Luận văn thạc sĩ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau khi mua bán sáp nhập trên địa bàn TPHCM









I
I
N
N
H
H


T
T
H
H
A
A
N
N
H
H





I
I


N
N












  


CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG
31.14


GS.TS 

TP. 12




1
LI M U
1. Lý do ch tài
Trong bi cnh nn kinh t trong nc còn nhiu khó khn vi tình hình hi
nhp kinh t quc t din ra mnh m nh hin nay, các doanh nghip Vit Nam
buc phi tìm mi cách đ nâng cao nng lc cnh tranh đ có th tn ti và phát
trin trên th trng. Các bin pháp nâng cao nng lc cnh tranh nh ct gim chi
phí trong kinh doanh, gia tng v th trên th trng, vn ti nhng th trng mi,
m rng toàn cu, đt đc nhng khách hàng tim nng mi, tip thu và phát trin
nhng k thut tiên tin… đang đc các doanh nghip Vit Nam áp dng.  đt
đc nhng mc tiêu trên, các doanh nghip đang hng đn hình thc mua bán ậ
sáp nhp doanh nghip (Mergers and Acquisition - M&A). ây chính là nguyên
nhân và cng là c hi đ hot đng mua bán ậ sáp nhp doanh nghip  nc ta
ngày càng sôi đng. Báo cáo ca công ty kim toán Pricewaterhouse Coopers cng
nh thng kê t các t chc nghiên cu v M&A nh ThomsonReuter, IMAA và
AVM Vietnam thì lng giao dch M&A  Vit Nam trong nm 2010 đt tng giá
tr 1,75 t USD, vi 345 giao dch, tng 59% v giá tr và 17% v s lng so vi
cùng k nm trc đó. Nm 2011, tng giá tr các thng v M&A đt 4,7 t USD,
vi 413 giao dch. Trong nm 2012, nh hng ca cuc khng hong kinh t vn
còn tác đng ln đn các doanh nghip Vit Nam. Chính sách tin t tht cht nhm
kim ch lm phát, n đnh kinh t v mô, đm bo an sinh xã hi s tác đng ln
đn hu ht các doanh nghip. Trong bi cnh đó, doanh nghip phi t tái cu trúc

đ thích nghi vi môi trng kinh doanh mi. Cùng vi vic đy mnh tái cu trúc
toàn din nn kinh t, d báo trong nm 2012, giao dch M&A s sôi đng hn và
din ra trong nhiu lnh vc hn.
Mc dù hot đng mua bán - sáp nhp doanh nghip đã và đang đc nhiu
công ty quan tâm nghiên cu, song thc t ch ra rng, có ti 60-80% các thng v
sáp nhp b tht bi v tài chính khi đc đo lng bi nng lc ca h trên th
2
trng chng khoán hay s gia tng li nhun. Báo cáo ca McKinsey, Kay &
Shelton (2000) đã nêu rng: “Có rt nhiu s chú ý dn vào nhân t tài chính, hot
đng và pháp lý, nhng các chuyên gia, nhng ngi đã có kinh nghim trong nhiu
thng v sáp nhp, cho rng, trong nn kinh t ngày nay, chính sách qun tr trong
vic thay đi nhân t con ngi ngày càng là chìa khoá quan trng trong giá tr ca
thng v”.
Mc dù quyt đnh M&A thng da trên mong mun đt đn mt lc lng
lao đng lành ngh, kin thc và chuyên môn cao nhng theo American
Management Association, 47% cán b qun lý trong công ty b mua li ri khi
công ty trong nm đu tiên sáp nhp. Theo t Wall Street Journal, trong công ty
đang có k hoch sáp nhp, 50 ậ 75% qun lý có ý đnh ri khi trong 3 nm. Vì
vy, vn đ đt ra đi vi các doanh nghip trong giai đon hu M&A là “làm th
nào đ thu hút và gi nhân tài” đ có th đt đc mc đích ca mình.
Trong nhng nm gn đây, có nhiu nghiên cu v mc đ tác đng ca thc
tin qun tr ngun nhân lc lên s gn kt ca nhân viên nh Kramer (1994),
Kouzes & Posner (1997), Meyer & Allen (1990). Tuy nhiên,  Vit Nam hu nh
cha có nghiên cu và kho sát đnh lng c th nào v mi quan h gia thc tin
qun tr ngun nhân lc vi s gn kt ca nhân viên trong các doanh nghip sau
khi mua bán ậsáp nhp. Mc dù M&A đã phát trin lâu đi trên th gii nhng 
Vit Nam, M&A còn non tr nên các doanh nghip cng cha tht s quan tâm, đu
t đúng mc cho công tác qun tr ngun nhân lc. Vì th, nghiên cu này đc
thc hin nhm kho sát c th “Tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc lên
s gn kt ca nhân viên trong các doanh nghip sau khi mua bán - sáp nhp”. T

đó, các doanh nghip đã, đang hoc có ý đnh tin hành mua bán ậ sáp nhp có cái
nhìn chính xác hn v tác đng ca thc tin qun tr ngun nhân lc trong công ty
đ t đó có bin pháp hoàn thin công tác qun tr ngun nhân lc nhm tng mc
đ gn kt ca nhân viên vi t chc đ thu hút và gi nhân tài.
3
2. Mc tiêu nghiên cu
 tài nghiên cu thc tin hot đng qun tr ngun nhân lc, s gn kt
vi t chc theo cm nhn ca nhân viên ti các doanh nghip sau mua bán ậ sáp
nhp nhm mc tiêu:
- o lng mc đ tác đng ca các yu t thuc thc tin QTNNL đn mc
đ gn kt ca nhân viên trong các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp.
- a ra mt s gii pháp nhm hoàn thin cn bn công tác thc tin qun
tr ngun nhân lc, giúp doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp nâng cao s gn kt
ca nhân viên vi t chc và tng cng kh nng thu hút, gi nhân viên gii.
 đt đc mc tiêu này, nghiên cu cn tr li đc các câu hi sau:
- Các yu t thc tin QTNNL nào nh hng đn mc đ gn kt ca nhân
viên trong các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp?
- Mc đ tác đng ca các yu t trong thc tin qun tr ngun nhân lc đn
mc đ gn kt ca nhân viên trong các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp nh
th nào?
3. ng và phm vi nghiên cu
i tng nghiên cu: các yu t thc tin QTNNL nh hng đn mc đ
gn kt ca nhân viên trong các doanh nghip sau khi mua bán ậ sáp nhp.
Phm vi nghiên cu: do hn ch v mt đa lý cng nh tính đi din cao v
s lng và cht lng ca các thng v mua bán ậ sáp nhp doanh nghip, trong
nghiên cu này tác gi gii hn phm vi nghiên cu  các doanh nghip sau khi
mua bán ậ sáp nhp trên đa bàn TP.HCM.
4. u và x lý s liu
 u:
Nghiên cu đc thc hin qua 2 giai đon: nghiên cu s b và nghiên cu

chính thc:
- Nghiên cu s b thông qua phng pháp đnh tính trên c s các nghiên
cu trc đây và các tài liu v tác đng ca thc tin QTNNL đn mc đ gn kt
ca nhân viên, đng thi thông qua k thut tham vn ý kin ca các chuyên gia và
ging viên có nhiu kinh nghim trong lnh vc nhân s cng nh lnh vc mua bán
4
ậ sáp nhp đ điu chnh thang đo, thit lp bng câu hi s dng cho nghiên cu
chính thc.
- Nghiên cu chính thc thc hin thông qua phng pháp đnh lng vi
k thut thu thp thông tin bng hình thc phng vn trc tip, phng vn bng th
đin t thông qua bng câu hi điu tra. Mu điu tra gm 300 nhân viên t cp
trung tr xung ca các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp trên đa bàn
TP.HCM. Bng câu hi điu tra chính thc đc hình thành t nghiên cu đnh tính
sau khi có s tham vn ý kin ca các chuyên gia.
 x lý s liu:
Các d liu, thông s đc tin hành kim tra, phân tích, đánh giá bng phn
mm SPSS 19.
5. c tin c tài
Các thông tin v tác đng ca thc tin QTNNL đn mc đ gn kt ca
nhân viên vi t chc s là c s khoa hc vng chc đ ban lãnh đo các doanh
nghip đã và đang tin hành mua bán ậ sáp nhp trin khai nhng bin pháp thit
thc nhm nâng cao hiu qu hot đng QTNNL, hn ch tình trng ngh vic ca
nhân viên cng nh gi chân đc nhng nhân viên gii.
6. Kt cu ca lu
 tài nghiên cu đc trình bày gm:
- Phn m đu gii thiu tng quan v đ tài nghiên cu.
- Chng 1 trình bày c s lý thuyt v mua bán ậ sáp nhp, s gn kt ca
nhân viên vi t chc, v thc tin QTNNL, mi quan h gia thc tin QTNNL và
s gn kt vi t chc; t đó, phát trin các gi thuyt nghiên cu và xây dng mô
hình nghiên cu.

- Chng 2 trình bày phng pháp nghiên cu đ kim đnh các gi thuyt
nghiên cu đã đ ra.
- Chng 3 trình bày các kt qu nghiên cu.
- Phn kt lun và kin ngh trình bày nhng kt qu chính ca nghiên cu,
đng thi đa ra nhng kin ngh nhm nâng cao hiu qu hot đng QTNNL cho
các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp giúp doanh nghip hn ch tình trng
ngh vic ca nhân viên cng nh gi chân đc nhng nhân viên gii.
5
  LÝ LUN
Chng này trình bày c s lý lun v các vn đ mua bán ậ sáp nhp, s
gn kt ca nhân viên vi t chc, v ngun nhân lc, thc tin qun tr ngun nhân
lc, mi liên h gia thc tin QTNNL đn mc đ gn kt ca nhân viên trong t
chc.
1.1 - sáp nhp (M&A)
1.1.1. Khái nim, m, li ích ca M&A
1.1.1.1. Khái nimmvà sáp nhp doanh nghip:
M&A, đc vit tt bi hai t ting Anh: Mergers and Acquisitions. ây là
thut ng đ ch s mua bán hay sáp nhp gia hai hay nhiu công ty vi nhau.
 Lut Doanh nghip 2005 :
Sáp nhp doanh nghip (iu 153): “Mt hoc mt s công ty cùng loi (gi
là công ty b sáp nhp) có th sáp nhp vào mt công ty khác (gi là công ty nhn
sáp nhp)bng cách chuyn toàn b tài sn, quyn, ngha v, quyn li và li ích
hp pháp sang công ty nhn sáp nhp, đng thi chm dt s tn ti ca công ty b
sáp nhp”.
Hp nht doanh nghip (iu 152) : “Hai hoc mt s công ty cùng loi (gi
là công ty b hp nht) có th hp nht thành mt công ty mi (gi là công ty hp
nht) bng cách chuyn toàn b tài sn, quyn và li ích hp pháp sang công ty
hp nht, đng thi chm dt s tn ti ca các công ty b hp nht”.
Khái nim hai công ty cùng loi trong hai điu lut trên đc hiu theo ngha
là các công ty cùng loi hình doanh nghip theo qui đnh ca pháp lut. Nh vy,

điu kin tiên quyt đ có mt v sáp nhp hay hp nht là hai doanh nghip phi
cùng loi hình và có s chm dt hot đng ca mt hoc c hai bên tham gia.
 Lut Cnh tranh 2004:
Lut Doanh Nghip 2005 không đ cp đn vic mua li doanh nghip. Trong
khi Lut Cnh Tranh 2004 có nhc ti vic mua li doanh nghip: “Mua li doanh
nghip là vic doanh nghip mua toàn b hoc mt phn tài sn ca doanh nghip
6
khác đ đ kim soát, chi phi toàn b hoc mt ngành ngh ca doanh nghip b
mua li”.
Cng theo Lut Cnh tranh ti Chng II, Mc 3, iu 17 các khái nim v
sáp nhp, hp nht đc Lut đnh ngha nh sau:
“Sáp nhp doanh nghip là vic mt hoc mt s doanh nghip chuyn toàn
b tài sn, quyn, ngha v và li ích hp pháp ca mình sang mt doanh nghip
khác, đng thi chm dt s tn ti ca doanh nghip b sáp nhp”.
“Hp nht doanh nghip là vic hai hoc nhiu doanh nghip chuyn toàn b
tài sn, quyn, ngha v và li ích hp pháp ca mình đ hình thành mt doanh
nghip mi, đng thi chm dt s tn ti ca các doanh nghip b hp nht”.
“Hp nht đc xem là mt trng hp đc bit so vi sáp nhp”.
 Lut :
Vic đu t góp vn vào quá trình M&A cng đc Lut u t 2005 qui
đnh:“ u t thc hin vic sáp nhp và mua li doanh nghip nh mt trong các
hình thc đu t trc tip di các hình thc: đóng góp vn đ thành lp doanh
nghip mi hoc đ tham gia qun lí hot đng đu t, mua toàn b hoc mt phn
doanh nghip đang hot đng, mua c phiu đ thôn tính hoc sáp nhp doanh
nghip”.
 c trên th gii ():
- Quan nim ph bin v M&A trên th gii đc hiu bao gm không ch sáp
nhp, mua li mà còn gm c hp nht và giành quyn kim soát đi vi doanh
nghip.
- Phân tích v sáp nhp, hp nht, chúng ta thy đây không phi là hot đng

đu t theo ngha thông thng mà v bn cht đó là s ti u hoá đu t. Ch có
mua li, giành quyn kim soát mi thc s là b vn đ tin hành hot đng đu
t.
- V khía cnh thut ng, M&A thc cht là hot đng giành quyn kim soát
doanh nghip, b phn doanh nghip (gi chung là doanh nghip) thông qua vic s
hu mt phn hoc toàn b doanh nghip. Mc đích ca M&A là giành quyn kim
7
soát doanh nghip  mc đ nht đnh ch không đn thun ch là s hu mt phn
vn góp hay c phn ca doanh nghip nh các nhà đu t nh, l. Vì vy, khi mt
nhà đu t đt đc mc s hu phn vn góp, c phn ca doanh nghip đ đ
tham gia, quyt đnh các vn đ quan trng ca doanh nghip thì khi đó mi có th
coi đây là hot đng M&A. Ngc li, khi nhà đu t s hu phn vn góp, c phn
không đ đ quyt đnh các vn đ quan trng ca doanh nghip thì đây ch đc
coi là hot đng đu t thông thng.
Nh vy, cm t Merger và Acquisition (M&A) có th đc đnh ngha nh
sau :
 Acquisition - Mua li đc hiu nh mt hành đng tip qun bng cách
mua li mt công ty (gi là công ty mc tiêu) bi mt công ty khác. Trc đây, đ
thc hin mt thng v mua li các công ty thng hp tác thng lng vi
nhau, nhng v sau hình thc này đã khác, và thng v mua li có th din ra khi
bên b mua không sn lòng bán li hoc là bên b mua không bit gì v bên
mua.Mt thng v muali thng đ cp đn mt công ty nh b mua li bi mt
công ty ln hn, tuy nhiên đôi khi mt công ty nh hn s giành đc quyn qun
lý mt công ty ln hn hoc là lâu đi hn, sau đó đi tên công ty mi thành công
ty đi mua ậ hình thc này gi là tip qun ngc ậ reverse takeover. Mt hình thc
khác ph bin hn có nhiu nét tng đng vi hình thc này là sáp nhp ngc ậ
reverse merger, phn này s đc nhc li rõ hn trong đnh ngha v Merger.
 Merger - hp nht, sáp nhp là s kt hp ca hai công ty đ tr thành
mt công ty ln hn. Nhng giao dch loi này thng là t nguyn và hình thc
thanh toán ch yu thông qua hoán đi c phiu stock ậ swap (hoán đi s lng c

phn ca công ty c sang s lng c phn ca công ty mi tng ng vi t l
phn trm góp vn ca công ty vào công ty mi ậ t l này xác đnh da trên s
tha thun lúc ký kt) hoc là chi tr bng tin mt. Mt tha thun hp nht có th
ging vi mt thng v thâu tóm, tuy nhiên, kt qu là to ra tên công ty mi
(thng là tên kt hp gia tên ban đu ca hai công ty) và mt thng hiu mi.
Tuy nhiên, trong mt vài trng hp vic mt tha thun, giao dch gi là mt v
8
hp nht, sáp nhp ậ Merger hn là mt thng v hay là mt v mua li ậ
Acquisition ch đn thun nhm mc đích chính tr hoc chin lc marketing,
nhng thng v sáp nhp, hp nht kiu này thng liên quan đn hình thc thanh
toán bng tin mt, ngc li nhng tha thun sáp nhp, hp nht thun túy li áp
dng phng pháp hoán đi c phiu khi đó các c đông ca công ty có th chia s
ri ro, quyn li trong công ty mi.
1.1.1.2. m ca và sáp nhp
Mc dù mua bán và sáp nhp thng đc đ cp cùng nhau vi thut ng
quc t ph bin là “M&A” nhng hai thut ng mua bán và sáp nhp vn có s
khác bit v bn cht.
Khi mt công ty mua li hoc thôn tính mt công ty khác và đt mình vào v
trí ch s hu mi thì thng v đó đc gi là mua bán. Di khía cnh pháp lý,
công ty b mua li không còn tn ti, bên mua đã “nut chng” bên bán và c phiu
ca bên mua không b nh hng.
Theo ngha đen, sáp nhp din ra khi hai doanh nghip, thng có cùng quy
mô, đng thun hp nht li thành mt công ty mi thay vì hot đng và s hu
riêng l. Loi hình này thng đc gi là “sáp nhp ngang bng”. C phiu ca c
hai công ty s ngng giao dch và c phiu ca công ty mi s đc phát hành.
Tuy nhiên, trên thc t, hình thc “sáp nhp ngang bng” không din ra
thng xuyên do nhiu lý do. Mt trong nhng lý do chính là vic truyn ti thông
tin ra công chúng cn có li cho c công ty b mua và công ty mi sau khi sáp nhp.
Thông thng, mt công ty mua mt công ty khác và trong tha thun đàm phán s
cho phép công ty b mua tuyên b vi bên ngoài rng, hot đng này là “sáp nhp

ngang bng” cho dù v bn cht là hot đng mua bán.
Mt thng v mua bán cng có th đc gi là sáp nhp khi c hai bên đng
thun liên kt cùng nhau vì li ích chung. Nhng khi bên b mua không mun b
thâu tóm thì s đc coi là mt thng v mua bán. Mt thng v đc coi là mua
bán hay sáp nhp hoàn toàn ph thuc vào vic, thng v đó có đc din ra mt
cách thân thin gia hai bên hay b ép buc thâu tóm nhau.
9
Tuy nhiên, trong thc t s phân bit gia Merger và Acquisition ch có ý
ngha quan trng đi vi các nhà làm lut, các chuyên viên thu, các k toán viên
nhng nó li ít quan trng đi vi các nhà kinh t nói riêng và cho c nn kinh t
nói chung, bi l ngi ta quan trng cái bn cht ca nó, do đó, h thng không
dùng cm t Merger hay Acquisition mt cách tách bit mà thay vào đó là mt cm
t quen thuc M&A.
1.1.1.3. Li ích ci vi doanh nghip2009):
 Cng trong M&A:
Cng hng là đng c quan trng và kì diu nht gii thích cho mi thng
v mua bán hay sáp nhp. Cng hng s cho phép hiu qu và giá tr ca doanh
nghip mi đc nâng cao. Li ích mà các doanh nghip k vng sau mi thng
v M&A bao gm:
 Gim nhân viên: Thông thng, khi hai hay nhiu doanh nghip sáp nhp
li đu có nhu cu gim vic làm, nht là các công vic gián tip nh: công vic vn
phòng, tài chính k toán hay marketing… Vic gim thiu v trí công vic cng
đng thi vi đòi hi tng nng sut lao đng. ây cng là dp tt đ các doanh
nghip sa thi nhng v trí làm vic kém hiu qu.
 t đc hiu qu da vào quy mô: Mt doanh nghip ln s có u th hn
khi tin hành giao dch hoc đàm phán vi các đi tác. Mt khác, quy mô ln cng
giúp doanh nghip đó gim thiu đc các chi phí phát sinh không cn thit.
 Trang b công ngh mi:  duy trì li th cnh tranh, bn thân các công ty
luôn cn s đu t v k thut và công ngh đ vt qua các đi th khác. Thông
qua vic mua bán hoc sáp nhp, các công ty có th chuyn giao k thut và công

ngh cho nhau, t đó, công ty mi có th tn dng công ngh đc chuyn giao
nhm to li th cnh tranh.
 Tng cng th phn và danh ting trong ngành: Mt trong nhng mc tiêu
ca mua bán - sáp nhp là nhm m rng th trng mi, tng trng doanh thu và
thu nhp. Sáp nhp cho phép m rng các kênh marketing và h thng phân phi.
Bên cnh đó, v th ca công ty mi sau khi sáp nhp s tng lên trong mt cng
10
đng đu t: công ty ln hn có li th hn và có kh nng tng vn d dàng hn
mt công ty nh.
Trên thc t, s cng hng s không t đn nu không có s mua bán - sáp
nhp. Tuy nhiên, trong mt vài trng hp, khi hai công ty tin hành sáp nhp li có
hiu ng ngc li. ó là trng hp: mt cng mt li nh hn hai. Do đó, vic
phân tích chính xác mc đ cng hng trc khi tin hành nhng thng v M&A
rt quan trng. Khá nhiu nhà qun lý doanh nghip đã c tình v ra bc tranh cng
hng đ tin hành các v M&A nhm trc li t vic đnh giá doanh nghip.
 Nâng cao hiu qu
Thông qua M&A các công ty có th tng cng hiu qu kinh t nh quy mô
khi nhân đôi th phn, gim chi phí c đnh, chi phí nhân công, hu cn, phân phi.
Các công ty còn có th b sung cho nhau v ngun lc và th mnh khác ca nhau
nh thng hiu, thông tin, bí quyt, dây chuyn công ngh, c s khách hàng, hay
tn dng nhng tài sn mà mi công ty cha s dng ht giá tr. Ngoài ra, còn có
trng hp công ty thc hin M&A đ đt đc th phn khng ch nhm áp đt giá
cho th trng.
 Hp lc thay cnh tranh
Hot đng M&A din ra, tt yu s làm gim đi s lng “ngi chi” vndlà
các đi th cnh tranh ca nhau trên thng trng. iu đó đng ngha visc
nóng cnh tranh không nhng gia các bên liên quan mà c th trng nóichung s
đc h nhit. Thêm vào đó, t duy cùng thng (win-win) đang ngày càng chim u
th đi vi t duy c thng - thua (win - lose), các công ty hin đi khôngcòn theo
mô hình công ty ca mt ch s hu - gia đình sáng lp, mang tính cht“đóng” nh

trc, mà các c đông bên ngoài ngày càng có v th ln hn do công tyluôn thiu
vn. Ch s hu chin lc ca các công ty đu có th d dàng thay đi,và vic
nm s hu chéo ca nhau đã tr nên ph bin. Thc cht, đng đng saucác tp
đoàn hùng mnh v sn xut công nghip hay dch v đu là các t chc tàichính
khng l. Do đó, xét v bn cht các công ty đu có chung mt ch s hu. H đã
to nên mt mng li công ty không có xung lc cnh tranh đi lp vi nhau, mà
11
ngc li, tt c ch cùng mt mc tiêu phc v tt khách hàng và gim chi phí đ
to li nhun cao và bn vng hn.
 Tham vng t chc và tp trung quyn lc th ng
Các công ty đã thành công thng nuôi tham vng rt ln trong vic phát trin
công ty ca mình ngày càng ln mnh, thng tr không nhng trong phân khúcvà
dòng sn phm hin ti mà còn lan sang c nhng lnh vc khác. Hot đng sáp
nhp s là công c đ các nhà qun lý thu mua gia tng quyn lc và thu nhp.
 Gim chi phí gia nhp th ng
 nhng th trng có s điu tit mnh ca Chính ph, vic gia nhp th
trng đòi hi doanh nghip phi đáp ng nhiu điu kin kht khe, t đó các doanh
nghip ch thun li trong mt giai đon nht đnh, do đó nhng công ty đn sau
chcó th gia nhp th trng thông qua vic thâu tóm nhng công ty đã hot đng
trc. iu này rt ph bin đi vi đu t nc ngoài  Vit Nam, đc bit là
ngành ngân hàng, tài chính, bo him.
Lúc này, hot đng M&A không nhng giúp bên mua tránh đc các rào
cnv th tc đng ký thành lp (vn pháp đnh, giy phép), mà còn gim đc chi
phí cng nh ri ro trong quá trình xây dng c s vt cht và c s khách hàng đu
tiên. Nu sáp nhp mt công ty đang  th yu trên th trng, nhng li ích nhn
đc s ln hn nhiu giá tr thng v chuyn nhng, và chng minh quyt
đnhgia nhp th trng theo cách này ca ngi “đn sau” là mt quyt đnh đúng
đn.Trong mt s trng hp mc đích chính ca ngi thc hin M&A không ch
là gia nhp th trng mà còn nhm mua li mt ý tng kinh doanh có nhiu trin
vng.

 Thc hin ching hóa và dch chuyn trong chui giá tr
Nhiu công ty ch đng thc hin M&A đ hin thc hóa chin lc đa dng
hóa sn phm hoc m rng th trng. Khi thc hin chin lc này, công ty s
xây dng đc cho mình mt danh mc đu t cân bng hn nhm tránh ri ro phi
h thng.

12
1.1.2. Tng quan v hong M&A ti Vit Nam hin nay
Hot đng mua bán ậ sáp nhp doanh nghip (M&A) đã tr nên quen thuc và
đc nhiu doanh nghip Vit Nam coi là mt hình thc đu t, mt kênh tham gia
th trng và là mt trong nhng gii pháp đ tái cu trúc, nâng cao hiu qu hot
đng ca doanh nghip.
Theo các con s thng kê t các t chc nghiên cu M&A nh
ThomsonReuter, IMAA và AVM Vietnam, Pricewaterhouse Coopers cho thy:
trong nm 2010 có 345 giao dch vi tng giá tr đt 1,75 t USD, tng 59% v giá
tr và 17% v s lng so vi cùng k nm trc đó. Nm 2011, có 413 giao dch
vi tng giá tr các thng v M&A đt 4,7 t USD, tng trng n tng so vi
con s 1,7 t USD nm 2010. Theo AVM Vietnam, trong nhng nm gn đây, tng
trng hot đng M&A ti Vit Nam đt mc bình quân 30%.
Theo báo cáo ca IMAA nm 2011, xét v s lng thng v, các thng v
liên quan đn doanh nghip ni chim đa s vi 77%. Con s này cho chúng ta
thy, hot đng M&A và chuyn nhng din ra sôi đng ti Vit nam, dù giá tr
các thng v này không ln. Các thông kê cho thy các thng v doanh nghip
Vit nam thc hin thng  quy mô 2 ậ 5 triu USD, mt s ít  mc 10 ậ 30 triu
USD. Tuy nhiên, s thng v nhiu cng chng t, các doanh nghip đã ch đng
hn trong hot đng M&A và đang tin hành tái cu trúc các khon đu t ca
mình, ví d nh chuyn nhng các d án hoc công ty mà h đã tham gia trong
giai đon tng trng nóng trc đây.
Xét v giá tr thng v, các thng v ln đu có yu t nc ngoài. Nhà đu
t nc ngoài chim t l 66% giá tr các giao dch M&A. Nm 2011, là nm có

nhiu thng v ln đc ghi nhn, và có th kt lun v xu hng nhà đu t nc
ngoài mua li các doanh nghip cht lng ca Vit Nam. Trong đó, Nht Bn dn
đu các quc gia có doanh nghip thc hin M&A vào Vit Nam xét c v s lng
và giá tr
Riêng quý I/2012, giá tr các thng v M&A ti Vit Nam đt 1,5 t USD,
trong tng giá tr 92,4 t USD ca c khu vc châu Á - Thái Bình Dng (không
13
bao gm Nht Bn). Theo đánh giá, Vit Nam đng th 8 trong s các quc gia có
hot đng M&A sôi đng nht khu vc châu Á - Thái Bình Dng.
Các thng v M&A sp ti đc d báo s vn tp trung nhiu vào lnh vc
công nghip, hàng tiêu dùng và tài chính - ngân hàng. Mt s lnh vc khác cng
đáng chú ý và nhiu tim nng cho hot đng M&A là vin thông, khai khoáng,
dc phm, gii trí - truyn thông. Hot đng chuyn nhng d án bt đng sn
cng s tip tc đc quan tâm.
1.2 S gn kt ca nhân viên vi t chc
1.2.1. 
Có nhiu ý kin khác bit v đnh ngha s gn kt vi t chc do không có s
nht trí gia các nhà nghiên cu trong vic đnh ngha cng nh đo lng s gn
kt vi t chc.
Theo Northcraft & Neale (1996), s gn kt là biu hin ca cá nhân vi t
chc th hin lòng trung thành và nim tin vào các giá tr ca t chc.
Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rng s gn kt vi t
chc là s quyt tâm ca mt cá nhân tham gia tích cc trong mt t chc c th.
Theo nghiên cu ca Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì s gn kt đc đnh
ngha nh là s sn sàng n lc ht mình vì s phát trin ca t chc, đng nht
mc tiêu ca t chc vi mc tiêu ca chính mình.
Còn theo Allen & Meyer (1990) thì s gn kt ca nhân viên vi t chc là
mt trng thái tâm lý buc cht cá nhân vi t chc, liên h mt thit đn quyt đnh
có tip tc là thành viên ca t chc hay không.
1.2.2. Các thành phn ca s gn kt vi t chc

Mi nhà nghiên cu có nhng đnh ngha khác nhau v gn kt vi t chc do
vy mà có nhng thành phn khác nhau đ đo lng khái nim này:
+ Mowday, Porter & Steer (1979) vi 3 thành phn ca s gn kt :
• S gn bó hay nht quán: có nim tin mnh m và chp nhn mc tiêu, giá tr
ca t chc.
14
• Lòng trung thành: mong mun mt cách mnh m duy trì vai trò thành viên
ca t chc.
• S dn thân: dn thân vào các hot đng ca t chc, và luôn c gng t
nguyn vì t chc.
+ O’reilly & Chapman (1986) đ xut 3 thành phn ca s gn kt :
• S phc tùng (Compliance): s dn thân vì nhng phn thng đc bit.
• S gn bó (Identification): s gn bó vì mong mun hi nhp vi t chc.
• S ch quan (Internalisation): s dn thân do có s phù hp, s tng đng
gia giá tr ca cá nhân vi giá tr ca t chc.
+ Mayer & Schoorman (1992) đ xut 2 thành phn
• Giá tr: Nim tin và s chp nhn các mc tiêu và giá tr ca t chc và s
sn sàng n lc cho t chc.
• S duy trì: mong mun duy trì vai trò thành viên ca t chc.
+ Jaros và cng s (1993) đ xut 3 thành phn:
• Tình cm: mc đ mà mt cá nhân gn bó v mt tâm lý vi t chc thông
qua nhng cm giác nh lòng trung thành, cm thy yêu mn t chc, nhit tình vì
t chc, hài lòng và cm thy mình thuc v t chc.
• S duy trì: mc đ mà cá nhân cm thy phi gn bó vi t chc vì h cm
thy mt mát quá nhiu th nu ri b t chc.
• S gn kt vì đo đc: mc đ mà cá nhân gn bó v mt tâm lý vi t chc
thông qua vic tip thu mc tiêu, giá tr và s mng ca t chc.
+ Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnyutsky, L. (2002) đ
xut 3 thành phn ca s gn kt:
• S gn kt vì tình cm: là s gn bó lâu dài, đng nht hoàn toàn vi các

mc tiêu và giá tr ca t chc, là mong mun đc tr thành mt thành viên ca t
chc.
• S gn kt vì li ích: đc đnh ngha nh là mt hin tng mang tính c
cu din ra t s trao đi gia t chc vi cá nhân và s thay đi, đánh cc ca
15
nhân viên v tng lai ca mình. Mt cách đn gin, đây là s gn kt đc to nên
t nhng tn tht mà nhân viên s gánh chu nu không tip tc  li vi t chc.
• S gn kt vì đo đc: phn ánh mt ý thc trách nhim ca nhân viên đ
tip tc  li vi t chc, s gn kt này xét đn s hòa hp, nh hng ln nhau
gia nhân viên vi t chc.

Thành phn
gn kt
Mowday,Porter
&Steer (1979)
O’reilly &
Chapman
(1986)
Mayer &
Schoorman
(1992)
Jaros et
all (1993)
Meyer
et all
(2002)
Giá tr


X

Duy trì


X
X
X
Phc tùng

X



Gn bó
X
X



Ch quan

X



o đc

X
X
Tình cm



X
X
Trung
thành
X




Dn thân
X




Ngun: Theo s tng hp ca tác gi
Sau khi tng hp và so sánh, tác gi nhn thy mô hình gn kt ca Meyer và
các cng s (2002) mang quan đim mi và đng quan đim vi nhiu nghiên cu
trc đó nên đã chn đ gii thích v s gn kt ca cán b - nhân viên ti mt s
doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp trên đa bàn TP.HCM.
1.2.3. ng m gn kt ca nhân viên vi t chc
Mc đ gn kt ca nhân viên vi t chc theo quan đim ca Meyer đc đo
lng bng 3 hình thc sau:
Bng 1.1: Tng hp các thành phn ca gn kt vi t chc

16
 Mc đ gn kt vi t chc vì tình cm đc đo lng da trên các tiêu
thc nh cm nhn và s th hin ca nhân viên trc nhng khó khn cng nh
thun li ca t chc, tm quan trng ca t chc đi vi nhân viên.
Thành phn gn kt vi t chc vì tình cm có 6 bin quan sát :
1. Anh/ch luôn t hào v t chc mi
2. Anh/ch luôn c gng ht sc nâng cao k nng đ có th cng hin nhiu
hn cho t chc mi
3. Là thành viên ca t chc/công ty là điu rt quan trng vi anh/ch
4. Anh/ch coi công ty nh ngôi nhà th hai ca mình
5. Công ty anh/ch đang làm vic là la chn s 1 ca anh/ch khi đi làm
6. Anh/ch tht s cm thy các vn đ ca công ty cng nh vn đ ca chính
bn thân mình
 Mc đ gn kt vi t chc vì li ích đc đo lng da trên các tiêu thc
nh đng c tip tc làm vic hay ri b t chc ca nhân viên là gì, mc đ nh
hng ca t chc đn cuc sng và s nghip ca nhân viên.
Thành phn gn kt vi t chc vì li ích có 5 bin quan sát :
1. Làm vic cho công ty hin là điu cn thit và là mong mun ca anh/ch
2. Nu anh/ch ri công ty bây gi thì cuc sng ca anh/ch s rt khó khn
3. Anh/ch cm thy là anh/ch có rt ít s chn la đ cân nhc vic ri khi
công ty
4. Anh/ch đã cng hin rt nhiu cho công ty nên không th ri công ty dù
công ty thay đi ra sao
5. Nu anh/ch ri công ty bây gi thì s khó tìm đc công vic thay th
 Mc đ gn kt vi t chc vì đo đc đc đo lng thông qua ý thc
trách nhim ca nhân viên vi t chc cng nh con ngi trong t chc đó.
Thành phn gn kt vi t chc vì đo đc có 3 bin quan sát :
1. Anh/ch cm thy mình có ngha v phi tip tc làm vic cho công ty
2. Anh/ch s cm thy có li nu ri khi công ty trong lúc này
3. Trung thành vi công ty là điu anh/ch đáng làm

17
1.2.4. Thc tin s gn kt ca nhân viên ti các doanh nghi
sáp nhp.
Thc t cho thy mc đ gn kt ca nhân viên  các doanh nghip sau mua
bán ậ sáp nhp thng rt thp. iu này đc th hin thông qua tình trng ngh
vic cao  tt c các cp trong doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp. C th nh
sau:
- Theo kho sát chung v vn đ nhân s trong quá trình M&A, thì thiu
thông tin trong cng đng nhân viên là mt trong nhng nguyên nhân dn đn tình
trng ngh vic cao. Qun lý cp trung và nhân viên  cp thp hn là nhng ngi
chu nh hng ln t quá trình sáp nhp. Th nhng có ít hn 30% qun lý cp
trung và nhân viên đc công ty thông báo v vic M&A. Nhân viên bit nhng
thông tin v công ty ca mình qua vic đc báo hàng ngày hn là nghe thông tin t
qun lý cp cao ca h. Vic thiu thông tin trong cng đng nhân viên bao gm:
thông tin không tt trong cng đng nhân viên, gia nhng nhân viên  nhng cp
bc khác nhau trong công ty, gia hai công ty sáp nhp… Không phi ch riêng vic
thiu thông tin trong công ty là vn đ nghiêm trng trong quá trình sáp nhp, s
giu gim thông tin có chn lc ca mt b phn qun lý cp trung, nhng ngi b
nh hng bi sáp nhp, s mt lòng tin  mt b phn nhân viên cng là vn đ
nghiêm trng dn đn tình trng ngh vic cao ti các doanh nghip sau mua bán ậ
sáp nhp.
- Theo American Management Association, 47% cán b qun lý trong công
ty b mua li ri khi công ty trong nm đu tiên sáp nhp. Theo t Wall Street
Journal, trong công ty đang có k hoch sáp nhp, 50 ậ 75% qun lý có ý đnh ri
khi trong 3 nm. Các cán b qun lý ca công ty đc sáp nhp, mc dù có c
phn, có v trí cao trong c cu công ty mi nhng h có cm giác rng h đã b
tc đi nhiu quyn li, rng v trí ca h t cao b đy xung thp hn. Và điu
này cng ít nhiu gây nh hng ti hiu sut làm vic ca h. Và nu nh ngi
lao đng không cm thy tha mãn các điu kin làm vic ti công ty sau sáp nhp
18

thì vic ra đi đ tìm mt công vic khác, mt ch làm khác thích hp hn là điu
không th tránh khi.
- Nhà lãnh đo là mt nhân t có tính quyt đnh đi vi vic thu hút và gi
nhân tài. Mt điu khá rõ ràng trên thc t là các nhân tài thng b thu hút đn
nhng công ty ln và  li làm vic lâu dài nu nhng công ty này có nhng công
vic thú v và mt ông sp tuyt vi. Vì vy, nhim v quan trng trong bt c cuc
sáp nhp nào cng là vic xây dng đc mt đi ng các nhà qun lý gii. Vic
đu tiên là phi xác đnh đc ai s là ngi thay mt công ty chu mi trách nhim
v mt pháp lý trc chính quyn. Sau đó là vic xác đnh và b nhim nhng
ngi có đ kh nng vào các v trí lãnh đo khác. Th nhng vic b nhim này 
các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp din ra chm chp, t đó dn đn hin
tng chy máu cht xám hay bt mãn trong hàng ng các nhà qun lý tài nng.
- Ngay c khi hai công ty dng nh có tt c nhng yu t thun li cho
vic sáp nhp thành công, thì s khác bit v vn hoá trong hai công ty dn đn tình
trng mi thành viên trong t chc mi không th làm vic chung vi nhau cng
dn đn tình trng ngh vic cao.
1.3 Thc tin qun tr ngun nhân lc
1.3.1. Khái nim ngun nhân lc
Tùy theo cách hiu và cách tip cn khác nhau mà có các nhìn nhn khác nhau
v ngun nhân lc. Ngun nhân lc là tim nng lao đng ca con ngi trên các
mt s lng, c cu (ngành ngh và trình đ đào to, c cu theo vùng min, c
cu theo ngành kinh t) và cht lng, bao gm phm cht và nng lc (trí lc, tâm
lc, th lc, k nng ngh nghip) đáp ng nhu cu phát trin kinh t, xã hi trong
phm vi quc gia, vùng lãnh th, đa phng hay ngành, và nng lc cnh tranh
trong phm vi quc gia và th trng lao đng quc t (Phan Vn Kha, 2007).
Theo Nguyn Tn Thnh (2005), ngun nhân lc đc hiu là toàn b các kh
nng v th lc và trí lc ca con ngi đc vn dng ra trong quá trình lao đng
sn xut. Nó cng đc xem là sc lao đng ca con ngi ậ mt ngun lc quý giá
19
nht trong các yu t ca sn xut ca các doanh nghip. Nhân lc ca doanh

nghip bao gm tt c nhng ngi lao đng làm vic trong doanh nghip.
Ngun nhân lc là toàn b trình đ chuyên môn mà con ngi tích lu đc,
có kh nng đem li thu nhp trong tng lai. ó chính là mt ngun lc sng có
giá tr ca con ngi đi vi xã hi đc th hin  nng lc lao đng vi mt c
th kho mnh, bn b, có nng lc ngh nghip phù hp vi tinh thn ch đng làm
vic và ý thc sáng to cái mi, có kh nng thích ng vi môi trng t chc và
vn hoá ca doanh nghip (Nguyn Dng, 2005).
Mt cách tng quát, ngun nhân lc ca mt t chc, doanh nghip đc hình
thành trên c s ca các cá nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo
nhng mc tiêu nht đnh (Trn Kim Dung, 2009).
1.3.2. Khái nim qun tr ngun nhân lc
Có nhiu khái nim khác nhau v QTNNL nh sau:
QTNNL là khoa hc v qun lý con ngi da trên nim tin cho rng nhân lc
đóng vai trò quan trng bc nht ti s thành công lâu dài ca t chc hay doanh
nghip. Mt t chc, doanh nghip có th tng li th cnh tranh ca mình bng
cách s dng ngi lao đng mt cách hiu qu, tn dng kinh nghim và s khéo
léo ca h nhm đt đc các mc tiêu đã đt ra. Qun tr nhân lc nhm mc đích
tuyn chn đc nhng ngi có nng lc, nhanh nhy và cng hin trong công
vic, qun lý hot đng và khen thng kt qu hot đng cng nh phát trin nng
lc ca h (Price, 2004).
QTNNL bao gm tt c các quyt đnh qun tr và các hành đng có nh
hng đn mi quan h gia doanh nghip và nhân viên (Beer et al. 1984:1).
QTNNL là h thng các trit lý, chính sách và hot đng chc nng v thu hút,
đào to ậ phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt đc kt qu ti
u cho c t chc ln nhân viên (Trn Kim Dung, 2009).
QTNNL là mt lot nhng quyt đnh tng hp hình thành nên mi quan h v
công vic. Cht lng ca nhng quyt đnh đó góp phn trc tip vào nng lc ca
t chc và ca nhân viên đ đt đc nhng mc tiêu đ ra (George, 2002).
20
QTNNL là tìm cách to điu kin thun li cho nhân viên hoàn thành tt các

mc tiêu chin lc và các k hoch đ ra, tng cng s cng hin ca mi ngi
theo đnh hng phù hp vi chin lc ca DN, đo đc và xã hi (Davis, 1996).
QTNNL là cách tip cn đc bit đ qun lý nhân viên nhm khám phá li
th cnh tranh thông qua chin lc qun lý nhân viên có nng lc và có lòng tn
ty cao, giúp h hoà nhp vào vn hoá, cu trúc và k thut cá nhân (Townley,
1994).
Wayne và Noe (1996) đnh ngha mt cách cô đng rng QTNNL liên quan
đn các chính sách, thc tin, và h thng nh hng hành vi, thái đ và kt qu
thc hin ca nhân viên.
nh ngha A. J. Price. (2004) có tính khái quát và c th nên đc s dng
cho nghiên cu này.
1.3.3. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
QTNNL nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong các t chc  tm
vi mô và có hai mc tiêu c bn: Th nht, là s dng có hiu qu ngun nhân lc
nhm tng nng sut lao đng và nâng cao tính hiu qu ca t chc; Th hai, đáp
ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên phát huy ti
đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni làm vic và
trung thành, tn tâm vi doanh nghip (Trn Kim Dung, 2007).
QTNNL giúp cho các nhà qun tr hc đc cách giao dch vi ngi khác;
bit tìm ra ngôn ng chung; bit cách nhy cm vi nhu cu ca nhân viên; bit
cách đánh giá nhân viên chính xác; bit lôi kéo nhân viên say mê vi công vic,
tránh đc các sai lm trong tuyn chn, s dng nhân viên; bit cách phi hp
thc hin mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca các cá nhân, nâng cao hiu qu ca
t chc và dn dn đa chin lc con ngi tr thành mt b phn hu c trong
chin lc kinh doanh ca doanh nghip.
Nh vy, v mt kinh t, QTNNL giúp cho doanh nghip khai thác các kh
nng tim tàng nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip
v ngun nhân lc. V mt xã hi, QTNNL th hin quan đim rt nhân bn v
21
quyn li ca ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng

gii quyt hài hoà mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi lao
đng.
1.3.4. Thc tin qun tr ngun nhân lc:
S lng, tên gi thành phn ca thc tin qun tr ngun nhân lc có s khác
bit trong các nghiên cu trc đây:
Nghiên cu ni ting ca Pfeffer (1998) đ xut 7 thc tin: (1) bo đm n
đnh trong công vic (nhân viên không b mt vic); (2) tuyn chn nhân viên mi;
(3) đi t qun và phi tp trung trong vic ra quyt đnh; (4) mc đãi ng (lng
thng) tng đi cao theo kt qu; (5) m rng đào to; (6) gim khong cách v
chc v, và các rào cn nh gim khong cách v tin lng; (7) m rng vic chia
s thông tin và kt qu tài chính trong t chc.
Theo Singh (2004), thc tin qun tr ngun nhân lc ca n  gm có by
thành phn vi nhng ni dung chính: Xác đnh công vic, Tuyn dng, ào to,
ánh giá nhân viên, Hoch đnh ngh nghip và c hi thng tin, Thu hút nhân
viên tham gia tích cc vào các hot đng, ãi ng v lng, thng.
Theo mô hình nghiên cu ca Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thc
tin qun tr ngun nhân lc gm có 11 thành phn: Tuyn dng; Tính linh hot/
làm vic nhóm; Xã hi hoá; Thng tin ni b; S an toàn trong công vic; S tham
gia ca nhân viên; Vai trò ca nhân viên; Cam kt hc tp; Tr công lao đng;
Quyn s hu ca nhân viên; S hoà hp.
Trn Kim Dung (2009) đã đ ngh thc tin qun tr ngun nhân lc trong các
doanh nghip Vit Nam có 9 thành phn. Ngoài 6 thành phn cn bn thuc các
chc nng nghip v chính ca qun tr ngun nhân lc: Xác đnh nhim v, công
vic; Thu hút, Tuyn chn; ào to; ánh giá kt qu làm vic ca nhân viên; Qun
lý lng thng; Phát trin quan h lao đng; còn có ba thành phn: Thng kê nhân
s; Thc hin quy đnh lut pháp; và Khuyn khích thay đi. Thành phn Thng kê
nhân s và Thc hin quy đnh ca lut pháplà công vic có tính cht hành chính,
s v và không đòi hi k nng cao. a s các doanh nghip  Vit Nam là doanh
22
nghip va và nh đang chuyn đi sang nn kinh t th trng. Do đó, hai thành

phn Thng kê nhân s và Thc hin quy đnh ca lut pháp thích hp vi các
doanh nghip Vit Nam có điu kin, trình đ qun tr ngun nhân lc  mc đ
thp. Thành phn Khuyn khích thay đi gn tng t nh thành phn Thu hút nhân
viên tham gia tích cc vào các hot đng ca Singh (2004), thành phn này thích
hp vi yêu cu ca doanh nghip hot đng trong môi trng kinh doanh bin
đng và hi nhp vi th trng toàn cu.
Bng 1.2 cho thy hai tác gi Singh (2004) và Trn Kim Dung (2009) đa ra
đc nhng thc tin QTNNL c bn và phù hp vi tình hình thc t ca các
doanh nghip Vit Nam đang trong giai đon chuyn đi và hi nhp quc tnói
chung và các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp trong giai đon hin nay nói
riêng.

23

Pfeffer
(1998)
Singh
(2004)

Pathak,
Budhwar,
Singh và
Hannas
(2005)
Trn
Kim
Dung
(2009)

Xác đnh nhim v, công vic

x

x
Thu hút, tuyn chn
x
x
x
x
ào to
x
x
x
x
ánh giá kt qu làm vic

x

x
Lng thng
x
x
x
x
Phát trin quan h lao đng


x
x
Hoch đnh ngh nghip và c hi

thng tin

x
x

Thng kê nhân s



x
Thc hin quy đnh ca lut pháp



x
Thu hút nhân viên tham gia vào các
hot đng
x
x
x
x
Bo đm n đnh công vic
x

x

Gim khong cách v chc v, tin
lng
x

x

Chia s thông tin và kt qu tài chính
x

x

Vai trò ca nhân viên


x

Tính linh hot/làm vic nhóm


x

(Ngun: Theo s tng hp ca tác gi)
Da vào các nghiên cu trc đây và kt qu trao đi, tho lun vi mt s
cán b ph trách nhân s ca các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp v tình hình
qun tr ngun nhân lc ti mt s doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp trên đa
bàn TP.HCM, thc tin QTNNL ti các doanh nghip sau mua bán ậ sáp nhp trên
đa bàn TP.HCM đc s dng trong nghiên cu này có 8 thành phn nh sau:Phân
tích công vic; Tuyn dng; S hòa hp v vn hóa; nh hng và phát trin ngh
nghip; ào to và phát trin; Tr công lao đng; ánh giá nhân viên; Qun lý và
thu hút nhân viên tham gia tích cc vào các hot đng.
Bng 1.2: Tóm tt các thành phn thc tin QTNNL.
24
1.3.4.1. Phân tích công vic
Phân tích công vic là quá trình nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh

điu kin tin hành, các nhim v, trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic
và các phm cht, k nng nhân viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic.
Phân tích công vic có ý ngha quan trng và là công c c bn nht trong mi giai
đon ca qun tr ngun nhân lc. Thiu nó nng sut lao đng s thp, nhân viên
dm chân lên công vic ca nhau, không ai bit rõ trách nhim và quyn hn ca
mình, lng bng và thng thng s tùy tin, vic đào to hun luyn s khó khn
(Trn Kim Dung 2009)
Mc đích ca phân tích công vic là đ tr li các câu hi sau: Nhân viên
thchin nhng công vic gì? Khi nào công vic hoàn tt? Công vic đc thc
hin đâu? Làm công vic đó nh th nào? Ti sao phi thc hin công vic đó? 
thchin công vic đó cn phi hi đ nhng tiêu chun nào?
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bng tóm tt các nhimv
và trách nhim ca mt công vic nào đó, mi tng quan ca công vic đó vicác
công vic khác, kin thc và k nng cn thit và các điu kin làm vic (Trn Kim
Dung 2009).
Thành phn Phân tích công vic có 5 bin quan sát:
1. Công ty anh/ch có điu chnh bng phân tích công vic cho phù hp vi c
cu mi
2. Công vic ca anh/ch  t chc mi đc xác đnh phm vi, trách nhim rõ
ràng
3. Công vic ca anh/ch  t chc mi có trách nhim, quyn hn song hành
4. Công vic ca anh/ch  t chc mi không b chng chéo
5. Anh/ch đc cp nht nhng thay đi liên quan đn công vic ca mình