Nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH NGỌC CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH NGỌC CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TẠI THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN VĂN ĐỨC

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn được
thực hiện nghiêm túc, trung thực và mọi số liệu trong này được trích dẫn có nguồn
gốc rõ ràng.
Tác giả

Đinh Ngọc Chiến


ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện viết Luận văn, mặc dù còn gặp rất nhiều khó
khăn về thời gian, thông tin, tư liệu, song được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Phòng Đào
tạo cũng như các đồng chí trong các phòng, ban, ngành của UBND thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh mà học viên đã hoàn thành Luận văn: “Nâng
cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố
Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” theo đúng thời gian và yêu cầu của Trường.
Với tình cảm trân trọng nhất, học viên xin cảm ơn tới:
- Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo khoa sau Đại học và các Khoa,
Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh.
- Đặc biệt Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Trần
Văn Đức, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
nghiên cứu đề tài đúng thời gian quy định.
- Cùng các đồng nghiệp công tác tại Văn phòng HĐND&UBND, Cơ
quan Tổ chức - Nội vụ thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh đã nhiệt tình

thu thập, cung cấp tài liệu, số liệu giúp tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu
này.
Trong quá trình làm đề tài, bản thân học viên đã cố gắng tìm hiểu tài
liệu, học hỏi kinh nghiệm để tổng hợp, đánh giá. Tuy nhiên, do sự hiểu biết
còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì vậy không tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và đọc giả.
Trân trọng!
Tác giả

Đinh Ngọc Chiến


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ...................................................................................ix
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3
4. Đóng góp của Luận văn.................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC........5
1.1.

Cơ sở lý luậnnâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành

chính nhà nước........................................................................................5

1.1.1. Một số khái niệm.....................................................................................5
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước.......................... 8
1.1.3. Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước..............................10
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính
nhà nước................................................................................................10
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức các
cơ quan hành chính nhà nước............................................................... 14
1.2.

Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh....................................................................................18

1.2.1. Kinh nghiệm của một số cơ quan hành chính nhà nước.......................18
1.2.2. Bài học cho cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả,
tỉnh Quảng Ninh....................................................................................28


iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 30
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu................................................................................30

2.2.

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................30

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin............................................................ 30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin.......................................33
2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................ 36

2.3.1. Các chỉ tiêu chất lượng công chức tại các cơ quan hành chính
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.................................................. 36
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả nâng cao chất lượng công chức tại
các cơ quan hành chính thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh............37
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ
CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH.................................................... 39
3.1.

Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.............................39

3.1.1. Điều kiện tự nhiên.................................................................................39
3.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội...................................................................... 42
3.2.

Thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính

nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh..............................43
3.2.1. Thực trạng công tác nâng cao thể lực công chức..................................43
3.2.2. Thực trạng công tác nâng cao trí lực công chức....................................44
3.2.3. Thực trạng thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức công chức............51
3.3.

Các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh...........52
3.3.1. Nhân tố chủ quan...................................................................................52
3.3.2. Nhân tố khách quan...............................................................................67
3.4.

Đánh giá chungcông tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan

hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh...........69
3.4.1. Những kết quả đạt được........................................................................ 69
3.4.2. Những tồn tại, hạn chế.......................................................................... 70
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế......................................................................71


v
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI
THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH...................................74

4.1.

Quan điểm, phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả...........74

4.1.1. Quan điểm............................................................................................. 74
4.1.2. Định hướng............................................................................................75
4.1.3. Mục tiêu.................................................................................................76
4.2.

Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan HCNN

tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh............................................. 77

4.2.1. Nâng cao công tác tuyển dụng, sử dụng công chức.............................. 77
4.2.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.............................79
4.2.3. Đổi mới kết quả đánh giá, phân loại công chức....................................80
4.2.4. Đẩy mạnh công tác khen thưởng, kỷ luật công chức............................ 81
4.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ.....................................................................82
4.2.6. Tăng cường công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ.......................83
4.2.7. Áp dụng các công cụ nâng cao chất lượng hoạt động công vụ.............85
4.2.8. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát
huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức................................87
4.3. Kiến nghị..................................................................................................87
4.3.1. Đối với Nhà nước, Chính phủ...............................................................87
4.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh.......................................................................88
4.3.3. Đối với cán bộ công chức thành phố Cẩm Phả.....................................89
KẾT LUẬN.................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 93
PHỤ LỤC.......................................................................................................96


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

CCHCNN

: Công chức hành chính nhà nước

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CQĐT

: Chưa qua đào tạo

CQHCNN

: Cơ quan hành chính nhà nước

HCNN

: Hành chính nhà nước

NNL

: Nguồn nhân lực

TTHC

: Thủ tục hành chính

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1:

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ..................................... 30

Bảng 2.2:

Đối tượng và mẫu điều tra .......................................................... 32

Bảng 2.3:

Thang đo Likert .......................................................................... 33

Bảng 3.1:

Thể lực của cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà

nước tại thành phố Cẩm Phả ....................................................... 44

Bảng 3.2:

Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức các cơ quan hành
chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017.... 45

Bảng 3.3:

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức các cơ quan
hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm
2015-2017 ................................................................................... 46

Bảng 3.4:

Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ công chức các cơ
quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả qua các
năm 2015-2017 ........................................................................... 48

Bảng 3.5:

Độ tuổi của cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà
nước tại thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ............... 49

Bảng 3.6:

Kết quả khảo sát những kỹ năng cơ bản của cán bộ công chức
các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả ......... 50

Bảng 3.7:

Kết quả khảo sát thái độ, hành vi và đạo đức của CBCC
thuộc cơ quan HCNN trên địa bàn thành phố Cẩm Phả ............. 51

Bảng 3.8:

Công tác sử dụng cán bộ công chức tại cơ quan HCNN thành
phố Cẩm Phả ............................................................................... 52

Bảng 3.9:

Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng của cán bộ công chức
tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả ...................................... 53

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá công tác ĐTBD của cán bộ công chức tại cơ
quan HCNN thành phố Cẩm Phả ................................................ 56
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá CBCC tại cơ quan HCNN trên địa bàn
thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017 ............................. 57
Bảng 3.13: Nhận thức của CBCC thuộc các cơ quan HCNN về công tác
đánh giá công chức ..................................................................... 57


viii
Bảng 3.14: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công
chức trong các cơ quan Nhà nước

59

Bảng 3.15: Kết quả đánh giá chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ của
cán bộ công chức tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 61

Bảng 3.16: Kết quả công tác khen thưởng đối với CBCC thuộc cơ quan
HCNN trên địa bàn thành phố Cẩm Phả qua các năm 2015-2017

62

Bảng 3.17: Kết quả đánh giá công tác khen thưởng và kỷ luật của cán bộ
công chức tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 63
Bảng 3.18: Kết quả đánh giá môi trường làm việc của cán bộ công chức
tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả

65

Bảng 3.19: Thống kế cán bộ luân chuyển tại cơ quan HCNN thành phố
Cẩm Phả qua các năm 2015-2017

66

Bảng 3.20: Kết quả đánh công tác quy hoạch và luân chuyển của cán bộ
công chức tại cơ quan HCNN thành phố Cẩm Phả 67
Bảng 4.1:

Bản mô tả công việc....................................................................78

Bảng 4.2:

Kế hoạch về số lượng CBCC tham gia đào tạo và bồi dưỡng
thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2018-2020

79

ix
DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1: Bản đồ thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh................................39


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy nhà nước từ Trung
ương đến địa phương. Công chức là nguồn lực có giá trị nhất, quyết định
thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác. Năng lực, trách
nhiệm, tinh thần làm việc của công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động của các cơ quan, đơn vị. Với vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy,
việc phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các nước quan tâm với những
chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau.
Với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ, năng lực và phẩm chất thi hành công vụ,
phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Xây dựng, bổ
sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn
nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý; xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị
trí việc làm trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn
vị; hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm
vụ công chức, viên chức.
Thực hiện nhiệm vụ đó, những năm gần đây, cùng với sự phát triển của
kinh tế - xã hội, công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở nước ta đã
đạt được những kết quả tích cực, đội ngũ công chức hành chính nhà nước

được xây dựng cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ. Song trên thực tế việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức
hành chính nhà nước đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên
cứu. Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả giải quyết thủ tục hành chính (TTHC)
cho công dân và tổ chức trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, bên cạnh đầu tư
đồng bộ về hạ tầng kỹ thuật, thành phố đang đẩy mạnh các biện pháp chấn
chỉnh đội ngũ cán bộ, công chức, siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính trong


2
cán bộ, công chức; nỗ lực thực hiện nghiêm túc kỷ cương của cán bộ, công
chức vừa vững về chuyên môn, nghiệp vụ, vừa có phẩm chất đạo đức tốt và
trên hết là nhiệt tình, tận tuỵ với công việc bám sát với chủ trương của thành
phố là “1 tăng, 2 xây” (tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính; xây dựng
chính quyền phục vụ, xây dựng thành phố nghĩa tình). Hiện nay CBCC cơ
quan HCNN thành phố Cẩm Phả có trình độ học vấn cao hơn so với tiêu
chuẩn chung theo quy định; Thể lực của cán bộ công chức cơ quan HCNN
trên địa bàn thành phố tương đối đảm bảo; Phần lớn công chức thuộc cơ quan
HCNN được trang bị kiến thức về trình độ lý luận chính trị; Tinh thần thái độ
phục vụ và thái độ hành vi ứng xử của công chức cấp nhìn chung có sự
chuyển biến rõ rệt nhưng CBCC còn hạn chế như: khả năng vận dụng một
cách linh hoạt, sáng tạo, có hiệu quả những kiến thức tin học vào trong thực
tiễn công tác chưa tốt do đó hiệu quả làm việc chưa cao; Một số kỹ năng trong
thực thi công vụ của công chức còn hạn chế…
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm
Phả, tỉnh Quảng Ninh” nhằm cung cấp thêm bằng chứng khoa học về thực
trạng nâng cao chất lượng công chức thành phố Cẩm Phả, góp phần cải cách
nền hành chính nhà nước.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức các cơ quan hành chính
nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước tại
thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh góp phần xây dựng nền hành chính
chuyên nghiệp, hiệu quả.


3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan hành chính nhà nước;
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành
chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng công chức các
cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:Luận văn được nghiên cứu tạithành phố Cẩm Phả, tỉnh
Quảng Ninh.
- Về thời gian:Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2015-2017.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.

4. Đóng góp của Luận văn

* Ý nghĩa khoa học:
Đề tài sẽ cung cấp hệ thống cơ bản những vấn đề lý luận về nâng cao
chất lượng công chức các cơ quan hành chính nhà nước.
* Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài sẽ phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, đề
xuất các giải pháp quan trọng và có ý nghĩa nhằm nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng
Ninh.


4
Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho sinh viên khối ngành kinh
tế, các học viên cao học và các nghiên cứu sinh trong quá trình hoạt tập và
nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực đề tài.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các
cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luậnnâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính
nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm và phân loại công
chức a.Khái niệm
Theo Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008. “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định: các cơ quan của Đảng cộng
sản Việt Nam; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà
nước; Bộ, cơ quan ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng
Chính phủ thành lập; Cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; Hệ thống Tòa án
nhân dân; Hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; Cơ quan của tổ chức chính trị - xã
hội; Cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Bộ máy
lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập”. [10]

b. Phân loại
Theo quy định của Luật công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008,
cán bộ công chức được phân loại như sau:
* Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

6
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
* Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. [10]
1.1.1.2. Khái niệm công chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong quản lý nhà nước, hành chính nhà nước (HCNN) là hoạt động
phục vụ nhân dân và công chức (nhà hành chính) thực hiện các chính sách,
pháp luật do người khác (nhà chính trị) ban hành. Hành chính nhà nước liên
quan đến các thủ tục, biên chế các chính sách, quy định pháp luật thành hành
động và quản lý công sở. Như vậy, HCNN là hoạt động thực thi quyềnhành
pháp của nhà nước, đó là hoạt động chấp hành và điều hành của hệ thống
hành chính nhà nước trong quản lý xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhà nước
nhằm phục vụ nhân dân, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội.
Từ khái niệm HCNN đã nêu ở trên, tác giả hiểu khái niệm cơ quan
hành chính nhà nước (CQHCNN) như sau: CQHCNN là một bộ phận của bộ
máy nhà nước, do Nhà nước lập ra để thực hiện chức năng quản lý HCNN,
bao gồm các cơ quan: Chính phủ, Bộ, cơ quan ngang Bộ, UBND các cấp và
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND. Cơ quan hành chính nhà nước ở địa
phương nằm trong bộ máy chính quyền địa phương được tổ chức quản lý theo
lãnh thổ hành chính.
Như vậy, công chức hành chính nhà nước (CCHCNN) là những người
hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước đảm nhiệm chức năng
quản lý Nhà nước. [12]
1.1.1.3. Khái niệm chất lượng công chức
Chất lượng công chức là một chỉ tiêu tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố cơ bản gắn liền với người lao động như: thể lực, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc. Ngoài ra còn các phẩm
chất khác của công chức như kỹ năng mềm: đạo đức, khả năng sáng tạo, tác

phong làm việc và ý thức kỷ luật…[12]


7
Bảng 1.2: Khung năng lực CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước tại Việt Nam
Mức độ cấp
độ năng lực

Mức 5

Quy định cấp độ của từng năng lực
Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công
việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn
cho cả cơ quan, đơn vị, ngành, lĩnh vực, địa phương…;
Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ quan, đơn vị
về năng lực này;
Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn năng lực này.

Mức 4

Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công
việc được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một
lĩnh vực và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;
Được xem như “người tư vấn” trong cơ quan, đơn vị khi có
những vấn đề, tình huống khó phát sinh liên quan đến năng
lực này;
Có thể hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.

Mức 3

Mức 2

Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được
giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng (tương
đương) và/hoặc mảng chuyên môn phụ trách…;
Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được
giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định và/hoặc ở
tầm xây dựng kế hoạch, triển khai nghiệp vụ chuyên môn của
một nhóm, bộ phận;
Tập trung áp dụng và trau dồi năng lực; đôi lúc cần thêm sự
hướng dẫn.

Mức 1

Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn
giản hoặc sự vụ theo quy trình, chỉ định được hướng dẫn trước;
Tập trung học hỏi, phát triển năng lực này; cần hướng dẫn,
giám sát từ người khác.

(Nguồn: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP)


8
Lưu ý: Nhằm tạo thuận lợi cho các cơ quan, đơn vị trong việc áp dụng khung
năng lực trong việc mô tả vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo…,
mức độ các cấp của năng lực chung và năng lực chuyên môn chủ yếu sẽ được
phân chia mức độ theo hệ thống ngạch, bậc trong khi việc phân chia mức độ
của năng lực quản lý chủ yếu dựa vào cấp bậc vị trí, chức vụ. Tuy nhiên, việc

phân chia này chỉ mang tính chất tương đối và cần có sự linh hoạt trong quá
trình áp dụng tùy theo những trường hợp cụ thể.

Hình 1.1: Tham chiếu khung năng lực CBCC các cơ quan HCNN
(Nguồn: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP)
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức cơ quan hành chính nhà nước
Nền hành chính Nhà nước gồm 4 yếu tố cấu thành là: (1) hệ thống thể
chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm : Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và
các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính ; (2) cơ cấu tổ chức và cơ chế
vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ Chính phủ trung ương
tới chính quyền cơ sở ; (3) đội ngũ công chức hành chính Nhà nước ; (4) tài
chính công. Các yếu tố cấu thành nên nền hành chính Nhà nước có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Nhà nước không thể thực hiện được chức năng, nhiệm
vụ của mình trong việc quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã


9
hội theo luật pháp nếu không có một nền hành chính hiệu quả và hiệu lực với
đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất và được tổ chức khoa học.
Đội ngũ CCHCNN là người đại diện cho Nhà nước và chính quyền
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền
được giao. CCHCNN là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân,
đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào
cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng.CCHCNN là
cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân. Thông qua đội ngũ này, Đảng,
Nhà nước ta đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời
phát hiện được những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu mới
phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách.
CCHCNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất

nước. Đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn
và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao là một đội ngũ sẵn sàng cống hiến
cho sự nghiệp xây dựng đất nước trở nên mạnh, có sức cạnh tranh cao. Bởi vì,
đội ngũ CCHCNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo
thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn phát triển của đất nước
đó.
CCHCNN là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước
trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng
và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
CCHCNN là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, là một trong những
nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. [9]


10
1.1.3. Đặc điểm công chức cơ quan hành chính nhà nước
- Tính nghề nghiệp: thể hiện ở việc CCHCNN thường xuyên thực hiện
công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm. Đội ngũ
công chức này có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm
phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Đây là hạt nhân cơ bản của nền công
vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố
đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.
- Tính pháp lý: công chức thực hiện công vụ theo một quy trình công
tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không
được pháp luật cho phép. CCHCNN là những người được tuyển dụng trên cơ
sở năng lực và phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao.
- Tính thứ bậc: CCHCNN được chia thành những bậc hạng khác nhau

tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được
bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó.
- Tính được nhà nước trả lương. Vì công chức thực thi công vụ nhà
nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này
giúp ta phân biệt công chức với những người là việc ở các doanh nghiệp và
khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả. [11]
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng công chức các cơ quan hành chính
nhà nước
1.1.4.1. Nâng cao thể lực công chức
Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự
phát triển. Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng
chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo
vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người. Đặc biệt trong
môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con
người có khả năng chịu được áp lực tốt. Để đánh giá chất lượng của công chức
có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình.


11
1.1.4.2. Nâng cao trí lực công chức
Trí lực của công chức được đánh giá và xem xét trên hai giác độ đó là
trình độ văn hóa và chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của công chức.
Công chức cơ quan hành chính nhà nước được xem xét các tiêu chí sau:
- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức công chức
về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được công chức tiếp thu qua hệ
thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu.
- Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về
một ngành, một nghề nào đó. Đây là tiêu chí cơ bản nhất để đánh giá chất
lượng công chức. Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho cán bộ hoàn
thành công việc được giao. Trình độ của cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay
khi khoa học - công nghệ phát triển và yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng
sâu rộng, công chức phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công
nghệ trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời phải có khả năng ứng biến linh
hoạt để đáp ứng được những thay đổi trong bối cảnh phát triển mới.
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác
động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý
sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ
việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là
nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi công chức hành
chính nhà nước cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về
quản lý nhà nước thìmới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện
nhiệm vụ được giao.
- Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt
được trong hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực
giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng
phái chính trị, đấu tranh chính trị. Trình độ lý luận chính trị được chia ra làm


12
3 cấp độ: Cao cấp, Trung cấp và Sơ cấp. Hiện nay, trong bối cảnh các thế lực
phản động không ngừng tuyên truyền luận điệu thù địch nhằm chống phá
Đảng và Nhà nước ta, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức càng
phải được củng cố, nâng cao qua đó trở thành một tiêu chí quan trọng trong
đánh giá chất lượng của công chức cơ quan hành chính nhà nước.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học: Để đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH và nhu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì công chức cần trang bị tốt cho mình về ngoại
ngữ cũng như tin học. Đây sẽ là công cụ giúp họ tiếp cận những tiến bộ mới
nhất của thế giới.
Kỹ năng: là khả năng vận dụng thành thạo những kiến thức thu được

vào trong thực tế.
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: là khả năng của công chức thể hiện
được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của
mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng
thực hiện các quy trình chuyên môn.
- Kỹ năng quan hệ giao tiếp: vai trò của công chức là cầu nối đưa ra
chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch công tác đến
với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật. Do vậy công chức
làngười thực hiện quan hệ giao tiếp. Đây là kỹ năng liên quan đến khả năng
giaotiếp, ứng xử trong công việc, chia sẻ và động viên thu hút người khác với
tưcách là cá nhân hoặc nhóm làm việc.
- Kỹ năng lãnh đạo quản lý: cách thức, phong cách quản lý của lãnh
đạo tác động đến tâm lý cũng như việc triển khai thực thi công vụ của công
chức. Các quyết định phân công nhiệm vụ một cách rõ ràng, phù hợp sẽ tạo
cho công chức cơ sở tốt nhất để thực thi công vụ. Sự lãnh đạo linh hoạt, kiên
quyết sẽ mang đến sự động lực lớn cho công chức trong việc thực hiện công
việc, và ngược lại. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải nâng cao kỹ năng
quản lý và xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp.


13
- Kỹ năng phối hợp: Sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các
công chức trong nhóm, đây là kỹ năng quan trọng trong việc đánh giá chất
lượngcông chức. Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối hợp
giữa cácthành viên, phát huy hết năng lực đó. Để làm được điều này, trước hết
phải cóquy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của
từng tổ chứcbên trong và từng thành viên của tổ chức, xem xét những sự phối
hợp của côngchức với công việc được giao, có nhiệm vụ hợp với chuyên môn
và khả năng của họ, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm
có thể hỗ trợ đượccho nhau, phù hợp nhau và bố trí cho nhau, đây là một cách

sử dụng con người đểtạo điều kiện cho nhau và xuất phát công việc nhanh
chóng.
- Kỹ năng sử dụng thiết bị văn phòng: là khả năng vận dụng thành thạo
các trang thiết bị văn phòng trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Đây cũng là
một tiêu chí khá quan trọng khi đề cập đến chất lượng cán bộ công chức hiện
nay. Bởi có một số bộ phận không nhỏ không thể sử dụng hoặc sử dụng hạn
chế các trang thiết bị trong công sở.
1.1.4.3. Thái độ, phẩm chất chính trị và đạo đức công chức

Thái độ: Thái độ của công chức trong CQHCNN là tiêu chí phản ánh
tinh thần trách nhiệm, cách nhìn nhận của cán bộ công chức đối với công việc
được giao. Qua đó phản ánh mức độ chuyên nghiệp của họ. Trong tất cả các
yêu cầu nhiệm vụ đối với công chức đều đòi hỏi có thái độ nghiêm túc,
chuyên cần, tận tụy trong công việc.
Phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng phản ánh
chất lượng công chức; thể hiện lòng nhiệt thành cách mạng, là sự phấn đấu
không mệt mỏi vì sự nghiệp cách mạng của dân tộc, là tinh thần tận tâm, tận trí,
tận lực phục vụ nhân dân. Phẩm chất chính trị được thể hiện qua sự tự giác và ý
thức nghiêm chỉnh chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước.Trong tình hình hiện nay, đây được xem là một trong


14
những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước hết là bản lĩnh chính trị của người
cán bộ công chức chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh công chức sẽ không
bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực từ mặt trái của cơ chế thị
trường, từ chiến lược “Diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch.
Đạo đức là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa người với người trong
hoạt động công vụ, trước hết là gắn liền với hoạt động của những người làm
việc trong bộ máy tổ chức nhà nước. Ở nước ta đó là những cán bộ công chức,

viên chức do Nhà nước quản lý. Đạo đức của cán bộ quản lý nhà nước được
xã hội đánh giá qua hành vi, thái độ của công chức, viên chức khi thi hành
quyền hạn, trách nhiệm của mình.[Học viện hành chính, 2010].
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức các
cơ quan hành chính nhà nước
1.1.5.1. Nhân tố chủ quan
a. Công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức được coi là khâu quan trọng trong
quátrình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng
côngchức; là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó có
ảnhhưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan. Tuyển chọn và
sửdụng công chức đúng người, đúng việc là một trongnhững yêu cầu, thách
thức lớn đối với những CQHCNN hiện nay.
b. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng xét về mặt hình thức, nó không gắnvới hoạt động
quản lý, điều hành nhưng nó giữ vai trò bổ trở và trang bị kiếnthức để người
công chức HCNN có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu trong thựcthi công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức HCNN hoàn thiện về trình
độchuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm,
thựchiện tốt phương châm phát triển toàn diện là thường xuyên cập nhật
đượcnhững kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, giúp họ thích ứng được với