Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

PHẠM THỊ MỸ LOAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC
CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƢU
CỦA ĐẢNG BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

PHẠM THỊ MỸ LOAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC
CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN THAM MƢU
CỦA ĐẢNG BỘ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến hành vi
công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ
thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Trần Thị Kim Dung.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Ngƣời thực hiện

Phạm Thị Mỹ Loan

năm 2017


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề ...................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................................ 4
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 4
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................................ 5
1.7. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................................ 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 7
2.1. Các khái niệm nghiên cứu ............................................................................................ 7
2.1.1. Hành vi công dân tổ chức ............................................................................................ 7
2.1.2. Cam kết cảm xúc ........................................................................................................ 13
2.1.3. Trao quyền tâm lý ...................................................................................................... 16
2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu ........................................ 19
2.2.1. Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức ............................. 19
2.2.2. Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và hành vi công dân tổ chức ............................ 22
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 26
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................................. 26
3.2. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................................... 27
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................... 27
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................... 28
3.2.3. Xác định mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 29
3.2.4. Thiết kế phiếu khảo sát .............................................................................................. 30

3.3. Xây dựng thang đo ...................................................................................................... 31


3.3.1. Thang đo “cam kết cảm xúc” ..................................................................................... 31
3.3.2. Thang đo “trao quyền tâm lý”.................................................................................... 31
3.3.3. Thang đo “hành vi công dân tổ chức” ....................................................................... 32
3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................................. 35
3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha ............................ 36
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................. 36
3.4.3. Phân tích tương quan ................................................................................................. 37
3.4.4. Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 37
3.4.5. Phân tích ANOVA ..................................................................................................... 38
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 40
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 40
4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo................................................................................... 42
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo “cam kết cảm xúc” ............................................. 43
4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo “trao quyền tâm lý”............................................ 43
4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hành vi công dân tổ chức” ............................... 44
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 47
4.4. Phân tích tƣơng quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết ................................... 50
4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................................................. 50
4.4.2 Phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết ........................................................... 51
4.5. Phân tích ảnh hƣởng của biến định danh đến nhân tố hành vi công dân tổ chức 61
4.5.1. Kiểm định biến độ tuổi .............................................................................................. 61
4.5.2. Kiểm định biến vị trí công tác ................................................................................... 62
4.5.3. Kiểm định biến thâm niên công tác ........................................................................... 63
4.5.4. Kiểm định biến đảng viên .......................................................................................... 63
CHƢƠNG 5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................................ 65
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 65
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu .............................................................................................. 66

5.2.1. Ý nghĩa về mặt học thuật ........................................................................................... 66
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị .............................................................................. 67
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................................. 71
5.4. Hƣớng nghiên cứu kế tiếp .......................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC A
PHỤ LỤC B


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AC

Affective Commitment - Cam kết cảm xúc

ANOVA

Analysis of variance - Phân tích phương sai

CC

Công chức

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin measure of sampling adequacy : hệ số kiểm định

OCB

Organizational Citizenship Behavior - Hành vi công dân tổ chức

OCBI

Individual Directed Citizenship Behavior - Hành vi công dân hướng về
cá nhân

OCBO

Organization Directed Citizenship Behavior - Hành vi công dân hướng
về tổ chức

OCBP

Hành vi công dân tổ chức hướng về Đảng Cộng sản Việt Nam

PE

Psychological Empowerment - Trao quyền tâm lý

SPSS

Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống
kê

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 4.1 - Kết quả phân tích chéo ....................................................................................... 41
Bảng 4.2 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố Cam kết cảm xúc ............................................ 43
Bảng 4.3 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố Trao quyền tâm lý ........................................... 44
Bảng 4.4 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố hành vi công dân hướng về cá nhân................ 45
Bảng 4.5 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố hành vi công dân hướng về tổ chức ................ 45
Bảng 4.6 - Hệ số Cronbach‟s Alpha yếu tố hành vi công dân hướng về Đảng ................... 46
Bảng 4.7 - Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến độc lập ................................................ 48
Bảng 4.8 - Kết quả khám phá EFA cho nhóm biến phụ thuộc ............................................ 49
Bảng 4.9 - Kết quả phân tích tương quan giữa các yếu tố ................................................... 51
Bảng 4.10 - Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi công dân
hướng về cá nhân ................................................................................................................. 52
Bảng 4.11 - Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về
cá nhân ................................................................................................................................. 53
Bảng 4.12 - Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng
về cá nhân ............................................................................................................................ 53
Bảng 4.13 - Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi công dân
hướng về tổ chức.................................................................................................................. 55
Bảng 4. 14 - Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về
tổ chức.................................................................................................................................. 56
Bảng 4.15 - Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng
về tổ chức ............................................................................................................................. 56
Bảng 4. 16 - Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hành vi công dân
hướng về Đảng ..................................................................................................................... 58
Bảng 4. 17 - Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng về
Đảng ..................................................................................................................................... 59
Bảng 4.18 - Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hành vi công dân hướng

về Đảng ................................................................................................................................ 59


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 - Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 24
Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 27
Biểu đồ 4.1 - Biểu đồ phân tán............................................................................................. 54
Biểu đồ 4.2 - Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư........................................................ 54
Biểu đồ 4.3 - Biểu đồ P-P Plot ............................................................................................. 55
Biểu đồ 4.4 - Biểu đồ phân tán............................................................................................. 57
Biểu đồ 4.5 - Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư........................................................ 57
Biểu đồ 4.6 - Biểu đồ P-P Plot ............................................................................................. 58
Biểu đồ 4.7 - Biểu đồ phân tán............................................................................................. 60
Biểu đồ 4.8 - Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư........................................................ 60
Biểu đồ 4.9 - Biểu đồ P-P Plot ............................................................................................. 61



TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu sự tác động của cam kết cảm xúc và
trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức của công chức; khám phá nhân tố
mới về thành phần của hành vi công dân tổ chức trong điều kiện các tổ chức Đảng
Cộng sản Việt Nam, cụ thể tại TP.HCM. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây
về cam kết cảm xúc, trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức, cụ thể là mô
hình nghiên cứu của Shiney Chib (2016), tác giả điều chỉnh, kiểm định các thang đo
cũng như mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức, cụ
thể của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ
Chí Minh để đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như về mặt thực tiễn nhằm
nâng cao hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan này.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô

hình lý thuyết gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương
pháp định tính thông qua thảo luận nhóm 08 chuyên gia và nghiên cứu chính thức
bằng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát gồm 194 quan sát, tập trung vào
đối tượng nghiên cứu là các công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng
bộ TP.HCM. Sau khi có được các phiếu khảo sát, bài nghiên cứu sử dụng các kiểm
định như Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang
đo. Sau đó, bài nghiên cứu thực hiện các phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động
của các yếu tố đến hành vi công dân tổ chức của công chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố hành vi công dân tổ chức của công chức
công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM có đặc điểm khác biệt,
được bổ sung thêm thành phần hành vi công dân hướng về Đảng Cộng sản Việt
Nam. Các yếu tố cam kết tổ chức và trao quyền tâm lý có tác động tích cực đến các
thành phần của hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan
này. Cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý càng cao thì hành vi công dân tổ chức
càng được nâng lên.
Từ khóa: cam kết tổ chức, trao quyền tâm lý, hành vi công dân tổ chức.


1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng và mang tính
quyết định đối với sự tồn tại và phát triển một tổ chức. Hoạt động của bất kỳ tổ
chức nào cũng đều được hình thành từ những hoạt động hàng ngày của mỗi cá nhân
trong đó, và sự thành công đạt đến mục tiêu của tổ chức luôn gắn liền với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Đối với tổ chức công ở Việt Nam, đặc biệt là khu
vực hành chính công hiện nay, với yêu cầu ngày càng tăng về độ trách nhiệm, yêu
cầu tập trung quản lý việc thực hiện chức nghiệp, các tổ chức đang chuyển dần sang
mô hình quản lý công mới với mục tiêu hướng về kết quả và cần phải phát huy tối

đa sự nỗ lực, đóng góp của nhân viên vào lợi ích của tổ chức cũng như lợi ích chung
cho xã hội. Như bất kỳ cơ quan nhà nước hay tổ chức chính trị và tổ chức chính trị xã hội khác, các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh, là các
đơn vị chuyên trách hoạt động về công tác Đảng, cũng đang nỗ lực hàng ngày để
ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc nâng cao chất
lượng thực hiện công việc của từng cán bộ công chức đáp ứng với yêu cầu nhiệm
vụ, góp phần cùng Đảng bộ và nhân dân TP.HCM thực hiện các mục tiêu chung về
phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng thành phố có chất lượng sống tốt, văn minh,
hiện đại, nghĩa tình theo Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng bộ TP.HCM đề ra.
Tuy nhiên, ở các tổ chức này hiện nay, quá trình cải cách hành chính trong
đó có mục tiêu tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị
đã dẫn đến tình trạng áp lực khối lượng công việc ngày càng tăng, song song với
yêu cầu ngày càng cao về chất lượng hoạt động mà một số nơi bắt đầu xuất hiện quá
tải vai trò của công chức và phát sinh một số vấn đề khó khăn hơn cho tổ chức.
Trong khi đó, dù đang thực hiện đề án xây dựng lại vị trí việc làm cho phù hợp
nhưng một thực tế là từ trước đến nay các tổ chức công vẫn chưa xây dựng được hệ
thống tiêu chí và cơ chế đánh giá, động viên cụ thể, rõ ràng để cán bộ công chức
không chỉ cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mà thêm vào đó còn tự


2

nguyện giúp đỡ đồng nghiệp, hành động vượt ngoài vai trò của mình hay ngoài bản
mô tả công việc với mong muốn đóng góp thêm vào hoạt động chung của cơ quan,
hay rộng hơn và đặc thù hơn ở các tổ chức này là đóng góp cho tổ chức Đảng Cộng
sản. Liệu rằng vẫn có ý kiến nhận định người cán bộ công chức hiếm khi làm hơn
vai trò của mình hay mô tả công việc - những hành vi được xem là hành vi công dân
tổ chức (Organizational citizenship behaviors) - có phải là một thực trạng tồn tại
hay chỉ là sự nhìn nhận chủ quan chưa được kiểm chứng? Và để tác động đến hành
vi công dân tổ chức của công chức một cách hệ thống và hiệu quả, từ đó nâng cao
hiệu suất của tổ chức, cần tạo ra các phản hồi nhằm khuyến khích các hành vi tự

nguyện ngoài vai trò của công chức, có thể hướng về cá nhân nói riêng hay hướng
về công việc và tổ chức nói chung.
Trên thế giới, hơn 30 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vi công dân tổ
chức cũng như tìm hiểu mối liên quan, các tiền tố tác động tích cực đến hành vi
công dân tổ chức (Organ, 1988 và 1997, Kahn,1990 và 1992, Schaufeli và cộng sự,
2002, Lee và Allen, 2002, Kim, 2006...). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận
thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc
cũng như tình cảm gắn kết với tổ chức sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay
đổi hành vi công dân tổ chức, từ đó không những giúp nâng cao hiệu quả công việc
mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu
trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương Tây và gần đây có nghiên cứu được thực
hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ... nhưng chưa có
nghiên cứu thực nghiệm cụ thể tại các tổ chức công ở Việt Nam nhằm nghiên cứu
các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức, đặc biệt càng hiếm
thấy các nghiên cứu thực hiện tại các tổ chức chính trị và chính trị - xã hội ở Việt
Nam. Đặc biệt, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào khảo sát hay đưa ra nhận định
rằng có yếu tố hướng về Đảng Cộng sản như là một thành phần của hành vi công
dân tổ chức, trong khi ở môi trường các tổ chức công Việt Nam ít nhiều đều có xuất
hiện một số hành vi có tính chất này.


3

Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của yếu tố hành
vi công dân tổ chức có thể giúp tổ chức vượt qua những vấn đề khó khăn, giúp tất
cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng, từ đó tạo thành sức mạnh
và thành công chung của tổ chức như cung cấp dịch vụ công tốt hơn, nâng cao được
hình ảnh và uy tín của cơ quan và của tổ chức Đảng Cộng sản...Với mong muốn
phát hiện thêm nhân tố mới, đề tài muốn khảo sát và làm rõ hơn sự khác biệt của
yếu tố hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng

bộ TP.HCM. Đề tài cũng muốn khảo sát và đánh giá tác động của các yếu tố như
trao quyền tâm lý, cam kết cảm xúc đến yếu tố hành vi công dân tổ chức, từ đó có
được những đề xuất, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hành vi công dân tổ
chức, hướng đến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Xuất phát từ thực tiễn và mong muốn trên, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu
tố tác động đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan
tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
+ Xác định mối quan hệ và đo lường tác động của các yếu tố cam kết cảm
xúc và trao quyền tâm lý đến hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ
quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM.
+ Phát hiện bổ sung thành phần thang đo của yếu tố hành vi công dân tổ chức
trong điều kiện các tổ chức Đảng ở Việt Nam, cụ thể các cơ quan tham mưu của
Đảng bộ ở thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đề xuất một số khuyến nghị cho các nhà quản trị của tổ chức công trong
việc nâng cao hành vi công dân tổ chức của công chức, nhân viên.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Cam kết cảm xúc có tác động như thế nào đến hành vi công dân tổ chức của
công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh?
- Trao quyền tâm lý có tác động như thế nào đến hành vi công dân tổ chức
của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh?


4

- Yếu tố hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu
của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh có đặc điểm gì riêng biệt?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: trao quyền tâm lý, cam kết cảm xúc, các thành phần

của hành vi công dân tổ chức và mối quan hệ giữa trao quyền, cam kết cảm xúc và
hành vi công dân tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu: giới hạn trong các cơ quan tham mưu của Đảng bộ
thành phố Hồ Chí Minh
Đối tượng khảo sát: công chức làm việc trong các cơ quan trên.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu sơ bộ và
(2) nghiên cứu chính thức; kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính với mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo
của các thành phần trong mô hình nghiên cứu. Căn cứ vào các nghiên cứu trước
đây và các tài liệu liên quan, thông qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và ý kiến
tham gia của một số cán bộ có kinh nghiệm công tác để từ đó điều chỉnh thang đo,
thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng và thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên
cứu sơ bộ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất, với mẫu khảo sát gồm
các công chức của các cơ quan tham mưu Đảng bộ thành phố. Dữ liệu được xử lý
bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0, thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của
thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để
tìm nhân tố mới. Sau khi phân tích tương quan, các phép hồi quy tuyến tính được sử
dụng để kiểm định mô hình, tìm ra mối quan hệ tác động giữa các yếu tố. Mục tiêu
của giai đoạn nghiên cứu này nhằm khẳng định lại các thành phần cũng như giá
trị, độ tin cậy của thang đo và mô hình lý thuyết nghiên cứu.


5

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu

Luận văn đóng góp yếu tố mới về phát hiện bổ sung thêm thành phần của
yếu tố hành vi công dân tổ chức trong điều kiện môi trường đặc thù của một tổ
chức chính trị như cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, đưa ra thang đo yếu tố
hành vi công dân tổ chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TPHCM gồm
ba thành phần, trong đó có thành phần hành vi công dân hướng về Đảng Cộng
sản là một yếu tố mới và đặc trưng riêng biệt. Đồng thời, luận văn cũng góp phần
khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa trao
quyền tâm lý, cam kết cảm xúc và các thành phần của hành vi công dân tổ chức.
Nghiên cứu này cũng hy vọng góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa học,
qua đó có thể giúp ích cho lãnh đạo các cơ quan tham mưu của Đảng bộ
TP.HCM tham khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ công chức có
thể thúc đẩy nâng cao hơn hành vi ngoài vai trò của họ nhằm góp phần nâng cao
hiệu quả công việc và hướng đến mục tiêu của tổ chức, của Đảng Cộng sản.
1.7. Kết cấu của nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm năm chương, theo thứ tự và nội dung cụ thể của từng
chương như sau:
Chương 1 - Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình
thành nên đề tài nghiên cứu, các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này trình bày cơ
sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt ra các giả thuyết nghiên
cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình
nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo và mô hình nhằm đo lường các khái
niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng
trong nghiên cứu.
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu. Chương này phân tích, trình bày các kết
quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cũng như mô hình nghiên cứu, so sánh đối

6

chiếu với các kết quả nghiên cứu trước đây và đưa ra các thảo luận cần thiết về các
mối quan hệ.
Chương 5 - Đề xuất khuyến nghị và kết luận. Chương này tóm tắt các kết quả
nghiên cứu, đồng thời đưa ra các hàm ý đề xuất cho các nhà quản trị. Mặt khác,
chương này cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng
nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương hai sẽ
tiếp tục trình bày những cơ sở khoa học, các khái niệm và lý thuyết liên quan đến
nghiên cứu như hành vi công dân tổ chức, cam kết cảm xúc trong cam kết với tổ
chức và sự trao quyền về mặt tâm lý. Từ cơ sở các lý thuyết và nghiên cứu trước,
đưa ra mô hình phục vụ cho nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định.
Chương hai bao gồm 2 phần chính: (1) Các khái niệm nghiên cứu; (2) Mối
quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1. Hành vi công dân tổ chức
2.1.1.1. Khái niệm hành vi công dân tổ chức
Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship
Behaviour - OCB) lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ, và
Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp
chí Journal of Applied Psychology. Trong hơn ba thập kỷ qua, hầu như các nghiên
cứu về quản lý đều rút ra rằng hành vi công dân tổ chức sẽ thúc đẩy hoạt động của
một cá nhân và tổ chức. Organ cùng nhiều cộng sự đã có rất nhiều các nghiên cứu
và phát triển được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết về khái niệm, cách hiểu về

hành vi công dân tổ chức.
Theo Organ (1988), hành vi công dân tổ chức được xác định là hành vi mang
tính cá nhân, tự nguyện, không phải là một phần của những yêu cầu chính thức đối
với người lao động, tuy nhiên lại thúc đẩy sự vận hành hiệu quả của tổ chức.
Hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu ngắn gọn là những hành vi
không có trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao
động (Robinson, và Morrison, 1995).
Theo nghiên cứu của Organ năm 1997 đã định nghĩa hành vi công dân tổ
chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ra ngoài những vai trò
của họ (mô tả công việc) và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.


8

Nhưng những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận trong hệ thống
lương thưởng chính thức của tổ chức (Banerjee, Chandrasekhar, Duflo, và Jackson,
2013).
Hành vi công dân tổ chức là sự chủ động từ chính người nhân viên, và nên
được khuyến khích tại nơi làm việc thông qua động lực của nhân viên, bằng cách
cung cấp cho họ cơ hội để thể hiện hành vi công dân tổ chức; giúp tạo ra một môi
trường làm việc lành mạnh và tăng năng suất lao động (Organ, Podsakoff và
MacKenzie, 2006), hiệu quả làm việc của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng,
giảm chi phí sản xuất, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và vắng mặt... Từ đó, tổ chức sẽ
nhận được lợi ích của việc khuyến khích hành vi công dân tổ chức từ nhân viên
(Podsakoff, Whiting, Podsakoff và Blume, 2009).
Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức xem đó là
một hành vi tích cực, tự khởi xướng, tự phát hay tình nguyện cải thiện các bối cảnh
xã hội, tâm lý, tổ chức và chính trị (Farh, Zhong và Organ, 2004).
2.1.1.2. Các khía cạnh của hành vi công dân tổ chức
Dennis Organ đã đưa ra 5 nhân tố (lòng vị tha, sự tử tế, tính trung thực, sự

tận tâm và đạo đức của người công dân) để đánh giá hành vi công dân tổ chức và
được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức (Allison và cộng
sự, 2001). Năm 2006, Organ và cộng sự đã phát triển nghiên cứu và cho rằng hành
vi công dân tổ chức gồm bảy loại hành vi: giúp đỡ; hành vi tuân thủ; hành vi cao
thượng; phẩm hạnh nhân viên; sự tận tâm; phát triển bản thân; và hành vi cá nhân
khởi xướng.
Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của
hành vi công dân tổ chức mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó
là: hành vi công dân hướng về tổ chức (Organization - Directed Citizenship
Behaviors, ký hiệu là OCB-O) và hành vi công dân hướng về cá nhân (Individual Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu là OCB-I). Theo kết quả nghiên cứu của
hai tác giả này, việc phân biệt OCB-O và OCB-I là hai thành phần rất quan trọng
dựa trên khác biệt về đặc điểm, mối quan hệ và tác động giữa các yếu tố tương


9

quan, trong khi phân biệt 7 loại hành vi cũng có những đặc điểm và quan hệ tương
đồng. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định hành vi công dân
tổ chức gồm các khía cạnh OCB-O và OCB-I theo quan điểm của Williams và
Anderson (1991) và khía cạnh phát sinh theo thực tiễn hoạt động chính trị tại Việt
Nam.
* Hành vi công dân hướng về cá nhân (OCB-I) đề cập đến những hành vi
mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng
cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức (Williams, và
Anderson, 1991). Theo Podsakoff và cộng sự (2000) định nghĩa khía cạnh này như
một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó
khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện.
* Hành vi công dân hướng về tổ chức (OCB-O) đề cập đến những hành vi có
lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay
cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh

hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức (Williams và Anderson, 1991).
Sự phân biệt OCB-O và OCB-I này cũng đã được áp dụng liên tục trong các
nghiên cứu của khá nhiều tác giả (Diefendorff và cộng sự, 2002). Sử dụng phân tích
các yếu tố thăm dò, phân tích đa chiều, và phân tích tổng hợp, Coleman, và Borman
(2000), đã phân tích các dữ liệu tương tự được tạo ra thông qua việc phân loại 27
hành vi dân sự và kết quả của họ đã hỗ trợ cho cách phân loại của Williams và
Anderson (1991). Khía cạnh sự thể hiện mang tính cá nhân (hành vi mang lại lợi ích
cho các thành viên khác trong tổ chức), bao gồm các khía cạnh về sự giúp đỡ, tuân
thủ hay tử tế và tương tự như OCB-I. Khái niệm thể hiện hoạt động của tổ chức
(hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức), bao gồm các khía cạnh về hành vi cao
thượng, phẩm hạnh của nhân viên và sự tận tâm, và cũng tương tự như OCB-O.
* Ngoài ra, một đặc thù nổi bật và khác biệt hiếm có trên thế giới là tại Việt
Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam (sau đây gọi tắt là Đảng) là đảng cầm quyền hiện
nay, đồng thời là chính đảng duy nhất được phép hoạt động trên đất nước Việt Nam
và được đảm bảo bởi Hiến pháp. Tại Điều 4 của Hiến pháp Việt Nam (2013) khẳng


10

định vai trò lãnh đạo tuyệt đối của Đảng đối với nhà nước và xã hội, cụ thể “Đảng
Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam, đại biểu
trung thành quyền lợi của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc,
theo chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo Nhà
nước và xã hội”. Như vậy, mọi hoạt động của các tổ chức trên lãnh thổ Việt Nam,
đặc biệt trong khu vực công ngoài việc hướng đến mục tiêu, tôn chỉ của tổ chức còn
chịu sự lãnh đạo, định hướng của Đảng và tuân thủ các nguyên tắc, cương lĩnh, điều
lệ Đảng. Và người đảng viên, ngoài thực hiện các hoạt động theo mô tả công việc,
đáp ứng nhiệm vụ chung của cơ quan, tổ chức thì còn phải tuân thủ các yêu cầu của
tổ chức Đảng, luôn giữ vững và nâng cao “tính Đảng”. Theo Thái Sơn (2012), “tính
Đảng” của đảng viên được hiểu là sự thừa nhận một cách tự nguyện và tuyệt đối

trung thành với nền tảng tư tưởng, lý tưởng cách mạng mà Đảng lựa chọn; là sự tự
giác tuân thủ tính tổ chức và tính kỷ luật và các nguyên tắc; là sự thể hiện chuẩn
mực trong mọi hành vi, lời nói trong các hoạt động xã hội làm thước đo đánh giá
năng lực hoạt động thực tiễn chính trị xã hội; tính tiên phong và là tấm gương sáng
có sức thu hút dẫn dắt quần chúng nhân dân...
Thực tế tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM, công chức (đặc
biệt công chức là đảng viên) có những hành vi tự nguyện ngoài vai trò của người
đảng viên (được quy định trong điều lệ Đảng) nhưng từ đó mang lại lợi ích chung
cho một tổ chức rộng lớn ngoài phạm vi cơ quan - đó là tổ chức Đảng Cộng sản
Việt Nam. Các hành vi này cũng tương tự các khía cạnh hành vi công dân tổ chức
nhưng không thuộc nhóm OCB-I và OCB-O (chẳng hạn như lòng trung thành, tính
tự giác nêu gương, tuân thủ các quy định của Đảng mà không cần người giám sát,
tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh, bảo vệ uy tín hay đưa ra những ý
tưởng giúp phát triển tổ chức Đảng...). Như vậy, đây được xem như là yếu tố hành
vi công dân tổ chức hướng về Đảng, một thành phần của hành vi công dân tổ chức
đặc trưng chỉ riêng có ở điều kiện thực tiễn chính trị nơi chỉ có tổ chức Đảng duy
nhất và giữ vai trò cầm quyền như ở Việt Nam.


11

Như vậy, có thể hiểu hành vi công dân hướng về Đảng Cộng sản (OCB-P) là
hành vi mang tính tự nguyện, tự giác ngoài những quy định chính thức đối với
người đảng viên nhưng mang lại lợi ích và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Đảng
Cộng sản Việt Nam.
2.1.1.3. Các yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ chức
Như đã đề cập đến trong các lý thuyết và định nghĩa trên, có rất nhiều nghiên
cứu về hành vi công dân cũng như nghiên cứu các tiền tố dẫn đến hành vi công dân
tổ chức của người nhân viên. Theo nghiên cứu của Tang và cộng sự (1998) về hành
vi công dân tổ chức của nhân viên trong các tổ chức công ở Mỹ và các nước Trung

Đông (Ai Cập và Ả rập Saudi), các tác giả đã khám phá một số tiền tố của hành vi
công dân tổ chức theo nhóm động lực bên trong như sự tự tin, tự chủ trên cơ sở tổ
chức, nhu cầu được thể hiện.. hay nhóm yếu tố liên quan đến công việc như sự hài
lòng với công việc, cam kết với tổ chức hoặc sự căng thẳng trong công việc, đặc
điểm công việc..đến các yếu tố liên quan đến hành vi của người lãnh đạo như phong
cách lãnh đạo chuyển dạng, chuyển tác, phong cách lãnh đạo phụng sự...
Một nghiên cứu của tác giả Nishida (1997) thực hiện nhằm tìm hiểu nguyên
nhân và động cơ dẫn đến hành vi công dân tổ chức trong doanh nghiệp Nhật Bản đã
khẳng định mối quan hệ giữa thái độ của người lao động và OCB đã khẳng định
rằng: nếu người lao động càng thỏa mãn trong công việc thì họ càng có xu hướng
thúc đẩy các hành vi công dân tổ chức; người lao động có ý thức gắn bó cao với tổ
chức sẽ thực hiện nhiều hành vi công dân tổ chức hơn so với những người ít gắn bó
với tổ chức hay người lao động có xu hướng thực hiện hành vi công dân tổ chức khi
họ nhận thấy sự công bằng trong cách đánh giá kết quả làm việc của cấp trên. Ngoài
ra, Nishida còn tìm thấy sự khác biệt về giới tính, nữ giới thường thực hiện hành vi
OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa là lao động nữ sẵn sàng tuân thủ các nguyên
tắc và quyết định của tổ chức hơn. Về vị trí công việc, người nào có vị trí càng cao
thì càng tích cực thực hiện hành vi công dân tổ chức. Cũng như vậy, người lao động
càng có thâm niên làm việc thì họ càng có ý thức tự nguyện cống hiến cho các hoạt
động của tổ chức hơn.


12

Nghiên cứu của Kim (2006) thì cho rằng các nhân viên khu vực công nếu có
sự cam kết cao với tổ chức, và động lực phụng sự công cao có thể có ý định mạnh
mẽ để giúp đỡ người khác, làm việc cho tổ chức một cách sẵn sàng và tận tâm.
Nghiên cứu này là một phần của một dự án nghiên cứu lớn hơn (Park và cộng sự,
2001). Trong nghiên cứu này, ông đã giả thiết rằng động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc, và cam kết với tổ chức từng yếu tố đều giải thích sự khác biệt

duy nhất trong hành vi công dân tổ chức. Tất cả ba biến số được phân tích để xác
định các ảnh hưởng tương đối của chúng tới hành vi công dân tổ chức. Kết quả cho
thấy rằng sự tác động của động lực phụng sự công và cam kết với tổ chức đến hành
vi công dân tổ chức; cho thấy động lực phụng sự công đã trở thành một nhân tố tiền
đề quan trọng cho hành vi công dân tổ chức trong khu vực công của Hàn Quốc.
Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra xem các thành phần riêng biệt của hành
vi công dân tổ chức, chẳng hạn như vị tha và sự tuân thủ tổng quát, được thể hiện
trong bối cảnh của Hàn Quốc, và động lực phụng sự công cũng như sự hài lòng
trong công công việc và cam kết với tổ chức là tiền đề của hành vi công dân tổ chức
của công chức Hàn Quốc. Kết quả phân tích thống kê cho thấy hai khía cạnh khác
biệt của hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh của Hàn Quốc, và cho thấy bằng
chứng về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hành vi công dân tổ chức và
giữa cam kết tổ chức với hành vi công dân tổ chức (mặc dù không khẳng định quan
hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc và hành vi công dân tổ chức). Kết quả của
nghiên cứu này cho thấy các nhân viên trong các tổ chức công ở Hàn Quốc có động
lực phụng sự công cao có xu hướng liên quan đến hoạt động của OCB so với những
cá nhân có động lực phụng sự công thấp.
Gần đây, Chib Shib (2016) đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu các
nguyên nhân dẫn đến hành vi công dân tổ chức của đội ngũ giảng viên từ các trường
Cao đẳng Kỹ thuật của thành phố Nagpur, Ấn Độ. Khẳng định nguồn nhân lực đóng
một vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả
cao nhất, ông cho rằng trao quyền cho nhân viên là một chiến lược và triết lý giúp
nhân viên làm chủ công việc của họ và chịu trách nhiệm về kết quả của họ; cam kết


13

tổ chức là sự gắn kết tâm lý của cá nhân trong quan hệ với tổ chức và rất quan trọng
đối với thành công của tổ chức, giúp dự đoán các biến số công việc như doanh thu,
hành vi công dân tổ chức và kết quả thực hiện công việc.

Trong nghiên cứu của ông, mục tiêu là để hiểu hành vi công dân tổ chức
trong mối quan hệ với trao quyền nơi làm việc và cam kết với tổ chức trong ngành
giáo dục của Nagpur, từ đó đưa ra các đề xuất định hướng giúp ngành giáo dục làm
thế nào để khuyến khích hành vi công dân tổ chức trong các giảng viên và nhân
viên; thiết lập mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu quả hoạt động của
đội ngũ nhân viên trong ngành giáo dục; đồng thời xác định tác động của năng lực
nhân viên và hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Từ
kết quả nghiên cứu, tác giả đã khẳng định có mối quan hệ đáng kể giữa nhận thức
của nhân viên trong tổ chức về việc trao quyền nơi làm việc và hành vi công dân tổ
chức của họ; giữa cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức.

Như vậy, có thể nói có rất nhiều yếu tố là tiền đề dẫn đến hành vi công
dân tổ chức, tuy nhiên hầu như trong các nghiên cứu đối với khu vực công và tổ
chức công ở các nước phương Đông và khu vực châu Á, vẫn có sự phù hợp hơn đối
với các yếu tố mang tính động lực, thúc đẩy chính bên trong nội tại của người nhân
viên để thay đổi nhận thức, thái độ và từ đó tác động đến hành vi của họ. Do đó,
trong điều kiện khu vực công ở Việt Nam, khi mà các yếu tố liên quan đến tổ chức
và công việc như sự công bằng, đặc điểm công việc, sự gắn bó của nhân viên hay
các yếu tố liên quan hành vi lãnh đạo còn khó có thể tác động hay tạo nên sự thay
đổi thì nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của công
chức nên hướng về những vấn đề như mở rộng tự chủ, trao quyền, tận tâm và cam
kết với tổ chức...sẽ phù hợp hơn.
2.1.2. Cam kết cảm xúc
2.1.2.1. Khái niệm cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức là đề tài được nghiên cứu khá nhiều từ trước đến nay và
do đó cũng có nhiều phát triển khác biệt trong việc định nghĩa và đo lường cam kết
với tổ chức. Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết với tổ chức là một niềm


14

tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng
phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành
viên tổ chức.
Theo Celep (2000), cam kết với tổ chức là khái niệm “vượt qua những mong
đợi bình thường của tổ chức mà nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với
mục tiêu và giá trị của tổ chức”. Cam kết với tổ chức theo định nghĩa ngắn gọn của
Steven và Brian (2007) là mức độ liên quan của một cá nhân trong sự tham gia với
một tổ chức cụ thể; hay là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Còn theo Meyer và Allen (1990) mô tả khái niệm về cam kết với tổ chức là
một trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và tác động
đến quyết định của người nhân viên tiếp tục làm việc tại tổ chức đó. Đây được đánh
giá là khái niệm về cách tiếp cận tâm lý của nhân viên đối với tổ chức. Cụ thể hơn,
Meyer và Allen (1997) chỉ ra cam kết với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia
công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin
vào mục tiêu của tổ chức”.
2.1.2.2. Các thành tố của cam kết với tổ chức
Theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) cho rằng những nhân viên có
cam kết với tổ chức về mặt tình cảm thường sẽ ở lại với tổ chức vì mong muốn của
họ, những nhân viên có cam kết với tổ chức một cách lâu dài, tiếp tục trên cơ sở
tính toán, cân nhắc các lợi ích thiệt hơn sẽ ở lại chỉ vì bản thân họ cần; trong khi
những nhân viên có cam kết với tổ chức nhưng mang tính nghĩa vụ sẽ ở lại vì cảm
thấy trách nhiệm phải làm. Như vậy với ba kiểu tâm lý của người nhân viên, cam
kết với tổ chức đã được chia thành ba khía cạnh khác nhau:
- Cam kết cảm xúc (Affective commitment) được định nghĩa là sự gắn
bó về tình cảm, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ
chức (Mowday, 1997; Meyer và Allen, 1993). Kinh nghiệm làm việc
tích cực khiến gia tăng đáng kể mức độ gắn bó giữa nhân viên với tổ chức, nhân

15

viên phải tin rằng có được kinh nghiệm làm việc như thế là kết quả của một chính
sách quản lý hiệu quả của tổ chức (Meyer và Allen, 1991).
- Cam kết tiếp tục hay lâu dài (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại
tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng, bao gồm các
yếu tố như: số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được
duy nhất từ một tổ chức (Reichers, 1985). Sự gắn bó dài lâu trên cơ sở tính toán cân
nhắc lợi ích được - mất dựa vào các chi phí phát sinh khi nhân viên rời khỏi tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1991) sự gắn bó lâu dài ở mức độ cao có thể giữ nhân viên ở
lại với tổ chức nhưng không thể tạo ra hiệu suất lao động ở mức cao
- Cam kết chuẩn mực hay nghĩa vụ (Normative commitment) là sự gắn kết
mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ (Bolon, 1993). Năm
1982, Weiner đã định nghĩa về gắn kết nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của
lòng trung thành và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Theo giải thích của
Meyer và Allen (1991) cảm giác về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất phát từ các
chuẩn mực gia đình và xã hội, trước khi nhân viên đó bước vào tổ chức.
2.1.2.3. Cam kết cảm xúc
Theo Rhoades và cộng sự (2001) khẳng định mối quan hệ tình cảm của nhân
viên với tổ chức của họ, nghĩa là cam kết cảm xúc, được coi là một yếu tố quan
trọng quyết định sự cống hiến và lòng trung thành. Người nhân viên có cam kết về
mặt cảm xúc, được nhìn nhận là có cảm giác thuộc về và gắn bó, làm tăng sự tham
gia của họ vào các hoạt động của tổ chức, tăng sự sẵn lòng của họ để theo đuổi các
mục tiêu của tổ chức, và mong muốn ở lại với tổ chức (Meyer và Allen, 1991;
Mowday, Porter và Steers, 1982).
Cam kết cảm xúc được Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa là "sự gắn kết
tình cảm, nhận dạng và tham gia vào một tổ chức cụ thể" (trang 226). Nó có tác
động mạnh mẽ đến hành vi của người nhân viên trong tổ chức của họ. Mô hình các
yếu tố cam kết với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu sử dụng để dự báo về kết

quả liên quan đến nhân viên, bao gồm cả ý định nghỉ việc, hành vi công dân tổ
chức, kết quả công việc, vắng mặt hay chậm trễ (Meyer và cộng sự, 2002).