Các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi sáp nhập tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ CẨM NHUNG

CÁC YẾU TỐẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰỔN
ĐỊNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN SAU KHI
SÁP NHẬP TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số:60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô, tôi tên là Lê Thị Cẩm Nhung, học viên Cao học khóa 21
ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Tôi xin cam đoan đề
tài Luận văn “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰỔN ĐỊNH CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN SAU KHI SÁP NHẬP TẠI
TP.HỒ CHÍ MINH” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận được tham khảo và trích dẫn từ các tài kiệu được nêu ở phần Tài
liệu tham khảo. Các dữ liệu và kết quả trong nghiên cứu là do tác giả trực tiếp thu
thập và thực hiện, đảm bảo tính trung thực, không sao chép của bất kỳ công trình
nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong qua trình nghiên cứu của luận văn

này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 11 năm 2014.
Học viên
LÊ THỊ CẨM NHUNG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................ ............................................................................. .. 1
1. Lý do thực hiện đề tài...... ............................................................................. .. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........ ............................................................................. .. 2
3. Đối tượng nghiên cứu ..... ............................................................................. .. 2
4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................. .. 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................. .. 3
6. Kết cấu của luận văn ....... ............................................................................. .. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG SÁP NHẬP-MUA LẠI (M&A) . .. 5
1.1 Các khái niệmvề sáp nhập – mua lại .................................................................. .. 5
1.1.1 Định nghĩa sáp nhập – mua lại ........................................................................ .. 5
1.1.2 Các hình thức sáp nhập – mua lại ................................................................... .. 7
1.1.3 Lợi ích và hạn chế của sáp nhập - mua lại ...................................................... .. 8
1.1.3.1 Những tác động tích cực của sáp nhập – mua lại ........................................ .. 8
1.1.3.2 Những hạn chế của sáp nhập – mua lại ....................................................... .. 9
1.2 Các khái niệm về sự ổn định trong công việc ..................................................... 11
1.2.1 Khái niệm về sự ổn định trong công việc ........................................................ 11
1.2.2 Các tác động của M&A đối với nhân viên trong các nghiên cứu trước đây... 12

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ............................................................................. 18
1.4Tóm tắt chương 1 .................. ............................................................................. 21
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
SAU KHI SÁP NHẬP ............... ............................................................................. 22
2.1 Giới thiệu các ngân hàng trước khi hợp nhất ..................................................... 22


2.2 Quyết định hợp nhất ba ngân hàng và kết quả sau 2 năm hợp nhất ................... 23
2.2.1 Quyết định hợp nhất ba ngân hàng ................................................................. 23
2.2.2 Kết quả hoạt động sau 2 năm hợp nhất ........................................................... 24
2.3 Những thay đổi về nhân sự sau hợp nhất ........................................................... 24

2.4 Tóm tắt chương 2 ................. ............................................................................. 25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26
3.1 Quy trình nghiên cứu ........... ............................................................................. 26
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .............. ............................................................................. 26
3.1.2 Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo ................................. 28
3.1.3 Nghiên cứu chính thức ...... ............................................................................. 30
3.2 Xử lý và phân tích dữ liệu .... ............................................................................. 31
3.2.1 Phân tích độ tin cậy của Thang đo (Cronbach’s Alpha) ................................. 31
3.2.2 Phân tích Nhân tố Khám phá (EFA) ............................................................... 32
3.2.3 Phân tích Hồi quy .............. ............................................................................. 32
3.3 Tóm tắt chương 3 ................. ............................................................................. 33
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................... 34
4.1 Thống kê mẫu khảo sát ........ ............................................................................. 34
4.2 Phân tích định lượng ............ ............................................................................. 35
4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha............................................................................ 35
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................... 37
4.2.2.1 Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập ..................................................... 38
4.2.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc............................................................... 39

4.2.3 Phân tích Hồi quy .............. ............................................................................. 40
4.2.3.1 Phân tích Tương quan .... ............................................................................. 42
4.2.3.2 Phân tích Hồi quy ........... ............................................................................. 42
4.2.3.3 Các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích Hồi quy ............................. 44
4.3 Kết quả nghiên cứu với ý kiến khác ................................................................... 46
4.4 Tóm tắt chương 4 ................. ............................................................................. 48
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 50


5.1 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.. ............................................................................. 50
5.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân sự sau khi ngân hàng
hợp nhất ...................................... ............................................................................. 52
5.2.1 Kiến nghị về xây dựng môi trường làm việc tiện nghi, tích cực..................... 52
5.2.2 Kiến nghị về chính sách lương thưởng ........................................................... 54
5.2.3 Kiến nghị về mối quan hệ lãnh đạo và nhân viên ........................................... 56
5.3 Các hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ...................... 57
5.3.1 Các hạn chế của đề tài ....... ............................................................................. 57
5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 58
5.4 Tóm tắt chương 5 ................. .............................................................................. 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
CRONBACH’S ALPHA
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-

BHXH: Bảo hiểm xã hội.

-

EFA: Phân tích nhân tố khám phá-Exploratory Factor Analysis.

-

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin

-

SCB: Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn.

-

SPSS: Statistical Package for the Social Sciences.

-

TMCP: Thương mại cổ phần.


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Danh sách biến quan sát của Rathogwa (2008) .................................... 16
Bảng 3.1 Danh sách biến quan sát ....................................................................... 28
Bảng 4.1 Kết quả Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo .................................... 36
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập ................................. 36
Bảng 4.3 Kết quả Phân tích EFA lần thứ nhất ..................................................... 38

Bảng 4.4. Kết quả Phân tích EFA lần thứ 2 ......................................................... 39
Bảng 4.5 Kết quả Phân tích EFA lần thứ 3 .......................................................... 39
Bảng 4.6 Kết quả Phân tích EFA cho biến phụ thuộc.......................................... 40
Bảng 4.7 Biến quan sát sau khi điều chỉnh .......................................................... 41
Bảng 4.8 Kết quả độ phù hợp của mô hình .......................................................... 42
Bảng 4.9 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................. 43
Bảng 4.10 Bảng kết quả các hệ số hồi quy .......................................................... 43


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Jack W.Wiley (2008) ......................................... 15
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ......................................................... 19
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 26
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu định lượng ......................... 28
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh ..................................................... 40
Hình 4.2 Biểu đồ phân tán Scatter Plot ..................................................................... 45
Hình 4.3 Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ....................................................... 45


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực đề tài:
Trong những năm gần đây Việt Nam ngày càng thể hiện rõ xu hướng hội
nhập vào kinh tế thế giới thông qua những thay đổi về thủ tục pháp lý đối với các
nhà đầu tư nước ngoài, những quy định về xuất nhập khẩu hàng hóa,… Đây là
những tín hiệu đáng mừng cho các doanh nghiệp và thị trường trong nước. Tuy
nhiên, điều này cũng đẩy các doanh nghiệp Việt Nam vào cuộc đua khốc liệt để
khẳng định vị trí của mình trên thương trường. Để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp sẽ phải thay đổi nhằm nâng cao năng lực hiệu quả hoạt động. Một trong

những xu hướng được ưu tiên là chọn hiện nay là mua lại và sáp nhập doanh nghiệp
(Mergers and Acquisitions).
Đối với nước ta, thị trường thời gian qua diễn ra khá sôi động với việc chứng
kiến hàng chục thương vụ M&A với tổng trị giá hàng tỷ USD. Vì thế đã có nhiều
nghiên cứu đánh giá về thực trạng hoạt động M&A tại Việt Nam nhưng hầu hết chỉ
dừng lại ở góc độ tài chính như các cơ sở cho việc tính toán giá trị của các thương
vụ M&A, kỹ thuật, phương pháp xác định giá trị trong giao dịch M&A, những nhân
tố làm hạn chế quá trình phát triển hoạt động M&A tại Việt Nam,….Thực tế, sự tác
động của việc mua lại – sáp nhập không chỉ ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh
nghiệp trên khía cạnh lời lỗ mà còn có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ lao động –
nguồn lực chủ yếu của mọi tổ chức.
Có rất nhiều ý kiến trái chiều từ câu hỏi đặt ra là liệu nhân viên của các công
ty này sẽ được hưởng lợi ích gì từ kết quả của thương vụ mua lại – sáp nhập. Một số
quan điểm lạc quan cho rằng nhân viên sẽ được thay đổi môi trường làm việc tốt
hơn. Hay tốt hơn nữa, nếu họ có khả năng thích nghi thì đây sẽ là cơ hội cho họ
thăng tiến bởi sau khi thay đổi chắc chắn công ty sẽ thay đổi cấu trúc, sẽ có nhiều vị
trí thích hợp với khả năng của nhân viên. Tuy nhiên cũng có nhiều ý kiến nhận
định rằng đây sẽ là giai đoạn khó khăn bởi tâm lý ngại thay đổi của một bộ phận
không nhỏ người lao động. Họ lo sợ mất việc làm, e ngại thay đổi lãnh đạo sẽ ảnh
hưởng đến quyền lợi của họ…


2

Là thương vụ sáp nhập ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam, chắc chắn lãnh đạo
và các nhà quản lý của 3 ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng Tín Nghĩa và
ngân hàng TMCP Đệ Nhất đã có sự trang bị về kiến thức cũng như sự chuẩn bị về
tâm lý cho nhân viên trước khi thủ tục sáp nhập được diễn ra. Tuy nhiên, sau khi
hợp nhất, liệu công việc của các nhân viên này có ổn định? Vì vậy, nghiên cứu được
thực hiện với mong muốn có cơ hội tìm hiểu và phân tích những yếu tố tác động

đến sự ổn định trong công việc của nhân viên 3 ngân hàng sau khi hợp nhất. Từ đó,
có thể đưa ra những kiến nghị phù hợp với thực tiễn và góp phần nâng cao chất
lượng quản lý nhân sự của ngân hàng.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn sẽ làm rõ các vấn đề sau:
• Xác định các yếu tốảnh hưởng đến sự ổn định trong công việc của
nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hợp nhất ở khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh.
• Xác định mức độ tác động của từng yếu tố đối với sự ổn định trong
công việc; từ đó tìm ra các yếu tố có tác động mạnh nhất để có hướng điều chỉnh
phù hợp.
• Từ những nghiên cứu trên, luận văn sẽ đưa ra những đề xuất để khắc
phục những khó khăn và nâng cao chất lượng quản lý nhân sự để tăng hiệu quả làm
việc của nhân viên.
3. Đối tượng nghiên cứu:
• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự ổn định trong công
việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi có sự hợp nhất giữa 3 ngân
hàng.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi
sáp nhập ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng khảo sát không bao gồm
các cấp quản lý từ trưởng bộ phận, trưởng, phó Chi nhánh, Phòng Giao dịch trở lên.


3

• Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát được áp dụng cho nhân viên các
phòng ban, chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hợp
nhất trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn:

 Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu và thảo
luận nhóm với một số nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn nhằm tìm ra các yếu
tố có ý nghĩa thực tiễn tác động đến sự ổn định trong công việc của nhân viên sau
khi sáp nhập. Từ đó, xây dựng được thang đo phù hợp và thiết kế bảng khảo sát để
thu thập dữ liệu cho các bước nghiên cứu tiếp theo.
 Nghiên cứu định lượng: Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo
sát trực tiếp được đưa vào phân tích định lượng. Các phân tích Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA lần lượt được thực hiện nhằm kiểm định độ tin cậy
của thang đo cũng như đề xuât mô hình với các biến phù hợp. Cuối cùng là phân
tích hồi quy để xây dựng mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc. Các phân tích định lượng được thực hiện trên phần mềm SPSS 20.0.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự ổn
định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau hợp nhất. Đồng
thời, xác định mức độ tác động và mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố này.
Từ kết quả nghiên cứu, có thể có những kiến nghị nhằm giúp ngân hàng hoàn
thiện các chính sách quản lý nhân sự, có cơ sở thực tiễn để có các chính sách nhằm
tạo cho nhân viên một công việc ổn định, yên tâm làm việc và cống hiến cho ngân
hàng.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về hoạt động mua lại – sáp nhập: Giới thiệu tổng
quan về hoạt động sáp nhập – mua lại (M&A) thông qua các khái niệm, những lợi


4

ích và hạn chế của hoạt động này. Đồng thời, chương 1 cũng cung cấp một số
nghiên cứu về tác động ở khía cạnh nhân sự đã được thực hiện trước đây.
Chương 2: Tình hình ngân hàng TMCP Sài Gòn trước và sau khi sáp nhập

đến nay: Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của các ngân hàng trước khi
hợp nhất và tình hình ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hợp nhất đến nay. Chương
2 cũng tóm tắt sơ lược những thay đổi về mặt nhân sự sau hợp nhất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu quy trình thực hiện nghiên
cứu của tác giả và các phương pháp sẽ được sủ dụng để thực hiện xử lý dữ liệu
nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích các kết quả nghiên cứu: Cung cấp các kết quả nghiên
cứu của phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Từđó,
xây dựng mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tốảnh hưởng đến sựổn định
trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn sau khi hợp nhất.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Từ các kết quả phân tích được, tác giả rút
ra một số kết luận về sựổn định trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài
Gòn sau hợp nhất. Đồng thời, đưa ra một số kiến nghị và các hướng nghiên cứu có
thể được phát triển thêm.


5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG SÁP NHẬP – MUA LẠI
Mục đích của chương 1 nhằm giới thiệu những vấn đề lý thuyết cơ bản về hoạt
động sáp nhập-mua lại giữa các doanh nghiệp. Phần thứ nhất trình bày các khái
niệm cơ bản của sáp nhập – mua lại, các hình thức sáp nhập – mua lại và quy trình
thực hiện hoạt động này. Chương 1 cũng cung cấp các ví dụ về sáp nhập – mua lại
trên thế giới vàở Việt Nam, đặc biệt là các nghiên cứu trước đây có liên qua đến
nhân sự sau khi sáp nhập – mua lại. Từđó, đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp.
1.1 Các khái niệm về sáp nhập – mua lại:
Sáp nhập và mua lại (M&A) theo cách hiểu phổ biến hiện nay trên phạm vi thế
giới được định nghĩa đơn giản là “ việc sáp nhập và mua lại được thực hiện bởi sự
tin tưởng rằng công ty hình thành cuối cùng sau M&A sẽ mang lại giá trị lớn hơn
so với việc duy trì sự tồn tại riêng lẻ của các công ty – 1+1 > 2” (M.L. Marks &

P.H.Mirvis, 2011).
Tại Việt Nam, hoạt động M&A bắt đầu xuất hiện từ cuối những năm 1990 và
trở nên phổ biến từ sau sự phát triển rầm rộ của thị trường chứng khoàn năm 2006.
Các khái niệm về sáp nhập và mua lại cũng được định nghĩa một cách cụ thể hơn
trên hệ thống văn bản pháp luật.
1.1.1 Định nghĩa Sáp nhập – Mua lại:
• Sáp nhập:
Khái niệm Sáp nhập được định nghĩa 1 cách chung nhất theo Luật doanh
nghiệp 2005 là: “Một hoặc một số công ty cùng loại (gọi là công ty bị sáp nhập) có
thể sáp nhập vào công ty khác (gọi là công ty nhận sáp nhập) bằng cách chuyển
toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ, quyền lợi và lợi ích hợp pháp sang công ty nhận
sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị sáp nhập”.
Trong lĩnh vực ngân hàng, khái niệm này được quy định một các rõ ràng hơn
qua Thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 của NHNN về việc “Quy
định việc sáp nhập, hợp nhất, mua lại tổ chức tín dụng” như sau: “Sáp nhập tổ
chức tín dụng là hình thức một hoặc một số tổ chức tín dụng (tổ chức bị sáp nhập)
sáp nhập vào một tổ chức tín dụng khác ( tổ chức tín dụng nhận sáp nhập) bằng


6

cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang tổ chức tín
dụng nhập sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của tổ chức tín dụng bị sáp
nhập”.
Như vậy, việc sáp nhập các ngân hàng sẽ không tạo ra một pháp nhân mới.
Các ngân hàng bị sáp nhập sẽ không còn tồn tại trong khi ngân hàng nhận sáp nhập
vẫn duy trì tên cũ nhưng với quy mô lớn hơn so với trước đây.
• Hợp nhất:
Hợp nhất doanh nghiệp là “Hai hoặc một số công ty cùng loại (gọi là công ty bị
hợp nhất) có thể hợp nhất thành một công ty mới (gọi là công ty hợp nhất) bằng

cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền và lợi ích hợp pháp sang công ty hợp nhất,
đồng thời chấp dứt sự tồn tại của công ty bị hợp nhất”. (Luật doanh nghiệp 2005).
Theo thông tư số 04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010: “Hợp nhất các tổ chức
tín dụng là hình thức hai hoặc một số tổ chức tín dụng (tổ chức tín dụng bị hợp
nhất) hợp nhất thành một tổ chức tín dụng mới bằng cách chuyển toàn bộ tài sản,
quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang tổ chức tín dụng hợp nhất, đồng thời
chấm dứt sự tồn tại của các tổ chức tín dụng bị hợp nhất”.
Như vậy, hoạt động hợp nhất có thể hình thành pháp nhân mới - một ngân hàng
mới, với tên gọi mới hoặc duy trì theo tên của một trong các ngân hàng cũ.
• Mua lại:
Mua lại doanh nghiệp không được nhắc đến trong Luật Doanh nghiệp 2005,
tuy nhiên Luật Cạnh tranh 2004 có đề cập đến khái niệm này như sau: “Mua lại
doanh nghiệp là việc doanh nghiệp mua lại toàn bộ hoặc một phần tài sản của
doanh nghiệp khác đủ để kiểm soát, chi phối toàn bộ hoặc một ngành nghề của
doanh nghiệp bị mua lại”.
Khái niệm này cũng được định nghĩa trong thông tư số 04/2010/TT-NHNN
ngày 11/02/2010 của NHNN về việc “Quy định việc sáp nhập, hợp nhất, mua lại tổ
chức tín dụng” như sau: “Mua lại tổ chức tín dụng là hình thức một tổ chức tín
dụng (tổ chức tín dụng mua lại) mua lại toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích
hợp pháp của tổ chức tín dụng khác (tổ chức tín dụng bị mua lại). Sau khi mua lại,


7

tổ chức tín dụng bị mua lại trở thành công ty trực thuộc của tổ chức tín dụng mua
lại”.
Như vậy, bằng việc thâu tóm toàn bộ hoặc một tỷ lệ số lượng cổ phần hoặc
tài sản của ngân hàng mục tiêu, một ngân hàng sẽ nắm giữ quyền kiểm soát đối với
một ngân hàng khác.
1.1.2 Các hình thức sáp nhập – mua lại:

Có nhiều hình thức M&A, tuy nhiên, nếu dựa theo mối quan hệ giữa các
công ty tham gia thì sáp nhập – mua lại thường được phân biệt theo 3 hình thức
sau:
• Sáp nhập theo chiều ngang (horizontal mergers):
Sáp nhập theo chiều ngang hay còn được gọi là sáp nhập cùng ngành diễn ra
giữa hai hay nhiều công ty cùng cạnh tranh trực tiếp trên cùng một dòng sản phẩm
trên cùng một thị trường. Hình thức sáp nhập này sẽ tạo ra cơ hội mở rộng thị
trường, tăng cường hệ thống phân phối và giảm thiểu chi phí cho các bên tham gia.
• Sáp nhập theo chiều dọc (vertical mergers):
Đây là hình thức sáp nhập diễn ra giữa các công ty trên cùng một chuỗi giá
trị, dẫn tới sự mở rộng về phía trước hoặc về phía sau hoặc về cả hai phía của công
ty sáp nhập trên chuỗi giá trị đó.
Sáp nhập theo chiều dọc thường được chia thành 2 hình thức:
-

Sáp nhập tiến (forward integration): diễn ra khi một công ty mua lại công
ty khách hàng của mình. Ví dụ công ty sản xuất phụ tùng xe máy mua lại
công ty lắp ráp và kinh doanh xe máy.

-

Sáp nhập lùi (back integration): diễn ra khi một công ty mua lại nhà cung
cấp, cung ứng sản phẩm, nguyên liệu đầu vào của mình. Ví dụ công ty
sản xuất thức ăn đòng hộp mua lại công ty chăn nuôi gia súc.

Khi các công ty lựa chọn sáp nhập theo chiều dọc sẽ mang lại cho các bên
tham gia lợi thế về việc đảm bảo và kiểm soát chất lượng nguồn hàng hoặc đầu ra
sản phẩm.
• Sáp nhập tổ hợp (conglomerate mergers):

8

Hình thức này diễn ra khi hai hay nhiều công ty không có cùng lĩnh vực kinh
doanh nhưng muốn đa dạng hóa hoạt động kinh doanh của mình – mở rộng kinh
doanh sang những lĩnh vực khác không liên quan – tiến hành sáp nhập lại với nhau.
Sáp nhập tổ hợp thường được chia thành 3 nhóm:
-

Sáp nhập tổ hợp thuần tuý: sự sáp nhập giữa các bên không hề có mối
quan hệ nào với nhau. Ví dụ một công ty may mặc sáp nhập với một công
ty quảng cáo.

-

Sáp nhập bành trướng về điạ lý: diễn ra khi các công ty tham gia sản xuất
hoặc kinh doanh cùng một loại sản phẩm nhưng tiêu thụ ở các thị trường
có sự cách biệt về địa lý. Ví dụ một công ty sữa ở Úc mua một công ty
sữa ở Việt Nam.

-

Sáp nhập đa dạng hoá sản phẩm: diễn ra giữa các công ty sản xuất những
loại sản phẩm khác nhau nhưng cùng ứng dụng một công nghệ sản xuất
hoặc tiếp thị gần giống nhau. Ví dụ một công ty sản xuất áo khoác mua
lại một công ty may mặc.

Tuy đa dạng về hình thức nhưng sáp nhập tổ hợp không phổ biến như hai
hình thức trên.
1.1.3 Lợi ích và hạn chế của sáp nhập – mua lại

1.1.3.1 Những tác động tích cực của sáp nhập – mua lại
Sáp nhập – mua lại đưa lại lợi ích to lớn cho tất cả các bên tham gia. Nó
không chỉ giúp các doanh nghiệp lớn giảm chi phí đầu tư, giúp các doanh nghiệp
yếu kém thoát khỏi nguy cơ phá sản mà còn giúp doanh nghiệp mới hình thành có
đầy đủ các tiềm lực và thuận lợi để phát triển lớn mạnh và đạt được lợi thế cạnh
tranh trên thương trường. Riêng đối với lĩnh vực ngân hàng thì việc sáp nhập –
mua lại thường mang đến những lợi ích cụ thể:
- Lợi thế nhờ quy mô: Mỗi ngân hàng trước khi sáp nhập đều có nguồn tài sản
riêng như nguồn vốn, nguồn nhân lực, hệ thống các chi nhánh, mạng lưới khách
hàng, sản phẩm và dịch vụ riêng…. Đối với những ngân hàng đang trên bờ vực phá


9

sản thì sáp nhập là sự lựa chọn đúng đắn. Việc sáp nhập sẽ giúp các bên tạo được
quy mô lớn hơn về vốn, con người, số lượng chi nhánh,…
- Giảm thiểu chi phí hoạt động: Khi hợp nhất các ngân hàng có thể sẽ dẫn đến
việc giảm thiểu sự trùng lắp trong mạng lưới phân phối. Ví dụ như việc cắt giảm
một số chi nhánh của các bên có cùng địa bàn hoạt động trước đây để duy trì một
chi nhánh. Từ đó sẽ giảm được chi phí thuê văn phòng, chi phí tiền lương nhân
viên,…
- Tận dụng hệ thống khách hàng: Mỗi ngân hàng sẽ có những sản phẩm hoặc
dịch vụ đặc thù kinh doanh riêng nên việc kết hợp sẽ tạo ra những lợi thế riêng để
bổ sung cho nhau. Ví dụ, một ngân hàng chuyên hỗ trợ các dịch vụ thẻ tín dụng cá
nhân sẽ có một mạng lưới khách hàng là những người thường xuyên có nhu cầu tín
dụng. Vì vậy khi một ngân hàng chuyên cho vay cá nhân kết hợp với ngân hàng này
sẽ giúp ngân hàng chuyên cho vay có một hệ thống dữ liệu khách hàng để chắt lọc
ra những khách hàng có lịch sử tín dụng tốt và tiếp cận nhằm cung ứng sản phẩm
của mình.
- Tận dụng nguồn nhân lực dồi dào: Hai hay nhiều ngân hàng hợp nhất sẽ

giúp gia tăng đội ngũ lao động của các bên. Các ngân hàng sẽ có cơ hội tuyển dụng
những nhân viên giỏi của mỗi bên trước đây đảm nhiệm những vị trí và vai trò mới
mà không cần tốn kém chi phí thông báo tuyển dụng bên ngoài.
Ngoài các lợi ích chính, mỗi thương vụ sáp nhập – mua lại còn mang đến cho các
doanh nghiệp một số tác động tích cực như gia tăng giá trị doanh nghiệp, gia tăng
năng lực cạnh tranh vì khi sáp nhập hay mua lại, quyền tác động của doanh nghiệp
đến giá cả trên thị trường sẽ lớn hơn do việc giảm cạnh tranh và có thị phần lớn
hơn, kết quả sẽ làm lợi nhuận hoạt động và thu nhập biên tế của doanh nghiệp đạt
cao hơn,…
1.1.3.2 Những hạn chế của sáp nhập – mua lại:
Bên cạnh mặt tích cực, mỗi thương vụ hợp nhất đều tiềm ẩn nhiều rủi ro và
các tác động tiêu cực ảnh hưởng đến các bên tham gia.


10

- Ảnh hưởng đến chiến lược phát triển lâu dài:Nếu thương vụsáp nhập - mua lại
xảy ra đối với trường hợp thâu tóm thù địch; hoặc sự thay đổi cơ cấu, bộ máy quản
lý sau khi sáp nhập hay mua lại có thể làm cho hoạt động của ngân hàng mục tiêu
bị xáo trộn dẫn đến chiến lược hoạt động lâu dài bị thay đổi.
- Văn hóa doanh nghiệp bị pha trộn: Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình
của doanh nghiệp. Nó bao gồm những nét đặc trưng riêng để tạo sự khác biệt giữa
các tổ chức với nhau như môi trường làm việc, sự trung thành của nhân viên đối với
công ty hay cách thức lãnh đạo đội ngũ nhân viên của cấp quản lý,…Vì vậy, khi các
ngân hàng tiến hành sáp nhập lại với nhau sẽ dẫn đến sự hòa hợp của nhiều văn hóa
doanh nghiệp trong điều kiện mới.
- Mâu thuẫn về quyền lợi trong nội bộ các cổ đông: Khi hợp nhất sẽ làm cho
quyền lợi các cổ đông thiểu số bị ảnh hưởng vì số phiếu của họ không đủ để biểu
quyết tại Đại hội cổ đông.
- Mất giảm nhân sự: Việc hợp nhất sẽ có thể dẫn đến tái cấu trúc công ty. Sự

hình thành mới hoặc cắt giảm các bộ phận sẽ dẫn đến một số sự thay đổi vị trí quản
lý hoặc một số nhân viên bị mất việc.
- Khó khăn trong việc tiếp quản ngân hàng sau hợp nhất: Những thay đổi
không chỉ ảnh hưởng đấn đội ngũ nhân viên mà ngay cả Ban lãnh đạo cũng bị chi
phối bởi một số tác động tiêu cực. Việc tái cấu trúc tạo ra những khó khăn trong
việc tiếp quản phòng ban hoặc bộ phận mới.
Bên cạnh những tác động trực tiếp đối với ngân hàng sau hợp nhất, hệ quả từ
những thương vụ này còn tạo ra một số ảnh hưởng đối với nền kinh tế như việc cắt
giảm nhân sự sẽ gây ảnh hưởng đến đời sống nhân viên, làm giảm chất lượng đời
sống; những thương vụ sáp nhập – mua lại của các ngân hàng lớn có thể ảnh hưởng
đến hệ thống tài chính ngân hàng trong nước và gây hậu quả không nhỏ cho nền
kinh tế.


11

1.2 Các khái niệm về sự ổn định trong công việc:
1.2.1 Khái niệm về sự ổn định trong công việc:
Sự ổn định trong công việc là một khái niệm được xây dựng dựa trên các nghiên
cứu thực tế. Do đó, có rất nhiều các định nghĩa về sự ổn định trong công việc.
Theo nghiên cứu được thực hiện bởi Rathogwa (2008) khi tìm hiểu vể sự hài
lòng của nhân viên ở công ty Smartcom sau khi hợp nhất thì để hiểu sự ổn định
trong công việc, trước tiên phải nắm được định nghĩa “ổn định” là gì. Ông cho rằng
ổn định là trạng thái không có những biến động hay thay đổi. Như vậy, công việc ổn
định là công việc không có sự thay đổi ảnh hưởng đến tình trạng công việc hiện tại.
Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng sự ổn định trong công việc được đảm bảo khi
không có sự xuất hiện của những nhân tố sau:
• Sự không chắc chắn: Mỗi cá nhân đều sẽ có những phản ứng khác nhau
trước bất kỳ sự thay đổi nào trong tổ chức. Hầu hết, nếu sự thay đổi tạo ra
phản ứng tiêu cực từ nhân viên. Đây được coi là một trong những nguyên

nhân lớn nhất dẫn đến việc nhân viên trong công ty chống lại sự thay đổi.
Khi họ cảm thấy không chắc chắn về tương lai của mình trong doanh nghiệp
hay nói khác hơn họ thấy rằng công việc của họ sẽ trở nên không ổn định, họ
sẽ chống lại sự thay đổi.
• Bị đe dọa về lợi ích: Mọi người đều sẽ có những quan tâm riêng khi việc hợp
nhất diễn ra. Một trong những câu hỏi được đặt ra thường xuyên khi có sự
hợp nhất là “Điều gì sẽ xảy ra với tôi trong thời gian sắp tới?”. Chắc chắn, họ
sẽ có sự sợ hãi mất đi cái mà họ đang có, thậm chí có thể là địa vị hoặc
quyền lực mà họ đang sở hữu. Vì nhân viên sẽ cảm thấy môi trường làm việc
thoải mái mà họ đang có bị ảnh hưởng, họ sẽ chống lại những sự thay đổi đó.
• Sự thiếu niềm tin và sự hiểu nhầm: Nhân viên sẽ phản kháng trước việc hợp
nhất nếu những mục tiêu chiến lược không được trao đổi với họ một cách rõ
ràng. Đó là vì nếu họ không thấy tính cấp thiết của việc thay đổi, họ sẽ chống
lại nó. Sự mất niềm tin thường xảy ra khi các cấp lãnh đạo không trao đổi
thẳng thắn vời nhân viên về những gì đang diễn ra, bởi những quyết định ảnh


12

sẽ ảnh hưởng tới công việc của họ mà không có sự tham khảo ý kiến nhân
viên.
• Nhận thức khác nhau: Mỗi nhân viên trong tổ chức sẽ có những cách nhận
thức khác nhau đối với sự thay đổi. Ví dụ một nhân viên lâu năm đang làm
việc ổn định và chờ đợi sự thăng tiến sẽ cho rằng việc hợp nhất sẽ ảnh hưởng
đến điều mà anh ta kỳ vọng vì sẽ có nhiều nhân viên mới trong bộ phận anh
ta đang làm việc. Nhận thức này là một nhận thức tiêu cực và tất nhiên, nhân
viên đó sẽ nghĩ rằng chính việc hợp nhất gây ra sự không ổn định trong công
việc của anh ta.
Ngoài ra, còn một số yếu tố tạo ra sự không ổn định trong công việc của một
nhân viên khi hợp nhất diễn ra như nhân viên không sẵn sàng cho sự thay đổi, áp

lực từ đồng nghiệp mới, thay đổi nơi làm việc,…
1.2.2 Các tác động của M&A đối với nhân viên trong các nghiên cứu trước đây:
• Nghiên cứu của Kanika T.Bhal (2009)
Được thực hiện bởi Kanika T.Bhal từ Học viện Kỹ thuật Delhi và 2 đồng sự,
A. Uday Bhaskar và C.S Venkata Ratnam từ Học viện Quản lý Quốc tế New
Delhi, Ấn Độ, nghiên cứu tìm hiểu sự liên hệ của các phản ứng cảm tính, phản
ứng hành vi và phản ứng nhận thức của nhân viên đối với việc sáp nhập thuộc 4
ngân hàng Ấn Độ - bốn ngân hàng này đã sáp nhập thành công thành 2 ngân
hàng mới. Dữ liệu được thu thập trên 225 bảng trả lời từ 225 nhà quản lý về thái
độ của nhân viên của họ trong suốt quá trình M&A diễn ra.
Lĩnh vực nhân sự trong M&A luôn được nhìn nhận là một phần phức tạp
trong quá trình thay đổi của tổ chức. Nhân viên suy nghĩ, cảm nhận và hành động
như thế nào luôn luôn có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt,
trong những giai đoạn có sự thay đổi lớn như M&A thì phản ứng của họ lại càng có
tác động lớn hơn. Theo Kanika và đồng sự, M&A luôn tạo ra sự lo lắng cao độ
trong nhân viên bởi những sự không chắc chắn của họ về doanh nghiệp. Ông dựa
trên quan điểm của Ivancevich (1987) khi khẳng định những yếu tố không chắc
chắn tạo ra những ảnh hưởng lên các thành viên trong tổ chức. Yếu tố đầu tiên được


13

xác định là sự không chắc chắn của nhân viên về hoạt động M&A diễn ra như thế
nào. Họ biết rất ít về những gì đang diễn ra hoặc thậm chí, tất cả nằm ngoài tầm
kiểm soát của họ. Cách mà nhân viên cảm nhận về tương lai của họ là sự không
chắc chắn thứ hai. Mục đích của M&A là gì, nó sẽ đem lại lợi ích gì trong tương lai
cho họ. Và cuối cùng là những thay đồi họ sẽ gặp phải trong cuộc sống như công
việc, các mối quan hệ gia đình sau khi công ty của họ thay đổi. Như vậy, phản ứng
của nhân viên đối với việc sáp nhập công ty cho thấy những mặt tốt và không tốt
trong tổ chức. Từ đó giúp công ty hoàn thiện hoạt động của mình hơn.

Kết quả nghiên cứu của Kinaka sau khi dữ liệu được thu thập và xử lý cho
thấy phản ứng theo nhận thức của nhân viên có mối liên hệ với phản ứng hành vi và
phản ứng cảm tính. Từ đó, ông cũng đưa ra các đề nghị nên có sự trao đổi giữa ban
lãnh đạo và nhân viên trước, trong và sau khi M&A diễn ra vì điều này đảm bảo
nhân viên được trang bị đầy đủ những thông tin và sự hiểu biết cần thiết. Như vậy,
các phản ứng của họ sẽ mang tích tiêu cực từ cảm nhận cho đến hành vi.
• Nghiên cứu của Donald S.Siegel (2008):
Lấy dữ liệu từ các công ty M&A của Thụy Điển, Donald chọn tình trạng
việc làm và thu nhập của nhân viên làm hai yếu tố chính trong mô hình để đo lường
tác động sau mua lại và sáp nhập. Ông còn nghiên cứu theo sự ảnh hưởng của các
dạng M&A khác nhau lên các yếu tố này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy những nhân viên ở lại công ty đã được mua lại
hoặc sáp nhập sẽ có mức tăng trưởng thu nhập khoảng 10.6 %, trong khi nhân viên
ở một công ty hoàn toàn không có sự thay đổi, con số này đạt mức 12,6%. Tương
tự đối với nhân viên bắt đầu công việc mới. Nếu họ đến một công ty đã được mua
lại-sáp nhập từ trước thì mức tăng trưởng thu nhập của họ đạt 37,1% so với 52%,
của nhân viên bắt đầu làm việc ở công ty không có M&A. Sự khác biệt này thể hiện
sự thấp hơn trong chi phí đầu tư cho nguồn vốn con người, cũng như là những khó
khăn trong công việc có thể xảy ra do M&A mang lại.


14

Tình trạng việc làm trong nghiên cứu này là biến phụ thuộc. Việc chuyển
đến một công ty khác hay trở nên thất nghiệp chịu ảnh hưởng từ thu nhập cũng như
kinh nghiệm của người nhân viên.
• Nghiên cứu của Jack W.Wiley (2008)
Một nghiên cứu khác được tiến hàng bởi Tiến sĩ Jack W.Wiley của Viện
nghiên cứu Kenexa về ảnh hưởng của M&A lên sự tham gia của nhân viên vào các
hoạt động của doanh nghiệp. Để thực hiện nghiên cứu, ông đã đưa ra định nghĩa về

sự tham gia của nhân viên là gì. Ở đây được hiểu là “mức độ mà nhân viên được
động viên để đóng góp vào sự thành công của tổ chức, và mức độ sẵn sàng cố gắng
để hoàn thành nhiệm vụ quan trọng nhằm đạt mục tiêu của tổ chức”. Nghiên cứu
được thực hiện đối với lực lượng lao động ở Mỹ cho thấy nhân viên chỉ sẵn sàng
tham gia vào các hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, các yếu tố tạo nên sự
gắn bó của nhân viên sau khi có sự thay đổi lớn như M&A như sau:


15

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Jack W.Wiley (2008)
Để làm rõ mức độ ảnh hưởng của M&A, nghiên cứu còn đưa ra sự so sánh
giữa 3 nhóm: các công ty không có hoạt động M&A nào diễn ra trong 12 tháng, các
công ty có hoạt động M&A trong 12 tháng gần đây và không có sa thải nhân viên
và các công ty có hoạt động M&A trong 12 tháng gần đây và có sa thải nhân viên.
Kết quả cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa nhóm 1, nhóm 2 và nhóm thứ 3. Khi
hoạt động M&A không dẫn đến việc sa thải nhân viên sẽ dẫn đến sự tin tưởng của
nhân viên với tổ chức trong khi hoạt động M&A có sự sa thải sẽ gây những ảnh
hưởng về mặt tâm lý cho những nhân viên ở lại và sự giảm sút trong việc thực hiện
công việc.


16

Từ các kết quả trên, Jack đã đưa kết luận rằng sự tham gia của nhân viên
trong các công ty vừa được mua lại hoặc sáp nhập không tự động suy giảm. Tuy
nhiên, khi có sự sa thải nhân viên diễn ra thì ảnh hưởng của nó thường mang tính
tiêu cực. Các yếu tố để đảm bảo sự đóng góp thường là sự tin tưởng của nhân viên
vào tương lai của tổ chức và ban lãnh đạo; nhân viên tin rằng họ có một tương lai
hứa hẹn sau khi công ty thay đổi và họ tin tưởng sản phẩm và dịch vụ cung cấp cho

khách hàng là tốt hơn các đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, ông cũng đưa ra được
giải pháp để bù đắp khi nhân viên không có đủ những sự tin tưởng như trên. Đó là
sự có mặt của những nhà quản lý đặt nhân viên là trung tâm. Họ phải dành thời gian
để nhân viên gặp gỡ và đưa ra những giải thích rõ ràng về hướng phát triển của
doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên mới có thể làm việc một cách hiệu quả trong môi
trường mới.
• Nghiên cứu của Ahvaathu T.Ragothwa (2008)
Được thực hiện năm 2008 bởi Rathogwa, nghiên cứu về sự tác động của
M&A lên nhân viên của công ty Smartcom sau khi hợp nhất vào công ty Vodacom
SA đã xác định các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến nhân viên sau M&A.
Dữ liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn
trực tiếp nhân viên cũng như ban lãnh đạo của công ty. Các yếu tố được đưa vào
nghiên cứu bằng bảng câu hỏi bao gồm:
Bảng 1.1 Danh sách biến quan sát của Rathogwa (2008)
Số thứ tự
1
2
3
4
5
6
7
8

Các yếu tố tác động đến công việc của nhân viên sau M&A tại Smartcom
Thu nhập
Áp lực công việc
Môi trường làm việc
Tâm lý nhân viên
Sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo

Cơ hội thăng tiến
Đào tạo chuyên môn
Các khoản hỗ trợ khác


17

Trong đó, Rathogwa đã nhóm các yếu tố thu nhập, áp lực công việc, môi trường
làm việc và tâm lý nhân viên thành nhóm sự hài lòng của nhân viên. Việc nhóm
các yếu tố giúp ông rút gọn kiểm định các giả thiết của nghiên cứu như sau:
H1: Mức độ không hài lòng của nhân viên xuất phát từ nguyên nhân chính là việc
hợp nhất công ty Smartcom.
H2: Công ty chú trọng vào các ảnh hưởng chiến lược và tài chính của việc hợp
nhất hơn là sự tác động của nó lên nhân viên.
H3: Sự không hài lòng của nhân viên là do thiếu sự lãnh đạo trong suốt và sau
hợp nhất.
Kết quả nghiên cứu cho thấy:
- Áp lực công việc, Môi trường làm việc và Tâm lý nhân viên là các yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất đến sự không hài lòng của nhân viên Smartcom sau khi hợp
nhất. Điều này xuất phát từ việc nhân viên công ty không được hướng dẫn chi tiết vị
trí công việc mới trong khi có quá nhiều chính sách quy định bị thay đổi. Thêm vào
đó, theo ghi nhận từ kết quả phỏng vấn hầu hết cho thấy họ cảm thấy không hòa
nhập vào môi trường làm việc mới do không có sự hòa đồng giữa các nhân viên đến
từ Smartcom và Vodacom.
- Riêng Thu nhập lại được hầu hết sự đồng ý rằng đây là yếu tố đáp ứng được
sự mong đợi của phần lớn nhân viên. Họ đều cảm thấy bộ phận Nhân sự đã làm tốt
việc chi trả lương khi mức thu nhập của họ đáp ứng được nhu cầu chi tiêu.
- Đối với sự lãnh đạo từ cấp trên: Các nhân viên tham gia trả lời câu hỏi
nghiên cứu gần như đồng tình rằng họ thiếu sự hướng dẫn và hỗ trợ rất nhiều từ ban
lãnh đạo trước và sau khi hợp nhất. Nhân viên thừa nhận rằng ban lãnh đạo các cấp

có sự truyền đạt thông tin cho nhân viên về việc hợp nhất tuy nhiên thông tin không
rõ ràng cụ thể. Hơn thế nữa, sau khi hợp nhất, một số nhân sự thay đổi bộ phận
trong công ty lại không nhận được sự hướng dẫn hoặc chỉ đạo tận tình từ lãnh đạo
phòng ban mới chuyển sang. Họ còn cho rằng ban lãnh đạo đang có sự che giấu
nhiều chính sách quan trọng.