Bài thảo luận học phần Luật lao động

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn………………………………………………………….2
Đề tài thảo luận..................................................................................3
Chương 1:Phần mở đầu:……………………………………….......5
1.Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………..5
2.Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………7
3.Đối tượng nghiên cứu……………………………………………..7
4.Phạm vi nghiên cứu……………………………………………….7
5.Phương pháp nghiên cứu………………………………………….8
Chương 2:Giải quyết tình huống:…………………………………...9
1.Câu hỏi 1…………………………………………………………..9
2.Câu hỏi 2………………………………………………………….10
3.Câu hỏi 3………………………………………………………….12
Chương 3:Kết luận……………………………………………….....13
Tài liệu tham khảo…………………………………………………..14

1


Lời cảm ơn
Chúng em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ bảo của giảng viên Đỗ Thị Hoa
đã giúp đỡ chúng em trong quá trình làm bài thảo luận kết thúc môn học này.
Trong quá trình làm bài thảo luận,chúng em đã cố gắng hết sức song do kiến
thức còn hạn hẹp bởi nhóm em đang là sinh viên năm 2 nên không thể tránh
được những sai sót và hạn chế. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp cũng
như sự chỉ dẫn của cô và các bạn để chúng em ghi nhận và rút kinh nghiệm
trong các bài thảo luận tiếp theo.

2


Đề tài thảo luận : Anh Nam vào làm việc tại công ty TNHH theo HĐLĐ
không xác định thời hạn từ ngày 05/03/2012.Tháng 01/2013 anh Nam được
bầu làm chủ tịch BCH Công đoàn công ty.Tháng 04/2013 anh Nam nhân
danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách
tiền lương của công ty.Đại bộ phận NLĐ hưởng ứng lời kêu gọi của anh Nam
và họ đã viết một bản yêu sách tới Gíam đốc kèm lời tuyên bố nếu trong thời
gian 3 ngày Gíam đốc không có quyết sách thỏa đáng về tiền lương cho NLĐ
trong công ty thì họ sẽ đồng loạt nghỉ việc .Vì việc này mà Gíam đốc công ty
X đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH Công đoàn đối với anh Nam và
cảnh báo : nếu Nam lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã thông báo thì Nam
sẽ bị sa thải .Tiếp nhận quyết định cách chức và cho rằng mình bị công ty “
xử ép” nên Nam đã tổ chức cho nhiều NLĐ ngừng việc ngay ngày hôm sau
Gíam đốc công ty X triệu tập xem xét việc kỉ luật đối với Nam ngay tại trụ sở
của công ty gồm Gíam đốc ,trưởng Phòng Nhân sự ,các thành viên còn lại
của BCH Công đoàn công ty,Tổ trưởng tổ sản xuất nơi Nam làm việc và bản
thân Nam .Tại phiên họp ,đa số những người tham gia đều phát biểu theo
hướng bất lợi cho Nam ,kể cả các thành viên trong BCH Công đoàn .Nam
cho rằng thành phần tham gia phiên họp không khấch quan và cho rằng mình
không vi phạm kỉ luật lao động nên đã bỏ về giữa chừng.Theo ý kiến tán
thành của hầu hết những người dự họp ,ngày 05/05/2013 Gíam đốc công ty X
ký quyết định xa thải Nam vì lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng
( quyết định có hiệu lực kể từ ngày kí và được gửi cùng ngày cho Nam ).
Khi nhận quyết định sa thải ,Nam làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động.

3

CÂU HỎI:
1.Hãy nhận xét việc công ty X xử lỷ kỉ luật đối với Nam trong hai lần nói
trên,có đúng quy định pháp luật hay không?
2.Những tổ chức,cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp lao
động giữa công ty X và Nam ?
3.Giả sử ngày 10/5/2014 Nam khởi kiện công ty X ra tòa vì cho rằng mình bị
sa thải trái pháp luật.Theo bạn,tòa án nhân dân có thụ lí hay không ? Tại sao?

4


Chương 1 : PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
TCLĐ là một hiện tượng kinh tế-xã hội có thể phát sinh trong quá trình xác
lập,duy trì,thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động.Cùng với sự phát triển của
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam,TCLĐ,đặc biệt là TCLĐTT về lợi ích có
chiều hướng gia tăng về số lượng và phức tạp về tính chất.Theo số liệu thống kê
từ Bộ LĐ-TB và XH,nếu như từ năm 1995 đến hết năm 2005,cả nước xảy ra
984 cuộc đình công,trong đó hơn 90% các cuộc đình công xuất phát từ việc
TTLĐ đấu tranh đòi NSDLĐ đảm bảo đúng các quyền cho NLĐ đã được pháp
luật quy định hoặc các bên đã thỏa thuận thì từ năm 2006 đến hết tháng 6 năm
2015,cả nước xảy ra hơn 4000 cuộc đình công, trong đó phần lớn các cuộc đình
công lại phát sinh từ việc TTLĐ đấu tranh đòi thỏa mãn các yêu sách mới về lợi
ích.Bên cạnh những tác động có tính tích cực,TCLĐTT, đặc biệt là TCLĐTT về
lợi ích đã có những ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ lao động giữa hai bên,tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như sự ổn định của nền kinh
tế-xã hội.Chính vì vậy,việc điều chỉnh pháp luật về TCLĐ nói chung, TCLĐTT
về lợi ích nói riêng là một nhu cầu tất yếu,góp phần ổn định và làm lành mạnh
hóa quan hệ lao động,ổn định sản xuất và đời sống xã hội.

Theo quy định của Luật sửa đổi,bổ sung và một số điều của BLLĐ năm
2006, TTLĐ chỉ có quyền đình công sau khi vụ TCLĐTT về lợi ích đã qua thủ
tục hòa giải tại HGVLĐ,HĐTTLĐ nhưng không thành hoặc HĐTTLĐ không
tiến hành hòa giải TCLĐTT về lợi ích trong thời hạn luật định.Tuy nhiên,qua
nghiên cứu thực tế các TCLĐTT về lợi ích là nguyên nhân của phần lớn các
cuộc đình công xảy ra từ năm 2006 đến hết tháng 4 năm 2013,có thể thấy rằng
khi có tranh chấp với NSDLĐ thì giải pháp đầu tiên mà TTLĐ lựa chọn là đình
công.Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng hầu hết các cuộc
đình công xảy ra trong thời gian qua đều không hợp pháp.
5


Nguyên nhân của tình trạng trên có nhiều,nhưng chủ yếu tập trung vào một
số vấn đề như:tổ chức công đoàn của các doanh nghiệp còn yếu kém và hầu như
bị NLĐ đặt ra ngoài khi TTLĐ đình công;NLĐ chưa được hướng dẫn cụ thể về
trình tự,thủ tục giải quyết một TCLĐTT;phương thức giải quyết các cuộc đình
công hiện nay của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền còn chưa hợp lý.Khi có
đình công,các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chủ yếu nặng về thu xếp để
thỏa mãn những yêu cầu trước mắt của NLĐ và khuyến khích họ mau chóng
ngừng đình công mà không phân tích rõ cho NLĐ biết họ đã làm sai quy trình
giải quyết TCLĐTT như thế nào. Một nguyên nhân đặc biệt quan trọng dẫn đến
việc TTLĐ sử dụng đình công là vũ khí đầu tiên khi có TCLĐTT về lợi ích thời
gian qua là do quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích còn
nhiều bất cập.
Nhằm khắc phục những vướng mắc,bất cập của pháp luật giải quyết TCLĐ
nói chung,pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích nói riêng,BLLĐ năm 2012
và các văn bản hướng dẫn thi hành về TCLĐ đã có nhiều sửa đổi,bổ sung.Các
điểm sửa đổi,bổ sung liên quan chủ yếu đến chủ thể có thẩm quyền hòa giải và
trình tự hòa giải TCLĐ tại cơ sở như:quy định HGVLĐ là chủ thể duy nhất có
thẩm quyền hòa giải TCLĐ tại cơ sở;quy định thẩm quyền bổ nhiệm HGVLĐ

thuộc về Chủ tịch UBND cấp tỉnh;quy định nhiệm kì của HGVLĐ là 05 năm…
đã góp phần nâng cao địa vị xã hội cũng như bảo đảm tính trung gian cho chủ
thể có thẩm quyền hòa giải TCLĐ.
Tuy nhiên,bên cạnh những ưu điểm nêu trên,pháp luật hiện hành về giải
quyết TCLĐ nói chung,TCLĐTT về lợi ích nói riêng vẫn còn nhiều điểm chưa
hoàn thiện, chưa bám sát và thể chế hóa đầy đủ quan điểm của Đảng về xây
dựng Nhà nước pháp quyền,cải cách tư pháp và tinh thần hội nhập,chưa kế thừa
đầy đủ các quy định về giải quyết TCLĐ của Việt Nam cũng như chưa vận dụng
các kinh nghiệm có tính phổ biến về giải quyết TCLĐ của các nước trên thế giới
phù hợp với điều kiện nước ta.Những lý do trên cho thấy sự cần thiết phải tiếp
6


tục hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhằm khắc phục những
điểm còn bất hợp lý,bảo đảm tính khả thi của pháp luật,hướng tới mục tiêu xây
dựng quan hệ lao động hài hòa,ổn định,tiến bộ trong doanh nghiệp,đảm bảo sự
phù hợp của pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích với các tiêu chuẩn lao
động quốc tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế.Chính vì vậy,nhóm 2 chúng em
lựa chọn đề tài “giải quyết và phân tích tình huống về TCLĐ” để làm bài thảo
luận kết thúc môn của mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết
TCLĐTT về lợi ích và thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết
TCLĐTT về lợi ích để trên cơ sở đó đưa ra những đóng góp nhằm hoàn thiện hệ
thống lý luận về giải quyết TCLĐTT về lợi ích;hoàn thiện hệ thống các quy
định về giải quyết TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam trên 2 phương diện điều
chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật.
3.Đối tượng nghiên cứu:
Trong phạm vi Bộ Luật lao động nghiên cứu quy định của pháp luật giải
quyết TCLĐTT về lợi ích của Việt Nam,pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích

theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.Nội
dung pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam là đối tượng nghiên
cứu của đề tài bao gồm:nguyên tắc giải quyết,chủ thể có thẩm quyền giải
quyết,trường hợp TCLĐ pháp luật có thể giải quyết.
4.Phạm vi nghiên cứu:
Bài thảo luận tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận về TCLĐTT về lợi
ích và hệ thống các quy định về giải quyết TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam.Việc
nghiên cứu các quy định của ILO và quy định của các nước về giải quyết

7


TCLĐTT về lợi ích cũng thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài ở mức độ phù
hợp với yêu cầu và điều kiện nghiên cứu.
5.Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận án bao
gồm:phương pháp hồi cứu các tài liệu,phân tích,chứng minh,tổng hợp.Cụ thể:
-Phương pháp hồi cứu tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu,công
trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian,lĩnh vực
pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn,tập hợp một cách đầy đủ
nhất các tài liệu liên quan đến đề tài thảo luận ở các nguồn khác nhau.Phương
pháp này được kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các
vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật giải quyết TCLĐTT về lợi ích.
-Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích và tìm hiểu các vấn đề
lý luận,quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng quy định của
pháp luật trong giải quyết các TCLĐTT về lợi ích,các yêu cầu của việc hoàn
thiện quy định của pháp luật cũng như những đề xuất sửa đổi,bổ sung một số
quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích ở phần giải quyết tình
huống.
-Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung bài thảo

luận nhằm đưa ra các dẫn chứng làm rõ các luận điểm đưa ra trong bài thảo luận
-Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận
định,ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý,từng tiểu mục,đặc biệt
được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của bài thảo luận.

8


Chương 2: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Câu hỏi 1:
Lần xử lý kỷ luật thứ nhất: Cách chức chủ tịch BCH Công đoàn của anh Nam.
Việc tổ chức lấy ý kiến để đình công không có sự tham gia của BCH Công đoàn
cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất nên anh Nam đã không tuân theo thủ tục lấy ý
kiến tập thể lao động tại khoản 1 Điều 212 BLLĐ 2012 quy định nên cuộc đình
công không đúng thủ tục trên sẽ bị xử lý theo quy định tại khoản 2 Điều 222:
“ Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo của Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, phối hợp với cơ
quan quản lý nhà nước về lao động, công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức
có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và BCH công đoàn cơ sở
để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản
xuất kinh doanh trở lại bình thường.”.
Nhưng giám đốc công ty X đã ra quyết định cách chức chủ tịch BCH công đoàn
đối với anh Nam mà không chứng minh được lỗi của anh Nam và không có sự
tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quyết định trên đã vi
phạm vào điểm a,b khoản 1 Điều 123 theo quy định. Hơn nữa, ông giám đốc
công ty X còn đưa cảnh báo: nếu Nam lãnh đạo NLĐ đình công theo như đã
thông báo thì Nam sẽ bị sa thải.
Theo khoản 4 Điều 219 quy định, ông giám đốc công ty X không được xử lý kỉ
luật lao động đối với người lãnh đạo đình công vì lý do chuẩn bị đình công.
=> Lần xử lý kỷ luật thứ nhất sai quy định pháp luật.

9


Lần xử lý kỷ luật thứ hai: Sa thải anh Nam với lý do “tự ý bỏ việc vì lý do
không chính đáng”.
Tại phiên họp xử lý kỷ luật đối với anh Nam tại trụ sở công ty, anh Nam đã bỏ
về giữa chừng. Nên khi Giám đốc công ty X kí quyết định sa thải Nam vì lý do
tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng, anh Nam không có mặt ở đó. Hơn nữa,
trong bài không đưa ra chi tiết anh Nam nghỉ làm mà anh chỉ là người lãnh đạo
đình công, nên lý do sa thải là không hợp lý. Như vậy là việc xử lý kỷ luật sa
thải đã vi phạm vào điểm a,c khoản 1 Điều 123 theo quy định.
=> Lần xử lý kỷ luật thứ hai sai quy định pháp luật.
Câu hỏi 2 : Những tổ chức cơ quan có thẩm quyền giải quyết:
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động chưa có khái
niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể. Tuy nhiên có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động
giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa
hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền
và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp. Đối
với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh Nam và công ty X là tranh chấp
lao động cá nhân. Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động
và Tòa án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa
giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Trừ các
trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a
khoản 1 Điều 201 “tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này có thể đưa trực tiếp lên
10


tòa án để giải quyết. Cụ thể: Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự: “Những
tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án 1. Tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà
nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các
tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.” Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố
tụng dân sự “Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh 1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm.
b) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này. Từ
những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp giữa anh Nam và công ty X là tòa án nhân dân cấp huyện.
Lưu ý: Mọi tranh chấp lao động đều phải thông qua thủ tục giải hòa của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khác
giải quyết trừ 5 loại tranh chấp:
-

Về xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.

-

Về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động.

-

Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động.

-

Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

-

Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị
sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

11


=>Như vậy, tùy thuộc vào loại tranh chấp lao động là cá nhân, tập thể về quyền
hay tập thể về lợi ích mà người có thẩm quyền giải quyết sẽ khác nhau.
Câu hỏi 3: Sa thải -> tranh chấp lao động cá nhân
Giả sử khi anh Nam khởi kiện công ty X vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp
luật đã làm đơn khởi kiện và có kèm theo các tài liệu chứng cứ liên quan.
❖ Để thụ lý vụ án, Thẩm phán phải thực hiện những việc cụ thể sau: Kiểm tra
quyền khởi kiện, xem xét về thời hiệu, xem xét về thẩm quyền, xem xét vụ án
tranh chấp có thuộc trường hợp phải trả lại đơn khởi kiện hay không, xem xét về
án phí dân có thụ lý.
- Về quyền khởi kiện: anh Nam là NLĐ nên anh Nam đủ điều kiện là người
khởi kiện.
- Về thẩm quyền:

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012:
“Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau
đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: Về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.”
Đối với trường hợp này, anh Nam có thể trực tiếp nộp đơn khởi kiện ra tòa để
Tòa án giải quyết, nhằm đảm bảo quyền lợi của bản thân.
=>Vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
- Về thời hiệu
Theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012:

12


“Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể
từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm”.
Như vậy, thời hiệu để Tòa án giải quyết tranh chấp lao động là 01 năm kể từ khi
mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Nếu
hết thời hiệu trên thì đây là căn cứ để Tòa án không thụ lí vụ án.
Theo tình huống, từ ngày anh Nam nhận quyết định sa thải và làm đơn yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động, tức là khi anh cho rằng quyền lợi ích hợp pháp
của mình bị vi phạm (5/5/2013) tới ngày khởi kiện (10/5/2014) đã quá thời hạn
1 năm nên Tòa án sẽ không thụ lí đơn khởi kiện của anh Nam.
Kết luận: Tòa án nhân dân không thụ lí

Chương 3: KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế
thị trường.Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa

người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung
cho toàn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những bảo vệ được
quyền và lợi ích hợp pháp của người và người sử dụng lao động mà còn góp
phần vào bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển.
Sự ra đời và hoạt động của Toà án lao động trong hệ thống Toà án nhân
dân nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp
lao động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án. Kết
quả khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải quyết các
tranh chấp lao động tại Toà án từ khi có bộ luật lao động đến nay cho thấy các
tranh chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã
hội, việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất
13


lượng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện các văn bản pháp
luật về lao động,Toà án nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để cải
thiện toàn bộ hệ thống bộ máy các toà án lao động và cần quan tâm đầu tư cho
công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xử án
lao động.

14


Tài liệu tham khảo:
1.

Giáo trình Luật lao động, NXB Hồng Đức, Năm 2016

2.

Bộ Luật Lao động năm 2012

3.

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2016

4.

Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh - Trường Đại học Kinh tế - Luật:
Giáo trình Luật Lao động, năm 2016.

5.

Trường Đạ ihọc Luật Hà Nội: Giáo trìnhLuật Lao độngViệt Nam, Nhà Xuấtbản
Công an nhân dân, năm 2018.

6.

Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh: Giáo trình Pháp luật về hợp đồng và bồi
thường thiệt hại ngoài hợp đồng, năm 2017.

15