, Lãnh đạo các khoa,
phòng và tập thể cán bộ viên chức Bệnh viện đa khoa Gia Bình, đặc biệt là
lãnh đạo, cán bộ viên chức phòng tổ chức cán bộ đã tạo điều kiện tốt nhất và
trực tiếp hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt
nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các bác sỹ lớp chuyên khoa II, khóa VII
chuyên ngành y tế công cộng, Trƣờng đại học y dƣợc Thái nguyên, đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành khóa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn gia đình, ngƣời thân và bạn bè đã động viên,
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành khóa học.
Tôi xin trân trọng cảm ơn !
Thái nguyên, tháng 10 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Gia Tuấn


4

DANH MỤC CHỨ VIẾT TẮT
BS

Bác sỹ.

CK

Chuyên khoa

CKI

Chuyên khoa cấp I.

CKII

Chuyên khoa cấp II.

HSCC

Hồi sức cấp cứu.

KT

Kỹ thuật.

PHCN

Phục hồi chức năng.

PTNS

Phẫu thuật nội soi.

TTYT

Trung tâm y tế.

SKND

Sức khỏe nhân dân.

YHCT

Y học cổ truyền.

TT08

Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV

TT 23

Thông tƣ số 23/2005 /TT-BYT

TT43

Thông tƣ số 43/2013/TT-BYT

TDCN

Thăm dò chức năng

RHM

Răng hàm mặt.

TMH

Tai mũi họng

CBYT

Cán bộ y tế.

GBKH

Giƣờng bệnh kế hoạch

ĐDV

Điều dƣỡng viên.

NHS

Nữ hộ sinh.

KTV

Kỹ thuật viên.

DSĐH

Dƣợc sỹ đại học.

DSTH

Dƣợc sỹ trung học.

BGĐ

Ban giám đốc.

BN

Bệnh nhân.


5

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ

1

CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU

3

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực , nguồn nhân lực y tế

3

1.2. Thực trạng nguồn lực

5

1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực y tế

12

1.4. Tổng quan về đặc điểm, địa bàn nghiên cứu

15

CHƢƠNG II: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

19

2.1. Đối tƣợng

19

2.2. Địa điểm thời gian nghiên cứu

19

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu

19

2.4. Các chỉ số nghiên cứu

21

2.5. Định nghĩa các chỉ số

23

2.6. Cán bộ thu thập thông tin

25

2.7. Phƣơng pháp và công cụ thu thập số liệu

26

2.8. Khống chế sai số

27

2.9. Phƣơng pháp tiến hành sử lý số liệu

28

2.10. Đạo đức trong nghiên cứu

28

CHƢƠNG II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

29

3.1. Thực trạng nhân lực của Bệnh viện đa khoa Gia Bình

năm 2014

29

3.2. Những yếu tố ảnh hƣởng và đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực y tế ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình
CHƢƠNG IV: BÀN LUẬN
4.1. Thực trạng nhân lực của Bệnh viện đa khoa Gia Bình
4.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
Y tế và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế

44
57
57


6

ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình
KẾT LUẬN

70
81

1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa Gia Bình
tháng 12 năm 2014

81

2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực

Y tế và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế
ở Bệnh viện đa khoa Gia Bình
KHUYẾN NGHỊ

82
84


7

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Mức định biên theo TT 08/2007/TTLT/BYT-BNV

23

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo TT08/TTLT/BYT-BNV

23

Bảng 3.1: Số lƣợng CBVC hiện tại so sánh với định biên tại TT08

29

Bảng 3.2: Tỷ lệ nhân lực theo cơ cấu bộ phận

29

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực bộ phận so với quy định

30

Bảng 3.4: Tỷ lệ nhân lực cơ cấu chuyên môn so với quy định

30

Bảng 3.5: Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ y tế tại bệnh viện

32

Bảng 3.6: Thực trạng trình độ chuyên môn các khoa lâm sàng so với quy

32

định
Bảng 3.7: Tỷ lệ nhân lực theo ngạch viên chức

33

Bảng 3.8: Số lƣợng nhân lực y tế nghỉ hƣu từ 2015 – 2020

34

Bảng 3.9: Số lƣợng nhân lực y tế cần bổ sung đến năm 2020

34

Bảng 3.10: Trình độ của BGĐ Bệnh viện

35

Bảng 3.11: Trình độ của lãnh đạo các phòng chức năng

35

Bảng 3.12: Trình độ của các trƣởng khoa và phó trƣởng khoa

36

Bảng 3.13: Trình độ của ĐDV trƣởng các khoa lâm sàng

36

Bảng 3.14: Trình độ của các thầy thuốc điều trị ở các khoa lâm sàng

37

Bảng 3.15: Trình độ của các điều dƣỡng, NHS, KTV thực hành ở các

37

khoa lâm sàng
Bảng 3.16: Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của các khoa lâm

38

sàng ( theo TT 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của BYT quy
định chi tiết phân tuyến CMKT với hệ thống cơ sở KCB)
Bảng 3.17: Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của các khoa cận
lâm sàng ( theo TT 43/2013/TT-BYT ngày 11/12/2013 của BYT
quy định chi tiết phân tuyến CMKT với hệ thống cơ sở KCB

39


8

Bảng 3.18. năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của khối lâm sàng và

39

cận lâm sàng
Bảng 3.19: Mức độ thực hiện CMKT của các bác sỹ CKI và thạc sỹ về

40

các kỹ thuật chuyên ngành HSCC và chống độc
Bảng 3.20: Đánh giá sự phản hồi của ngƣời bệnh

41

Bảng 3.21: Các lý do không hài lòng của ngƣời bệnh

42

Bảng 3.22. Nguyên nhân chƣa thực hiện đƣợc CMKT của các khoa cận

45

lâm sàng
Bảng 3.23. Nguyên nhân chƣa thực hiện đƣợc CMKT của các khoa

46


9

DANH MỤC CÁC HỘP
Hộp 1: Đánh giá sự phản hồi của ngƣời bệnh về khám chữa bệnh

43

Hộp 2: Những yếu tố ảnh hƣởng về chất lƣợng nguồn nhân lực

47

Hộp 3: Những yếu tố ảnh hƣởng về số lƣợng cán bộ y tế

47

Hộp 4: Những yếu tố ảnh hƣởng về chế độ chính sách

48

Hộp 5: Những yếu tố ảnh hƣởngvề nhân lực

49

Hộp 6: Những yếu tố ảnh hƣởng về chất lƣợng khám chữa bệnh

49

Hộp 7: Những yếu tố ảnh hƣởng về đãi ngộ đối vơi cán bộ

50

Hộp 8: Những yếu tố ảnh hƣởng về chất lƣợng cán bộ

51

Hộp 9: Đề xuất giải pháp

52

Hộp 10: Đề xuất giải pháp về đào tạo cán bộ

53

Hộp 11: Đề xuất giải pháp về tuyển dụng lao động

55

Hộp 12: Đề xuất giải pháp về chế độ chính sách

56


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực là đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, là cơ

sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững trong mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội trong đó có y tế bởi vì đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao,
có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để thực hiện tốt các kỹ thuật theo
phân tuyến góp phần cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe thiết yếu ngay
từ tuyến y tế cơ sở xã, huyện nhằm đạt mục tiêu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao
sức khỏe nhân dân [1].
Trong những năm qua cùng với sự lỗ lực thực hiện các giải pháp về tài
chính, chế độ chính sách, cơ sở vật chất, trang thiết bị,….vv. Ngành y tế đã
đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân trong
tình hình mới. Với số lƣợng, trình độ cơ cấu cán bộ chuyên môn thực tế của
các đơn vị y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lƣợng làm việc
của cán bộ y tế từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi ngƣời bệnh ….vv. Do đó liên
Bộ y tế - Bộ nội vụ đã ban hành thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT/BYTBNV ngày 05/6/2007 hƣớng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở
y tế nhà nƣớc [25].
Là một huyện đồng bằng thuần nông, xa trung tâm tỉnh lỵ, còn gặp
nhiều khó khăn trong phát triển kinh tế xã hội song đƣợc sự quan tâm của tỉnh
Bắc Ninh và của huyện Gia Bình nên cơ sở vật chất của Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Bình đã đƣợc đầu tƣ xây dựng và nâng cấp ngày một khang trang,
trang thiết bị dụng cụ y tế ngày đƣợc bổ xung hoàn thiện bằng nguồn vốn trái
phiếu chính phủ theo đề án đầu tƣ xây dựng, cải tạo, nâng cấp Bệnh viện đa
khoa huyện, bệnh viện đa khoa khu vực liên huyện của chính phủ. Đồng thời
tỉnh ủy, UBND Tỉnh Bắc Ninh cũng rất quan tâm tới việc xây dựng nguồn
nhân lực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế trình độ cao thông qua chính
sách thu hút nhân tài của tỉnh đối với bác sỹ tốt nghiệp đại học chính quy về


2

công tác tại tuyến huyện và các bệnh viện chuyên khoa của tỉnh [39]. Với đội

ngũ nhân lực y tế hiện nay, Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình đã thực hiện
đƣợc cơ bản các kỹ thuật phân tuyến theo quy định của bệnh viện hạng III và
triển khai đƣợc một số kỹ thuật vƣợt tuyến của tuyến II. Song thực tế Bệnh
viện còn gặp rất nhiều khó khăn về nguồn nhân lực nhất là các chuyên khoa,
do đó ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ y tế
kỹ thuật cao của ngƣời dân trên địa bàn huyện [46].
Để có cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, phân tích những vấn
đề cần quan tâm và các chính sách, giải pháp cần thiết nhằm thực hiện tốt hơn
nữa việc phát triển nguồn nhân lực từng bƣớc cải thiện công tác bảo vệ, chăm
sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong địa bàn huyện Gia Bình. Câu hỏi đặt
ra là: Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa huyện Gia Bình hiện
nay ra sao? Yếu tố nào ảnh hƣởng đến số lƣợng, chất lƣợng khám chữa bệnh
của Bệnh viện? Giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt
các kỹ thuật theo phân tuyến của bệnh viện trong những năm tiếp theo? Để trả
lời những câu hỏi trên, chúng tôi tiến hành thực hiện đề tài “Thực trạng
nguồn nhân lực y tế của bệnh vện đa khoa huyện Gia Bình tỉnh Bắc Ninh
và đề xuất giải pháp” nhằm các mục tiêu sau
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán bộ y tế Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Bình năm 2014.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện giai đoạn 2015 -2020.


3

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của các tổ chức (với quy mô,

loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới.
Khái niệm này xuất phát từ quan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực
với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của các tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của tổ
chức, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tốt bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực y tế
Theo tổ chức y tế thế giới (WHO) “nhân lực y tế bao gồm tất cả những
ngƣời tham gia các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe con ngƣời, nhân lực y
tế có vai trò quyết định đến chất lƣợng hoạt động của một cơ sở y tế và phụ
thuộc vào từng cá nhân những con ngƣời cụ thể bao gồm cả thể lực và trí lực”
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, làm công
tác quản lý, nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế, nó
bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức nhƣ tình nguyện
viên xã hội, những ngƣời chăm sóc sức khỏe gia đình… theo đó tại Việt Nam
các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm các cán bộ, nhân
viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công
lập, ngoài công lập, các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học y – dƣợc và tất cả


4

những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý, cung cấp dịch vụ
chăm sóc sức khỏe nhân dân, tình nguyện viên, nhân viên dân số …
Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tạo ra nhờ sự nỗ lực của mỗi con ngƣời
kết hợp với công nghệ và nhiều yếu tố đầu vào khác, để nâng cao chất lƣợng

chuyên môn rất cần tới sự tiến bộ về hành vi và thái độ của cán bộ y tế [57].
1.1.3. Các yếu tố tác động đến nhân lực y tế
Nhu cầu bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ ngày càng cao cả về số lƣợng và
chất lƣợng, sự phân hoá giàu nghèo tăng khiến khả năng tiếp cận các dịch vụ
y tế không đồng đều trong khi mục tiêu của y tế là đảm bảo công bằng và hiệu
quả. Bên cạnh đó, kinh tế thị trƣờng có tác động không nhỏ đến công tác quản
lý nhân lực y tế, khu vực y tế tƣ nhân sẽ phát triển và đòi hỏi công bằng với y
tế công lập. Cạnh tranh giữa khu vực y tế tƣ nhân và công lập sẽ dẫn tới sự
chuyển dịch nhân lực giữa hai khu vực này, đặc biệt là nhân lực y tế trình độ
cao.
Khoa học phát triển nhanh và đa ngành nên đòi hỏi chuyên khoa hoá
ngày càng sâu, thời gian đào tạo ngày càng dài, yêu cầu phải tính toán nguồn
nhân lực bổ sung dài hạn và phải đào tạo liên tục.
Hội nhập quốc tế đặt ra chuẩn hoá các dịch vụ, các sản phẩm y tế nên
đội ngũ cán bộ y tế cũng phải đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn nghề nghiệp của
thế giới, khu vực và toàn quốc.
Văn hoá, đạo đức làm thay đổi nếp nghĩ, lối sống, cơ cấu bệnh tật, đạo
đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp cũng nhƣ sự lựa chọn dịch vụ y tế của
ngƣời dân.
Các chủ trƣơng chính sách của đảng và Nhà nƣớc có những thay đổi
theo quá trình hội nhập và tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, của
địa phƣơng chi phối và ảnh hƣởng trực tiếp đến quản lý nhân lực y tế nói
chung, trong đó có nhân lực y tế trình độ cao nhƣ : Các văn bản pháp luật


5

trong lĩnh vực y dƣợc, chính sách tiền lƣơng, chế độ ƣu đãi đặc thù nghề
nghiệp, chính sách xã hội hoá công tác y tế [12] [14] [21] [22] [24]
1.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay

1.2.1. Nguồn nhân lực y tế thế giới
Hiện nay, trên toàn thế giới có khoảng 59,8 triệu nhân viên y tế, số
lƣợng nhân viên y tế thiếu hụt ƣớc khoảng 4,2 triệu ngƣời. Chỉ riêng Châu Phi
cần khoảng 1 triệu nhân viên y tế. Trong năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới
(WHO) tuyên bố rằng một đất nƣớc có ít hơn 2,3 bác sỹ, y tá và nữ hộ sinh
trên 100.000 dân là đất nƣớc đang trải qua tình trạng thiếu nhân viên y tế.
Tình trạng này đang tồn tại ở 57 quốc gia (36 quốc gia trong số đó ở khu vực
Châu Phi cận Sahara). Nhiều yếu tố đã dẫn đến cuộc khủng hoảng nhân lực y
tế, bao gồm cả sự chênh lệch trong phát triển kinh tế giữa các quốc gia; sự
bùng phát các đại dịch cũ và mới; Đặc biệt, việc di cƣ của các cán bộ y tế
đang gia tăng do sự chênh lệch trong điều kiện làm việc, tiền lƣơng và cơ hội
nghề nghiệp đã tác động tiêu cực tới nguồn lực y tế của các quốc gia. Một
trong bốn bác sỹ và một trong 20 y tá đƣợc đào tạo ở Châu Phi sau này đã
chuyển đến làm việc ở các nƣớc phát triển hơn. Ở châu phi và một số nƣớc
Châu á , tiền lƣơng hàng tháng của một bác sỹ ở khu vực kinh tế công có thể
dƣới 100 USD ; ở các quốc gia có nguồn tài nguyên cao hơn, tiền lƣơng hàng
tháng có thể lên đến hơn 14.000 USD. Vấn đề nhân lực y tế cần có sự phối
hợp của nhiều lĩnh vực - không chỉ đơn lẻ ngành y tế có thể thực hiện thành
công. Trên diễn đàn toàn cầu lần thứ nhất về Nguồn nhân lực Y tế tại
Kampala, Uganda tháng 3 năm 2008, Liên minh nhân lực Y tế toàn cầu đã
kêu gọi sự liên minh của các nhà lãnh đạo y tế, các tổ chức xã hội dân sự và
ngƣời lao động nhằm tìm ra các giải pháp đối phó với cuộc khủng hoảng này.
Theo nghiên cứu của Tổ chức Y tế thế giới (WHO), khu vực Đông
Nam Châu Á chiếm 25 % dân số thế giới, với gần 30% gánh nặng bệnh tật
toàn cầu nhƣng chỉ chiếm 10% nguồn nhân lực y tế do mật độ dân số cao.


6

Vấn đề này đã đƣợc WTO đề cập trong „„ Kế hoạch chiến lƣợc về phát triển

nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam á‟‟ và kế hoạch này đã đƣợc chính
phủ của 11 quốc gia thành viên xác nhận trong kỳ họp lần thứ 59 của Uỷ ban
khu vực đƣợc tổ chức tại Dhaka năm 2006. Tuyên bố Dhaka : tăng cƣờng
năng lực nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam á thông qua việc công nhận
tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế và đạt đƣợc cam kết của các quốc gia
thành viên chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế để có thể đáp
ứng nhu cầu cung cấp dịch vụi chăm sóc sức khoẻ thông qua việc xây dựng
kế hoạch trung hạn và dài hạn [56].
* Hệ thống y tế ở Đức
Năm 1996 có 2,2 triệu ngƣời làm việc trong lĩnh vực y tế. Bác sỹ là
„„bác sỹ của các quỹ bảo hiểm‟‟. Tỷ lệ là 01BS/300 ngƣời dân (phía Tây) và
01BS/360 ngƣời dân (phía Đông). Các BS tuyến cơ sở (hay BS gia đình) bao
gồm BS đa khoa, BS đang học chuyên khoa, BS nội khoa và BS nhi khoa.
Các BS nội khoa và nhi khoa phải lựa chọn hành nghề nhƣ BS gia đình hoặc
BS chuyên khoa. Luật Seehofer quy định rõ phạm vi hoạt động của hai loại
BS này. BS gia đình không có quyền hành nghề BS đa khoa. Cải cách
Seehefer đã hạn chế rất nhiều việc mở tƣ. Số lƣợng giấy phép cho mở phòng
khám, chữa bệnh đƣợc điều tiết, có xét đến số bệnh nhân phải chờ đợi và đến
lợi ích của các phòng đã tồn tại. Các giấy phép đƣơng nhiên hết hạn khi BS
đƣợc 68 tuổi. Khi số lƣợng giấy phép vƣợt quá số lƣợng do uỷ ban hai bêncác BS hành nghề và đại diện các quỹ (có tỷ lệ đại diện ngang nhau)-ấn định
là 10% thì đƣợc coi là „„thừa‟‟[55].
*Hệ thống y tế Cuba
Hệ thống y tế Cuba đƣợc coi là lý tƣởng đối với những ngƣời nghiên
cứu về hệ hống y tế thế giới, bởi nó đáp ứng đƣợc yêu cầu về chăm sóc sức
khoẻ bình đẳng, công bằng. Ngay từ năm 1959, khi mới lên nắm quyền, Chủ
tịch Fidel đã khẳng định mong muốn tạo ra một quyền lực y tế toàn cầu.


7

Chi phí y tế trên đầu ngƣời/năm của Cuba khoảng 251USD,chỉ khoảng 1/10
so với Anh (2.389USD) và thấp hơn nhiều so với mỹ (5.711 USD) nhƣng
Cuba đã xây dựng một hệ thống y tế vƣợt bậc, nổi tiếng trên toàn thế giới.
Cuba hiện vó 256 bệnh viện, 13 trung tâm nghiên cứu y khoa, 445 phòng
khám hoạt dộng 24/24 giờ, 13.857 bác sỹ gia đình. Tỷ lệ BS/dân ở Cuba là
1/170, trong khi Mỹ là 1/188.
Nhân lực y tế Cuba phát triển nhanh chóng với 4 trƣờng đại học Y có
thể đào tạo ra 2.000 bác sỹ hàng năm đào tạo y học tại Cuba tuân thủ 11
nguyên tắc trong đó có nguyên tắc thực hiện lời thề Cuba thay cho lời thề
Hypocrat, lời thề này hứa sẽ phục vụ nhân dân, không hành nghề tƣ, hợp tác
với các chính sách của chính phủ, nhấn mạnh phòng bệnh và phúc lợi... vv.
Sau khi hoàn thành nghĩa vụ 3 năm làm việc tại nông thôn, phần lớn bác sỹ
quay về học sau đại học chuyên khoa nội tổng quát hay chuyên khoa y học gia
đình.
Trọng tâm của hệ thống chăm sóc y tế Cuba chính là hệ thống bác sỹ
gia đình. Một bác sỹ và đội ngũ y tá chịu trách nhiệm chăm sóc sức khoẻ cho
khoảng 700 ngƣời( trong khi các bác sỹ ở Anh phải trông coi gấp đôi). Thực
hiện sứ mệnh nhân đạo, Cuba còn có 25 ngàn bác sỹ có mặt tại 68 quốc gia.
Năm 2005, có 1.800 bác sỹ thuộc 47 nƣớc dang phát triển tốt nghiệp ở Cuba
[55].
* Hệ thống Y tế Mỹ
Mạng tin của Hội đồng quan hệ đối ngoại Mỹ cho biết, Mỹ đang chi
khoảng 2.200 tỷ USD mỗi năm cho y tế, cao hơn bất cứ quốc gia nào trên thế
giới. Theo số liệu năm 2007, chi phí trung bình 1 năm đối với 1 ngƣời Mỹ là
hơn 7.000 USD, trong khi đó tại Nauy, nơi có chi phí cao nhất Châu Âu cũng
chỉ đến 4.763 USD, tại Pháp là 3.600 USD... Năm 2008, Mỹ chi 16% GDP
cho dịch vụ y tế và con số này sẽ tăng lên 25% vào năm 2025 nếu luật liên
bang không thay đổi. Chính vì những lý do trên, Mỹ sẽ nhanh chóng cần tới

8

nhiều bác sỹ và y tá mới. Những nhân viên y tế cũng nhanh chóng bị cuốn hút
bởi mức lƣơng hấp dẫn ở Mỹ.
Trong lĩnh vực y tế, mỹ phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực y tế
ngoài biên giới. Có hơn 1/4 các bác sỹ đang làm việc ở Bệnh viện và 28%
nhân viên y tế thực tập nội trú đến từ nƣớc ngoài. Khoảng 25% trong số họ đã
học tập tại Ấn Độ và Pakixtan, những nƣớc đƣợc WTO xếp vào danh sách các
nƣớc „„đang khủng hoảng‟‟ trong ngành y tế với tỷ lệ 1,33 BS/1000 dân-tỷ lệ
này tại Mỹ là 13,22-một trong những mức cao nhất trên thế giới. Quốc hội mỹ
cũng đã đề nghị cấp kinh phí cần thiết sẽ tạo ra 15.000 BS thực tập nội trú bổ
sung cho nƣớc Mỹ đề phòng sự gia tăng nhu cầu. Mỹ sẽ phải tăng nhập khẩu
gấp đôi các BS đƣợc đào tạo từ nƣớc ngoài.
Những nghiên cứu của văn phòng chuyên môn y tế (Office for Health
Professions) và Hiệp hội các trƣờng đại học y khoa Mỹ (Association of
Americal Colleges) cho thấy dân số già nên bằng mọi giá Mỹ sẽ cần ít nhất
40% BS đa khoa từ nay đến 2020 và đến 2025, Mỹ sẽ thiếu 124.000 BS.
Thiếu hụt trên ít có cơ hội san lấp nếu không có các BS nƣớc ngoài [57].
* Hệ thống y tế Trung quốc
Bộ y tế trung quốc cho biết có khoảng 10% bác sỹ tại Trung quốc hành
nghề tƣ nhân. Nhƣng đến năm 1989 chƣa có bệnh viện nào thực sự là bệnh
viện tƣ tại Trung quốc. Trung quốc có 24 trƣờng cao đẳng Đông y, trung y,
chƣơng trình học là 5 năm.
Về nhân lực y tế, ƣớc tính hiện nay Trung quốc có 336.224 bác sỹ
Đông y, Trung y (31,9 bác sỹ đông y, trung y trên 100.000 dân) ; trong đó chỉ
có vài ngàn ngƣời làm trong các cơ sở Nhà nƣớc, số còn lại chủ yếu làm tƣ ở
cả vùng nông thôn và thành thị. Ngoài ra, còn khoảng 151.000 ngƣời bán
đông dƣợc.
Cơ sở y tế Trung quốc phát triển đa dạng, bao gồm cơ sở y tế Đông y,
Trung y. Tại tuyến huyện và thị xã có các đơn vị vệ sinh phòng chống dịch

9

bệnh. Dƣới tuyến huyện còn có các trung tâm y tế đảo bảo chăm sóc sức
khoẻ, phòng bệnh và chữa bệnh với vài giƣờng lƣu. Trung bình nhân lực của
mỗi trung tâm là 18,6 ngƣời ; tại làng, thôn còn có các trạm y tế nhỏ.
Về quản lý y tế, Bộ y tế ban hành chính sách chung, song các tỉnh có
thể điều chỉnh để phù hợp cho tỉnh mình, bởi 90% kinh phí y tế là do tỉnh
cung cấp. Mỗi huyện có một phòng y tế, giám đốc phòng thƣờng là một bác
sỹ Tây y có uy tín để đƣợc bổ nhiệm chứ không phải đƣợc đào tạo về y tế
công cộng và quản lý y tế.
Ngoài hệ thống y tế trên, Bộ y tế trung quốc không quản lý một số lĩnh
vực mà do một số ngành khác tham gia nhƣ : Bộ Dầu khí và Hoá chất chịu
trách nhiệm sản xuất thuốc. Bộ thƣơng mại chịu trách nhiệm phân phối thuốc.
Bộ Công nghiệp nhẹ chịu trách nhiệm sản xuất dụng cụ y tế...
Trung quốc cũng có một số hội thuộc Tổng hội Y học hoặc nhóm các
hội phòng chống các bệnh nhất định hỗ trợ cho ngành y tế
1.2.2.Thực trạng nhân lực y tế ở Việt nam
Năm 2010, tổng số cán bộ ngành y tế Việt nam có khoảng 300.000
ngƣời. Trong đó về y có 1.028 tiến sỹ, 5.070 thạc sỹ, 50.110 bác sỹ ; về dƣợc
có 128 tiến sỹ, 381 thạc sỹ, 10.015 dƣợc sỹ đại học và hàng chục vạn y tá điều
dƣỡng, y sỹ , dƣợc tá [32].
Tại hội nghị trực tuyến quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn
2011-2020 ngày 26/1/2011, Bộ trƣởng bộ y tế nhấn mạnh vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, trong đó có
ngành y tế. Ngƣời dân luôn đòi hỏi cao hơn về chất lƣợng dịch vụ y tế. Sự
xuất hiện của các dịch bệnh mới có tính chất toàn cầu cần những mô hình can
thiệp mới, đòi hỏi sự đáp ứng nhanh của ngành y tế...Để đối phó với những
thách thức đó, bên cạnh việc đầu tƣ, nâng cấp cơ sở vật chất, chúng ta rât cần

có nguồn nhân lực giỏi, năng động, thích ứng với nhứng điều kiện mới...


10

Trong thời gian qua, tình hình kinh tế xã hội của Việt nam đã có những
tác động mạnh mẽ làm thay đổi cấu trúc và sự phân bố nguồn lực y tế, đặc
biệt là cán bộ y tế có trình độ cao đang có xu hƣớng tập trung về tuyến trên,
về những nơi có điều kiện tốt hơn, lĩnh vực chuyên môn có sức hấp dẫn... bỏ
lại tuyến dƣới, những vùng khó khăn và những lĩnh vực chuyên môn kém thu
hút nhƣ : y tế dự phòng, nhi, lao , tâm thần... đƣa những nơi này trở thành khu
vực thiếu nhân lực [51].
Bên cạnh việc thiếu nguồn nhân lực cả về số lƣợng và cơ cấu, thì việc
phân bố nhân lực y tế không đồng đều cũng đang là vấn đề nổi cộm của đa số
các địa phƣơng toàn quốc. Báo cáo tại Hội nghị, ông Phó vụ trƣởng vụ khoa
học- đào tạo, Bộ y tế cho biết, nhân lực y tế của nƣớc ta có sự phân bố không
đồng đều ở các địa phƣơng, tập trung chủ yếu ở các tỉnh, khu vực có điều kiện
thuận lợi, số cán bộ y tế ở thành thị chiếm 50% tổng số cán bộ y tế trong khi
tổng số dân số ở thành thị chỉ chiếm 27,7 % số dân cả nƣớc.Trong khi các
tỉnh miền núi, Vùng Tây nguyên, đồng bằng sông Cửu Long...số cán bộ trình
độ đại học trở lên chỉ chiếm một phần tƣ số cán bộ, chỉ có khoảng 2% số cán
bộ có trình độ thạc sỹ, chỉ có 1,51% có trình độ tiến sỹ.
Tại Đồng tháp, „„ Nếu để đạt đƣợc mục tiêu cả nƣớc có 8 bác sỹ/1 vạn
dân vào năm 2015 thì đồng tháp sẽ phải tới năm 2020 mới đạt đƣợc mục tiêu
này...‟‟, bác sỹ H, Phó giám đốc sở y tế tỉnh Đồng tháp đã nói nhƣ vậy về
thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ở địa phƣơng. Với một tỉnh có dân số
1,6 triệu ngƣời nhƣng Đồng tháp hienẹ chỉ có 3.697 cán bộ y tế, còn thiếu
gâng 1.000 so với biên chế đƣợc giao. Cả tỉnh chỉ có 708 bác sỹ, tỷ lệ 4,2 bác
sỹ/1 vạn dân, nên Đồng tháp chỉ dám đặt ra mục tiêu khiêm tốn5 bác sỹ/1 vạn
dân vào 2010.

Đồng Nai, một trong những địa phƣơng trọng điểm kinh tế nhƣng số
cán bộ y tế lại thiếu trầm trọng. Bác sỹ C, giám đốc sở y tế đồng nai cho biết,
cả tỉnh chỉ có 854 bác sỹ, đạt 3,56/1 vạn dân ; dƣợc sỹ đại học là 50 ngƣời,


11

đạt 0,21 dƣợc sỹ/1 vạn dân. Với số bác sỹ nhƣ hiện nay để đạt đƣợc mục tiêu
có 7 bác sỹ/1vạn dân vào năm 2010 thì Đồng nai phải cần thêm 1.800 bác sỹ.
Thế nhƣng, hiện nay đồng nai mới chỉ khoảng 200 ngƣời đƣợc cử đi đào tạo
hệ bác sỹ chuyên tu 4 năm và khoảng 30 ngƣời đào tạo bác sỹ chính quy mỗi
năm, nhƣng số ngƣời về địa phƣơng làm việc hàng năm chỉ từ 3 đến 4 ngƣời .
Các tỉnh miền trung không nằm ngoài tình trạng trên, ông Nguyễn văn C,
giám đốc sở y tế Bình Định cho biết, năm 2010, cả tỉnh cần tuyển thêm 220
bác sỹ nhƣng chỉ tuyển đƣợc không quá 10 ngƣời, nhƣng đồng thời cũng có
10 bác sỹ xin nghỉ việc, chuyển công tác trong đó có cả các BS trình độ sau
đại học. Bệnh viện Phong – da liễu TW- Quy Hoà nhiều năm nay không tuyển
đƣợc bác sỹ, dù ban giám đốc bệnh viện thƣờng xuyên đến các trƣờng đại học
Y ở Thái nguyên, Hà Nội, Huế mời sinh viên mới ra trƣờng về công tác. Bệnh
viện buộc phải tuyển y sỹ rồi tiếp tục cử đi đào tạo. Tuy nhiên những ngƣời
đƣợc cử đi đào tạo sau khi hoàn thành chƣơng trình cũng sẵn sàng bỏ việc,
chấp nhận đền bù kinh phí đào tạo, chỉ vài triệu đồng/năm để chuyển chỗ làm
mới với thu nhập cao hơn.
Các tỉnh đồng bằng sông hồng cũng trong tình trạng khan hiếm bác sỹ.
Ông Nguyễn lập Q – giám đốc sở y tế hà nam cho biết : Nhân lực y tế Hà nam
đang rất thiếu, không đủ biên chế cho số giƣờng bệnh theo quy định, đặc biệt
là tuyến huyện.Hiện nay cả tỉnh thiếu khoảng 250 bác sỹ nhƣng chƣa có
nguồn . Mỗi namƣ trugn bình có thể tuyển mới 10-15 bác sỹ nhƣng hầu hết ở
tuyến tỉnh, còn tuyến huyện chủ yếu bổ sung bác sỹ từ nguồn y sỹ đi học nâng
cao. Tuy nhiên tỉnh cũng chƣa có chính sách thoả đáng để thu hút các BS mới

ra trƣờng.
Khu vực Tây bắc, namƣ 2009, tỉnh Lai châu với 33 vạn dân/9.112 km 2
chỉ có 132 bác sỹ ( tỷ lệ 4 bác sỹ/ 1 vạn dân), 06 dƣợc sỹ đại học. Riêng bệnh
viện đa khoa tỉnh chỉ có 29 bác sỹ và 01 dƣợc sỹ đại học.


12

1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến xây dựng, phát triển nguồn nhân lực y tế
hiện nay và một số giải pháp về nhân lực y tế đã thực hiện
Những khó khăn trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực y tế
hiện nay phải kể đến trƣớc hết là những yếu tố đặc thù của đào tạo cán bộ y tế
nhƣ: Yêu cầu điểm tuyển sinh đầu vào của đại học y, dƣợc hệ chính quy cao,
hoặc rất cao nên số sinh viên trúng tuyển không nhiều; đào tạo bác sỹ mất
nhiều thời gian, không thể đào tạo chuyên môn y “từ xa” nên tốc độ đào tạo
“chậm” hơn nhu cầu thực tế.
Theo dự báo của Vụ khoa học đào tạo – Bộ y tế, với tốc độ tăng dân số
hiện nay, thì mỗi năm chúng ta cần thêm 5.800 bác sỹ, 1.600 dƣợc sỹ và hơn
145.000 điều dƣỡng viên. Theo tính toán, tới năm 2020 dù lƣợng sinh viên ra
trƣờng có gấp 02 lầ nhƣ hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu về nhân
viên y tế theo dự kiến. Bộ trƣởng Bộ y tế cho rằng, trong khi nhu cầu khám
chữa bệnh của ngƣời dân tăng theo cấp số nhân thì khả năng đáp ứng của
chúng ta lại chỉ ở cấp số cộng [32].
Hơn nữa, mặt trái của cơ chế thị trƣờng tạo ra sự chênh lệch thu nhập
rõ rệt giữa các khu vực hành nghề y đã làm cho sự dịch chuyển nguồn nhân
lực trình độ cao từ tuyến dƣới lên tuyến trên, từ hệ dự phòng sang hệ điều trị,
từ nơi có thu nhập thấp đến nới có thu nhập cao, từ cơ sở công lập sang cơ sở
tƣ nhân ngày càng nhiều.
Các chính sách tác động đến nhân lực y tế nhƣ chính sách tiền lƣơng,
phụ cấp trực bà phụ cấp đặc thù thấp, giá dịch vụ y tế lạc hậu ( từ 1994 đến

nay chƣa có thay đổi) làm nhiều dịch vụ y tế thu không đáp ứng một phần chi,
các đơn vị không có khả năng tự tái đầu tƣ nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật
chất.
Không chỉ do cơ chế chính sách nhà nƣớc, khả năng lãnh đạo quản lý
yếu kém, thụ động của ngƣời đứng đầu một số cơ sở y tế công lập cũng là
nguyên nhân làm cho đơn vị chậm phát triển, không theo kíp xu hƣớng phát


13

triển chung, khả năng thu dụng bệnh nhân hạn chế, thu nhập bệnh viện thấp
nên ít có cơ hội tái đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất và mua sắm trang thiết bị,
cán bộ không có môi trƣờng để phấn đấu rèn luyện và cống hiến, tạo vòng
xoắn “tụt hậu” làm cho cán bộ y tế trình độ cao có nhiều khả năng lựa chọn sẽ
tìm đến nơi có điều kiện phát huy khả năng của mình và nâng cao thu nhập,
trong đó không ít ngƣời bị mê hoặc bởi nguồn thu nhập “ gấp nhiều lần” của
khu vực y tế tƣ nhân, khó khăn này đòi hỏi sự can thiệp của nhà nƣớc với các
chính sách mang tầm vỹ mô, nhằm cân bằng nguồn nhân lực y tế trình độ cao,
đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả của họ trong cung cấp dịch vụ chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Theo quyết định 153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 của thủ tƣớng chính phủ
phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2011 – 2020 đã
xây dựng mục tiêu phấn đấu đến năm 2015, toàn quốc đạt 41 nhân viên y tế
trog đó có 08 BS và 02 DS/10.000 dân; đến năm 2020 sẽ só 52 nhân lực y tế
/10.000 dân, trong đó có 10 bác sỹ/10.000 dân, 12 điều dƣỡng/10.000 dân; 2,5
dƣợc sỹ đại học/10.000 dân; 8 kỹ thuật viên/10.000 dân. Thực hiện quy
hoạch, ngành Y tế đã phối hợp chặt chẽ với các bộ, ngành liên quan để mở
rộng quy mô đào tạo, mở thêm, nâng cấp các khoa trong các trƣờng đại học
chung thành các trƣờng đại học chuyên ngành y dƣợc mới … tiến tới hình
thành các trƣờng Đại học y Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, có quy mô và

chất lƣợng đào tạo ngang tầm với các trƣờng y, dƣợc có uy tín trong khu vực;
tại mỗi vùng kinh tế xã hội có ít nhất một trƣờng cao đẳng trọng điểm ngành,
đào tạo đa chuyên ngành, đa bậc học với quy mô sinh viên từ 800 đến 1.000
sinh viên; thành lập thêm các khoa y dƣợc, trƣờng đại học tại các vùng miền
trong cả nƣớc [20].
Cùng với nhóm giải pháp tăng quy mô, hình thức và nâng cao chất
lƣợng đào tạo để tăng cung cấp nguồn lực, nhóm giải pháp khắc phục thiết hụt
tại chỗ theo đề án 1816 (26/5/2008) của Bộ y tế đã mạng lại hiệu quả khá thiết


14

thực cho các tỉnh hiện đang thiếu hụt bác sỹ cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Qua 2 năm thực hiện, đề án đã đạt đƣợc ba mục tiêu cơ bản là nâng cao chất
lƣợng khám chữa bệnh cho tuyến dƣới, nhất là vùng núi, vùng sau vùng xa
thiếu cán bộ y tế; giảm tải cho bệnh viện tuyến trên, nhất là với các bệnh viện
tuyến Trung ƣơng; chuyển giao công nghệ, đào tạo cập nhật kiến thức mới
cho cán bộ y tế. Đề án 1816 vừa mang tính nhân văn, tƣơng thân tƣơng ái,
vừa góp phần quan trọng vào việc giải quyết bài toán về nhân lực của ngành y
tế [29].
Một số chính sách ƣu đãi cán bộ theo vùng của Nhà nƣớc, trong đó có
cán bộ y tế cũng phần nào giúp họ giảm bớt khó khăn và yên tâm phục vụ tại
cơ sở. Thông tƣ liên tịch 06/2010/TTLT-BYT-BTC Liên Bộ Y tế, Nội vụ và
Tài chính ngày 15/5/2010 quy định “ Chế độ phụ cấp ưu đãi; phụ cấp thu hút;
trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và trợ cấp tiền
mua, vận chuyển nước ngọt và sạch đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn”. Theo đó, viên chức y tế,
cán bộ, nhân viên quân y đang công tác tại cơ sở y tế nhà nƣớc ở vùng khó
khăn đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu đãi bằng 70% mức lƣơng theo ngạch, bậc hoặc
cấp bậc hiện hƣởng, cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo, thâm niên vƣợt

khung (nếu có). Với những viên chức đang công tác và sinh viên mới ra
trƣờng đƣợc tuyển dụng, nếu đƣợc điều động đến vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì hƣởng thêm phụ cấp thu hút bằng 70% mức
lƣơng theo ngạch, bậc và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, thâm niên vƣợt khung.
Ngoài ra, các đối tƣợng nêu trên khi đƣợc cấp có thẩm quyền cử đi học bồi
dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ tại các cơ sở đào tạo công lập
đƣợc hỗ trợ tiền mua tài liệu học tập, 100% tiền học phí, chi phí đi lại từ cơ
quan đến nơi học tập. Thông tƣ cũng quy định, cán bộ y tế làm việc ở vùng có
điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thực sự thiếu nƣớc ngọt và sạch
theo mùa đƣợc trợ cấp tiền mua và vận chuyển nƣớc ngọt và sạch để phục vụ


15

nhu cầu sinh hoạt hàng ngày sau khi trừ phần chi phí nƣớc ngọt sinh hoạt đã
tính trong tiền lƣơng. Nghị định số 64/2009/NĐ-CP của Chính phủ cũng quy
định rõ chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện
kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn.
Gần đây nhất, ngày 04/7/2011 Chính phủ đã ban hành Nghị định
56/2011/NĐ-CP về chính sách ƣu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức
công tác tại các cơ sở y tế công lập, với mức ƣu đãi bằng 30% đến 70% mức
lƣơng ngạch, bậc hiện hƣởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm
niên vƣợt khung của đối tƣợng đƣợc hƣởng[7]
Bên cạnh các chính sách quốc gia, nhiều tỉnh cũng đã lập đề án xây
dựng nhân lực y tế với nhiều giải pháp khác nhau, tùy theo điều kiện về kinh
tế xã hội của từng tỉnh trong đó có tỉnh Bắc Ninh [39][40][44]
1.4. Tổng quan về đặc điểm, địa bàn nghiên cứu
1.4.1. Điều kiện kinh tế xã hội Tỉnh Bắc Ninh
Bắc Ninh là tỉnh thuộc khu vực đồng bằng song Hồng có diện tích trên
800km2 là tỉnh có diện tích đồng bằng khiêm tốn không có núi và biển, phía
Bắc giáp với tỉnh Bắc Giang, phía Nam giáp với tỉnh Hƣng Yên, phía Đông

giáp với tỉnh Hải Dƣơng và phía Tây giáp với thủ đô Hà Nội là đầu mối giao
thông của cả đƣờng bộ, đƣờng sắt và đƣờng thủy đi các tỉnh lân cận.
Bắc Ninh có 08 huyện, thị xã và thành phố với tổng 123 xã phƣờng, thị
trấn với tổng thu nhập bình quân đầu ngƣời đạt trên 1600 USD/ngƣời/năm, tỷ
lệ hộ nghèo trong tỉnh còn trên 2%, cơ cấu chuyển dịch theo hƣớng công
nghiệp hóa và dịch vụ là chính, với dân số trên 01 triệu ngƣời chủ yếu là
ngƣời kinh. Tỉnh Bắc Ninh phấn đấu đến năm 2020 của thế kỷ 21 trở thành
Thành phố trực thuộc trung ƣơng.
Tính đến tháng 12 năm 2014 toàn tỉnh có 39 cơ sở y tế trực thuộc Sở y
tế, trong đó có 16 đơn vị y tế tuyến tỉnh (gồm 01 bệnh viện đa khoa tỉnh, 06
bệnh viện chuyên khoa tỉnh, 9 trung tâm, chi cục, trƣờng y) 07 bệnh viện đa


16

khoa tuyến huyện và 08 trung tâm y tế tuyến huyện, 8 trung tâm dân số
KHHGĐ và 124 trạm y tế xã, phƣờng, thị trấn. Đến năm 2015 bệnh viện sản nhi tỉnh Bắc Ninh 300 giƣờng bệnh bắt đầu đi vào hoạt động [41]. Với tổng
số 2698 cán bộ công chức viên chức, trong đó đội ngũ bác sỹ chiếm gần 30%
tổng biên chế.
Gia Bình là huyện đồng bằng có diện tích 107km2 có dân số 104.625
ngƣời, phía Tây giáp với huyện Thuận Thành, phía Nam giáp với huyện
Lƣơng Tài, phía Bắc giáp với huyện Quế Võ, phía Đông giáp với tỉnh Hải
Dƣơng. Là huyện thuần nông nên ….nông nghiệp là chính chiếm trên 70%,
trong huyện chỉ có 02 khu công nghiệp may, có các làng nghề truyền thống
nhƣ: Đúc đồng Đại Bái, Mây tre đan Xuân Lai, tổng thu nhập bình quân đầu
ngƣời đạt 18.000.000đ/ngƣời/năm, bằng 50% bình quân chung của tỉnh, hộ
nghèo của huyện còn cao chiếm trên 5% số hộ, cao hơn bình quân chung của
tỉnh 200%, là huyện vùng sâu, vùng xa cách trung tâm tỉnh khoảng 40km.
Tại tuyến huyện : có 04 đơn vị y tế tuyến huyện, trong đó có 03 đơn vị y
tế huyện trực thuộc Sở y tế là Bệnh viện đa khoa huyện, trung tâm y tế huyện,

trung tâm dân số huyện và 01 đơn vị y tế trực thuộc huyện là Phòng y tế
huyện, số cán bộ y tế tuyến huyện có 134 cán bộ trong đó có 38 bác sỹ.
Tại tuyến xã : có 14 xã, thị trấn, 100% số xã thị trấn đều có trạm y tế
sã, mỗi xã có từ 05 đến 07 cán bộ y tế xã, tổng số cán bộ y tế xã là 81 cán bộ
trong đó có 12 bác sỹ, nhƣ vậy số bác sỹ của cả tuyến huyện và tuyến xã là 50
bác sỹ, nhƣ vậy tỉ lệ số bác sỹ/10.000 dân của toàn huyện là 4,9 bác sỹ/10.000
dân
Tại bệnh viện đa khoa huyện : Là bệnh viện đa khoa hạng 3, có 110
giƣờng bệnh, có 10 khoa phòng chức năng trong đó có 04 phòng chức năng là
Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính – kế toán, Phòng tổ chức hành
chính – quản trị, Phòng điều dƣỡng – kiểm soát nhiễm khuẩn. Và 04 khoa lâm
sàng là Khoa Ngoại – Sản – Gây mê hồi sức, Khoa Cấp cứu – Nội – Nhi –