hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty beeahn việt nam

LỜI NÓI ĐẦU
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, các
ngành công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ của nước ta ngày càng phát triển
trong đó cũng có sự đóng góp quan trọng của các ngành dệt may xuất khẩu.
Ngành dệt may xuất khẩu đã đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội, mang lại một
phần lợi nhuận không nhỏ cho nền kinh tế quốc dân và đóng góp cho sự phát
triển chung của nền kinh tế đất nước.
Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường và nhất
là trong hoàn cảnh đất nước ta vừa hội nhập vào tổ chức thương mại quốc tế
(WTO) đã đặt ngành kinh tế đối ngoại nói chung và ngành dệt may xuất khẩu
nói riêng đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt. Ngành dệt may xuất khẩu
bị một sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển bản
thân ngành dệt may, các nhà quản lý trong lĩnh vực này phải tìm ra những giải
pháp tích cực để có thể phát triển ngành này tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ
vững uy tín và vị trí của mình trên thị trường.
Đối với ngành dệt may thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của ngành. Để có được NNL hoạt
động hiệu quả các doanh nghiệp trong ngành dệt may phải tiến hành một
trong những bước đầu tiên quan trọng nhất, đó là tuyển dụng lao động. Tuyển
dụng lao động trong doanh nghiệp dệt may là quá trình hình thành tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn lao động phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng.
Nhận thức được vai trò quan trọng của công việc tuyển dụng lao động
trong ngành dệt may qua thời giant hực tế tại Công ty BeeAhn Việt Nam, em
đã chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty
BeeAhn Việt Nam" để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng lao động
và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng
cho Công ty BeeAhn Việt Nam.


Đây là một vấn đề phức tạp, để giải quyết được không những cần phải
có kiến thức, năng lực mà còn cần phải có kinh nghiệm thực tế. Mặt khác, do

những hạn chế nhất định về trình độ và hiểu biết nên tiểu luận của em chỉ đưa
ra những giải pháp mang tính lý luận là chủ yếu và do đề tài này chưa được
nghiên cứu ở doanh nghiệp, bởi vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để giúp em hoàn
thiện hơn về đề tài này.
CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG........................................2
CHƯƠNG II...............................................................................................2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG....................................................2
TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM.............................................................2
CHƯƠNG III..............................................................................................2
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC...................................2
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM......................2
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG........................................4

I. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC....................................................4
1. Khái niệm.......................................................................4
2. Căn cứ điều chỉnh..........................................................4
3. Mục đích.........................................................................4

4. Các giai đoạn của tuyển dụng:......................................4


5. Nguồn tuyển dụng.........................................................5
III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG.................................................7
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG................................................................10
V. ĐÁNH GIÁ THỰUC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG...........................................................................10
1. Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển
dụng lao động ở nước ta hiện nay...................................11
2. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng................................12
CHƯƠNG II.............................................................................................14
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG..................................................14
TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM...........................................................14

I. THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP...........................14
II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY.......15
III. ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ KẾT QUẢ TUYỂN
DỤNG CỦA CÔNG TY...........................................................17
IV. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY. .18
CHƯƠNG III............................................................................................21
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC.................................21
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM....................21

I. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.......................21
II. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN TỚI....................................................................25
III. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

TUYỂN DỤNG.......................................................................25
KẾT LUẬN................................................................................................28
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................29


CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
I. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1. Khái niệm
"Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn ra
những người phù hợp để đưa vào các vị trí, các công việc còn trống (còn
thiếu) ở trong doanh nghiệp".
Theo Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp"- Đại học Kinh tế Quốc dân.
NXB Giáo dục - 2000.
2. Căn cứ điều chỉnh
Tuyển dụng nhân lực trước hết phải căn cứ vào nhu cầu s dụng lao động
của từng bộ phận trong doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc. Sau
nữa cần nhạy bén đối với tình hình thực tế của thị trường lao động, nghĩa là
cần phải quan tâm tới động cơ và tâm lý của người lao động. Đồng thời phải
xem xét kỹ lưỡng luật lao động và các văn bản hiện hành có liên quan đến vấn
đề tuyển dụng nhân lực.
3. Mục đích
Tuyển dụng lao động trong ngành dệt may là nhằm tạo ra và cung ứng
kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhânlực của các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp. Do tính đặc thù của ngành nên vấn đề đặt ra cho công
tác tuyển dụng lao động là chọn được người lao động có tay nghề và trình độ
kỹ thuật chuyên sâu về từng bộ phạn họ sẽ phải làm.
4. Các giai đoạn của tuyển dụng:

Tuyển dụng gồm 2 giai đoạn:

- Tuyển mộ
- Tuyển chọn

+ Tuyển mộ là việc thu hút các ứng viên đến với công việc tuyển dụng
càng nhiều càng tốt.


+ Tuyển chọn là việc chọn ra những người phù hợp nhất với yêu cầu
công việc trong số những người đã tuyển mộ được.
Thực tế, khi doanh nghiệp tuyển mộ được càng nhiều người đến tham
gia tuyển dụng thì khả năng cọn được người tài, người phù hợp với công việc
càng nhiều hơn.
Nên việc tuyển mộ cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải có cách thức thu hút
lao động sao cho số lao động đến tham gia tuyển mộ càng đông càng tốt
nhưng điều đó cũng kéo theo sự tốn kém cho công tác tuyển dụng của chính
doanh nghiệp.
Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" trường Cao đẳng LĐ-XH. Nhà
xuất bản LĐ-XH - 2003.
5. Nguồn tuyển dụng
Những nguồn cung cấp nhân lực chính cho tuyển dụng đó là:
- Nguồn bên trong doanh nghiệp
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
a) Nguồn bên trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua bản thông
báo đến tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua việc giới
thiệu của chính các cán bộ - công nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua
các phiếu thông tin năng lực ở từng cá nhân (hay thông qua các hồ sơ)…
b) Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin đại

chúng như đài, báo, ti vi, internet… Quảng cáo là một nguồn thu hút lao động
rất hữu hiệu. Nội dung quảng cáo cần nhấn mạnh vào những vấn đề then chốt
của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công
việc và khả năng có thể thoả mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng cho
đào tạo, được đi du lịch, nghỉ mát, được cấp nhà ở… Trong quảng cáo nên
khuyến khích người muốn tìm việc làm mau chóng liên lạc với công ty bằng
điện thoại hoặc thư tín.


Hoặc thông qua sự giới thiệu của cán bộ - công nhân viên trong tổ chức,
thông qua các trung tâm môi giới việc làm; thông qua hội chợ việc làm, thông
qua tuyển trực tiếp từ các trường dạy nghề, các trường trung cấp chuyên
nghiệp, các trường cao đẳng và đại học để tuyển nhân lực cần thiết cho doanh
nghiệp.
c) Ưu - nhược điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài
Nguồn

Nguồn bên trong
Nguồn bên người
Ưu-nhược điểm
* Ưu điểm
- Đỡ tốn kém, biết rõ về doanh - Giảm thời gian tìm kiếm,
nghiệp

phỏng vấn, chọn lựa nhân

- Động viên được tinh thần của viên.
nhân viên

- Thu hút lao động rất hiệu

- Người được tuyển mộ dễ quả
dàng thích ứng với công việc - Tìm được những người
mới

xuất sắc, có trình độ cao, có

- Thời gian tuyển dụng nhanh

kinh nghiệm làm việc.

- Kinh nghiệm làm việc

- Phạm vi tuyển dụng rộng,
khách quan hơn.
- Mang lại phong cách mới

* Nhược điểm

cho doanh nghiệp.
- Khó tìm được người như ý - Mất nhiều thời gian, công
muốn

sức, chi phí cho việc làm

- Khó thay đổi phong cách của quen,

định

hướng

nghề

doanh nghiệp.

nghiệp.

- Phạm vi tuyển dụng hẹp

- Gây tâm lý không thoải

- Dễ gây ra tâm lý bè phái, chán mái cho những người đang
nản cho những người không làm việc.
được tuyển dụng.

- Có thể để mất các thông tin
trong kinh doanh.


Theo: Giáo trình "Quản trị doanh nghiệp" - Trường CĐ LĐ-XH. Nhà
xuất bản Lao động - Xã hội - 2003.
III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Tuỳ vào đặc điểm của từng công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau mà
dẫn tới các bước trong quy trình tuyển dụng cũng khác nhau bao gồm các
bước:
+ Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ
+ Nghiên cứu hồ sơ

Hai bước này có thể

hoán đổi cho nhau

+ Làm các bài trắc nghiệm
+ Phỏng vấn chuyên sâu
+ Kiểm tra sức khoẻ (có/không)
+ Thử nghiệm nghề nghiệp
+ Quyết định tuyển chọn chính thức.
* Tiếp xúc bước đầu, phỏng vấn sơ bộ:
Thông qua phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ
tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ yêu cầu các ứng
viên trả lời những câu hỏi tổng quát liên quan đến các ứng viên như:
+ Các câu hỏi chung về công việc
+ Các câu hỏi về động cơ xin việc
+ Các câu hỏi về trình độ học vấn
+ Các câu hỏi về kinh nghiệm, tư chất
+ Các câu hỏi về lương, phúc lợi
(Theo 5 nhóm câu hỏi về tuyển dụng được lấy về từ:
htttp://jobvn.com/tuyển dụng/jsp/login.jsp)
Điều này tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn
về các ứng viên, lựa chọn được các ứng viên thích hợp với các bộ phận hoặc
chức danh đang cần tuyển.
Mặt khác, thông qua phỏng vấn, các ứng viên được cung cấp nhiều
thông tin về doanh nghiệp là cơ hội để lựa chọn nên hay không nên làm việc


tại doanh nghiệp. Ví dụ như vấn đề về lương bổng, các điều kiện khác được
thoả mãn, triển vọng phát triển…
* Nghiên cứu hồ sơ (2)
Đây là bước xem xét hồ sơ các ứng viên sau khi phỏng vấn để kiểm tra
lại tính chính xác của thông tin. Nghiên cứu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng có

thể biết được quá trình làm việc, khả năng và thành tích của các ứng viên.
Thông qua đó, hội đồng tuyển dụng có thể loại bớt những hồ sơ không hợp lệ
hoặc không đạt yêu cầu so với tính cần thiết và phù hợp của công việc. Do
vậy, qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng thì số lượng ứng viên sẽ giảm
dần.
* Làm các bài trắc nghiệm:
Mục đích của trắc nghiệm là để có được số liệu về những người dự
tuyển để tìm được người thích hợp nhất cho công việc, để có được sự thoả
mãn cao về công việc với người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm thường dùng là:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm về trí tuệ, sự thông minh;
trắc nghiệm về tài năng, năng khiếu; trắc nghiệm về nghề nghiệp; trắc nghiệm
về tính cách tâm lý.
* Phỏng vấn chuyên sâu:
Hiện nay, đa phần các doanh nghiệp đều cho rằng phỏng vấn là một
phương pháp hữu hiệu và không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
Phỏng vấn có thể thực hiện thông qua hệ thống câu hỏi do hội đồng
tuyển dụng chuẩn bị từ trước (phương pháp phỏng vấn theo mẫu) hoặc cũng
có thể do các thành viên của hội đồng tuyển dụng phát vấn trực tiếp đối với
từng ứng viên (phương pháp phỏng vấn không theo mẫu). Thông qua phỏng
vấn, hội đồng tuyển dụng có thể sàng lọc và lựa chọn được những ứng viên
sáng giá nhất. Nhưng dù phỏng vấn bằng phương pháp nào thì vấn đề chuyên
môn cũng phải được đặt lên hàng đầu trong bước phỏng vấn này. Tuỳ vào nhu


cầu của doanh nghiệp mà các vấn đề chuyên môn sẽ khác nhau nhưng đều
làm được chuyên môn mà hiện các ứng viên đang có.
* Kiểm tra sức khoẻ
Tuỳ vào đặc thù và các tính chất công việc khác nhau của từng doanh
nghiệp mà bước này có thể có hoặc không. Nhưng theo các nhà tuyển dụng

hiện nay thì kiểm tra sức khoẻ nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và
lâu dài của các ứng viên nên nó cũng rất cần thiết.
* Thử nghiệm nghề nghiệp
Đối với các công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật, khả năng giao
tiếp,… thì nhất định phải có thử nghiệm nghề nghiệp để khẳng định về mặt
chuyên môn. Những công việc đòi hỏi về chuyên môn kỹ thuật thì các ứng
viên nhất thiết phải được kiểm tra tay nghề, còn đối với những công việc đòi
hỏi khả năng giao tiếp thì có thể đưa ra các tình huống cụ thể để ứng viên có
thể xử lý qua đó nắm bắt được sự nhanh nhạy của các ứng viên.
Tuỳ vào tính chất và đặc điểm của các công việc khác nhau mà hội
đồng tuyển dụng có thể đưa ra các thử nghiệm nghề nghiệp khác nhau.
* Quyết định tuyển dụng chính thức:
Những ứng viên đã đạt yêu cầu của các bước tuyển dụng nói trên là
những người trúng tuyển và sẽ nhận được quyết định tuyển dụng của doanh
nghiệp. Danh sách nhưng người trúng tuyển cần niêm yết công khai và rõ
ràng. Sau khi nhận được quyết định tuyển dụng, người lao động cần phải trải
qua thời hạn tập sự theo quy định hiện hành và thực hiện các thủ tục có liên
quan đối với nhân viên mới của doanh nghiệp.
Tóm lại, mục đích của tuyển dụng nhân sự nhằm lựa chọn được một đội
ngũ lao động đạt các yêu cầu đã đề ra, đây có thể coi là khâu quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
được đặt ra ngay từ khi doanh nghiệp mới thành lập và nó tiếp tục được đề
cập tới trong suốt quá trình doanh nghiệp tiến hành các hoạt động kinh doanh
nhằm bổ sung nhân sự cho các bộ phận của doanh nghiệp khi cần thiết.


Theo giáo trình "Quản trị doanh nghiệp". Trường CĐ LĐ-XH. Nhà xuất
bản LĐ-XH - 2003.
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG

- Kinh phí được cấp cho công tác tuyển dụng: Tuỳ vào điều kiện của
từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổ chức có kỹ
lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa,
không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ.
- Quan điểm và trình độ của hội đồng tuyển dụng: Doanh nghiệp có
tuyển chọn được một đội ngũ nhân sự thật sự có năng lực không là phần lớn
dựa vào các thành viên của hội dồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng phải
thật sự là những người có tài, có phẩm chất nghề nghiệp thì mới có thể là
những người lựa chọn, đánh giá các ứng viên. Bởi vì, với thị trường lao động
cạnh tranh như hiện nay thì người có nhu cầu tìm việc rất đông nhưng để đáp
ứng được hết các mong muốn và nhu cầu của họ không phải là một vấn đề
đơn giản. Hội đồng tuyển dụng phải làm cho họ hiểu được tính chất của công
việc nào đó để phù hợp với năng lực của họ và những gì họ nhận được từ
công việc đó.
- Khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động: Hiện nay, người
lao động có trình độ tay nghề cao cũng không phải ít nhưng doanh nghiệp có
thể đáp ứng được các mong muốn và yêu cầu của họ hay không lại là một vấn
đề khá nan giải. Do đặc điểm tài chính của từng doanh nghiệp là khác nhau
khả năng đáp ứng được nhu cầu của người lao động là khác nhau. Ví dụ như
tổ chức nơi làm việc hợp lý, các vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, các nhu
cầu xã hội khác…
Vì vậy, các yếu tố nói trên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng nhân sự.
V. ĐÁNH GIÁ THỰUC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG


1. Đánh giá tổng quan về thực trạng của công tác tuyển dụng lao
động ở nước ta hiện nay

Lao động Việt Nam thời hội nhập
Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, phần lớn các doanh nghiệp trong
nước khó thu hút lao động giỏi. Không ít ý kiến cho rằng Việt Nam có lực
lượng lao động rẻ rất dồi dào, sẽ là một lợi thế để cạnh tranh với Trung Quốc
trong việc thu hút các nhà đầu tư nước ngoài. Thế nhưng, phát biểu tại toạ
đàm nguồn nhân lực chất xám Việt Nam trước thách thức WTO do mạng việc
làm Bank.com và Báo dân trí Việt Nam, Đài truyền hình Việt Nam tổ cức,
GS.TS. Hồ Đức Hùng nói: "Đừng vội xem lao động giá rẻ là một lợi thế, mà
phải coi đây là nỗi lo lớn cho nền kinh tế"…
- Lao động Việt Nam: "giá rẻ - chi phí cao"
GS-TS. Hồ Đức Hùng cho biết ở Nhật Bản, năng suất lao động của
người dân nước này cao gấp Việt Nam 135 lần, Thái Lan gấp 30 lần, Malaisia
gấp 20 lần và Inđônêxia gấp 10 lần… Do đó, nếu coi lao động giá rẻ (chất
lượng thấp) như một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu
lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động. Theo GS.TS. Hồ
Đức Hùng, khi sử dụng lao động giá rẻ, doanh nghiệp có thể tiết giảm được
một phần trong quỹ tiền lương, nhưng thực tế chi phí mà họ bỏ ra để đào tạo
sau khi tuyển dụng, đầu tư nhân viên mới sẽ cao hơn. So với các nước, chi phí
này của lao động Việt Nam cao hơn bình quân từ 15 - 20 lần.
- Ông Hoàng Quốc Việt, giám đốc Công ty máy tính Nguyễn Hoàng
Infomatics, nói rằng: "Quà tặng tốt nhất cho đối thủ cạnh tranh chính là chính
sách tuyển dụng sai lầm". Chính sách tuyển dụng sai lầm, theo ông Hoàng
Quốc Việt là không coi trọng văn hoá công ty, không tạo được môi trường tốt
khuyến khích nhân viên nên làm việc, giúp họ thấy được cơ hội phát triển
nghề nghiệp để có thể gắn bó lâu dài. Có tình trạng trên là do các nhà tuyển
dụng chỉ thích "xài chùa" lao động giá rẻ. Ông Hoàng Quốc Việt cho rằng,
hiện nay, khi tốt nghiệp ra trường, sinh viên đều nghĩ ngay trong đầu là mình


đi xin việc, chứ không nghĩ là đi tìm việc. Vì họ xin việc nên doanh nghiệp cứ

thế cho việc. Cho thế nào nhận thế ấy, không thích thì bỏ đi… Ông Trịnh
Thành Thịnh, giám đốc tuyển dụng Vieclam Bank.com, cho hay rất nhiều nhà
tuyển dụng, khi nhờ tuyển họ một lao động, câu đầu tiên bao giờ họ cũng đặt
ra: "Có thu phí không". Nếu có, họ bỏ đi nơi khác… Theo ông Thịnh, thói
quen xin - cho việc làm vẫn chưa được thay đổi. Doanh nghiệp thích tuyển
dụng lao động miễn phí hơn là quan tâm đến việc bỏ tiền ra "mua" (trả lương,
chế độ phù hợp), đầu tư nhân sự. Do thiếu đầu tư cho nguồn nhân lực, nên
phần lớn các doanh nghiệp trong nước hiện nay chủ yếu tuyển được lao động
giá rẻ, chất lượng thấp, chứ rất khó tuyển và giữ chân lao động chất lượng
cao, thu hút người giỏi về với mình.
Theo ; File:\Lao động Việt Nam thời
hội nhập giá rẻ không là lợi thế. Tác giả: Duy Quốc.
2. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng
Đó chính là số lượng + chất lượng của lao động tuyển dụng đặt ra so
với yêu cầu tuyển dụng. Sau một thời gian lao động thực tế thì đánh giá
chuyên sâu.
I. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà đất nước ta đang bước vào giai đoạn
CNH-HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tề thì đòi hỏi mỗi chúng ta phải
có những nhận thức sâu sắc, đầy đủ về những giá trị to lớn và ý nghĩa quy
định của nhân tố con người chủ thể của mọi sáng tạo. Nguyễn Trãi từng nói:
"hiền tài là nguyên khí quốc gia". Hay sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh luôn
coi trọng đến việc đào tạo và giáo dục con người phát triển và tự hoàn thiện
mình. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, trong những năm gần đây Đảng và
Nhà nước ta đã có những kế hoạch chú trọng đầu tư và phát triển nguồn nhân
lực và được coi là đòn bảy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội và đẩy
mạnh sự phát triển của nền kinh tế CNH-HĐH đất nước.


Đảng và Nhà nước ta đã lấy mụctiêu xây dựng con người mạnh cả về

thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người được phát huy hết khả
năng sáng tạo của họ và phục vụ cho sự phát triển chung của đất nước hiện tại
cũng như lâu dài.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước về cơ chế quản lý
quan liêu bao cấp, chế độ hạch toán kinh doanh, đổi mới công nghệ, nhất là
đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố
trí công việc phù hợp cho từng người. Làm được điều này thì các doanh
nghiệp sẽ phát huy hết thế mạnh và khả năng của từng người làm cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển hơn nữa, mở rộng quy mô sản xuất và từ đó góp
phần không nhỏ vào sự phát triển chung của đất nước.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người, yếu tố NNL
trong các doanh nghiệp hiện nay nên em chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác
tuyển dụng lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam".


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM
I. THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP

A. Công ty BeeAhn Việt Nam
Địa chỉ: Thị trấn Trần Cao - huyện Phủ Cừ - tỉnh Hưng Yên
Công ty BeeAhn Việt Nam được cấp giấy phép kinh doanh số 021GP/HY cấp ngày 23/1/2003. Công ty có 100% vốn Hàn Quốc chuyên sản xuất
gia công hàng may mặc xuất khẩu sang Mỹ, Nhật Bản, EU… Công ty có tổng
số 1320 công nhân viên. Từ năm 2003 cho đến nay công ty đã nhận được rất
nhiều hợp đồng của các đối tác trong nước và nước ngoài, mang lại cho công
ty rất nhiều khoản lợi nhuận cao và nâng cao uy tín của mình trên thị trường.
B. Các bộ phận, phòng ban của công ty
1. Các bộ phận: Công ty có 16 tổ sản xuất: từ tổ 1A - 8B, tổ 9 là tổ thai
sản làm 7h/ngày.

+ Tổ kỹ thuật: thiết kế sơ đồ, thiết kế mẫu
+ Tổ cắt: trải vải, đánh số, phát hàng
+ Tổ may: sang dấu, vắt sổ, may từng công đoạn
+ TKCS đầu chuyền
+ Tổ nhặt chỉ: cắt chỉ, tẩy phấn
+ Tổ KCS hoàn thiện
+ Tổ thêu
+ Tổ là
+ Tổ đóng gói: kiểm tra kim, dán nhãn mác.
2) Các phòng ban:
+ Phòng nhập khẩu: nhận giấy bán hàng, làm thủ tục hải quan để nhập
nguyên vật liệu về giao về kho.


+ Phòng nguyên, phụ liệu: Nhận hàng của phòng nhập khẩu tại kho,
giao số lượng cho công nhân kiểm kê thừa, thiếu, tồn kho.
+ Phòng sản xuất: Kiểm tra định mức, mẫu mã, hàng may, kiểm tra
thông số (độ chính xác, độ lệch tiêu chuẩn).
+ Phòng nhân sự: chấm công, thanh toán các chi phí phát sinh, báo cáo
thuế.
+ Phòng EDI: chuyên làm tem để dán thùng, đặt thùng (kích cỡ)
Theo: Giáo trình "QTDN" Đại học KTQD. NXB Giáo dục - 2000
3. Tổ chức bộ máy quản lý
Bộ máy tổ chức quản lý đứng đầu là giám đốc, là người trực tiếp điều
hành và ra các quyết định hoạt động chung cho toàn công ty có người giúp đỡ
là phó giám đốc. Bên dưới có 6 phòng ban. Trong đó chủ yếu là phòng sản
xuất là nơi điều hành một hệ thống các tổ sản xuất ở dưới và phòng kế toán
chuyên trả lương, thanh toán các chi phí phát sinh và báo cáo thuế. Đây là
bộmáy tổ chức theo kiểm trực tuyến, tất cả mọi việc do giám đốc quyết định
còn các phòng ban bên dưới có tác dụng hỗ trợ. Với mô hình tổ chức quản lý

như vậy, công việc được phân công cụ thể và riêng biệt cho các bộ phận. Các
bộ phận hoạt động tuy độc lập nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau
trong các khâu.
II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, Công ty BeeAhn Việt Nam
đưa ra quy chế tuyển dụng với người lao động khi xin và làm việc tại công ty
như sau:
1) Hình thức tuyển dụng
- Tuyển dụng lao động trực tiếp tại nhà xưởng của công ty
- Thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng của công ty để cho người lao
động biết về ngành nghề, số lượng lao động, yêu cầu chuyên môn kỹ thuật, hồ
sơ và sức khoẻ.
2) Công ty không tuyển công nhân dưới 18 tuổi.


3) Phỏng vấn công nhân khi xin vào làm việc
4) Kiểm tra hồ sơ: hồ sơ bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khai sinh
- Giấy chứng minh thư nhân dân (kèm theo bản gốc)
- Giấy khám sức khoẻ
- Bằng tốt nghiệp (nếu có)
- Ảnh màu
- Số hộ khẩu (nếu có)
- Đơn xin việc làm
5) Kiểm tra tính pháp lý của hồ sơ
Giấy khai sinh
(ngày, tháng, năm sinh)

Chứng minh thư
(ngày, tháng, năm sinh)

Sơ yếu lý lịch
(ngày, tháng, năm sinh và anh chị em ruột)

Bằng tốt nghiệp (nếu có)
(ngày, tháng, năm sinh, năm tốt nghiệp)

Đối chiếu với hộ khẩu
(ngày, tháng, năm sinh, khoảng cách năm sinh của
CN xin việc với anh, chị em trong gia đình)

- Ngày, tháng, năm sinh của tất cả các loại giấy tờ nêu trên phải trùng
nhau


- Các giấy tờ phải có xác nhận của chính quyền địa phương.
- Ngày, tháng của giấy khám sức khoẻ không được quá 06 tháng.
6) Đối chiếu hồ sơ với việc trả lời phỏng vấn
7) Đảm bảo tất cả các vấn đề trên đúng mới tiến hành kiểm tra tay nghề
8) Nếu kiểm tra tay nghề đạt sắp xếp bổ sung vào chuyền sản xuất.
III. ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG
CỦA CÔNG TY

1) Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng của Công ty
Nhìn chung, công ty đã có một quy trình tuyển dụng lao động chuẩn và
thực hiện đúng điều khoản của bộ luật Lao động là không tuyển công nhân
dưới 18 tuổi.
Quy trình tuyển dụng mang tính pháp lý, rõ ràng, mạch lạc thể hiện

được tính hoạch định trong công tác tuyển dụng nhân sự.
2) Kết quả tuyển dụng của công ty
2.1. Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty BeeAhn Việt Nam từ
năm 2003-2007
Năm

Số người dự

Số người được tuyển dụng

Số người nghỉ việc

2003
2004
2005
2006
2007

tuyển
1327
1032
763
845
1005

271
744
310
223
190

45
96
106
10

Nhận xét: Nhìn chung, hầu hết số người tham gia tuyển dụng rất đông
nhưng kết quả tuyển dụng đạt kết quả không cao. Trong năm 2004 số người
tuyển dụng đủ trình độ tay nghề là cao nhất đạt 744 (công nhân). Từ năm
2005 trở về đây, số lao động được tuyển dụng ngày càng giảm đi. Số người
nghỉ việc của năm 2006 là 106 (người) chiếm tỷ lệ khá cao là 47,5%.


Chính vì vậy, công ty cần phải có nhiều biện pháp để tuyển dụng được
số lượng lao động có tay nghề cao hơn nữa để nhằm tăng doanh thu và tối đa
hoá lợi nhuận cho chính công ty của mình.
IV. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

1. Cơ cấu lao động và tình hình nhân sự tại công ty
2.2. Báo cáo nhân sự từ năm 2003-2007
Nội dung
2003
- Tổng số LĐ
1102
- Mức lương
491.870 VNĐ
với hệ số:
(1,98;
2,73;
2,81;

2,94;
3,74; 3,94)
- Lương BQ
1.342.000
Nhận xét:

2004
1423

2005
1263

2006
1034

2007
1320

1.302.000

1.397.000

1.423.000

1.500.000

- Công ty BeeAhn Việt Nam là công ty có 100% vốn Hàn Quốc nhưng
quy mô không phải là lớn nên lực lượng lao động của công ty vẫn còn hạn
chế. Do đặc điểm của công ty vẫn mang tính thời vụ tuỳ thuộc vào từng mặt
hàng xuất khẩu nên số lượng lao động hàng năm tăng không đồng đều.

- Về lương: Lương của lao động trong công ty được tính theo bậc lương
thoả thuận, nhưng không thấp hơn lương tối thiểu là 450.000đ. Đa phần lao
động trong công ty là lao động phổ thông nên lao động có hệ số lương thấp
nhất là 1,98.
Hàng năm, công ty tổ chức cho công nhân học nghề để dự thi nâng bậc
kỹ thuật và nâng lương cho nhân viên thừa hành nhiệm vụ cụ thể như sau:
+ Đối với công nhân trực tiếp sản xuất (may, cắt, cơ điện, cơ khí, sửa
chữa máy…)
• Từ

bậc 1 trở lên bậc 2 có 2 năm giữ bậc

• Từ

bậc 2 trở lên bậc 3 có 2 năm giữ bậc

• Từ

bậc 3 trở lên bậc 4 có 3 năm giữ bậc


• Từ

bậc 4 trở lên bậc 5 có 3 năm giữ bậc

• Từ

bậc 5 trở lên bậc 6 có 4 năm giữ bậc

+ Đối với nhân viên thừa hành nhiệm vụ

• Trình

độ đại học, cao đẳng: 3 năm giữ bậc

• Trình

độ trung cấp, cán sự: 2 năm giữ bậc

Trên cơ sở xác định điều kiện, đối tượng, hàng năm bộ phận tổ chức lập
kế hoạch phối hợp với các bộ phận liên quan (công đoàn, trưởng bộ phận kỹ
thuật) triển khai thực hiện việc thi nâng bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất
và lập danh sách khối nhân viên thừa hành đủ điều kiện nâng bậc trình lãnh
đạo (Hội đồng lương) xét giải quyết.
2. Thực trạng tuyển dụng của công ty
- Nhìn vào bảng báo cáo nhân sự của công ty từ năm 2003-2007 ta thấy
lương của lao động ngày càng tăng, nhưng số CN trong công ty thì tăng, giảm
không ổn định.
- Về vấn đề tuyển dụng:
+ Nguồn bên trong: Một thuận lợi cho công ty đó là đa phần các lao
động trong công ty còn rất trẻ tuổi đời từ 18 - 35 tuổi. Khi thực hiện kế hoạch
tuyển dụng lao động thì tất cả các công nhân trong công ty đều được biết đến
thông báo tuyển dụng này nên họ đã giới thiệu cho doanh nghiệp một số
lượng lao động rất lớn. Khi đó số người lao động đến tham gia tuyển dụng lao
động là rất đông và cũng có trình độ tay nghề nhưng chưa thực sự chuyên sâu.
Doanh nghiệp vẫn phải tốn kém kinh phí để đào tạo lại lao động. Nhưng vẫn
còn một số lao động không thể đào tạo lại được và có kỷ luật lao động không
cao nên đã phải ngừng việc.
+ Nguồn bên ngoài: Công ty đang và sẽ tuyển dụng lao động từ bên
ngoài thông qua sự giới thiệu của chính các cơ sở dạy nghề và các trường đào
tạo chuyên môn kỹ thuật nhằm tìm kiếm những người lao động có trình độ

chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao.


Như vậy, đánh giá thực chất thực trạng tuyển dụng lao động của Công
ty BeeAhn Việt Nam, ta thấy công ty cũng có chú trọng vào vấn đề tuyển
dụng nhưng vẫn còn mang tính chất tổng quan chưa đi sâu sát các vấn đề.
Quy trình tuyển dụng của công ty tuy rất cụ thể, rõ ràng và đúng quy trình
tuyển dụng nhưng việc thực hiện còn chưa thực sự tốt. Thực tế, người lao
động đến tuyển dụng tại công ty đều bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ vào thử
tay nghề trực tiếp sau đó mới nộp hồ sơ. Nếu thử tay nghề đạt thì có thể được
nhận vào làm việc. Chính vì vậy, bản thân công ty cần phải đưa ra những kế
hoạch thực hiện tốt nhất nhằm tuyển dụng được lao động có trình độ và tay
nghề cao.
Nhưng mặt khác, sau khi tuyển dụng, số lượng lao động bỏ việc cũng
không phải ít. Vì vậy, công ty cần phải xem xét lại các chính sách đào tạo đội
ngũ lao động thực sự đủ khả năng đảm nhận các công việc bổ sung hoặc thay
thế vào những bộ phận cần thiết có tinh thần và trách nhiệm cao. Đồng thời,
cũng phải xem xét các chính sách về đãi ngộ lao động, các chính sách về kỷ
luật và khen thưởng trong công việc một cách khách quan.


CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BEEAHN VIỆT NAM
I. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

Cơ cấu tổ chức nhân lực là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quy định doanh nghiệp có khả năng phát
triển không. Đồng thời việc bố trí từ cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho

doanh nghiệp tiết kiệm được lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh
doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất có hiệu suất, có hiệu quả
trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý nhân lực.
Song như đã trình bày ở trên: Cơ cấu tổ chức quản lý nhân lực của công
ty vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý như bộ máy lãnh đạo của công ty chủ yếu
tập trung quyết định thuộc về giám đốc, tạo cho giám đốc quá tải về công
việc, cường độ lao động căng thẳng trong khi đó có thể cho các trưởng, phó
phòng ban quyết định những vấn đề ở tại chính các tổ do mình phụ trách sau
đó báo cáo lên giám đốc hoặc phó giám đốc. Đồng thời phải thường xuyên
mở các lớp tập huấn, các lớp học về quản trị để nâng caokhả năng quản lý của
các trưởng, phó phòng ban trong công ty tạo ra sự hoạt động riêng rẽ trong 1
dây chuyền nhưng lại có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Vì vậy công ty cần
phải có biện pháp đúng đắn, phát huy những mặt tích cực của tất cả các phòng
ban.
Sau đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý
nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng lao động trong công ty.
2) Hoàn thiện công tác đào tạo lao động tạidn
Đây là một phương pháp đào tạo lao động ít tốn kém. Trao đổi vấn đề
đào tạo lao động tại doanh nghiệp với ông Nguyễn Việt Hùng - chủ tịch công
đoàn Công ty TNHH Cap1courp (100% vốn Hàn Quốc), chuyên sản xuất các


loại mũ xuất khẩu nói: "Đầu năm tuyển lao động rất khó vì tình trạng biến
động nhất là đối với ngành may, tìm được lao động sử dụng thành thạo máy
may công nghiệp rất khó. Để có đủ lao động đáp ứng kịp thời các đơn hàng,
chỉ có cách vừa làm vừa đào tạo lao động".
Lao động ngày 14/5/2007
Theo: />* Cách đào tạo theo trình tự:
+ Sau một tuần hoặc 1 tháng thử việc, căn cứ vào nhu cầu sản xuất,
người lao động được đưa đến các tổ sản xuất và được đào tạo trực tiếp trên

máy may trong 1- 3 tháng với mức lương phụ việc. Công ty sẽ ký hợp đồng
lao động cho công nhân nào đạt kết quả kiểm tra tay nghề. Từ đó, người lao
động sẽ hưởng lương khoán sản phẩm và theo bậc thợ.
Hoặc: + Trong thời gian thử việc (2-3 tháng), người lao động được
hưởng mức trợ cấp sinh hoạt phí hàng tháng theo trình độ THCS, THPT mức
500.000đ/người; từ trung cấp trở lên 800.000 đ/người, đại học
1.200.000đ/người.
Chính vì vậy, tự đào tạo lao động công ty sẽ không mất phí đào tạo,
được lựa chọn lao động chuyên sâu, phù hợp với nghề nghiệp hơn nếu tuyển
qua các trung tâm (chỉ đáp ứng 30% công việc, sau tiếp tục phải đào tạo lại).
Về phía người lao động, họ được lợi ở chỗ vừa được học nghề miễn phí vừa
có thêm khoản lương.
1) Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động
Công tác tuyển chọn lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao
động của các bộ phận trong công ty sau này. Thực hiện tốt công tác tuyển
chọn sẽ giảm bớt "thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để
nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập đảm bảo cho người lao động thực
hiện thành thạo công việc. Vì vậy công tác tuyển chọn lao động rất quan trọng
và có ý nghĩa lớn đối với công tác tổ chức quản lý lao động.


Công tác tuyển chọn lao động ở Công ty BeeAhn Việt Nam phần lớn là
chưa có bài bản, việc tuyển chọn lao động chưa được chuyên sâu dẫn đến tình
trạng người lao động khi thực hiện một công việc may trên 1 loại sản phẩm
khác thì không làm được và phải nghỉ việc. Vì vậy, công tác tuyển chọn lao
động cua công ty phải có kèm theo cả phần lý thuyết và thực hành. Lý thuyết
để kiểm tra kiến thức chuyên môn và thực hành để kiểm tra tay nghề làm việc.
3) Một chính sách khen thưởng, kiểm tra
Đối với lao động để khuyến khích người lao động làm việc với khả
năng và sự hăng say trong sản xuất thì công ty cần có hình thức khen thưởng

căn cứ vào mức độ hoàn thành tốt công việc đề ra. Như khen thưởng tổ lao
động giỏi, người lao động giỏi.
Để đảm bảo đúng tiến độ sản xuất công ty nên thành lập một nhóm
chuyên viên chuyên đi giám sát và kiểm tra t sản xuất của người lao động để
nhắc nhở, đôn đốc họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. Nếu người lao
động vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý. Ngoài ra có thể sử dụng các hòm
thư góp ý của công nhân để hoàn thành tốt các công tác và các chế độ thoả
đáng cho người lao động.
4) Hoàn thiện công tác tiền lương
Quỹ lương dùng để trả lương cho người lao động tương ứng với sức
của người lao động bỏ ra. Công vụ lương thưởng trong tay các nhà quản lý
như con dao hai lưỡi có thể khuyến khích và cũng có thể làm trì trệ trong lao
động, tuỳ thuộc vào năng lực của người sử dụng. Hiện nay, mức lương như
trên đối với người lao động chưa đảm bảo "giữ chân" người lao động của
công ty và để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. Công ty cần
tiến hành các biện pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động.
Bên cạnh đó việc áp dụng một chế độ tiền lương, thưởng linh hoạt cũng là
điều cần thiết đối với công việc sản xuất kinh doanh của công ty như hiện nay.
5) Nâng cao trình độ tay nghề


Thế giới của tương lai là thế giới của khoa học và công nghệ, động lực
quan trọng để đưa đất nước thoát khỏi đòi nghèo phụ thuộc vào đội ngũ
nhưng người lao động có tri thức, có tâm huyết và tay nghề cao, cũng như
việc sử dụng có hiệu quả những trang thiết bị hiện đại.
Giúp người lao động làm quen và sử dụng thành thạo các trang thiết bị
hiện đại giúp công ty tăng năng suất lao động trong quá trình sản xuất, hoàn
thành vượt mức kế hoạch đặt ra.
6) Chế độ đãi ngộ thoả đáng với người lao động
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng trong xã hội nói chung và

trong từng doanh nghiệp nói riêng. Con người luôn luôn vận động, trình độ,
yếu tố tâm lý, tinh thần trách nhiệm của từng người tham gia vào quá trình tạo
ra sản phẩm có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, chất lượng sản phẩm là chỉ
tiêu kinh tế tổng hợp được hoàn thành chịu sự chi phối của mọi khâu trong
dây chuyền sản xuất. Do đó muốn có sản phẩm chất lượng cao thì phải có
biện pháp quản lý hết sức chặt chẽ cụ thể ở mọi khâu trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
Muốn nâng cao được chất lượng trong sản xuất thì phải đào tạo cho các
cán bộ quản lý, những người lao động có ý thức trách nhiệm, kỷ luật, kỷ
cương trong lao động. Công ty không nên chỉ trông chờ vào ý thức tự giác của
mỗi công nhân mà phải có quy chế cụ thể. Ví dụ như phát cho người lao động
ngay khi mới bước vào làm việc tại công ty cuốn sổ tay về nội quy của công
ty, những quy định đối với mỗi công nhân khi họ mắc sai lầm hoặc làm tốt
trong quá trình sản xuất. Từ đó người lao động phạm lỗi không thể nói họ
không biết như vậy là vi phạm, người lao động có ý thức thì có mục tiêu cụ
thể để họ vươn lên. Kết hợp với đó là biện pháp khuyến khích bằng kinh tế,
kích thích người lao động làm việc có năng suất và chất lượng cao hơn.
Thưởng phạt nghiêm minh công bằng, không xét ngoại lệ. Hàng năm cần làm
tốt công tác phân loại lao động nhằm lựa chọn những người làm việc có hiệu
quả, loại bỏ những người không đủ khả năng, đồng thời góp phần tạo cơ hội


cho những người giỏi có cơ hội phát triển tài năng của họ. Cân nhắc, đề bạt
những người giỏi vào các vị trí quản lý thích hợp, đào tạo để họ huấn luyện
cho các lao động khác học hỏi kinh nghiệm.
Bên cạnh đó việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua
các trang thiết bị hiện đại cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc đồng
thời giảm bớt việc nặng nhọc cho người lao động.
Chính vì vậy, lương cao chưa hẳn là yếu tố giữ chân người lao động mà
là môi trường làm việc, các chính sách, chế độ đãi ngộ cho người lao động

giúp học làm việc lâu dài.
II. PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
TỚI

Dựa trên những kết quả tuyển dụng lao động của các năm từ năm 20032007 công ty đã đưa ra mục tiêu về vấn đề tuyển dụng lao động cho các năm
tiếp theo như sau:
- Qua nhiều năm, công ty chỉ trông chờ vào việc thông báo thông tin
tuyển dụng lao động để lao động tự đến với mình thì mục tiêu mà công ty đã
và đang hướng tới là tuyển dụng lao động chất lượng cao thông qua các trung
tâm, các trường đào tạo nghề, các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp về quản lý và đào tạo về ngành may.
- Lên kế hoạch chi tiết cụ thể về quy trình tuyển dụng, đảm bảo thực
hiện một cách quy củ theo bài bản nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng.
- Chú trọng đầu tư vào lĩnh vực đào tạo lao động, nâng cao nghiệp vụ
và trình độ tay nghề cho lao động đã có và lao động sẽ tuyển dụng.
III. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN
DỤNG

1. Đối với nhà nước và ngành dệt may
Hiện nay, trước sự gia nhập nền kinh tế của nước ta vào tổ chức thương
mại thế giới (WTO) đang khiến cho rất nhiều ngành nghề phải nỗ lực vượt
bậc chứ khong phải chỉ là riêng ngành dệt may. Ngành dệt may của nước ta