THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA: Quản Trị Nhân Lực

.......................

QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Đề tài 3: Các hình thức đối thoại xã hội tại doanh
nghiệp. Liên hệ thực tiễn

Giảng viên hướng dẫn:
Nhóm 5
Lớp học phần:


MỤC LỤC


A/ LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và việc làm diễn ra liên tục và sự tăng
tốc của những thay đổi và cải cách, đối thoại xã hội được coi là một trong những
công cụ quản trị lành mạnh của thị trường lao động và là công cụ hiệu quả để thúc
đẩy phục hồi khủng hoảng và tạo điều kiện để thích ứng với sự thay đổi.
Thông qua đối thoại xã hội tại doanh nghiệp sẽ giúp cho người sử dụng lao
động và người lao động hiểu nhau hơn; thông cảm và chia sẻ thông tin để cùng
nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã đề ra.
Qua đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao
động thêm gần gũi, thân thiện và tin tưởng nhau hơn. Hiểu được những tâm tư,
nguyện vọng của người lao động, người sử dụng lao động tìm hướng giải quyết
một cách thoả đáng, kịp thời sửa chữa những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu
điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp ứng những đòi hỏi chính đáng của người lao
động.

Tuy nhiên, có nhiều hình thức đối thoại xã hội tại doanh nghiệp, người lao
động và người sử dụng lao động cần cần lựa chọn và biết cách sử dụng thật tốt.
Vì vậy nhóm chúng tôi đã chọn đề tài: “Các hình thức đối thoại xã hội tại doanh
nghiệp và liên hệ thực tiễn” để nghiên cứu.


B/ NỘI DUNG

PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ ĐỐI THOẠI XA
HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1

Khái niệm về đối thoại xã hội
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình

thức thương ngữ tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa
đại diện chính quyền đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động
và những vấn đề liên quan tới chính sách kinh tế xã hội.

1.2 Mục đích và mục tiêu
1.2.1 Mục đích của đối thoại:
Theo điều 63 bộ luật lao động năm 2012:
•

Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa
người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi

•

làm việc.

Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với
người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.


•

Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở
cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.

1.2.2

Mục tiêu của đối thoại:

•

Đối thoại là lắng nghe, chia sẻ, chấp nhận có sự khác biệt, tìm sự tương đồng, tìm

•

giải pháp chung nhất.
Đối thoại là không đối đầu, là hợp tác; vì mục tiêu chung là ổn định và phát triển

•

kinh tế - xã hội.
Đối thoại thẳng thắn, cầu thị; cả hai bên cùng thắng.

1.3 Hình thức tổ chức và phân loại đối tượng xã hội
1.3.1 Hình thức tổ chức

1.3.1.1 Hình thức trao đổi thông tin
Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội được thực hiện khi một bên
đối tác công bố thông báo đưa ra những thông tin mới có liên quan tác động đến
các bên đối tác khác trong đó đối tác nhận tin có nhiệm vụ thực hiện phối hợp thực
hiện. Hình thức đối thoại này có thể thực hiện dưới nhiều dạng như công văn,
thông báo, báo cáo, có thể thực hiện một chiều hoặc hai chiều.
Quy trình trao đổi thông tin:
Bước 1: Xác định thông tin cần trao đổi: các thông tin được chọn thường là
các thông tin mới có liên quan, tác động đến bên đối tác.


Bước 2: Xác định đối tượng trao đổi thông tin, đối tượng trao đổi thông tin
chính là các đối tác xã hội trong quan hệ lao động bao gồm người lao động, người
sử dụng lao động và Nhà nước.
Bước 3: Triển khai trao đổi thông tin: triển khai trao đổi thông tin trực tiếp
thông qua hội nghị, họp định kì… triển khai trao đổi thông tin gián tiếp thông qua:
công văn, thông báo…
Bước 4: Sử dụng thông tin: đưa thông tin vừa trao đổi và sử dụng thực tế
quan hệ lao động.

1.3.1.2. Tư vấn, tham khảo
Tham vấn là một quá trình mà dưới tìm kiếm ý kiến của những người lao
động, một cách trực tiếp hoặc qua các đại diện của họ về những vấn đề cụ thể,
nhưng vẫn giữ quyền ra quyết định về các vấn đề này.
Hình thức đối thoại này có thể được thực hiện dưới các cách thức biểu hiện
khác nhau như: bên đối tác cần tư vấn/ tham khảo mời các bên đối tác tham gia vào
các cuộc họp, cuộc hội thảo hoặc lấy ý kiến thông qua các công văn tham khảo.
Tư vấn/ tham khảo có thể được thực hiện một cách trực tiếp thông qua tổ
chức hội nghị, hội thảo tiếp xúc lấy ý kiến, hoặc có thể được thực hiện một cách
gián tiếp thông qua hòm thư góp ý, phiếu điều tra…



Quy trình tư vấn tham khảo có thể được thực hiện thông qua các bước sau:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tư vấn tham khảo
Bước 2: Triển khai thực hiện tư vấn tham khảo
Bước 3: Sử dụng thông tin trong tư vấn tham khảo


Bước 4: Đánh giá kết quả tư vấn tham khảo

1.3.1.3 Thương lượng
Thương lượng là hình thức đối thoại được thực hiện khi đại diện của các
bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp
đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó hoặc đạt được thỏa thuận dẫn
tới cam kết của các bên liên quan. Thương lượng là một trong những biện pháp
quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra các tranh chấp lao động và đình
công.

•

Thương lượng cá nhân:
Là quá trình thương lượng giữa người lao động duy nhất và người sử dụng lao

•

động của người đó.
Các vấn đề thương lượng trong trường hợp này có thể khác nhau như: tiền lương



cá nhân, tăng chức, nghỉ phép.
Thương lượng tập thể: áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một



nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao

•
•

động với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động để:
Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động.
Giải quyết các mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Giải quyết các mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặc các tổ chức

•

của họ với một hoặc nhiều tổ chức của người lao động.
Thương lượng có thể được thực hiện trên cơ sở đối thoại hai bên hoặc ba bên nghĩa

•


•

là có thể được thực hiện ở các doanh nghiệp cấp ngành hoặc cấp quốc gia.
Quá trình tổ chức thương lượng được chia thành 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Chuẩn bị thương lượng được thực hiện với mục đích chuẩn bị các
điều kiện cần thiết cho quá trình thương lượng, xác định mục tiêu thương lượng

xây dựng kế hoạch thương lượng cũng như xác định rõ những hậu quả trong
•

trường hợp thương lượng không thành công.
Giai đoạn 2: Tiến hành thương lượng: giai đoạn này được thực hiện nhằm giúp các
bên đưa ra những đề xuất, nhượng bộ lẫn nhau về vấn đề thương lượng trên cơ sở

•

hiểu rõ quan điểm, lập trường của nhau.
Giai đoạn 3: Kết thúc thương lượng: giai đoạn này được thực hiện nhằm thống
nhất lại Những thỏa thuận đã đạt được cũng như văn bản hóa các kết quả đạt được.

1.3.2 Phân loại
1.3.2.1 Phân loại theo cấp tiến hành


Đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp

•

Đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp được tiến hành theo cơ chế 2 bên giữa người lao
động hoặc tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động nhằm
trao đổi thông tin, thông báo kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu

•

cầu, nguyện vọng của người lao động, tuyên truyền luật pháp, chế độ chính sách.
Mục tiêu của đối thoại xã hội tại doanh nghiệp nhằm trao đổi thông tin, thông báo

kết quả, kết quả sản xuất kinh doanh, nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của người lao

•

động, tuyên truyền luật pháp, chế độ, chính sách mới.
Đối thoại cấp doanh nghiệp được thực hiện bằng cách hai bên nêu ra vấn đề, thuyết
trình các luận cứ liên quan đến vấn đề đối thoại. Đôi khi các bên phải nhượng bộ
nhau trong phạm vi cho phép để đi đến thống nhất chung nhằm tạo sự hài hòa cho



lợi ích của các bên và đạt mục tiêu chung với doanh nghiệp.
Đối thoại xã hội cấp địa phương
Đối thoại xã hội cấp địa phương được thực hiện bởi đại diện các doanh
nghiệp, đại diện người lao động với chính quyền địa phương về các vấn đề liên


quan đến các bên tham gia. Đối thoại cấp này chủ yếu liên quan tới vấn đề môi
trường, chính sách địa phương, cơ sở hạ tầng kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực…


Đối thoại xã hội cấp ngành
Đối thoại xã hội cấp ngành được thực hiện với sự tham gia của các đối tác
xã hội cấp ngành và được thực hiện theo cơ chế hai bên hoặc cơ chế ba bên. Các
cuộc đối thoại này thường tập trung vào vấn đề xuất nhập khẩu, phân bố nguồn
lực, sử dụng lao động, … liên quan trực tiếp đến ngành đó .



Đối thoại xã hội cấp quốc gia

Đối thoại xã hội các quốc gia thường thực hiện theo cơ chế ba bên. Các đối
tác xã hội tham gia đối thoại xã hội khi các quốc gia là đại diện người sử dụng lao
động, đại diện người lao động và đại diện của Nhà nước. Đối thoại xã hội cấp quốc
gia thường giải quyết các vấn đề mang tính vĩ mô, các vấn đề liên quan đến định
hướng chính sách.



Đối thoại xã hội cấp quốc tế
Đối thoại xã hội cấp quốc tế được thực hiện giữa các đối tác xã hội của các
quốc gia. Hai hay nhiều quốc gia đối thoại với nhau về vấn đề liên quan nhằm tạo
ra một sự thống nhất chung, giảm thiểu sự khác biệt giữa các quốc gia. Các vấn đề
đối thoại ở đây thường xoay quanh vấn đề di chuyển lao động, đào tạo phát triển
lao động, chính sách lao động, mở cửa thị trường lao động…

Phân loại theo cách thức tổ chức

1.3.2.2



Đối thoại xã hội trực tiếp


•

Đối thoại trực tiếp là cách thức đối thoại mà các đối ác gặp mặt trực tiếp để trao

•

đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng về các vấn đề cùng quan tâm.
Đối thoại trực tiếp có thể diễn ra thường xuyên hoặc bất thường. Đối thoại trực tiếp
diễn ra bất thường khi cần giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hợp tác
làm việc.Tổ chức đối thoại trực tiếp có thể tạo cơ hội để các bên dễ dàng chia sẻ

•

quan điểm, ý kiến nguyện vọng của mình.
Bên cạnh đó, đối thoại xã hội trực tiếp muốn hiệu quả đòi hỏi các bên đối tác tham
gia phải có tình thần hợp tác và có kĩ năng đối thoại giao tiếp tốt để tránh gây ra


•

những mâu thuẫn xung đột.
Đối thoại xã hội gián tiếp
Đối thoại xã hội gián tiếp là cách thức mà các đối tác trao đổi thông tin, tham khảo
thương lượng, thông qua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác như hệ thống
loa đài bảng thông báo, hòm thư góp ý, bản tin mà không có sự gặp gỡ tiếp xúc

•

trực tiếp.
Đối ngoại xã hội gián tiếp có thể được thực hiện từ cấp quốc gia đến doanh nghiệp
như Nhà nước gửi thông báo công bố trên các địa phương tiện thông tin về các
quyết định nội dung chính sách đã phê duyệt.

1.4: Vai trò của đối thoại xã hội trong việc lành mạnh
hoá quan hệ lao động (Lợi ích các bên thông qua đối thoại xã
hội)

1.4.1: Đối với người sử dụng lao động và tổ chức đại diện

•

Đối thoại xã hội giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Xem lại các vấn đề về sản xuất kinh doanh, chất lượng của sản phẩm, yêu cầu của


khách hàng , sức cạnh tranh của sản phẩm. Nhận biết được ưu nhược điểm của
•

hoạt động sản xuất kinh doanh.
Qua đối thoại tại nơi làm việc người sử dụng lao động và người lao động gần gũi,

•

thân thiện, hiểu biết và tin tưởng nhau hơn.
Thông qua đối thoại người sử dụng lao động và người lao động có thể biết và cùng
nhau giải quyết kịp thời những mâu thuẫn phát sinh. Cùng thảo luận trên tinh thần
hợp tác tiến tới sự nhất trí giữa các bên. Người sử dụng lao động biết được khả
năng làm việc của người lao động để từ đó họ có cách sắp xếp, bố trí giao việc phù

•

hợp nhằm khai thác tối đa nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp .
Người sử dụng lao động truyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ ,
giúp họ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, về khả năng
tiêu thụ sản phẩm làm ra, về tiền lương, cách tính thưởng … Và một khi người lao
động thỏa mãn những thông tin họ cần biết, họ sẽ an tâm, tự giác lao động, tích cực
đầu tư công sức, để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động để

có thêm doanh thu và tạo thu nhập cho bản thân .

1.4.2 Đối với người lao động và tổ chức đại diện
•

Đối thoại lao động giúp khẳng định vị trí, vai trò người lao động trong doanh
nghiệp thông qua việc người lao động nắm được thông tin về hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Người lao động được trình bày ý kiến, quan điểm của bản thân
về kế hoạch cũng như chính sách của doanh nghiệp nói chung và chính sách nhân

•

lực nói riêng.
Đối thoại xã hội giúp giải tỏa căng thẳng trong quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Điều đó giúp người lao động không bị các sức ép đè nén,
làm họ cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc nhờ đó hiệu quả công việc cao hơn .


•

Những xung đột, mâu thuẫn về lợi ích các bên liên quan được xử lí kịp thời.
Những mâu thuẫn về lợi ích cũng được giải quyết nhất là những bất đồng về tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp … được đảm bảo giúp người lao động an tâm
làm việc. Người lao động có thể nêu ra quan điểm, ý kiến cải thiện kỹ thuật và thao
tác làm việc theo hướng thuận lợi hơn, hiệu quả hơn. Đây cũng là một trong
những cách để người lao động bảo vệ được quyền lợi của mình .

1.4.3: Đối với Nhà nước

•

Góp phần xây dựng, điều chỉnh chính sách, tạo hành lang pháp lí cho quan hệ lao
động . Đối thoại góp phần giải quyết các chính sách mang tính vĩ mô cho các bên
tham gia. Tạo lập diễn đàn cho Chính phủ để xây dựng sự nhất trí về các vấn đề
gây tranh cãi. Qua đó Chính phủ có thể tham khảo ý kiến của các bên liên quan

•

trước khi đưa ra quyết định nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi .
Phát triển tính ổn định xã hội: Đối thoại xã hội giúp giải quyết các tranh chấp lao

•

động giữa các bên liên quan.
Tạo bầu không khí cho người sử dụng lao động và người lao động.

PHẦN 2: THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XA HỘI TẠI VIỆT
NAM
2.1. Thực trạng đối thoại xã hội cấp quốc gia


Trước hết, chúng ta đã thiết lập được 1 số cơ quan hoặc cơ cấu khác về lao
động nhằm mục đích thực hiện 1 số hoạt động có tính chất ba bên (đối thoại xã hội
cấp quốc gia thường thực hiện theo cơ chế ba bên) như các hội đồng trọng tài lao
động, các phái đoàn tham dự các kì họp của ILO, các cơ cấu lâm thời với sự kết
hợp của các cơ quan chức năng của nhà nước và hai giới. Các quy định liên quan
đến cơ chế ba bên được thể hiện rải rác ở khá nhiều văn bản pháp lý, trong đó đặc
biệt quan trọng là Nghị định số 145/2004/NĐ-CP. Nghị định số 145/2004/NĐ-CP
đã đề cập đến những vấn đề cơ bản đó là nguyên tắc tham khảo cơ chế ba bên, các
hình thức tham gia ý kiến và trách nhiệm của các bên. Các cơ quan Nhà nước có

thẩm quyền trước khi quyết định các chính sách, pháp luật về lao động đều tổ chức
lấy ý kiến chính thức của các bên đại diện người lao đông và sử dụng lao động.
Ngoài ra, trong một số trường hợp, đại diện người lao động và sử dụng lao
động còn được mời tham dự các phiên họp thường kỳ của Chính phủ bàn về các
vấn đề có liên quan đến lĩnh vực lao động. Tại Việt Nam, ngày 06 tháng 8 năm
2013, với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Hội đồng tiền lương
quốc gia đã chính thức ra mắt. Theo quyết định của Thủ tướng chính phủ, Hội
đồng tiền lương quốc gia được thành lập, gồm 15 thành viên, trong đó 5 thành viên
đại diện cho nguời lao động, 5 thành viên đại diện cho nguời sử dụng lao động, và
5 thành viên đến từ Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Chủ tịch hội đồng là đại
diện đến từ Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Hội đồng tiền lương quốc gia
cho phép các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động làm
việc một cách chủ động hơn khi xây dựng các đề xuất điều chỉnh tiền lương tối
thiểu. Theo đó, đại diện người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ
cùng đưa ra quyết định các mức tiền lương tối thiểu vùng được thỏa thuận dựa trên
thương lượng và đàm phán. Trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc
gia, Chính phủ sẽ quyết định và công bố mức tiền lương tối thiểu vùng.


2.2 Thực trạng đối thoại xã hội cấp ngành
Thời gian qua, các cấp công đoàn đã đồng hành cùng doanh nghiệp tháo gỡ
khó khăn trong sản xuất, kinh doanh, đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính
đáng của người lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp; thông qua việc tổ chức đối thoại giữa công đoàn và người lao
động càng tạo nên sự gắn kết, bền chặt hơn. Đối thoại giữa công đoàn và người lao
động thể hiện sự quan tâm, chăm lo của các cấp, các ngành và toàn xã hội đối với
giai cấp công nhân, bồi dưỡng, giáo dục, tạo môi trường cho công nhân, người lao
động được học tập, giao lưu văn hóa, trao đổi kinh nghiệm. Đây cũng là giải pháp
hiệu quả giúp tháo gỡ những xung đột trong quan hệ lao động, tránh những hậu
quả về tranh chấp lao động và đình công. Qua đó, người lao động đã hiểu biết thêm

về luật lao động, quyền lợi của người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội và các
hỗ trợ cho người lao động như y tế, nhà ở….
Việc tổ chức những buổi đối thoại giữa đại diện người sử dụng lao động và
người lao động cấp ngành nên thường xuyên tổ chức để người lao động kịp thời
cập nhật thêm thông tin về quyền và nghĩa vụ của mình. Từ các cuộc đối thoại, mọi
vấn đề trong doanh nghiệp, từ tiền thưởng đến những vấn đề người lao động quan
tâm đều được đề cập đầy đủ và công khai biện pháp giải quyết.
Qua thực tiễn đối thoại, phần lớn tâm tư, nguyện vọng của người lao động
đều được các cấp chính quyền, người sử dụng lao động giải đáp thỏa đáng, góp
phần thúc đẩy sản xuất, kinh doanh và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Theo Nghị định 60 ngày 19/6/2013 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 điều
63 của Bộ Luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc
buộc doanh nghiệp phải thực hiện việc đối thoại định kỳ. Nhằm trao đổi trực tiếp


giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động
với người sử dụng lao động. Đây là quá trình giao tiếp tích cực, cởi mở, nhằm chia
sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết, đồng thuận, hợp tác cao trong quan hệ lao
động.
Ví dụ: Tại Hội Nghị đại biểu người lao động Tập đoàn công nghiệp cao su
Việt Nam (VRG) tổ chức ở Thành phố Hồ Chí Minh ngày 27/3/2014, Công đoàn
ngành Cao su và lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su đã ký kết thỏa ước lao
động tập thể ngành cao su năm 2014-2015.
Quá trình thương lượng giữa đại diện tập đoàn công nghệ cao su và đại diện
công đoàn ngành cao su đã đi đến thống nhất một số điều khoản trong thỏa ước
lao động tập thể ngành:
•

Người sử dụng lao động đảm bảo mức lương thấp nhất trả cho người làm
công việc giản đơn nhất trong các doanh nghiệp theo từng địa bàn thuộc Tập

đoàn công nghiệp cao su Việt Nam cao hơn mức tiền lương tối thiểu theo

•

vùng là 5%;
Căn cứ khả năng nguồn quỹ phúc lợi người sử dụng lao động sẽ hỗ trợ thêm
cho người lao động một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động khi nghỉ

•

hưu;
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận hằng năm người sử
dụng lao động sẽ phấn đấu chi thưởng cho người lao động tối thiểu mỗi

•

tháng lương thực nhận;
Nếu người lao động yêu cầu nghỉ phép năm, nhưng người sử dụng lao động
không sắp xếp được thời gian nghỉ phép do yêu cầu công việc, thì ngoài tiền
lương phải trả theo quy định, người sử dụng lao động thanh toán bằng tiền
theo chế độ lương ngoài giờ cho những ngày người lao động không được
nghỉ phép;


•

Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh và kết quả lao động cả cán bộ, hằng
năm, Ban chấp hành công đoàn các doanh nghiệp phối hợp với người sử
dụng lao động tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát trong
hoặc ngoài nước trong điều kiện cho phép.

2.3 Theo cấp doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, đối với quan hệ lao động ở những quốc gia đang phát triển
như Việt Nam, việc đối thoại không chỉ diễn ra trong môi trường của doanh nghiệp
mà còn phát triển ở cả cấp ngành, cấp địa phương và cấp quốc gia. Chính vì vậy, số
lượng các cuộc đối thoại không ngừng tăng cả về chiều rộng và chiều sâu.
Năm 2014, triển khai Nghị định 60/2013/NĐ-CP về thực hiện qui chế dân
chủ tại nơi làm việc, các cấp công đoàn đă chủ động tham gia có hiệu quả xây
dựng và thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức Hội nghị người lao động và đối thoại
tại doanh nghiệp. Hơn 23.000 đơn vị, doanh nghiệp xây dựng được quy chế dân
chủ mới, sửa đổi, bổ sung trên 24.000 quy chế hiện hành, hơn 9.000 cuộc đối thoại
định kỳ và hơn 400 cuộc đối thoại đột xuất được tổ chức. Thông qua các cuộc đối
thoại, những vướng mắc, khó khăn, bức xúc của doanh nghiệp và người lao động
đă được tập trung giải quyết. (Theo Báo cáo Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam lần thứ 5 khoá XI). Theo khảo sát của Tổng Liên đoàn năm 2014,
có tới 78.6% công nhân trả lời cho biết trong các công ty trách nhiệm hữu hạn có
tiến hành các cuộc đối thoại, trong khi đó tại các doanh nghiệp FDI, có tới 81.4%
số ý kiến được hỏi khẳng định doanh nghiệp của mình có tiến hành đối thoại. Như
vậy không chỉ người sử dụng lao động mà ngay bản thân những người lao động
cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc đối thoại tại doanh nghiệp. Hoạt


động đối thoại đă được các bên trong quan hệ lao động quan tâm thường xuyên,
mặc dù loại hình doanh nghiệp không giống nhau.
Như vậy, rõ ràng đối thoại trong doanh nghiệp có vai tṛò rất quan trọng trong
việc điều chỉnh quan hệ của các bên khi cùng giải quyết những vấn đề có liên quan
tới quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng, cũng như liên quan tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Theo Nghị định 60/2013/NĐ-CP, khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ

liền kề tối đa không quá 90 ngày, nhưng trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đă thực
hiện khá thường xuyên và tự nguyện hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Lí do vì
trước đây khi chưa có qui định mang tính bắt buộc của pháp luật mà người sử dụng
lao động và người lao động vẫn nhận thấy được lợi ích thiết thực từ những cuộc
đối thoại đó và đang tự nguyện thực hiện nó.
Qua đối thoại tại nơi làm việc, người lao động và người sử dụng lao động:
•
•

Gần gũi, thân thiện, hiểu biết và tin tưởng nhau hơn.
Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, người sử dụng lao
động tìm hướng giải quyết một cách thoả đáng, kịp thời sửa chữa những thiếu sót
có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lí doanh nghiệp, đáp ứng những đòi

•

hỏi chính đáng của người lao động.
Người sử dụng lao động truyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ,
giúp họ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, về khả năng

•

tiêu thụ sản phẩm làm ra, về tiền lương, cách tính thưởng…
Và một khi người lao động thoả mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm,
tự giác lao động, tích cực đầu tư công sức, để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng
cao năng suất lao động để có thêm doanh thu tạo thêm thu nhập cho bản thân.
Có nhiều hình thức đối thoại tại nơi làm việc:


•

Có nơi giám đốc gặp gỡ công nhân lao động tại nhà máy khoảng 30 phút vào ngày
đầu tháng để trao đổi thông tin, giải quyết những yêu cầu từ phía tập thể lao động,
hoặc giám đốc có những yêu cầu về công việc mà người lao động có trách nhiệm
phải làm. Giám đốc cho phép người lao động nhắn tin qua điện thoại di động về
những vấn đề mà cả người sử dụng lao động và người lao động quan tâm để giải

•

quyết kịp thời.
Có nơi, Giám đốc doanh nghiệp dành một tiếng vào buổi cuối tuần, gặp công nhân
lao động, cùng họ trao đổi thông tin…Những cuộc tiếp xúc như vậy rất có lợi trong
điều hành, quản lí doanh nghiệp; người lao động thấy phấn khởi vì mọi vướng mắc
đă được người có trách nhiệm hiểu và giải quyết thấu tình, đạt lí. Những bức xúc
trong công việc được giải quyết tích cực, năng suất chắc chắn sẽ tăng.


Liên hệ thực tiễn Công ty May10:
Hoạt động đối thoại trong Công ty May 10 rất được ban lãnh đạo công ty chú

trọng và tổ chức định kì, thường xuyên. Hằng năm, tổng công ty có tổ chức Hội
nghị đại biểu người lao động nhằm đánh giá tổng quan hoạt động của công ty, đồng
thời cũng tiến hành đối thoại trực tiếp giữa lãnh đạo Tổng công ty với người lao
động tại hội nghị về các vấn đề mà cả hai phía cùng quan tâm.
+ Hình thức trao đổi thông tin:
Công ty duy trì hoạt động trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ qua các nội
quy hoạt động, kế hoạch sản xuất kinh doanh, các chính sách với NLĐ, hoạt động
trao đổi thông tin về tiền lương và chế độ làm việc...
Hình thức trao đổi chính tại công ty là trao đổi trực tiếp của công nhân với
quản lý, qua các cuộc họp giữa quản lý và ban lãnh đạo công ty.

+ Tư vấn, tham khảo:


Hình thức đối thoại này được thực hiện tại Công ty May 10 dưới các cách thức
biểu hiện như: Hoạt động lấy ý kiến của công nhân về lương và chế độ làm việc,
hoạt động tham khảo ý kiến trước khi xây dựng các trường mầm non trông giữ trẻ
cho lao động tại công ty, xây dựng kí túc xá... Công ty luôn cố gắng tạo điều kiện
làm việc tốt cho người lao động, tuy nhiên vẫn giữ quyền quyết định với các chính
sách/ hoạt động tổ chức lao động này.
Tư vấn/ tham khảo được thực hiện một cách trực tiếp đối với NLĐ trong công
ty thông qua Hội nghị đại biểu người lao động thường niên, tiếp xúc lấy ý kiến của
lao động, cán bộ nhân viên; đồng thời đối với khách hàng, đối tác thông qua các
phản hồi, hòm thư điện tử...
+ Thương lượng:
Với NLĐ, đại diện là ban chấp hành công đoàn, hoạt động thương lượng, thỏa
thuận với ban lãnh đạo công ty chủ yếu về lương, chế độ làm việc, thời gian nghỉ
phép, chế độ bảo hiểm xã hội và các khoản phụ cấp- trợ cấp...; đàm phán và kí kết
các thỏa ước lao động tập thể.
Với khách hàng, đối tác: đại diện công ty sẽ cùng đàm phán về giá cả, các
chính sách khuyến mại/ khuyến mãi...
Hình thức thương lượng chính là trao đổi trực tiếp, kết quả thương lượng được
tổng hợp và thông qua bởi các văn bản, thỏa thuận có đủ chữ kí của các bên.


Đánh giá hoạt động đối thoại tại Công ty May 10:
+ Thành công:
Là một trong những doanh nghiệp phải sử dụng nguồn lao động rất lớn nên
Tổng công ty May 10 luôn coi trọng vai trò đóng góp của người lao động. "Việc

làm cho người lao động yêu công ty, yêu nhà máy là một trong những mục tiêu
quan trọng của May 10 vì chúng tôi luôn coi con người là động lực phát triển. Bất
cứ việc gì có thể làm tốt nhất cho người lao động thì chúng tôi luôn toàn tâm toàn
ý", bà Huyền - Tổng giám đốc công ty nhấn mạnh.
Tinh thần đó không phải đến bây giờ mới được thể hiện mà đã được khẳng định
trong suốt 70 năm, bằng chứng là ngoài khu nhà ở cho công nhân, May 10 đã có
trường mầm non, trạm y tế, trường dạy nghề, chợ May 10... Từng người công nhân
cảm thấy mình được May 10 bảo vệ, và từ đó, họ làm việc hết mình để bảo vệ
thương hiệu cho May 10 khi biết rằng điều đó cũng là bảo vệ cuộc sống của chính
họ.
Đối với khách hàng, kỷ luật thể hiện ở cam kết giao hàng, chất lượng sản
phẩm. Các yêu cầu của khách hàng trước, trong và sau khi bán hàng về mọi
phương diện luôn được May 10 nghiên cứu và tìm ra cách đáp ứng tốt nhất, từ yêu
cầu về chất lượng cho đến yêu cầu về giá cả, mẫu mã, phương thức phục vụ và thời
hạn giao hàng… những khiếu nại, phàn nàn đều được giải quyết triệt để nhằm đáp
ứng lòng tin và mong đợi của khách hàng.
+ Hạn chế:
Tình hình kinh tế có nhiều biến động; công ty với quy mô lớn và cơ cấu phức
tạp, ngành may mặc Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn và chưa có vị thế cao..
Những khó khăn chung này mang tới nhiều hạn chế trong hoạt động đối thoại xã
hội tại công ty, cụ thể là với khách hàng và các đối tác kinh doanh.
Công ty có quy mô lớn, các xí nghiệp phân bố ở nhiều tỉnh thành nên hoạt
động đối thoại tại công ty còn gặp nhiều hạn chế giữa ban lãnh đạo và người lao
động trong công ty. Ngoài ra, tiền thân là 1 doanh nghiệp nhà nước xuất phát từ


quân đội chuyển đổi sang công ty cổ phần, 1 phần văn hóa, kỉ luật còn được duy trì
có thể dẫn tới những hạn chế trong quan hệ với lao động đòi hỏi ban lãnh đạo công
ty có những hình thức đối thoại phù hợp nhằm phát triển quan hệ lai động trong
công ty một cách tốt nhất.

PHẦN 3: GIẢI PHÁP
3.1 Giải pháp cấp quốc gia
•

Hoàn thiện cơ chế ba bên nhằm nâng cao tính khả thi của chính sách, pháp luật liên
quan đến quan hệ lao động. Đến nay nhiều văn bản pháp luật được ban hành những
vẫn chưa in sâu vào tiền thức của các doanh nghiệp là do sự thiếu hiệu quả của cơ

•

chế ba bên trong quá trình soạn thảo.
Cần mở rộng và đa dạng hóa đối tượng tham gia ý kiến bằng văn bản. Hiện nay chỉ
có Tổng liên đoàn lao động Việt Nam Và VCCI, VCA được tham gia ý kiến bằng
văn bản và hoạt động còn mang nặng tính hành chính. Vì vậy cần mở rộng các đối
tượng được tham gia ý kiến bằng văn bản bao gồm các hiệp hội doanh nghiệp như
Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam, Hiệp hội doanh nghiệp dệt -may, Hiệp hội doanh
nghiệp da giày,...Ngoài ra cần tiếp nhận thêm ý kiến của các công đoàn cơ sở và

•

chủ doanh nghiệp.
Thành lập mạng thông tin điện tử chuyên đóng góp ý kiến đối với các dự thảo văn
bản pháp luật liên quan đến đối thoại trong quan hệ lao động. Đây là cách thức thu
thập ý kiến trực tiếp từ người lao động và người sử dụng lao động, góp phần quan

•

trọng vào tính khả thi của chính sách pháp luật.
Tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện hệ thống pháp luật về đối thoại quan hệ lao động. Từ

khi bắt đầu công cuộc đổi mới, hệ thống về pháp luật đã chỉnh sửa nhiều lần để
phù hợp với nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, để thúc đẩy quan hệ lao động


cũng như đối thoại xã hội trong quan hệ lao động lành mạnh cần tiếp tục được sửa
•

đổi và hoàn thiện.
Sửa đổi luật Công đoàn theo hướng đa dạng hóa hình thức tổ chức công đoàn và
đảm bảo tính độc lập của công đoàn cơ sở. Tạo thế độc lập về tài chính giữa công

•

đoàn với người sử dụng lao động.
Xác lập cơ chế thương lượng và giao kết linh hoạt tại nơi làm việc. Các bên thương
lượng chỉ nên ký kết những nội dung mà hai bên cảm thấy thực sự cần thiết để
thương lượng.

3.2 Giải pháp cấp ngành
•

Chủ động tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động đối với
đối thoại xã hội trong quan hệ lao động. Trong thời gian qua rất nhiều xung đột xảy
ra giữa người lao động với người sử dụng lao động. Hậu quả để lại rất lớn cả về
mặt tài chính và tinh thần. Phần lớn các doanh nghiệp không nhận ra nguyên nhân
sâu xa của xung đột là vấn đề đối thoại xã hội. Khi xung đột xảy ra thì các chủ
doanh nghiệp đều đổ lỗi cho người lao động thiếu ý thức kỷ luật hoạc đòi hỏi quá
đáng. Chính việc xác định sai vấn đề mà đã gây ra thiệt hại rất lớn cho doanh

•

nghiệp đồng thời tạo cho người lao động thói quen hành động tự phát.
Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá mức độ lành mạnh của đối thoại xã hội trong
quan hệ lao động. Để thiết lập và duy trì đối thoại xã hội trong quan hệ lao động
lành mạnh thì nên xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá đối thoại xã hội trong quan hệ
lao động. Các tiêu chí trong bộ tiêu chuẩn này là sự hướng dẫn tốt cho các doanh

•

nghiệp trong việc thực hiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động.
Thực hiện các biện pháp tăng cường đối thoại trực tiếp giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Đây là cách thức có hiệu quả giúp người sử dụng lao động


nhanh chóng xác lập được hệ giá trị chung và tìm kiếm được giải pháp tốt nhất cho
•

các vấn đề cùng quan tâm với người lao động.
Hỗ trợ để công đoàn trở thành những đại diện thực sự có uy tín đối với tập thể
người lao động. Không can thiệp vào vấn đề nhân sự của công đoàn, đảm bảo cán

•

bộ công đoàn thực sự do người lao động bầu ra.
Tạo điều kiện để cán bộ công đoàn có nhiều cơ hội giao tiếp với người lao động.
Việc tăng cường giao tiếp với người lao động sẽ giúp cán bộ công đoàn tìm hiểu tốt
tâm tư, nguyện vọng của người lao động, khiến họ hiểu và gắn bó với doanh ngiệp

•

hơn.
Tạo cơ hội để mọi người lao động đều có thể tham gia tối đa vào công tác đổi mới
hệ thống quản lý ở doanh nghiệp. Việc tạo cơ hội cho mọi người lao động cùng
tham gia vào công tác đổi mới hệ thống quản lý ở doanh nghiệp nhằm thúc đẩy đối
thoại xã hội trong quan hệ lao động lành mạnh hơn.

3.3 Giải pháp tại các doanh nghiệp
3.3.1 Đối với cơ quan Nhà nước
Một số đề xuất, kiến nghị nhăm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đối
thoại hỗ trợ doanh nghiệp được đề ra như sau:
•

Thứ nhất, phải rà soát, tổng hợp đề xuất việc sửa đổi, thay thế hoặc xây dựng mới
các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quan hệ lao động để vừa đảm bảo

•

tính thống nhật, đồng bộ trong hệ thống, vừa hỗ trợ hiệu quả cho doanh nghiệp.
Thứ hai, Đơn giản hóa và công khai quy trình, thủ tục hành chính liên quan đén tổ
chức và hoạt động của doanh nghiệp tại cơ quan, đơn vị cũng như trên cổng thông
tin điện tử của bộ, ban ngành và địa phương, đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ


thông tin trong việc tiếp nhận, giải quyết hồ sơ cho các doanh nghiệp liên quan đến
•

đối thoại trong quan hệ lao động .
Thứ ba, Phát hiện và nhân rộng các mô hình hỗ trợ doanh nghiệp hiệu quả, tăng
cường đối thoại giữa các doanh nghiệp với đại diện cơ quan Nhà nước. Qua đó, 2

•

bên cùng nhau lắng nghe, trao đổi và tháo gỡ khó khăn, vướng mắc.
Thứ tư, nâng cao vai trò của các hiệp hội doanh nghiệp và hiệp hội ngành nghề,
phát huy vai trò cầu nối giữa các cơ quan quản lý Nhà nước và doanh nghiệp. Kịp
thời và chủ động tiếp nhận, xử lý thông tin về việc phản ánh những vụ việc cụ thể
từ người lao động và người sử dụng lao động , những vấn đề “nóng” trong thực
tiễn đời sống xã hội để đề xuất giải pháp, phản ứng chính sách hiệu quả, đáp ứng

•

yêu cầu quản lý Nhà nước và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp.
Thứ năm, Có sự kết nối, phối hợp giữa các cơ quan Nhà nước, tổ chức đại diện
doanh nghiệp và các đoàn luật sư, liên đoàn luật sư để hỗ trợ pháp lý trong các tình
huống cụ thể. Đẩy mạnh việc hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp bằng nhiều hình
thức như bằng văn bản, qua mạng điện tử, điện thoại… Ngoài ra, cần tuyên truyền,
phố biến các chính sách của Nhà nước về hỗ trợ các doanh nghiệp bằng các buổi
hội nghị, hội thảo, tọa đàm về các chuyên đề pháp luật cho doanh nghiệp nhằm tạo
điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tiếp cận chính sách, thông tin pháp lý và nâng

•

cao nhận thức, ý thức chấp hành, tuân thủ pháp luật.
Thứ sáu, Đối với các doanh nghiệp, cần có sự chuẩn bị sẵn sàng các yếu tố cần
thiết về đối thoại trong quan hệ lao động . Chủ động nghiên cứu, cập nhật thông tin
về chính sách, pháp luật để kịp thời năm bắt, tiếp nhận, tận dụng các cơ hội, ưu đãi
từ chính sách, Nhà nước và hạn chế tối đa các rủi ro trong quá trình đối thoại .

3.3.2 Đối với người lao động

•

Người lao động phải tự tìm hiểu, thu thập thông tin về đối thoại xã hội trong công
ty để khi có vấn đề phát sinh thì sẽ lựa chọn được chính thức đối thoại cho phù hợp

•

với vấn đề đó.
Phải thường xuyên gặp gỡ, trao đổi thông tin với phía công đoàn để bày tỏ ý kiến,

•

phản ánh những hạn chế còn tồn tại trong công ty.
Người lao động phải cử một người tham gia làm thành viên của công đoàn để đảm

•

bảo tính công bằng và công khai, minh bạch.
Người lao động phải biết tôn trọng công ty trong quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động trên cơ sở biết lắng nghe ý kiến của nhau, sẵn sàng chấp
nhận những cái đúng, hợp lý do mỗi bên đề xuất , cam kết thực hiện đúng những

•

điều đã thỏa thuận .
Sự sẵn sàng phối hợp, tạo điều kiện cho phía công ty, sự chia sẻ , thiện chí trong
quá trình thỏa thuận, cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh, nhất là các mâu

•

thuẫn lao động, vì lợi ích chung…
NLĐ cần đóng góp ý kiến để xây dựng môi trường lao động ổn định, vì sự phát
triển của DN, dung hòa được quyền và lợi ích, phòng ngừa các bất đồng xảy ra,
hạn chế và loại trừ nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ quan hệ lao
động, gây thiệt hại về quyền, lợi ích cho cả hai bên.



Ví dụ liên hệ tại công ty may 10:
Để người lao động (NLĐ) tham gia đóng góp ý kiến, giám sát những vấn đề

liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, Tổng công ty May 10
vừa tổ chức Hội nghị đại biểu NLĐ năm 2019.
•

Chiều 16/4/2019, Tổng Công ty May 10-CTCP đã tổ chức Hội nghị đại biểu người
lao động năm 2019. Đến dự có ông Vũ Đức Giang - Chủ tịch Hiệp hội Dệt May
Việt Nam, Chủ tịch HĐQT Tổng Công ty; ông Lê Nho Thướng - Ủy viên BCH
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Chủ tịch Công đoàn Dệt May Việt Nam cùng