Đâu là động lực và nhu cầu của con người

ĐỘNG LỰ C 3.0
− 4 −

ĐÂU LÀ ĐỘNG LỰC
VÀ NHU CẦU CỦA CON
NGƯỜI?

rong quản trị học hiện đại, việc xác định được động cơ, 
động lực của con người trong công việc giữ vai trò quan 
trọng và là bài toán then chốt của quản trị nhân sự. 
Hơn một 
thế kỷ qua, các nhà khoa học đã rất nỗ lực đưa ra nhiều lý 
thuyết, giải thích về động lực của con người. 
Trước tiên có thể kể đến Sigmund Freud  − người tìm ra 
nhu cầu, động lực và phân tích hành vi của con người với 
lý  thuyết  “X”.  Ông  cho  rằng  bản  chất  con  người  là  lười 
biếng. Con người ghét lao động và bởi vậy luôn tìm 
cách 
trốn tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không 
đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách 
nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn 
cho 
bản  thân  và  không phải làm  bất  cứ điều  gì.  Do  vậy, con 
người cần được thưởng, cần bị ép buộc, cần bị cảnh cáo và 
bị phạt. Đây chính là triết lý “cây gậy
 và củ cà rốt” trong 
quản lý. Nếu lý thuyết này có giá trị thì nhà quản lý sẽ phải 
liên tục quản thúc  chặt chẽ  nhân viên  của mình − những 
người mà họ không thể tin tưở
ng và cộng tác. Trong bầu 
T

Lờ i tự a
− 5 −
không khí ngột ngạt như vậy, đối với cả người quản lý và 
người  bị  quản lý,  không  có  bất  kỳ  cơ  hội  nào  cho  thành 
công hay sáng tạo cả.   
Hoàn  toàn  trái  ngược  với  Freud,
  Douglas  McGregor 
(1906‐1964) − giáo sư về quản trị của Trường Kinh doanh 
Sloan tại Đại học MIT − lại tin rằng con người luôn muốn 
học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất 
của nhân loại, 
nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Lý 
thuyết  Y  này  cho  rằng  con  người  không  coi  trọng  phần 
thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi
 trọng quyền tự do 
được đương đầu với khó khăn và thách thức. Công việc 
của người quản lý là “chắp cánh” cho ước nguyện tự phát 
triển và hướng chúng theo nhu cầu chung c
ủa tổ chức là 
hiệu quả và năng suất tối đa.   
Liệu điều này có quá lý tưởng để có thể trở thành hiện 
thực không? Với một số người, điều này có thể được hiểu 
rằng, lý thuyết quản trị “Y” đồng nghĩa với quản lý lỏng 
lẻo  và chậm  chạp. Điều  này  không đúng  và phần chứng 
minh nằm trong chiếc “pudding”, bởi giá trị của lý thuy
ết 
này đã được khẳng định tại Mỹ cũng như nhiều nơi khác. 
Để  có được kết quả  tốt nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn 
trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người lãnh đạo
 

tài ba của nhóm có thể “biến mất” trong các cuộc họp của 
nhóm và những thành viên còn lại có thể thảo luận thoải 
mái về các vấn đề, qua đó, giúp họ chọn lọc 
và “chuẩn bị” 
cho sự xuất hiện một lãnh đạo mới. Người lãnh đạo không 
còn thèm muốn quyền lực nữa. Từng thành viên được tự 
do phát triển, và thậm chí thích thú quan sát quá
 trình phát 
ĐỘNG LỰ C 3.0
− 6 −
triển  và  hiện  thực  hoá  các  ý  tưởng  cá  nhân  khác  trong 
nhóm như thể của chính họ. Kết quả là tất cả mọi người, và 
tất cả các tổ chức, đều được hưởng lợi. 
Tuy nhiên,
 ngày nay, lý thuyết đang chiếm ưu thế trong 
quản trị học là Lý thuyết “Z” của Abraham Maslow (1908‐
1970) − được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp 
nhu cầu và được coi là cha đẻ 
của tâm lý học nhân văn. Tháp 
nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài 
viết 
A Theory of Human Motivation
 và là một trong những lý 
thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là 
các ứng  dụng  cụ  thể  trong  quản  trị  nhân  sự  và  quản  trị 
marketing. 
Đây là một thay đổi hoàn
 toàn mới kể từ lý thuyết “X” 
của Freud. Maslow bác bỏ hoàn toàn các cơ sở tăm tối và 
xám xịt  của Freud.  Ông mang đến  một không  khí trong 

lành, cởi mở, tràn đầy ánh nắng và 
thân ái. Ông được coi 
là nhân vật dựng lên chủ nghĩa nhân văn hay lực lượng 
thứ ba với luận điểm rằng bản chất của con người là tốt 
đẹp, ít nhất, là 
khi sinh ra, rồi sau đó, có thể họ dần đánh 
mất các đức tính tốt đẹp của mình. 
Maslow  chủ  yếu  quan  tâm  tới  ý  nghĩa  và  tầm  quan 
trọng  trong  công  việc  của  con  người,  ông
  cho  rằng  “lao 
động sẽ xua đuổi ba con quỷ khủng khiếp nhất − sự buồn 
tẻ,  sự  đồi  bại,  và  sự  nghèo đói”.  Nhà  hiền  triết  vĩ  đại 
Yajnavalkya đã giải thích rằng lao động tốt bi
ến con người 
thành  thiên  thần,  cũng  như  quỷ  sứ  làm  các điều  tội  lỗi. 
Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và 
việc làm của anh ta và chỉ có lao độ
ng mới giải thoát con 
Lờ i tự a
− 7 −
người  khỏi  cái  chết. Đây  có  lẽ  chính  là  bản  chất  của  lý 
thuyết trật tự về nhu cầu do Maslow đề xướng. 
Lý thuyết của Maslow về động lực của con người, trên 
thực  t
ế,  có  cùng  cơ  sở  với  lý  thuyết  “Y”  của  McGregor. 
Theo  Maslow,  về  căn  bản,  nhu  cầu  của  con  người được 
chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và 
nhu cầu bậc cao 
(meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan 
đến các yếu tố sinh lý của con người như mong muốn có 

đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu 
cơ bản này đều không th
ể thiếu vì nếu con người không 
được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại 
được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc 
sống hàng ngày. Các nhu cầu 
cơ bản của con người xếp 
theo trật tự từ thấp đến cao, theo Maslow gồm: nhu cầu 
vật lý,  nhu cầu an  toàn, nhu cầu được  yêu thương,  nhu 
cầu được kính trọng, nhu cầu
 tự hoàn thiện. 
Hành  vi  của  con  người chịu  sự  chi  phối  của  các  nhu 
cầu chưa được thoả mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều 
hơn. Khi một nhu cầu được thoả mãn, con 
người lại khát 
khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây là một chuỗi các hoạt 
động liên tục trong đó, con người miệt mài hoàn thiện qua 
quá trình tự phát triển. 
Giai đoạn  cao nhấ
t của quá  trình tự hoàn thiện được 
đặc trưng bởi tính chính trực, tinh thần trách nhiệm, tính 
khoan dung, tính giản dị và tự nhiên. Các cá nhân trong 
quá trình tự hoàn thiện tập trung vào các 
vấn đề ngoại lai 
với chính bản thân họ. Sứ mệnh của anh ta để bảo vệ nhân 
loại rất đơn giản  nhưng không  dễ thực hiện:  “Lao động 
ĐỘNG LỰ C 3.0
− 8 −
chăm chỉ và cam kết thực hiện tốt nhất công việc mà số 
phận kêu gọi bạn thực hiện, hoặc bất kỳ nhiệm vụ quan 

trọng nào cần thực hiện.” 
Tiếp
 nối những nghiên cứu của các lý thuyết gia tên tuổi 
trước đây, Daniel Pink lại có những tìm tòi mới của ông về 
động cơ và động lực của con người. Trong cuốn sách
 các 
bạn cầm  trên tay,  xã hội, được ví  như máy tính, cũng  có 
những hệ điều hành – tức là một bộ gồm các chỉ dẫn và tiêu 
chuẩn vô hình làm nền tảng cho mọ
i hoạt động. Hệ điều 
hành đầu tiên của loài người – động lực 1.0 – có nội dung 
cơ bản là sự sinh tồn. Hệ điều hành thứ hai − tức động lực 
2.0 − được xây dựng xung quanh
 những phần thưởng và sự 
trừng phạt ngoại vi. Hệ điều hành  này hoạt động tốt đối 
với những công việc đơn điệu thường ngày của thế kỷ XX. 
Nhưng  sang  thế  kỷ  XXI, Độ
ng  lực  2.0  không  còn  tỏ  ra 
tương thích  với  cách  chúng ta bố  trí  sắp  xếp  những việc 
mình làm, cách chúng ta nghĩ về những việc mình làm, và 
cách  chúng  ta  thực  hiện  những công  vi
ệc đó nữa. Chính 
những lý do đó đã dẫn đến sự ra đời của động lực 3.0. 
Động  lực  2.0  phụ  thuộc  vào  và đồng  thời  cũng  là  tác 
nhân nuôi dưỡng hành vi Loại X – t
ức hành vi được khích 
lệ bởi những khao khát ngoại vi hơn là những khao khát 
nội tại; nó cũng không liên quan nhiều tới sự thoải mái tự 
thân của một hành động mà liên 
quan tới các phần thưởng 

bên ngoài, vốn là “miếng mồi” nhử hoạt động. Trong khi 
đó, Động lực 3.0 – tức sự cách tân cần thiết giúp bôi trơn 
hoạt động kinh doanh trong thế kỷ 
XXI – lại phụ thuộc vào 
và nuôi dưỡng hành vi Loại I. Hành vi Loại I ít chú trọng 
tới các phần thưởng bên ngoài mà một hoạt động mang lại,