Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của người lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÝ KIM CƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÝ KIM CƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ở CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 62340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS. TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2014


LỜI C

ĐO N

Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc
của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn th nh phố Hồ
Chí

inh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu điều tra, kết quả

nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.

Tác giả

L

im Cƣơng


LỜI CẢ

ƠN

Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành khảo sát, tôi đã hoàn thành luận văn
“Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn th nh phố Hồ Chí

inh”. Luận văn

không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn có cả sự đóng góp của thầy cô, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp của tôi.
 Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS. Nguyễn Đông Phong đã
tận tâm hƣớng dẫn tôi trong quá trình viết đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu, tổ chức
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
 Tiếp theo, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế
thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến thức nền tảng cũng nhƣ những kinh
nghiệm thực tế, các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cần thiết trong chƣơng
trình cao học.
 Cuối cùng, tôi xin thành thật cảm ơn sự hỗ trợ, động viên nhiệt tình của
gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học và làm luận văn.
Tôi tin r ng đây s là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công
việc, cuộc sống, cũng nhƣ những nghiên cứu trong tƣơng lai.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2 14
Tác giả

L

im Cƣơng


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

A/C

:

Anh/Chị

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

Cty

:

Công ty

DN

:

Doanh nghiệp

DNNVV

:

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

NLĐ

:

Ngƣời lao động

NSLĐ

:

Năng suất lao động

Tp.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh

VN

:

Việt Nam


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1:

TỔNG QUAN

1

1.1

Đặt vấn đề ....................................................................................................1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3

1.3

Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................3

1.3.1

Đặc điểm của DNNVV ................................................................................4

1.3.2

Đóng góp của DNNVV................................................................................5

1.3.3

Hạn chế của DNNVV ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ..................6

1.4

Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................8

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ....................................................................8

1.6

Cấu trúc luận văn .........................................................................................8

CHƢƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

10

2.1

Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ .................................10

2.1.1

Khái niệm về sự thỏa mãn công việc của NLĐ .........................................10

2.1.2

Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ..........................................................11

2.1.2.1

Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow .....................................................11

2.1.2.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...............................................................13

2.1.2.3

Thuyết công b ng của Adams ....................................................................13

2.1.2.4

Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc .....................................14

2.2

Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc ...............................15

Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................23
CHƢƠNG 3:

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

25

3.1

Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................25

3.1.1

Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................25

3.1.1.1

Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................25


3.1.1.2

Nghiên cứu chính thức ...............................................................................25

3.1.2

Đối tƣợng khảo sát .....................................................................................26

3.1.3

Cách thức khảo sát .....................................................................................26

3.1.4

Quy mô và cách thức chọn mẫu.................................................................26

3.1.5

Quy trình nghiên cứu .................................................................................28

3.2

Xây dựng thang đo .....................................................................................28

3.2.1

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với bản chất công việc ............28

3.2.2

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với cơ hội đào tạo, thăng tiến .29

3.2.3

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với cấp trên .............................29

3.2.4

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với đồng nghiệp

3.2.5

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với thu nhập ............................30

3.2.6

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với phúc lợi .............................30

3.2.7

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với điều kiện làm việc .............31

3.2.8

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với đánh giá kết quả thực hiện

29

công việc ...................................................................................................................31
3.2.9

Đo lƣờng mức độ thỏa mãn chung của NLĐ trong công việc ...................31

3.3

Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................32

3.3.1

Dạng phỏng vấn .........................................................................................32

3.3.2

Cấu trúc bảng câu hỏi ................................................................................32

3.3.3

Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................33

Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................34
CHƢƠNG 4:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

35

4.1

Kết quả kiểm định thang đo .......................................................................35

4.1.1

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................35

4.1.2

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................38

4.1.2.1

Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở

các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM ................................................39
4.1.2.2

Thang đo sự thỏa mãn công việc ...............................................................42

4.2

Phân tích hồi quy .......................................................................................43

4.2.1

Xem xét ma trận hệ số tƣơng quan ............................................................43

4.2.2

Xây dựng mô hình hồi quy ........................................................................45

Tóm tắt chƣơng 4 ......................................................................................................48


CHƢƠNG 5:

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ

49

5.1

Kết luận ......................................................................................................49

5.2

Hàm ý quản trị ...........................................................................................49

5.2.1

Về phát triển cá nhân .................................................................................49

5.2.1.1

Về đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................50

5.2.1.2

Về đào tạo và thăng tiến ............................................................................52

5.2.2

Về tiền lƣơng .............................................................................................54

5.2.3

Về cấp trên .................................................................................................56

5.2.4

Về bản chất công việc ................................................................................57

5.2.5

Về phúc lợi .................................................................................................58

5.2.6

Về điều kiện làm việc ................................................................................59

5.2.7

Về đồng nghiệp ..........................................................................................60

5.3

Kiến nghị đối với nhà nƣớc và chủ DNNVV ............................................62

5.3.1

Đối với nhà nƣớc .......................................................................................62

5.3.2

Đối với chủ DNNVV .................................................................................63

5.4

Những đóng góp và hạn chế của nghiên cứu .............................................64

5.4.1

Đóng góp của nghiên cứu ..........................................................................64

5.4.2

Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................64

5.5

Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ................................................65

Tóm tắt chƣơng 5 ......................................................................................................65
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thang đo nháp 1
Phụ lục 2: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 3: Bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 4: Kết quả khảo sát SPSS
Phụ lục 5: Khích lệ tinh thần làm việc nhóm


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Định nghĩa DNNVV ...................................................................................4
Bảng 2.1: Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực .....12
Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của một
số nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ..................................................20
Bảng 3.1: Mô tả mẫu .................................................................................................27
Bảng 3.2: Thang đo bản chất công việc ....................................................................28
Bảng 3.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến......................................................29
Bảng 3.4:Thang đo cấp trên ......................................................................................29
Bảng 3.5: Thang đo đồng nghiệp ..............................................................................30
Bảng 3.6: Thang đo thu nhập ....................................................................................30
Bảng 3.7: Thang đo phúc lợi .....................................................................................31
Bảng 3.8: Thang đo điều kiện làm việc ....................................................................31
Bảng 3.9: Thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................31
Bảng 3.10: Thang đo thỏa mãn chung ......................................................................32
Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công
việc của NLĐ ............................................................................................................37
Bảng 4.2: ảng 7 nhân tố thu thập đƣợc sau khi phân tích EFA ..............................41
Bảng 4.3: Ma trận hệ số tƣơng quan .........................................................................44
Bảng 4.4: ảng kết quả phân tích hồi quy ................................................................45

Bảng 4.5: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................................45
Bảng 4.6: Kiểm định đa cộng tuyến ..........................................................................46

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của
NLĐ ...........................................................................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................28
Hình 4.1: Mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
NLĐ khối doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Tp.HCM ......................................................47


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Đặt vấn đề
Hầu hết các quốc gia trên thế giới, số doanh nghiệp nhỏ và vừa thƣờng
chiếm tỷ lệ lớn. Đối với các nƣớc đang phát triển, tỷ lệ này có thể lên tới 90 – 95%
tổng số doanh nghiệp. Ở Việt Nam, theo số liệu tổng cục thống kê, hiện nay doanh
nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tới 97% tổng số doanh nghiệp, trong đó số
lƣợng doanh nghiệp vi mô chiếm một vị trí đáng kể. Các doanh nghiệp này hiện
đang sử dụng 50% lực lƣợng lao động của nền kinh tế và đóng góp khoảng 40%
GDP hàng năm. Nhƣng một trong những khó khăn lớn nhất của các DNNVV là
thiếu vốn, số lƣợng DNNVV tiếp cận đƣợc vốn của các ngân hàng thƣơng mại
thƣờng chỉ chiếm khoảng 30%. Trong tình trạng kinh tế vừa vƣợt qua khủng hoảng,
có dấu hiệu tăng trƣởng chậm, các DNNVV lại là nơi bị ảnh hƣởng trực tiếp nhiều
nhất, hàng loạt các công ty bị phá sản, hoặc phải chuyển từ quy mô lớn thành nhỏ,
năng suất giảm.
Nhận thấy vai trò tích cực cũng nhƣ những khó khăn của DNNVV trong
nền kinh tế Việt Nam, chính phủ đã có những chủ trƣơng định hƣớng hỗ trợ giúp
DNNVV phát triển nhƣ Nghị định số 56/2009/NĐ–CP của Chính phủ: Về trợ giúp

phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, Quyết định số 1231/QĐ–TTg ngày 7/9/2012
của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2011–
2015. Song song đó hàng loạt các hội thảo, dự án, báo cáo thực thi chƣơng trình dài
hạn này. Trong báo cáo định hƣớng kế hoạch phát triển doanh nghiệp năm 2014, Bộ
kế hoạch đầu tƣ – Cục phát triển doanh nghiệp trên cơ sở phân tích thực trạng, đã đề
ra các giải pháp hỗ trợ cho DNNVV phát triển, tập trung vào điểm chính nhƣ sau:
ngoài biện pháp hỗ trợ DNNVV tiếp cận tín dụng, đổi mới, nâng cao năng lực công
nghệ, trình độ kỹ thuật cho DNNVV thì trợ giúp phát triển nguồn nhân lực cho
DNNVV đƣợc xem là giải pháp ƣu tiên thực hiện.
Khó khăn về nhân lực đang là trở ngại nhất của DNNVV trong việc nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa khi đang


2

phải đối mặt với công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu. DNNVV không
chỉ thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề mà còn cả nhân sự cấp cao có đủ những kỹ
năng cần thiết để quản lý, điều hành doanh nghiệp. Thêm vào đó, ngƣời lao động
không đƣợc đào tạo bài bản, điều kiện làm việc không đƣợc chú trọng dẫn đến tình
trạng họ không thỏa mãn trong công việc, từ đó có hiện tƣợng nhảy việc sang các
công ty có quy mô lớn là phổ biến, ảnh hƣởng đến năng suất lao động cũng nhƣ
chất lƣợng sản phẩm dịch vụ.
Vậy làm thế nào để ngƣời lao động thỏa mãn công việc luôn là vấn đề khó
khăn đối với các nhà quản trị, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho r ng cần
tạo ra sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi có đƣợc sự thỏa mãn công
việc ngƣời lao động tìm thấy động lực làm việc tích cực hơn, điều này s đem lại
hiệu quả trong công việc. Theo Luddy 2005 , nhân viên không có sự thỏa mãn s
dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn
tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn công việc s ít nhảy việc và chuyên tâm trong
công việc hơn. Vì vậy, “Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc của

ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” đƣợc thực hiện nh m nắm bắt kịp thời nhu cầu của ngƣời lao động và truyền
thông điệp đó cho những nhà quản trị để có chính sách tạo động lực, động viên kích
thích ngƣời lao động làm việc. Thông qua việc khảo sát ngƣời lao động ở các
DNNVV trên địa bàn Tp.HCM để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa
mãn công việc, xử lý dữ liệu thu thập đƣợc b ng phần mềm SPSS, nghiên cứu này
hi vọng s giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng, hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh hƣởng của sự thỏa
mãn công việc. Các câu hỏi sau s định hƣớng cho việc thực hiện đề tài:
 Thang đo nào đƣợc sử dụng để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM?
 Ngƣời lao động có thỏa mãn khi đi làm không?


3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao
động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp. HCM.
Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của
ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Đƣa ra một số hàm ý quản trị và kiến nghị nh m nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của ngƣời lao động ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.

1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
Phạm vi nghiên cứu: ngƣời lao động ở ngành sản xuất thƣơng mại dịch vụ
ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Để hiểu rõ hơn về phạm vi nghiên cứu, tác giải xin giới thiệu đôi nét về

DNNVV ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như các nhân tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ ở các DN này.
Theo Nghị định số 56/2009/NĐ–CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, định
nghĩa DNNVV là cơ sở kinh doanh đã đăng kí kinh doanh theo quy định của
pháp luật, đƣợc chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn
vốn (tổng nguồn vốn tƣơng đƣơng tổng tài sản đƣợc xác định trong bảng cân đối
kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm tổng nguồn vốn là tiêu
chí ƣu tiên), cụ thể nhƣ sau:


4

Bảng 1.1: Định nghĩa DNNVV
Quy mô

Doanh nghiệp

Doanh nghiệp

Doanh nghiệp

siêu nhỏ

nhỏ

vừa

Số lao

Tổng

động

nguồn vốn

10 người trở

20 tỷ đồng

xuống

trở xuống

II. Công nghiệp

10 người trở

20 tỷ đồng

và xây dựng

xuống

trở xuống

III. Thương mại

10 người

10 tỷ đồng

và dịch vụ

trở xuống

trở xuống

Khu vực
I. Nông, lâm
nghiệp và
thủy sản

Số lao động

Tổng

Số lao động

nguồn vốn
từ trên 10

từ trên 20 tỷ từ trên 200

người đến đồng đến 100 người đến
200 người
từ trên 10

tỷ đồng

300 người

từ trên 20 tỷ từ trên 200

người đến đồng đến 100 người đến
200 người

tỷ đồng

300 người

từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50
người đến đồng đến 50 người đến
50 người

tỷ đồng

100 người

(Nguồn: Chinhphu.vn)

Tác giả chọn phạm vi khảo sát trong DNNVV vì những đặc điểm, đóng
góp và hạn chế sau:
1.3.1 Đặc điểm của DNNVV
DNNVV có vốn đầu tƣ ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh thƣờng
ngắn, có khả năng thu hồi vốn nhanh, tạo điều kiện cho DN kinh doanh hiệu quả.
DNNVV tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực, các thành phần kinh tế:
thƣơng mại, dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông lâm ngƣ nghiệp,... và hoạt
động dƣới mọi hình thức nhƣ: DN nhà nƣớc, DN tƣ nhân, công ty cổ phần, công
ty trách nhiệm hữu hạn, DN có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và các cơ sở kinh tế cá thể...
DNNVV có tính năng động cao trƣớc những thay đổi của thị trƣờng.

DNNVV có khả năng chuyển hƣớng kinh doanh và chuyển hƣớng mặt hàng
nhanh. Mặt khác, do DNNVV tồn tại ở mọi thành phần kinh tế, sản phẩm của các
DNNVV đa dạng phong phú nhƣng số lƣợng không lớn nên chỉ cần không thích
ứng đƣợc với nhu cầu của thị trƣờng, với loại hình kinh tế – xã hội này thì nó s dễ


5

dàng hơn các doanh nghiệp có quy mô vốn lớn trong việc chuyển hƣớng sang loại
hình khác cho phù hợp với thị trƣờng.
Năng lực kinh doanh còn hạn chế. Do quy mô vốn nhỏ nên các DNNVV
không có điều kiện đầu tƣ quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm
thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến
chất lƣợng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh trên thị trƣờng kém. DNNVV cũng
gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trƣờng và phân phối sản
phẩm do thiếu thông tin về thị trƣờng, công tác marketing còn kém hiệu quả.
Điều đó làm cho các mặt hàng của DNNVV khó tiêu thụ trên thị trƣờng.
Năng lực quản lý còn thấp: đây là loại hình kinh tế còn non trẻ nên trình độ,
kỹ năng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng nhƣ của NLĐ còn hạn chế.
Số lƣợng DNNVV có chủ doanh nghiệp, giám đốc giỏi, trình độ chuyên
môn cao và năng lực quản lý tốt chƣa nhiều. Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp
và giám đốc doanh nghiệp tƣ nhân chƣa đƣợc đào tạo bài bản về kinh doanh và
quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế – xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt
khác, DNNVV ít có khả năng thu hút đƣợc những nhà quản lý và lao động có
trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lƣơng cao và có các chính sách đãi ngộ hấp
dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng nhƣ những NLĐ giỏi.
1.3.2 Đóng góp của DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng một vai trò hết sức quan trọng trong phát
triển kinh tế – xã hội:
 Chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thể doanh nghiệp Việt Nam.

 Đóng góp phần quan trọng trong GDP.
 Góp phần quan trọng giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho NLĐ, giúp
huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tƣ phát triển, xóa đói giảm nghèo, ổn
định phát triển kinh tế – xã hội trong giai đoạn suy thoái kinh tế toàn cầu.
Theo Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam VCCI , tính đến hết
năm 2012, VN có gần 500 nghìn DN, trong tổng số DN đó, có gần 97% quy mô
vừa và nhỏ, chủ yếu là DN tƣ nhân. Các DNNVV hàng năm tạo thêm trên nửa


6

triệu lao động mới, sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cả
nƣớc. (Nguồn: [47], [48])
Thực tế cho thấy nhiều DNNVV của thành phần kinh tế tƣ nhân sản xuất
kinh doanh hiệu quả hơn so với thành phần kinh tế nhà nƣớc. Nhƣng trong thời
điểm khủng hoảng tài chính, đối tƣợng bị ảnh hƣởng nhiều nhất lại là DNNVV.
1.3.3 Hạn chế của DNNVV ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
Khó khăn lớn nhất của DNNVV là vốn, phải thuê mặt b ng sản xuất
kinh doanh. DN muốn tìm vốn b ng hình thức vay ngân hàng, nhƣng thực chất
không phải đơn vị nào cũng tiếp cận đƣợc cộng thêm lãi suất cao, ngân hàng đặt ra
nhiều loại chi phí nên rào cản lớn đối với DNNVV là nguốn vốn để phát triển sản
xuất kinh doanh  Hạn chế về tài chính nên DNNVV rất khó khăn trong tổ chức
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Số lƣợng lao động ít, việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực cũng khó khăn do không có ngƣời chuyên trách chịu trách nhiệm về
việc thực hiện công tác này và nhu cầu đào tạo thƣờng nhỏ và đa dạng cũng khó
trong việc mời các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo thực hiện đào tạo.
Về trình độ công nghệ, do phần lớn là các cơ sở thủ công “đi lên” hoặc có
tiếp cận đƣợc khoa học, công nghệ nƣớc ngoài cũng thuộc thế hệ lạc hậu. Hầu hết
các DNNVV vẫn còn ứng dụng chậm chạp, chủ yếu vẫn dùng điện thoại, fax và
ứng dụng phần mềm quản lý đơn giản. Nhiều chủ doanh nghiệp không quen với

việc điều hành máy tính, cho r ng công nghệ thông tin chỉ dành cho các doanh
nghiệp lớn, còn doanh nghiệp của họ thì có thể điều hành, giao dịch thủ công. Kết
quả khảo sát của Bộ Khoa học và Công nghệ mới đây cho thấy, trình độ khoa học
công nghệ và năng lực đổi mới trong DNNVV của Việt Nam còn thấp. Số lƣợng
nhà khoa học, chuyên gia làm việc trong các DN chỉ chiếm 0,025% trong tổng số
lao động làm việc trong khu vực DN. Khoảng 80 – 90% máy móc và công nghệ sử
dụng trong các DN của Việt Nam là nhập khẩu và 76% từ thập niên 1980 – 1990,
75% máy móc và trang thiết bị đã hết khấu hao. (Nguồn: Quyết định số 1231/QĐ–
TTg ngày 7/9/2012 về việc phê duyệt kế hoạch phát triển DNNVV giai đoạn 2012 –
2015)  Máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu làm các DNNVV có khả năng


7

cạnh tranh kém, năng suất lao động thấp, gây ô nhiễm môi trƣờng làm việc, gây ảnh
hƣởng đến sức khỏe NLĐ, do vậy cũng khó khăn trong đào tạo phát triển nguồn
nhân lực.
Sự liên kết, liên doanh của các DNNVV rất hạn chế. Điều này thể hiện
trƣớc hết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, thứ đến trong hợp tác để tạo
dựng một tiếng nói chung trên thị trƣờng, hợp tác trong việc mang lại lợi ích
kinh tế, môi trƣờng chung cho cộng đồng. Ngoài ra, khả năng quản lý, nhận biết
về kinh doanh, văn hóa kinh doanh, trình độ xúc tiến và quảng bá thƣơng mại
cũng nhƣ lao động hoạt động trong khu vực này,... cũng rất hạn chế.
Hạn chế nữa của DNNVV là tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài, NLĐ,
khó khăn về năng lực quản trị, về quản trị tài chính, trong phát triển thị trƣờng.
75% lực lƣợng lao động chƣa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật; việc thực hiện
chƣa đầy đủ các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ đã làm
giảm đi chất lƣợng công việc trong khu vực DNNVV, do vậy các DNNVV càng
rơi vào vị thế bất lợi. Tại Hà Nội, tỷ lệ NLĐ đƣợc đóng bảo hiểm xã hội đạt
60,53% vào năm 2010.

Theo thống số liệu thống kê, có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có trình độ
học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học
vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Cụ thể, số ngƣời là tiến sĩ chỉ chiếm 0,66%;
thạc sĩ 2,33%; đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt
nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Điều
đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những ngƣời có trình độ học vấn từ
cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít ngƣời đƣợc đào tạo về kiến thức kinh tế và
quản trị doanh nghiệp. Điều này có ảnh hƣởng lớn đến việc lập chiến lƣợc phát
triển, định hƣớng kinh doanh và quản lý của các doanh nghiệp VN. Nguồn: [49])
Cũng vì những yếu thế của DNNVV: quy mô nhỏ, vốn ít, không danh
tiếng, áp dụng công nghệ thông tin còn thấp nên NLĐ có sự cam kết rất yếu đối
với DNNVV hơn là các DN lớn. Họ có xu hƣớng làm để lấy kinh nghiệm rồi nhảy
sang các DN lớn hơn, có tên tuổi hơn.


8

1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu định
tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập từ nghiên
cứu định tính nh m khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo đánh giá mức
độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
 Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng. Thang đo likert 5 mức độ đƣợc sử dụng. ảng câu hỏi đƣợc thiết kế
2 dạng: thiết kế phỏng vấn trực tiếp, thiết kế trên mạng và gửi đƣờng dẫn đến
đối tƣợng khảo sát. Cronbach đƣợc sử dụng, hệ số Anpha của Cronbach s cho
biết các đo lƣờng có liên kết với nhau hay không, tiếp đến sử dụng phân tích
nhân tố để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, số lƣợng biến giảm xuống để có thể

sử dụng đƣợc. Cuối cùng phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội để tìm độ
mạnh yếu của của các nhân tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của NLĐ.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn làm sáng tỏ ảnh hƣởng của các nhân tố thành phần đến sự thỏa
mãn công việc của NLĐ ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.
Giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của NLĐ ở các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tp.HCM.

1.6 Cấu trúc luận văn
Nội dung của luận văn gồm 5 chƣơng:
 Chƣơng 1: Tổng quan giới thiệu một cách tổng quát về đề tài nghiên
cứu, về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và
phạm vi nghiên cứu của đề tài.
 Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết s giới thiệu những lý thuyết, học thuyết làm
cơ sở cho nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, điểm qua những nghiên cứu đã


9

có trƣớc đây và giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu đƣợc xây dựng từ cơ sở
lý thuyết.
 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu trình bày về quy trình nghiên cứu,
thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và các kỹ thuật phân tích đƣợc sử dụng
trong đề tài.
 Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu s phân tích các kết quả thu thập đƣợc từ
các kỹ thuật xử lý số liệu ở chƣơng 3.
 Chƣơng 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: đƣa ra các hàm ý quản trị và
kiến nghị cho thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở các DNNVV trên địa

bàn Tp.HCM, từ đó đƣa ra hƣớng nghiên cứu cho những đề tài tiếp theo.


10

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ
2.1.1

hái niệm về sự thỏa m n c ng việc của NLĐ
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thƣ

wikipedia [46], cho r ng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối
với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó từ điển Oxford Advance Learner’s
Dictionary thì định nghĩa sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn
nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc NLĐ đƣợc đáp ứng nhu
cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Theo Price J.L. (1997) [38, p470] thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà
NLĐ cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Theo Spector (1997) [42], sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc NLĐ
cảm thấy thích công việc của họ.
Theo Ellickson và Logsdon 2002 [23], sự thỏa mãn công việc là mức độ
mà NLĐ yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của NLĐ
tích cực hay tiêu cực về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, nhìn chung sự
thỏa mãn công việc của NLĐ đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và hƣớng đến công
việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của NLĐ đƣợc định nghĩa và đo
lƣờng theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thỏa mãn chung đƣợc sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy and

illiams (1998) [30], Currivan (1999)[20],

Cook and Wall (1980)[18], Ellickson (2002)[23], Gaertner (1999)[25], Ting
(1997)[44]; Kacmar (1999)[29],

Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc

là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ Smith P.C Kendal L.M anh Hulin C.L (1969) [39] . Cách tiếp cận này
đƣợc sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000) [43],


11

Schwepker (2001) [39], Yoursef (2000) [45]. Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho
việc đo lƣờng mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc Theo Price (1997)) [38].
Theo Deconinck and Stilwell C.D (2004) [21], sử dụng cách tiếp cận theo thành
phần công việc s giúp các nhà quản trị biết r hơn về những điểm mạnh, điểm yếu
trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào của NLĐ đƣợc đánh giá cao nhất
hoặc kém nhất.
2.1.2 L thu ết về sự thỏa m n c ng việc
Theo Mendenhall (1995) [32] cách tiếp cận truyền thống trong việc động
viên kích thích nhân viên thƣờng chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Tác giả
xin tóm tắt một số lý thuyết đáng lƣu ý.
2.1.2.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943:1954) [36, p173–176] cho r ng nhu cầu con ngƣời
đƣợc phân loại theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ tự tăng dần, bao gồm các nhu
cầu: vật chất – sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện:
 Nhu cầu vật chất, sinh lý: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn

tại nhƣ thức ăn, không khí, thức uống, quần áo, nhà ở,... Trong tổ chức, nhu cầu
này thể hiện thông qua tiền lƣơng, thu nhập.
 Nhu cầu an toàn: bao gồm các vấn đề liên quan đến an ninh, an toàn.
Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các yếu tố về điều kiện an toàn,
vệ sinh lao động, chính sách bảo hiểm,...
 Nhu cầu xã hội: thể hiện ở nhu cầu cần có mối quan hệ tốt đối với
những ngƣời xung quanh, đƣợc là thành viên, đƣợc tin yêu trong một
nhóm,... Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với đồng nghiệp,
doanh nghiệp, và cấp trên.
 Nhu cầu đƣợc tôn trọng: thể hiện ở nhu cầu đƣợc tôn trọng trong cuộc
sống và trong công việc, con ngƣời muốn đƣợc cảm thấy có ích và có ảnh hƣởng
đến môi trƣờng xung quanh. Trong tổ chức, nhu cầu này đƣợc thể hiện thông


12

qua các hoạt động khen thƣởng, sự công nhận về kết quả làm việc và đƣợc thăng
tiến,...
 Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân, và tự
thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này thỏa mãn thông qua việc tạo ra các cơ
hội cho NLĐ phát triển, sáng tạo, tự tin đối phó với thách thức của công việc.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con ngƣời từ thấp đến cao. Những nhu cầu
ở cấp cao hơn s đƣợc thỏa mãn khi nhu cầu ở cấp thấp hơn đƣợc đáp ứng. Con
ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời, việc thỏa mãn nhu cầu, và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con ngƣời. Theo cách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu cá nhân s làm thay đổi hành vi con ngƣời. Nói cách khác,
ngƣời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đƣợc hành vi NLĐ b ng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kì vọng của họ

làm cho họ hăng hái, chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và nỗ lực, tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Bảng 2.1: Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow trong
quản trị nguồn nhân lực
Được thực hiện ngoài
nơi làm việc

Nhu cầu

Được thực hiện tại
nơi làm việc

Giáo dục, tôn giáo, sở thích,
Tự khẳng định mình
phát triển cá nhân

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát
triển, sáng tạo

Sự chấp nhận của gia đình,
Ghi nhận, tôn trọng
bạn bè, cộng đồng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng
thêm trách nhiệm

Gia đình, bạn bè, cộng đồng

Được yêu mến, thuộc vào Nhóm làm việc, đồng nghiệp,
một nhóm nhất định

lãnh đạo, khách hàng

Không lo sợ chiến tranh, ô
An toàn
nhiễm, xung đột

Công việc an toàn, phúc lợi,
công việc lâu dài

Thức ăn, nước uống, tình
Vật chất, sinh lý
dục

Nhiệt độ, không khí, lương cơ
bản

Nguồn: Mark Mendenhall et al. (1995). Global management. Blackwell, p 586


13

2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1959) [36, p177] là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, cha đẻ
của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh
nghiệp áp dụng rộng rãi.
Herzberg cho r ng đối nghịch với bất mãn không là thỏa mãn mà là không
bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là
nhân tố động viên (True Motivators) – nhân tố bên trong.
 Đạt kết quả mong muốn

 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
 Trách nhiệm
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
 Đạt kết quả mong muốn
 Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn
Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì
(Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài: chế độ, chính sách của tổ chức.
 Sự giám sát trong công việc không thích hợp
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của NLĐ
 Lƣơng bổng và các khoản thu lao không phù hợp hoặc chứa nhiều nhân
tố không công b ng
 Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới không đạt đƣợc sự hài lòng
2.1.2.3 Thuyết công bằng của Adams
J.Stacey Adams (1965) [36, p183] cho r ng mọi ngƣời thƣờng có mong
muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay công sức
mà họ bỏ ra. Nếu một ngƣời thấy mức lƣơng họ nhận đƣợc dƣới mức họ đáng đƣợc
hƣởng thì họ s giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân b ng”. Nếu họ
nghĩ r ng họ đƣợc trả lƣơng cao, họ s cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.


14

Tính công b ng trong công việc còn đƣợc xem xét qua tƣơng quan giữa tỷ
lệ đóng góp và những kết quả nhận đƣợc của một nhân viên với những nhân viên
khác có hợp lý không. Trong trƣờng hợp không thấy đƣợc tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân b ng”.
Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này.
Một NLĐ không thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra r ng mình bị đối xử không
b ng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

2.1.2.4

ác ngu ên nhân d n đến sự thỏa mãn công việc
Theo Kreitner & Kinicki (2007) [28] và Alam

Kamal 2006 [12] có năm

nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc:
 Nhân tố thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ
dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu
cá nhân và gia đình của nhân viên.
 Nhân tố thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những
gì họ có đƣợc từ công ty. Khi mong đợi vƣợt xa thực tế nhận đƣợc, nhân viên s
bất mãn. Ngƣợc lại nếu nhân viên nhận đƣợc nhiều thứ vƣợt xa mong đợi của
họ thì họ s thỏa mãn rất cao.
 Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân
viên s thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang
tính cá nhân nào đó. Để tăng cƣờng sự thỏa mãn của nhân viên, nhà quản lý cần
xây dựng môi trƣờng làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp
của nhân viên.
 Nhân tố thứ tƣ là sự công b ng. Nhân viên s so sánh công sức họ bỏ ra
và thành tựu họ đạt đƣợc với ngƣời khác. Nếu họ cảm thấy họ đƣợc đối xử công
b ng thì họ s đƣợc sự thỏa mãn.
 Nhân tố cuối cùng là nhân tố di truyền. Ở bốn nhân tố trên ngƣời sử
dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này. Họ
hầu nhƣ không thể tác động đƣợc. Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi


15

con ngƣời khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ nhƣ nhau nhƣng hai
ngƣời với cá tính khác nhau s có mức độ thỏa mãn khác nhau.
Tóm lại, các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố
mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên điểm chung của các tác giả từ các học
thuyết này là họ đều cho r ng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý
cần mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của ngƣời nhân viên. Với Maslow, đó là
ăn no mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện mình. Với
Adams, đó là nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công b ng của cấp quản
lý. Herzberg đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang
đến sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao
động. Còn theo Kreitner & Kinicki (2007) [28] và Alam

Kamal 2006 [12],

nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu
này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả
các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa m n c ng việc
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall, Hulin (1969) [41] của trƣờng đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, cơ
hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo.


ản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ

hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Các yếu tố sau của bản chất công việc s đƣợc xem xét gồm: Công việc cho
phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều

thách thức; cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của NLĐ về các
cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng
tiến trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xem xét bao
gồm: Chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt; chính sách thăng tiến


16

của công ty công b ng; công ty thƣờng xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ
nhân viên; cơ hội phát triển cá nhân
 Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo
cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của
lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố lãnh
đạo đƣợc xem xét gồm: Cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu, cán bộ có lời nói và việc
làm song hành; sự tin tƣởng đối với lãnh đạo; sự hỗ trợ của cấp trên khi cần
thiết
 Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ
với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đ nhau
trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp đƣợc xem xét
gồm: Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; có tinh thần đồng đội; s n sàng giúp đ
nhau; có sự nhất trí cao
 Lƣơng: Sự thỏa mãn về lƣơng liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính công b ng trong trả lƣơng. Sƣ thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng dựa trên:
NLĐ có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lƣơng, thu nhập
đƣợc trả công b ng; tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc; Ngƣời lao
động hài lòng với chế độ lƣơng
(Theo Job Descriptive Index–JDI, HP Management
www.humanresources.hrvinet.com)
Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý

thuyết (Price Mayer and Shoorman 1992–1967) [38].
Boeve (2007) [15] đã thực hiện cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở lý thuyết
hai nhân tố Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall

Hulin. Nhân

tố sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm: bản
chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm
lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Thống kê định lƣợng
đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ số Alpha của Cronbach, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi