Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Ân Nam : luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
THUỘC TẬP ĐOÀN ÂN NAM TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Thị Thu Hương, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số
liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất
cứ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Tp.HCM, ngày 18 tháng 12 năm 2013
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài.........................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................2
1.4. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................2

1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................2
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................2
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
1.5.3. Đối tượng khảo sát .....................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.7. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................4
1.8. Kết cấu nghiên cứu ...........................................................................................4
1.9. Tóm tắt chương 1 ..............................................................................................5
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM .....................6
2.1. Động viên ..........................................................................................................6
2.1.1. Khái niệm về động viên..............................................................................6
2.1.2. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) 7
2.1.3. Một số nghiên cứu về động viên ..............................................................10
2.2. Sự gắn kết tổ chức ..........................................................................................13
2.3. Mối quan hệ giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức....................................................................................................................14
2.4. Mô hình lý thuyết............................................................................................14
2.5. Tóm tắt chương 2 ............................................................................................19


CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................20
3.1. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................20
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ......................................................................................20
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .............................................................................21
3.1.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi .........................................................................21
3.1.2.2. Tiến hành nghiên cứu chính thức .......................................................22
3.1.3. Xây dựng thang đo ...................................................................................23
3.1.3.1. Thang đo động viên nhân viên ...........................................................23
3.1.3.2. Thang đo sự gắn kết tổ chức ..............................................................29
3.1.4. Cách thức kiểm định thang đo ..................................................................34

3.1.4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................34
3.1.4.2. Phân tích nhân tố EFA .......................................................................34
3.2. Cách kiểm định mô hình hồi quy....................................................................35
3.3. Mô tả bảng câu hỏi .........................................................................................36
3.4. Số mẫu và cách thức lấy mẫu .........................................................................36
3.4.1. Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu thuận tiện. ..............................................36
3.4.2. Cách xác định số mẫu ...............................................................................36
3.4.3. Địa bàn lấy mẫu và cách thức thực hiện khảo sát ....................................37
3.5. Phương pháp xử lý số liệu ..............................................................................38
3.6. Tóm tắt chương 3 ............................................................................................38
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................................40
4.1. Mô tả mẫu khảo sát .........................................................................................40
4.2. Đánh giá thang đo ...........................................................................................42
4.2.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................42
4.2.1.1. Đánh giá thang đo động viên nhân viên ............................................42
4.2.1.2. Đánh giá thang đo gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................44
4.2.2. Kiểm định thang đo động viên nhân viên và thang đo gắn kết của nhân
viên với tổ chức bằng phân tích nhân tố (EFA) .................................................44
4.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................................46


4.3.1. Thang đo động viên ..................................................................................46
4.3.2. Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................................47
4.3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .........................................47
4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu....................................................................49
4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................................50
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội...............................................................50
4.4.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và mong muốn là
thành viên của tổ chức ....................................................................................50
4.4.2.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và sẵn sàng nỗ lực

làm việc ...........................................................................................................53
4.4.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa động viên và cảm thấy là sự bắt
buộc .................................................................................................................56
4.5. Phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố nhân chủng học .................................60
4.5.1. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với mong
muốn là thành viên trong tổ chức .......................................................................60
4.5.2. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với sẵn sàng
nỗ lực làm việc ...................................................................................................62
4.5.3. Phân tích sự khác nhau giữa các yếu tố nhân chủng học đối với cảm thấy
là sự bắt buộc ......................................................................................................63
4.6. Thảo luận kết quả............................................................................................64
4.6.1. Tác động của động viên đến mong muốn là thành viên của tổ chức .......64
4.6.2. Tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ lực làm việc ............................65
4.6.3. Tác động của động viên đến cảm thấy là sự bắt buộc ..............................66
4.7. Tóm tắt chương 4 ............................................................................................66
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................67
5.1. Đánh giá chung ...............................................................................................67
5.2. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ....................................................67
5.3. Một số kiến nghị để tăng mức độ gắn kết của nhân viên với Ân Nam thông
qua các yếu tố động viên .......................................................................................68


5.3.1. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “được công nhận
đầy đủ công việc đã làm” ...................................................................................68
5.3.2 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “công việc ổn
định” ...................................................................................................................69
5.3.3 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “sự thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp” ......................................................................................69
5.3.4 Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lãnh đạo” ........70
5.3.5. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “thương hiệu và

văn hóa công ty” .................................................................................................72
5.3.6. Nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào yếu tố “lương thưởng và
phúc lợi xã hội” ..................................................................................................73
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................75
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu ...........................................................................75
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị .........................................15
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 22

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................411
Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động
viên ..........................................................................................................................433
Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn
kết tổ chức ...............................................................................................................444
Bảng 4.4.: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ......................................................477
Bảng 4.5: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến mong muốn là
thành viên trong tổ chức ..........................................................................................522
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến mong
muốn là thành viên trong tổ chức ............................................................................522
Bảng 4.7: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến sẵn sàng nỗ
lực làm việc .............................................................................................................555
Bảng 4.8: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến sẵn
sàng nỗ lực làm việc ................................................................................................555
Bảng 4.9: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của động viên đến cảm thấy là sự

bắt buộc ...................................................................................................................588
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của động viên đến cảm
thấy là sự bắt buộc ...................................................................................................588
Bảng 4.11: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần động viên đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức (Hệ số Beta đã chuẩn hóa) .................................60


1

CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU
Nội dung của chương này sẽ trình bày một cách tổng quát về tổng quan đề tài
như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và phần cuối chương này sẽ trình bày kết
cấu của nghiên cứu.
1.1. Đặt vấn đề và lý do chọn đề tài
Ngày nay, cụm từ “Quản trị nguồn nhân lực” được nhắc nhiều trên các phương
tiện truyền thông đại chúng. Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện chức năng tổ chức
của quản trị căn bản, nó có vai trò quan trọng tới hoạt động sản xuất kinh doanh.
Một doanh nghiệp nếu mạnh về tài chính, có nguồn tài nguyên vật liệu phong phú,
máy móc thiết bị hiện đại cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn
nhân lực. Điều này đã khẳng định vai trò quan trọng của con người, họ đóng vai trò
quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp. Đây là một nguồn lực vô cùng quý
báu. Khó khăn lớn nhất của các doanh nghiệp là làm cho nguồn lực này gắn kết lâu
dài với tổ chức.
Trong “Quản trị nguồn nhân lực” việc động viên tinh thần cho các nhân viên là
hết sức quan trọng. “Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc
định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn
Hữu Lam, 2011, trang 118).
Vấn đề đặt ra, giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên có mối quan hệ gì
không? Các nghiên cứu gần đây đã tìm thấy mối quan hệ giữa động viên và gắn kết

của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn mang tính chất
chung chung thực hiện trên nhiều lĩnh vực và chưa có tại Việt Nam.
Cũng như các doanh nghiệp khác tại Việt Nam và trên thế giới, luôn quan tâm
tới việc ổn định, duy trì và xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh cho hiện tại và
tương lai, Ân Nam luôn quan tâm tới động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức.


2

Ân Nam hiện là một tập đoàn lớn tại Việt Nam và hoạt động trên nhiều lĩnh
vực. Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt ngày nay, Ân Nam luôn cố gắng quản trị
nguồn nhân lực tốt để đảm bảo nguồn lực con người được ổn định và phát huy sức
mạnh ở mức cao nhất. Trước những áp lực về con người đặt ra cho Ân Nam, tác giả
tiến hành nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài như sau:
1. Xác định và kiểm định thang đo động viên và thang đo gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
2. Đánh giá sự tác động của động viên lên sự gắn kết của nhân viên trong
tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố nào thực sự động viên kích thích nhân viên làm việc tại tập
đoàn Ân Nam?
2. Các yếu tố thành phần của động viên ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức như thế nào?
1.4. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết của nghiên cứu này như sau:

H0: Các thành phần động viên có liên quan trực tiếp đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức.


3

1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học giúp cho những nhà lãnh đạo, quản
lý tại tập đoàn Ân Nam sử dụng hiệu quả công cụ “động viên” cho việc nâng cao
mức độ động viên nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức. Do đó:
-

Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định các yếu tố động viên, các
yếu tố gắn kết tổ chức và xác định mối quan hệ giữa động viên và gắn kết tổ
chức.

-

Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến động viên
trong công việc và gắn kết tổ chức.

-

Nghiên cứu trong phạm vi các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam

1.5.3. Đối tượng khảo sát
Nhân viên làm việc toàn thời gian và đã làm từ 1 năm trở lên tại các công ty
thuộc tập đoàn Ân Nam (Công ty TNHH Thực Phẩm Ân Nam, Cửa hàng Thực
Phẩm Cao Cấp, Cửa hàng Rượu Cao Cấp).
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ
thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn
thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
(2) Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy
mẫu thuận tiện tại các công ty thuộc tập đoàn Ân Nam. Sau đó tác giả tiến hành thu
thập và phân tích các dữ liệu khảo sát, kiểm định thang đo các yếu tố động viên
nhân viên trong công việc, thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức tại các doanh
nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam thông qua đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy


4

Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó, kiểm định các giả
thuyết đề ra bằng phân tích tương quan, hồi quy… thông qua phần mềm SPSS 20.
1.7. Ý nghĩa của đề tài
Thông qua kết quả nghiên cứu giúp cho những nhà lãnh đạo, quản lý tại tập
đoàn Ân Nam có được những thông tin về mức độ động viên nhân viên ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa
học để hiểu rõ hơn về người lao động tại Ân Nam và đưa ra kiến nghị cần thiết để
có thể năng cao mức độ động viên và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
1.8. Kết cấu nghiên cứu
Luận văn được kết cấu gồm 5 chương như sau:

-

Chương 1: Phần mở đầu
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.

-

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực nghiệm
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động viên, sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức. Trình bày và phân tích các nghiên cứu liên quan trước đó.
Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển giả thuyết nghiên cứu.

-

Chương 3: Phương pháp và mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu liên quan trước đó, chương
này trình bày mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.

-

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này phân tích kết quả nghiên cứu của mô hình nghiên cứu, xác định
các yếu tố thành phần của thang đo động viên và sự gắn kết của nhân viên tổ
chức, xác định mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức.

-

Chương 5: Kết luận và kiến nghị


5

Chương này tổng kết kết quả nghiên cứu, những đóng góp cũng như những
hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
1.9. Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan của nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, câu
hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phạm vi cũng như phương pháp
nghiên cứu. Chương này cũng trình bài ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.


6

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC
NGHIỆM
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 2 sẽ
trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về động viên, sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, mối liên hệ giữa động viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua đó
xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên
cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Động viên
2.1.1. Khái niệm về động viên
Động viên như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc
hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động
để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996).
Động viên là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho
hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời

gian của nó” (Pinder, 1998).
Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên.
Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam:
“Động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục
tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và
các nhu cầu.
 Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người được động viên cao,
người đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực
này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực
cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức.


7

 Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn
tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động
lực thúc đẩy trong các cá nhân.
2.1.2. Các thuyết động viên và mô hình mười yếu tố động viên Kovach (1987)
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên nhân viên để họ nỗ lực
cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân
của mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân
viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Các lý thuyết nhu cầu cố
gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa
mãn các nhu cầu. Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc
cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn
các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết
nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng
sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của

McClelland (1985).
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ những nhu cầu; để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm
hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Những nhu cầu
của con người trong thuyết này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao
về tầm quan trọng. Maslow đã chia 05 cấp độ: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp
được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh. Một người được thúc đầy đầu tiên
và quan trọng nhất là nhu cầu sinh lý, khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn thì nhu cầu
an toàn sẽ phát sinh và cứ tiếp tục như vậy cho tới khi nhu cầu tự thể hiện được thỏa
mãn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người
lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó, đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc


8

thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu
tổ chức.
Thuyết Hai yếu tố (Herzberg và cộng sự, 1959) phân biệt 2 loại nhân tố:
nhân tố duy trì và nhân tố động viên.
•

Những nhân tố duy trì có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như
không được thỏa mãn. Nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì
động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy.

•

Những nhân tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn.

Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
Việc động viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố

trên.
Thuyết E.R.G (Alderfer, 1972) được Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản:
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưa ra kết luận
cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Ông cho rằng con người
cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu
quan hệ và nhu cầu phát triển.
Thuyết nhu cầu thành đạt (McClelland, 1985) cho rằng con người có ba
nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

 Nhìn chung, các thuyết trên có điểm giống nhau là khi con người thỏa mãn
nhu cầu này thì sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Để thỏa mãn nhu cầu cao
đó thì nhu cầu trước đó vẫn phải được duy trì. Lúc này, mục tiêu đặt ra là
thỏa mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ kết hợp với mục tiêu mà họ
đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ.
Thuyết về nhu cầu cung cấp cơ sở nền tảng cho việc thảo luận kết quả và
giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động viên nhân viên.
Năm 1987, Kovach phát triển mô hình mười yếu tố động viên nhân viên và
được công bố rộng rãi được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các


9

yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau vì nó phù hợp
với các lý thuyết động viên nhân viên, mô hình bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work
done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự
thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích
tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra
những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (oppportunities for advancement
and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh
nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn,
vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo
léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic
help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải
quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.


10

Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam tại Việt Nam”, tác giả chủ

ý dựa vào mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach để nghiên cứu.
2.1.3. Một số nghiên cứu về động viên
Nghiên cứu Manzoor (2011), “Tác động của động viên lên hiệu quả tổ
chức”, mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến động viên và kiểm tra
mối quan hệ giữa hiệu quả tổ chức và động viên người lao động. Kết quả nghiên
cứu chỉ ra trao quyền và công nhận có tác động tích cực đến động viên. Tồn tại một
mối quan hệ tích cực giữa động viên và hiệu quả tổ chức. Công nhận và trao quyền
đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực nhân viên đối với các
nhiệm vụ của tổ chức. Đánh giá cao bởi các người lao động cho rằng công việc của
họ được thực hiện và cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định, đó là sự thõa mãn
bên trong người lao động đối với công việc, tổ chức và môi trường tổ chức. Vì vậy,
sự nhiệt tình và động lực của họ đối với việc hoàn thành nhiệm vụ tăng lên.
Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), “Các yếu tố ảnh hưởng tới động
viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh – Trường hợp Công ty TNHH KFC
Vương quốc Liên hiệp Anh”, Mục đích của nghiên cứu này là xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH KFC tại Vương
quốc Liên hiệp Anh và đánh giá mức độ động lực của họ.
Kết quả nghiên cứu thấy rằng các yếu tố phi tài chính có tác động cao hơn,
đáng kể vào động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính. Nghiên cứu xác định
sáu yếu tố chính tạo động lực: (1) tự làm việc và môi trường, (2) mối quan hệ với
người giám sát, (3) các vấn đề của chính công ty, (4) sự công nhận, (5) phát triển và
tăng trưởng, (6) việc trả lương và lợi ích.
Nghiên cứu của Chaudhary và Sharma (2012), “Tác động của động viên lên
hiệu quả (năng suất) của tổ chức tư nhân”, Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các
yếu tố tác động tích cực đến động viên. Các yếu tố này lần lượt phát triển dịch vụ
khách hàng, quản lý thời gian hiệu quả trong mỗi tổ chức. Nghiên cứu cho thấy


11

động viên có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và tăng trưởng. Một sự động viên
cao sẽ làm cho người lao động làm việc chăm chỉ hết sức trong mỗi việc và trong
mỗi nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Cải tiến hiệu quả công việc của người lao
động sẽ tăng thêm giá trị cho chính tổ chức và năng suất của người lao động. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, động lực cho nhân viên là phần thưởng đối với người lao
động và tổ chức và tổ chức sẽ giữ được lòng trung thành của nhân viên ở mức cao.
Người lao động sẽ tin tưởng vào tổ chức, người giám sát và những nhà quản lý cấp
cao.
Nghiên cứu của Devadass (2011), “Động viên trong tổ chức”, Lý thuyết và
nghiên cứu khẳng định những khái niệm động lực làm việc là trung tâm đối với
người lao động. Đặc điểm công việc, hoạt động quản lý, đặc điểm người lao động
và các yếu tố môi trường rộng lớn hơn là những biến số quan trọng ảnh hưởng đến
động lực của nhân viên trong tổ chức.
Tại Việt Nam có một nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp Thành phố Hồ
Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tốảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các
yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức
độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên
cứu này đã dựa vào mô hình mười yếu tố động viên được phát triển Kovach (1987)
và hiệu chỉnh để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc đó là:
(1) Chính sách đãi ngộ, (2) Lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Thương hiệu và văn hóa
Công ty, (5) Đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu là
đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên các
doanh nghiệp tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu đã thể hiện có 6 nhóm yếu tố ảnh

12

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ lần lượt từ cao đến thấp: (1)
Công việc, (2) thương hiệu và văn hóa công ty, (3) cấp trên trực tiếp, (4) đồng
nghiệp, (5) chính sách đãi ngộ và cuối cùng là (6) thu nhập và phúc lợi. Theo kết
quả nghiên cứu thì yếu tố “Công việc” được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa” quan
trọng thứ hai ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Yếu tố quan trọng
thứ ba ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là “Cấp trên trực tiếp”. Yếu
tố thứ tư là “ Đồng nghiệp”. “Chính sách đãi ngộ” và “Thu nhập và phúc lợi” được
xếp mức quan trọng thứ năm và thứ sáu.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động
viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Mục tiêu nghiên cứu gồm:
(1) Xây dựng và kiểm định thang đo động viên nhân viên, (2) Xem xét mức độ quan
trọng của thang đo tác động đến việc động viên nhân viên, (3) Đề xuất kiến nghị
nhằm phát huy hiệu quả ứng dụng động viên nhân viên trong đơn vị. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ được động
viên thông qua 4 biến: Các quy định, chính sách tổ chức; quan hệ làm việc; công
việc thú vị và phúc lợi xã hội.

 Hầu hết các nghiên cứu dù ở nước này hoặc nước khác, dù lĩnh vực này hay lĩnh
vực khác, kết quả nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố tác động đến
động viên nằm trong mười yếu tố động viên của Kovach. Điều này cũng nói lên
rằng,các yếu tố động viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là (1) công việc thú vị;
(2) được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) sự tự chủ trong công việc; (4)
công việc ổn định; (5) lương cao; (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7)
điều kiện làm việc tốt; (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) xử lý kỷ luật
khéo léo, tế nhị; (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Ngoài ra, Các nghiên cứu còn khám phá thêm 4 yếu tố cũng tác động đến động viên

đó là thương hiệu và văn hóa công ty, đồng nghiệp, phúc lợi xã hội. Đây cũng là
nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.


13

2.2. Sự gắn kết tổ chức
Có nhiều định nghĩa và cách đo lường sự gắn kết tổ chức:
Mowday, Porter và Steer (1982), xem sự gắn kết tổ chức là như là sự gắn bó và
sự trung thành. Họ mô tả nó bằng ba yếu tố tâm lý: sự đồng nhất giữa mục tiêu và
giá trị của tổ chức, mong muốn thuộc về tổ chức, và sự nỗ lực cố gắng vì tổ chức.
Salancik (1977) định nghĩa gắn kết tổ chức là một trạng thái trong đó một cá
nhân trở thành bị ràng buộc bởi các hành vi đến niềm tin để duy trì hoạt động và sự
tham gia của mình.
Theo Opkara (2004), “sự gắn kết tổ chức được mô tả như là sự sẵn sàng của
người lao động để đóng góp vào mục tiêu tổ chức”.
Theo Meyer và Allen (1991), khái niệm về gắn kết với tổ chức là một tình
trạng tâm lý của con người, gồm ít nhất 3 thành phần: mong muốn là thành viên
trong tổ chức (affective commitment), sẵn sàng nỗ lực làm việc (continuance
commitment); và cảm thấy là sự bắt buộc (normative commitment) để làm việc
trong một tổ chức. Trong đó:
 Mong muốn là thành viên trong tổ chức (affective commitment): được
định nghĩa là sự gắn bó tích cực mạnh mẽ của nhân viên với các mục
tiêu của tổ chức, mong muốn là một phần của tổ chức.
 Sẵn sàng nỗ lực làm việc (continuance commitment): là sự sẵn sàng nỗ
lực làm việc của nhân viên, họ cảm nhận được chi phí cao khi rời khỏi
tổ chức.
 Cảm thấy là sự bắt buộc (normative commitment): Cá nhân gắn kết với
tổ chức vì cảm xúc của nghĩa vụ, cảm xúc này xuất phát từ nhiều
nguồn.

Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức tại các doanh nghiệp thuộc tập đoàn Ân Nam”, tác giả sử dụng mô hình
gắn kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) vì mô hình này được sử dụng rộng rãi
trong các nghiên cứu về gắn kết tổ chức.


14

2.3. Mối quan hệ giữa động viên nhân viên với sự gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức
Nghiên cứu về gắn kết tổ chức đã cung cấp nhiều bằng chứng có giá trị mạnh
mẽ, chứng minh rằng mong muốn là thành viên trong tổ chức và cảm thấy là sự bắt
buộc có liên quan tích cực, và sẵn sàng nỗ lực làm việc có mối tương quan âm với
đầu ra của tổ chức như hiệu quả và hành vi của người lao động trong tổ chức
(Hackett, Bycio & Handsdoff, 1994; Shore & Wayne, 1993).
Nghiên cứu của Tella, Ayeni và Popoola (2007) về động viên, sự thỏa mãn và
sự gắn kết tổ chức của cán bộ thư viện trong thư viện học thuật và nghiên cứu tại
bang Oyo, Nigieria đã chỉ ra sự tồn tại mối tương quan giữa động viên và sự gắn kết
tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu này là không mang tính khái quát, mẫu nghiên cứu
là cán bộ thư viện trong thư viện học thuật, nghiên cứu tại bang Oyo, Nigieria. Vì
vậy, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang các lĩnh vực khác và quốc
gia khác.
2.4. Mô hình lý thuyết
Mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là mô hình
được phổ biến rộng rãi và được rất nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại
nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công
nghiệp khác nhau.
Đề tài này dựa trên thang đo của Kovach gồm 10 thành phần (Công việc thú
vị; được công nhận đầy đủ công việc đã làm; sự tự chủ trong công việc; công việc
ổn định; lương cao; sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; điều kiện làm việc tốt;

sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; sự giúp đỡ của
cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân) và bổ sung thêm ba thành phần
(thương hiệu, văn hóa công ty, đồng nghiệp, phúc lợi xã hội). Như vậy, thang đo
động viên nhân viên tổng cộng gồm có 14 thành phần.
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình
2.1, trong đó bao gồm:


15

+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 14 thành phần liên quan đến công việc,
bao gồm: 10 thành phần theo theo Kovach là (1) công việc thú vị; (2) được công
nhận đầy đủ công việc đã làm; (3) sự tự chủ trong công việc; (4) công việc ổn định;
(5) lương cao; (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) điều kiện làm việc tốt;
(8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) sự
giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân và 4 thành phần được bổ
sung bao gồm (11) thương hiệu, (12) văn hóa công ty, (13) đồng nghiệp, (14) phúc
lợi xã hội.
+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức gồm 3 thành phần: mong muốn là thành viên trong tổ chức, sẵn sàng nỗ lực
làm việc, cảm thấy là sự bắt buộc.
Công việc thú vị
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
Sự tự chủ trong công việc
Công việc ổn định
Lương cao
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc tốt

Mong muốn là thành viên trong tổ chức

chức

Sẵn sàng nỗ lực làm việc

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

Cảm thấy là sự bắt buộc

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết
những vấn đề cá nhân
Thương hiệu
Văn hóa công ty
Đồng nghiệp
Phúc lợi xã hội

Hình 2.1. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị


16

Nhóm giả thuyết H1: Động viên ảnh hưởng cùng chiều đến mong muốn là
thành viên trong tổ chức.
H1A: Thành phần “công việc thú vị” tăng hay giảm thì mức độ “mong muốn
là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm theo.
H1B: Thành phần “được công nhận đầy đủ công việc đã làm” tăng hay giảm
thì mức độ “mong muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm theo.
H1C: Thành phần “tự chủ” trong công việc tăng hay giảm thì mức độ “mong
muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm theo.
H1D: Thành phần “công việc ổn định” tăng hay giảm thì mức độ “mong muốn

là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm theo.
H1E: Thành phần “lương cao” tăng hay giảm thì mức độ “mong muốn là thành
viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm.
H1F: Thành phần “thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” tăng hay giảm thì
mức độ gắn kết tình cảm “mong muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay
giảm.
H1G: Thành phần “điều kiện làm việc tốt” tăng hay giảm thì mức độ “mong
muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm.
H1H: Thành phần “gắn bó của cấp trên với nhân viên” tăng hay giảm thì mức
độ “mong muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm.
H1I: Thành phần “xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” tăng hay giảm thì mức độ
“mong muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm.
H1J: Thành phần “tham gia giúp đỡ của của cấp trên để giải quyết các vấn đề
cá nhân” tăng hay giảm mức độ “mong muốn là thành viên trong tổ chức” cũng tăng
hay giảm.
H1K: Thành phần “thương hiệu” tăng hay giảm thì mức độ “mong muốn là
thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm.
H1L: Thành phần “văn hóa công ty” tăng hay giảm thì mức độ “mong muốn là
thành viên trong tổ chức” cũng tăng hay giảm.


17

H1M: Thành phần “đồng nghiệp” tác động dương có ý nghĩa đối với mức độ
gắn kết tình cảm“mong muốn là thành viên trong tổ chức”.
H1N: Thành phần “phúc lợi xã hội” tác động dương có ý nghĩa đối với mức độ
“mong muốn là thành viên trong tổ chức”.
Nhóm giả thuyết H2: Động viên ảnh hưởng cùng chiều đến sẵn sàng nỗ
lực làm việc của nhân viên với tổ chức.
H2A: Thành phần “công việc thú vị” tăng hay giảm thì mức độ “sẵn sàng nỗ

lực làm việc” cũng tăng hay giảm theo.
H2B: Thành phần “được công nhận đầy đủ công việc đã làm” tăng hay giảm
thì mức độ “sẵn sàng nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm theo.
H2C: Thành phần “tự chủ” trong công việc tăng hay giảm thì mức độ “sẵn
sàng nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm theo.
H2D: Thành phần “công việc ổn định” tăng hay giảm thì mức độ “sẵn sàng nỗ
lực làm việc” cũng tăng hay giảm theo.
H2E: Thành phần “lương cao” tăng hay giảm thì mức độ “sẵn sàng nỗ lực làm
việc” cũng tăng hay giảm.
H2F: Thành phần “thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” tăng hay giảm thì
mức độ “sẵn sàng nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm.
H2G: Thành phần “điều kiện làm việc tốt” tăng hay giảm thì mức độ “sẵn sàng
nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm.
H2H: Thành phần “gắn bó của cấp trên với nhân viên” tăng hay giảm thì mức
độ “sẵn sàng nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm.
H2I: Thành phần “xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” tăng hay giảm thì mức độ
“sẵn sàng nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm.
H2J: Thành phần “tham gia giúp đỡ của của cấp trên để giải quyết các vấn đề
cá nhân” tăng hay giảm mức độ “sẵn sàng nỗ lực làm việc” cũng tăng hay giảm.
H2K: Thành phần “thương hiệu” tăng hay giảm thì mức độ “sẵn sàng nỗ lực
làm việc” cũng tăng hay giảm.