Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: nghiên cứu trên địa bàn thành phố Cần Thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TÚ TRINH

CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh – Hƣớng nghiên cứu
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh
hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nghiên
cứu trên địa bàn thành phố Cần Thơ” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu
khoa học một cách nghiêm túc của cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của
giảng viên hƣớng dẫn. Các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn hoàn toàn
trung thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam đoan trên.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Tú Trinh

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................................4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................4
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................5
1.6 Kết cấu của đề tài..................................................................................................6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa .....................................................................................7
2.1.1 Khái niệm ....................................................................................................7
2.1.2 Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa ...............................................8
2.2 Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp..........................................11
2.2.1 Khái niệm văn hóa ....................................................................................11


2.2.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .............................................................12
2.3 Khái niệm về kết quả làm việc của nhân viên ....................................................14
2.4 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp và kết quả làm việc .............................15

2.4.1 Mô hình Wallach (1983) ..........................................................................15
2.4.2 Mô hình Denison (1990) ...........................................................................17
2.4.3 Mô hình Ginivicious - Vaitkunaite (2006) ................................................18
2.5 Các nghiên cứu có liên quan...............................................................................21
2.5.1 Các nghiên cứu nƣớc ngoài .......................................................................21
2.5.2 Các nghiên cứu trong nƣớc........................................................................21
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu ...................................24
2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................24
2.6.2 Các giả thiết nghiên cứu ...........................................................................31
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................32
3.2 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................33
3.2.1 Phƣơng pháp thảo luận nhóm ....................................................................33
3.2.2 Phỏng vấn chuyên sâu ...............................................................................35
3.3 Nghiên cứu chính thức ........................................................................................35
3.3.1 Thang đo chính thức và mã hóa thang đo..................................................35
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................40
3.3.3 Kích thƣớc mẫu .........................................................................................40
3.3.4 Phƣơng pháp chọn mẫu .............................................................................40
3.3.5 Phƣơng pháp thu thập thông tin ................................................................41


3.3.6 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................41
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................47
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................47
4.1.1 Về hình thức sở hữu của DNNVV ............................................................47
4.1.2 Về giới tính ................................................................................................48
4.1.3 Về độ tuổi ..................................................................................................48
4.1.4 Về trình độ học vấn ...................................................................................49
4.1.5 Về thời gian công tác .................................................................................49

4.1.6 Về mức thu nhập trung bình hàng tháng ...................................................50
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ...........................50
4.2.1 Thang đo các yếu tố VHDN ......................................................................50
4.2.2

Thang đo KQLV của nhân viên ............................................................53

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................53
4.3.1

Phân tích EFA của thang đo các yếu tố VHDN....................................53

4.3.2 Phân tích EFA của thang đo kết quả làm việc ...........................................60
4.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu .......................61
4.4.1 Phân tích tƣơng quan .................................................................................61
4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................64
4.4.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ mô hình hồi quy: ....................67
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................72
5.1 Kết luận ...............................................................................................................72
5.2 Hàm ý quản trị ....................................................................................................75
5.2.1 Nâng cao KQLV thông qua hệ thống quản lý ...........................................75


5.2.2 Nâng cao KQLV thông qua yếu tố lƣơng thƣởng và động viên ..............76
5.2.3 Nâng cao KQLV thông qua truyền dẫn thông tin .....................................78
5.2.4 Nâng cao KQLV thông qua sự hợp tác .....................................................78
5.2.5 Nâng cao KQLV thông qua sự học hỏi .....................................................79
5.3 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA : Phân tích phƣơng sai (Analysis of Variance)
DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KQLV: Kết quả làm việc
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học và xã hội ( Statistical Package for the
Social Sciences)
VHDN: Văn hóa doanh nghiệp
VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai (Variance Inflation Factor)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa .............................................. 8
Bảng 2.2: Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa ............................................ 10
Bảng 2.3: Tóm tắt các mô hình nghiên cứu có liên quan.......................................... 23
Bảng 3.1: Các bƣớc thực hiện nghiên cứu ................................................................ 32
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo ................................. 51
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha KQLV .......................................... 53
Bảng 4.3: Kết quả EFA lần 1 .................................................................................... 54
Bảng 4.4: Kết quả EFA lần 2 .................................................................................... 56
Bảng 4.5: Kết quả EFA lần 3 .................................................................................... 57
Bảng 4.6: Kết quả phân tích tƣơng quan ................................................................... 63
Bảng 4.7: Hệ số hồi qui ............................................................................................. 66
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thiết ...................................................................... 69


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Wallach (1983) ................................................. 16
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Denison (1990) ................................................. 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu Ginivicious - Vaitkunaite (2006) ............................. 20
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 30
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 32
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ ............................................................. 68
Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot ........................................................................................ 68
Hình 4.3: Các yếu tố VHDN tác động đến KQLV của nhân viên ............................ 70


TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm xác định, đo lƣờng các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa, từ đó kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao kết quả làm
việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Mô hình nghiên cứu đƣợc đƣa ra có 07 thành phần với 31 biến quan sát: sự
thích ứng, truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự học hỏi, sự giao tiếp, lƣơng
thƣởng và động viên, sự hợp tác. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều
chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng sử dụng
phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tƣơng
quan và phân tích hồi quy để đánh giá thang đo và kiểm định mô hình, các giả thiết
nghiên cứu với số lƣợng mẫu khảo sát gồm 400 nhân viên đang làm việc toàn thời
gian trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại, dịch
vụ trên địa bàn thành phố Cần Thơ. Phần mềm SPSS đƣợc sử dụng để xử lý và phân
tích dữ liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy kết quả làm việc của nhân viên chịu tác động
bởi 05 yếu tố văn hóa doanh nghiệp là: hệ thống quản lý, lƣơng thƣởng và động
viên, truyền tải thông tin, sự hợp tác, sự học hỏi với 21 biến quan sát. Trong đó, yếu
tố hệ thống quản lý đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với kết quả làm việc của

nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Kết quả nghiên cứu này có thể giúp các nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam biết đƣợc các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết
quả làm việc của nhân viên, cũng nhƣ mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố. Ngoài ra,
các thành phần của thang đo là gợi ý cho các nhà quản trị xây dựng các chính sách
nhân sự phù hợp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vai trò quan trọng trong việc tạo ra công
ăn việc làm và đóng góp tích cực vào sự phát triển của nền kinh tế nhiều nƣớc trên
thế giới (Feeney & Riding, 1997; Kongolo, 2010; dẫn theo Bhatti & ctg, 2012). Và
theo Cook & Nixson (2000, dẫn theo Bhatti & ctg, 2012), sự phát triển của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa còn đƣợc xem là cách thức để đẩy nhanh việc hoàn thành
các mục tiêu kinh tế xã hội rộng lớn của quốc gia.
Tuy nhiên, hiện nay đất nƣớc ngày càng hội nhập sâu rộng, có nhiều tập đoàn
đa quốc gia tham gia vào nền kinh tế và cạnh tranh khốc liệt. Các doanh nghiệp của
chúng ta, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa khó có thể cạnh tranh về nguồn
vốn, khoa học kỹ thuật. Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa quan tâm đến việc tồn
tại hơn là phát triển. Nhƣng yêu cầu thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa
không thể chỉ là các doanh nghiệp gia công, là sân sau của các nƣớc phát tiển mà
phải vận dụng đƣợc những lợi thế riêng, phải xây dựng nên những thƣơng hiệu
riêng, tạo nên một nền kinh tế mang bản sắc Việt. Từ yêu cầu đó, đòi hỏi các doanh
nghiệp nhỏ và vừa phải xây dựng cho mình những kế hoạch mang tính chiến lƣợc
để có thể huy động tối đa mọi nguồn lực, tăng lợi thế cạnh tranh. Vậy yếu tố gì sẽ
tạo nên các thế mạnh, tạo nên giá trị riêng, huy động đƣợc sức mạnh, làm tăng kết
quả làm việc của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, đó chính là văn hóa

doanh nghiệp.
Theo Noe (2013, dẫn theo Đỗ Tiến Long, 2015 ), văn hóa doanh nghiệp ngày
nay đƣợc xem là một phần trong vốn xã hội tạo nên tài sản vô hình quyết định sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống
các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và
ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và đƣợc coi là nguồn của lợi thế cạnh tranh. Theo Kotter (2011,


2

dẫn theo Đỗ Tiến Long, 2015), các doanh nghiệp tạo dựng đƣợc văn hóa mạnh có
hiệu quả hoạt động rất khác biệt so với các doanh nghiệp có văn hóa yếu.
Nhƣ vậy, văn hóa doanh nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả hoạt
động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Củng cố và phát triển văn hóa
doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng năng lực cạnh tranh. Bởi vì, văn hóa
doanh nghiệp đƣợc xem là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình
tạo dựng niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trƣờng; đƣợc coi nhƣ thanh nam
châm, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự tài năng; và giúp xác
lập bộ gien để doanh nghiệp phát triển trƣờng tồn (Đỗ Tiến Long, 2015).
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một xu hƣớng
trên thế giới, đƣợc nâng lên tầm chiến lƣợc trong nhiều doanh nghiệp và tập đoàn
kinh tế hiện nay. Nhƣng tiêu chí đánh giá, xây dựng mô hình cũng nhƣ hòa huyện
văn hóa dân tộc với văn hóa doanh nghiệp nhƣ thế nào để có thể phát huy hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp là điều rất quan trọng. Vì vậy, điều bắt buộc là phải xác
định đƣợc các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp để nhà quản lý có thể sử dụng
những điểm mạnh trong văn hoá doanh nghiệp mình làm lợi thế cạnh tranh. Tuy
nhiên phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và
vừa chƣa có sự nhận thức đúng đắn, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng và sức mạnh
của văn hóa doanh nghiệp.

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về vai trò của văn hóa doanh
nghiệp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, kết quả làm việc của nhân viên. Ví
dụ, nghiên cứu của Denison (1990) đã xây dựng đƣợc các thang đo văn hóa doanh
nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và hành vi của nhân viên.
Nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến hiệu quả của tổ chức đƣợc thực
hiện trong nghiên cứu của Denison và Mishra (1995). Nghiên cứu của nhóm tác giả
Mallack và cộng sự (2003) quan tâm ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết
quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Chen (2004) về ảnh hƣởng của văn hóa
tổ chức và hành vi lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức, mức độ thỏa mãn trong


3

công việc, kết quả làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Đài Loan. Tuy
nhiên ở Việt Nam không có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng
đến kết quả làm việc của nhân viên.
Cần Thơ là thành phố trực thuộc Trung ƣơng, nằm ở vị trí trung tâm của
vùng đồng bằng sông Cửu Long. Vốn đƣợc mệnh danh là Tây Đô – Thủ phủ của
miền Tây Nam bộ từ hơn trăm năm trƣớc. Cần Thơ đã trở thành đô thị loại I và là
một trong 4 tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm của vùng đồng bằng sông Cửu Long
và là vùng kinh tế trọng điểm thứ tƣ của Việt Nam. ( ngày truy
cập: 05/07/2017). Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của thành phố Cần Thơ,
hệ thống doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vị trí rất quan trọng (chiếm khoảng 90%
trong số hơn 10.800 doanh nghiệp của thành phố).Trong những năm qua, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa đã có những bƣớc tiến đáng kể, đóng góp to lớn vào sự phát triển
kinh tế xã hội của thành phố (đóng góp khoảng 45% GDP, 29% tổng kim ngạch
xuất khẩu, khoảng 25% tổng thu ngân sách và giải quyết hơn 60% lao động). Có thể
nói hệ thống doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang trở thành bộ phận quan trọng
trong nền kinh tế của thành phố Cần Thơ, là nơi tạo động lực phát triển kinh tế, góp
phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng, cũng nhƣ những trăn trở, khó khăn của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc
của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nghiên cứu trên địa bàn thành
phố Cần Thơ”. Đề tài đƣợc thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ đƣợc
ứng dụng vào thực tiễn tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần
Thơ nói riêng và tại Việt Nam.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm:
-

Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc

của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.


4

-

Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến kết quả

làm việc.
-

Xây dựng các gợi ý chính sách cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn

thành phố Cần Thơ.
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi
định hƣớng nghiên cứu sau:

-

Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của

nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ?
-

Mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến kết quả làm việc

của nhân viên nhƣ thế nào?
-

Các chính sách nào cần đƣợc tập trung để nâng cao kết quả làm việc của

nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm: các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
-

Nghiên cứu đƣợc giới hạn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động

trong lĩnh vực thƣơng mại và dịch vụ, có hình thức sở hữu tƣ nhân theo luật Doanh
nghiệp (2014), cụ thể: Doanh nghiệp tƣ nhân, Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công
ty cổ phần không có vốn của nhà nƣớc
-

Đối tƣợng khảo sát là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các

doanh nghiệp nhỏ và vừa, hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ trên địa bàn
thành phố Cần Thơ.
-

Về thời gian: thời gian khảo sát từ 10/7/2017 đến 10/9/2017


5

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu: dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi.
Phƣơng pháp thực hiện: nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn gồm
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
(1) Nghiên cứu sơ bộ – nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tính đƣợc thực
hiện thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu. Thảo luận nhóm để điều chỉnh,
bổ sung biến quan sát. Phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố cho các thang đo.
(2) Nghiên cứu chính thức – nghiên cứu định lƣợng: nghiên cứu định lƣợng
đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc sau:
-

Xác định kích thƣớc mẫu tối thiểu

-

Tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát thông qua bảng câu hỏi đƣợc phỏng vấn

trực tiếp hoặc gửi email hoặc thông qua công cụ khảo sát trực tuyến.
-

Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu, phát hiện các dữ liệu bất thƣờng để loại ra

khỏi cơ sở dữ liệu.
-

Thực hiện thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông.

-

Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha.

-

Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của

thang đo.
-

Phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố VHDN và KQLV

của nhân viên
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho các nhà quản trị trong DNNVV
biết đƣợc các yếu tố VHDN ảnh hƣởng đến KQLV của nhân viên. Đồng thời nhà
quản trị cũng biết đƣợc mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố VHDN, yếu tố nào ảnh
hƣởng nhiều nhất, yếu tố nào ảnh hƣởng ít nhất hoặc không ảnh hƣởng đến KQLV.
Từ đó, các nhà quản trị sẽ có những chính sách xây dựng VHDN phù hợp, ƣu tiên
quan tâm, đầu tƣ có trọng điểm vào những yếu tố VHDN quan trọng, ảnh hƣởng
mạnh. Những yếu tố VHDN ít ảnh hƣởng thì các nhà quản trị không phải mất nhiều

6

thời gian, tài chính cho những yếu tố này. Những yếu tố VHDN không ảnh hƣởng
đến KQLV thì doanh nghiệp không cần quan tâm. Từ đó, doanh nghiệp sẽ tránh
đƣợc trƣờng hợp đầu tƣ dàn trãi, tốn kém quá nhiều chi phí, thời gian. Việc đầu tƣ
có chọn lọc vào những yếu tố VHDN nhƣ trên sẽ giúp cho nhân viên làm việc đạt
kết quả cao nhất, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.6 Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 05 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Phần mở đầu, nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề
tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm cơ
bản, các lý thuyết nền tảng về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, kết quả làm việc của
nhân viên và tóm tắt một số nghiên cứu đã thực hiện về xác định, đo lƣờng các yếu
tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó, đề
xuất mô hình và đặt ra các giả thiết nghiên cứu
Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu, trình bày cách thức thiết kế một nghiên
cứu, bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu, các kỹ
thuật phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả thống kê và các kết quả
về đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù
hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị, trình bày kết luận và một số kiến nghị
để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn thành phố Cần Thơ, đồng thời nêu lên những đóng góp, hạn chế của đề tài
và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.1 Khái niệm
Doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp
nhỏ và vừa (DNNVV) có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu.
DNNVV có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu
nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Nhóm Ngân
hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lƣợng lao động dƣới 10
ngƣời, doanh nghiệp nhỏ có số lƣợng lao động từ 10 đến dƣới 200 ngƣời và nguồn
vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn
20 đến 100 tỷ. Ở mỗi nƣớc, ngƣời ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở nƣớc mình. Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày
30/6/2009 của Chính phủ, quy định số lƣợng lao động trung bình hàng năm từ 10
ngƣời trở xuống đƣợc coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dƣới 200 ngƣời lao
động đƣợc coi là doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 ngƣời lao động thì đƣợc coi
là doanh nghiệp vừa.


8

Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Quy mô

Doanh nghiệp nhỏ

Số lao động

Tổng
nguồn vốn

Số lao
động

I.Nông,
lâm nghiệp
và thủy sản

10 ngƣời trở
xuống

20 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
ngƣời đến
200 ngƣời

II. Công
nghiệp và
xây dựng

10 ngƣời trở
xuống

20 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
ngƣời đến
200 ngƣời

III.
Thƣơng
mại và
dịch vụ

10 ngƣời trở
xuống

10 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
ngƣời đến
50 ngƣời

Khu vực
I.

Doanh nghiệp
siêu nhỏ

Doanh nghiệp vừa
Tổng
Số lao
nguồn vốn
động

từ trên 20
từ trên 200
tỷ đồng
ngƣời đến
đến 100 tỷ
300 ngƣời
đồng
từ trên 20
từ trên 200
tỷ đồng
ngƣời đến
đến 100 tỷ
300 ngƣời
đồng
từ trên 10
từ trên 50
tỷ đồng
ngƣời đến
đến 50 tỷ
100 ngƣời
đồng

Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009
2.1.2 Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa
Theo tạp chí Dân Chủ và Pháp Luật của bộ tƣ pháp, các DNNVV hiện nay
đang gặp phải 5 yếu kém về: (1) tiếp cận vốn vay; (2) công nghệ; (3) hiệu quả sản
xuất, kinh doanh thấp, hàng tồn kho lớn; (4) trình độ quản lý và chất lƣợng nguồn
lao động; và (5) năng lực tiếp cận với các chính sách pháp luật và thông lệ quốc tế
trong kinh doanh (, ngày truy cập: 05/7/2017). Điều này đã
phản ánh rõ những hạn chế về năng lực cạnh tranh của DNNVV Việt Nam, thể hiện

qua các mặt năng lực quản lý, năng lực sản xuất, sự thiếu tính ổn định và bền vững
trong sản xuất, kinh doanh của các DNNVV hiện nay (Đỗ Tiến Long, 2015).
Theo Nguyen & Bryant (2004), DNNVV ít khi có các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực chính thức nhƣ quy trình tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá kết quả
công việc…và không có bộ phận nhân sự hoặc ngƣời phụ trách về nhân sự mà
thƣờng đƣợc thực hiện bởi chủ doanh nghiệp hay nhân viên của các bộ phận khác –


9

thƣờng là các nhân viên đƣợc tin tƣởng nhƣ kế toán hay luật sƣ; tuy nhiên việc sử
dụng một nhân viên kế toán tƣ vấn và phụ trách các hoạt động nhân sự sẽ không
phù hợp vì các nguyên tắc cơ bản dùng cho kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động
tài chính, kế toán ( Harris, 2000, dẫn theo Barrett & MaySon, 2007)
Với những đặc điểm nhƣ trên đã tạo ra các đặc trƣng riêng cho DNNVV:
lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế và còn
khoảng cách khá xa với những chuẩn mực và thông lệ quốc tế, phần lớn chƣa trải
qua các khóa đào tạo về quản trị kinh doanh (Phùng Xuân Nhạ, 2011); công việc
không đảm bảo an toàn, ổn định (Rainnie, 1989, dẫn theo Wilkinson, 1999); nhân
viên phải thực hiện nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên môn hóa kém hơn
các doanh nghiệp lớn (Jackson & ctg, 1989; Bacon & ctg, 1996; Wagner, 1997; dẫn
theo Bemmel, 2003); trả lƣơng thấp, không có nhiều cơ hội phát triển so với doanh
nghiệp lớn (Barron & ctg, 1987; Black & ctg, 1999; Patton & ctg, 2000; dẫn theo
Bemmel, 2003); ít có các chƣơng trình huấn luyện (Holliday, 1995, dẫn theo
Wilkinson, 1999); phong cách quản lý độc đoán, xem nhân viên là những ngƣời
dƣới quyền và phụ thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp (Scott & ctg, 1989;
Ram & Holliday, 1993; dẫn theo Wilkinson, 1999). Ngoài ra, điều kiện làm việc
kém, phần lớn các DNNVV sử dụng máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu – đây
là nguyên nhân chính dẫn đến ô nhiễm môi trƣờng làm việc, ảnh hƣởng đến sức
khỏe nhân viên (Lê Thị Mỹ Linh, 2009).

Tuy nhiên, ở góc độ khác, Storey (1994) cho rằng các DNNVV tạo ra môi
trƣờng làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, mặc dù điều kiện về cơ sở vật chất
không bằng nhƣng hầu hết mọi ngƣời thích làm việc ở một nơi mà các thành viên
có thể gần gũi, thấu hiểu, quan tâm nhau cùng với việc quản lý trực tiếp và các quy
định làm việc linh hoạt phù hợp với từng cá nhân. Cùng quan điểm này, Wilkinson,
(1999) cho rằng các DNNVV là nơi tạo điều kiện cho các mối quan hệ làm việc gần
gũi và thân thiện – một môi trƣờng làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, cùng với
sự truyền đạt trực tiếp đã làm giảm các mâu thuẫn, xung đột. Ngoài ra, một môi
trƣờng làm việc thân thiện nhƣ gia đình còn góp phần khuyến khích thực hiện các


10

công việc khác nhau và tạo cơ hội cho nhân viên gần hơn với các mục tiêu và định
hƣớng kinh doanh của doanh nghiệp (Wilkinson, 1999; Ofori & Aryeetey, 2011;
Saridakis & ctg, 2012; dẫn theo O’Sullivan, 2012).
Bảng 2.2: Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa
Stt

Các đặc trƣng

1

Công việc:
- Không đảm bảo an toàn, ổn định; thực hiện
nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên
môn hóa kém
- Thực hiện nhiều công việc nên tạo cơ hội
gần hơn với các mục tiêu và định hƣớng kinh
doanh

Lƣơng: trả lƣơng thấp hơn các doanh nghiệp
lớn
Điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, công
nghệ lạc hậu
Quan hệ làm việc:
- Đồng nghiệp: các thành viên gần gũi, thân
thiện
- Lãnh đạo:
+ Lãnh đạo thân tình, quan tâm đến nhân viên
+ Phong cách quản lý độc đoán
+ Lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo,
quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế
Đào tạo và thăng tiến: Ít đƣợc huấn luyện,
không có nhiều cơ hội thăng tiến nhƣ các
doanh nghiệp lớn

2
3
4

5

Các nghiên cứu
- Rainnie (1989), Jackson & ctg
(1989), Bacon & ctg (1996),
Wagner (1997)
- Wilkinson (1999), Ofori &
Aryeetey (2011), Saridakis & ctg
(2012)
Barron & ctg (1987), Black & ctg

(1999), Patton & ctg (2000)
Lê Thị Mỹ Linh (2009)
- Storey (1994), Wilkinson (1999)

- Storey (1994), Wilkinson (1999)
- Scott & ctg (1989), Ram &
Holliday (1993)
- Phùng Xuân Nhạ (2011)
Holliday (1995), Barron & ctg
(1987), Black & ctg (1999),
Patton & ctg (2000)

Nguồn: Tổng kết của tác giả
Nhìn chung, DNNVV Việt Nam có vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế- xã hội song đang phải đối mặt với những hạn chế về quản lý và năng
lực cạnh tranh. Tuy nhiên, DNNVV cũng có những điểm mạnh về môi trƣờng làm
việc gần gũi, thân thiện, thay đổi linh hoạt, sự truyền đạt trực tiếp…Phát triển văn


11

hóa doanh nghiệp là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh và
hiệu quả hoạt động của các DNNVV.
2.2 Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
2.2.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm trừu tƣợng và có lịch sử từ lâu đời. Thuật ngữ “văn
hóa” có rất nhiều nghĩa, tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có những định
nghĩa văn hóa khác nhau.
Tylor (1871), tác giả quyển sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa
là “một phức thể bao gồm tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập

quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con ngƣời nhƣ một thành viên của
xã hội đã đạt đƣợc”
Theo Trần Ngọc Thêm (1999), đã định nghĩa “văn hóa là một hệ thống hữu
cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và
xã hội”
Theo UNESCO: “văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trƣng diện mạo
về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm…khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng
gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn
chƣơng và cả những lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ giá trị,
những truyền thống, tín ngƣỡng…”
Theo Hồ Chí Minh: “văn hóa là tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt
cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Nhƣ vậy, văn hóa là sản phẩm của loài ngƣời, văn hóa đƣợc tạo ra và phát
triển trong quan hệ qua lại giữa con ngƣời và xã hội. Văn hóa đƣợc truyền từ thế hệ
này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa đƣợc tái tạo và phát
triển trong quá trình hành động và tƣơng tác xã hội của con ngƣời. Văn hóa là trình


12

độ phát triển của con ngƣời và của xã hội đƣợc biểu hiện trong các kiểu và hình
thức tổ chức đời sống và hành động của con ngƣời cũng nhƣ trong giá trị vật chất và
tinh thần mà do con ngƣời tạo ra.
2.2.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
VHDN bƣớc đầu xuất phát nhƣ triết lý kinh doanh của những ngƣời sáng lập
doanh nghiệp. Qua thời gian những gì đƣợc gọi là VHDN ngày càng đƣợc phát triển
và mở rộng nhiều hơn. Mỗi một góc độ tiếp cận sẽ có những định nghĩa khác nhau
về VHDN. Thậm chí mỗi doanh nghiệp nhìn nhận VHDN cũng khác nhau.

Theo Denison (1990), “VHDN là những giá trị cơ bản, niềm tin và những
nguyên tắc”. Tác giả Martin (2004) đã định nghĩa văn hóa doanh nghiệp nhƣ một hệ
thống ý nghĩa chia sẻ đƣợc tổ chức bởi các thành viên, phân biệt tổ chức này với các
tổ chức khác. Các tác giả O'Reilly và cộng sự (1991) đã định nghĩa VHDN là “một
tập hợp các nhận thức đƣợc chia sẻ bởi các thành viên của một đơn vị xã hội”
Trong tác phẩm “Organizational culture and leadership” (2004) chuyên gia
nghiên cứu về tổ chức Schein đã định nghĩa VHDN là “những giả định cơ bản và
niềm tin đƣợc chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức”, đồng thời ông cũng nhấn
mạnh “văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và niềm tin căn bản
đƣợc tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tƣơng tác với môi trƣờng bên ngoài và
hòa nhập môi trƣờng bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã đƣợc xác lập qua thời
gian, đƣợc truyền đạt cho những thành viên mới nhƣ một cách thức đúng để tiếp
cận, tƣ duy và định hƣớng giải quyết những vấn đề họ gặp phải”
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International
Labour Organization) đƣợc trích từ giáo trình VHDN do nhà xuất bản tài chính phát
hành nhƣ sau: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen
và truyền thống, những thái độ ứng xử và nghi lễ mà toàn bộ chúng là duy nhất đối
với một tổ chức đã biết”.
Trên tƣ tƣởng kế thừa những nghiên cứu, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài (2009) đã
định nghĩa “VHDN là hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận


13

thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng
thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành
viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”
Trong phạm vi của nghiên cứu này VHDN đƣợc hiểu là hệ thống các giá trị,
niềm tin, thái độ, các hành vi mẫu, những tƣơng tác với thế giới bên ngoài, những
k vọng tƣơng lai đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp do đó VHDN

là đặc tính của tổ chức chứ không phải của cá nhân.
Trên thế giới có nhiều cách phân loại VHDN, một số cách phân loại sau:
-

Theo Harridon (1972), VHDN có 4 loại: văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò,

văn hóa công việc và văn hóa cá nhân.
-

Theo Cunha và Cooper (2002), VHDN có 4 loại hình: văn hóa hƣớng đến kết

quả công việc, văn hóa hƣớng về con ngƣời, văn hóa hƣớng đến thị trƣờng, văn hóa
hƣớng về sự hợp nhất tổ chức.
-

Từ kết quả nghiên cứu ở hàng trăm công ty, Deal và Kennedy (1982) đã khái

quát VHDN dựa trên hai tiêu chí: mức độ rủi ro gắn với hoạt động của doanh
nghiệp, tốc độ doanh nghiệp và nhân viên nhận đƣợc phản ứng về các chiến lƣợc,
quyết định của họ. VHDN đƣợc chia thành 4 dạng điển hình: văn hóa nam nhi, văn
hóa làm ra làm/chơi ra chơi, văn hóa phó thác, văn hóa quy trình.
-

Theo Schein (2004) đã chia VHDN đã chia VHDN thành ba cấp độ: cấp độ

1, những giá trị văn hóa hữu hình; cấp độ 2, những giá trị văn hóa tinh thần; cấp độ
3, những giá trị triết lý và đạo đức.
-

Theo tác giả Delobbe & ctg (2002) trong nghiên cứu về đo lƣờng các thành

phần VHDN, nghiên cứu đƣa ra 5 thành phần: sự công nhận - hỗ trợ, đoàn kết - tinh
thần đội nhóm, cải tiến - hiệu quả làm việc, nguyên tắc - luật lệ, học hỏi liên tục.
-

Theo O’Reilly & ctg (1991), mô hình OCP (Organization Culture Profile),

gồm 7 thành phần: tôn trọng con ngƣời, định hƣớng đội nhóm, hƣớng đến chi tiết
hóa, sự ổn định, cải tiến, định kết quả, nổ lực - tháo vát.


14

-

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), VHDN đƣợc đo lƣờng trên 8 khía

cạnh: giao tiếp, đào tạo và phát triển, khen thƣởng, ra quyết định, chấp nhận rủi ro,
định hƣớng kế hoạch, làm việc nhóm, các chính sách quản trị.
-

Theo Wallach (1983) dựa vào mối quan hệ nhận thức của văn hóa doanh

nghiệp đến kết quả làm việc, tác giả chia VHDN thành 3 loại: văn hóa đổi mới, văn
hóa hỗ trợ, văn hóa hành chánh
-

Theo Denison (1990) dựa vào những đặc trƣng về môi trƣờng và chiến lƣợc,

Denison đã chia VHDN thành 4 loại: văn hóa thích ứng, văn hóa sứ mệnh, văn hóa

hòa nhập, văn hóa nhất quán.
-

Theo Ginevicius và Vaikunaite (2006) các nhân tố VHDN đƣợc chia thành

4 nhóm chính bao gồm: hƣớng đến khách hàng, hƣớng đến nhân viên, hƣớng đến
loại công việc, hƣớng đến hệ thống tổ chức.
Trong các nghiên cứu trên chỉ có nghiên cứu của Wallach (1983), Denison
(1990), Ginevicius và Vaikunaite (2006) là nghiên cứu đến kết quả làm việc của
ngƣời lao động nên phù hợp với đề tài. Do đó, tác giả sẽ chọn một trong ba mô hình
này để tiến hành nghiên cứu.
2.3 Khái niệm về kết quả làm việc của nhân viên
Kết quả làm việc (KQLV) của nhân viên đƣợc thể hiện thông qua khối lƣợng
và chất lƣợng công việc hoàn thành, có ảnh hƣởng quyết định đến sự thành công
của doanh nghiệp. Việc đo lƣờng KQLV đƣợc coi là có vai trò tiên quyết đối với
việc cải tiến hoạt động của doanh nghiệp (Borman, 1991). KQLV của nhân viên
đƣợc đánh giá theo nhiều tiêu chí khác nhau, cá nhân có thể tự đánh giá bản thân,
cán bộ quản lý đánh giá cấp dƣới. Theo Borman (1991) đánh giá của cán bộ quản lý
trực tiếp là hình thức đánh giá phổ biến nhất. KQLV của nhân viên có thể đƣợc
đánh giá theo cách so sánh, xếp hạng giữa các nhân viên (phƣơng pháp xếp hạng, so
sánh cặp), đánh giá theo cách so sánh với chuẩn mực yêu cầu của công việc
(phƣơng pháp bảng điểm, quản trị theo mục tiêu, phân tích định lƣợng), hoặc dựa
theo quan sát hành vi…Không có phƣơng pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phƣơng pháp khác


15

nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhân viên có chức
năng khác nhau. Vì vậy, các phƣơng pháp đánh giá đƣợc lựa chọn tùy theo loại hình

doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu này, KQLV đƣợc đánh giá dựa trên các tiêu chí: thời gian
hoàn thành công việc, mức độ hoàn thành công việc là kết quả công việc so với mục
tiêu đề ra, phƣơng pháp làm việc, mức độ phù hợp của phƣơng pháp để xử lý công
việc, sự phối hợp công việc trong nhóm, làm việc nhóm một cách tích cực.
2.4 Mối quan hệ của văn hóa doanh nghiệp và kết quả làm việc
Các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy VHDN có ảnh hƣởng đến KQLV của
nhân viên.
2.4.1 Mô hình Wallach (1983)
Mô hình Wallach (1983) có mối quan hệ nhân quả về nhận thức trong quan
hệ tổ chức với kết quả làm việc của nhân viên.
Văn hóa đổi mới: tƣơng ứng với môi trƣờng làm việc có nhiều cách thức,
định hƣớng đến kết quả và sự đổi mới. Nhân viên trong tổ chức đƣợc mong đợi sẽ
có năng lực cao, biết tự động viên, khuyến khích trong công việc, dám đƣơng đầu
với những khó khăn để tìm ra cách thức tốt nhất để thực hiện công việc. Tổ chức
xem nhân viên là đồng nghiệp, cùng thực hiện mục tiêu chung, phân công nhiệm vụ
dựa trên sự phù hợp với công việc, năng lực của từng nhân viên. Theo Koberg và
Chusmir (1987, dẫn theo Andrea Priem, 2010) văn hóa đổi mới có thể mô tả ở các
đặc tính: chấp nhận rủi ro, hƣớng đến kết quả, sáng tạo, áp lực, đồng bộ, thách thức,
táo bạo.
Văn hóa hỗ trợ: thể hiện cách làm việc theo nhóm và môi trƣờng làm việc
định hƣớng con ngƣời, thân thiện, khuyến khích, tin tƣởng. Nhân viên trong tổ chức
đƣợc mong đợi sẽ là những ngƣời làm việc theo nhóm tốt, hỗ trợ, phối hợp và hòa
hợp dễ dàng với những ngƣời khác, biết đặt ƣu tiên hàng đầu cho việc phối hợp với
những ngƣời khác cùng thực hiện nhiệm vụ chung. Tổ chức xem nhân viên nhƣ