MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH TRONG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM
NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH TRONG CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ
Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào, đa phần là lực lượng trẻ có khả
năng thích ứng nhanh trước những ngành nghề mới. Tuy nhiên, cần phải thừa
nhận: lực lượng lao động nhiều nhưng chất lượng lao động thấp, chưa đáp ứng
được nhu cầu phát triển của đất nước trong hiện tại và những năm tiếp theo. Trình
độ chuyên môn kỹ thuật của những người lao động còn thấp và cơ cấu các loại
trình độ chưa hợp lý, cơ cấu ngành nghề phân bố cũng chưa hợp lý, có nhiều
ngành nghề đào tạo thừa không sử dụng hết, song lại có nhiều ngành nghề quá
thiếu, đặc biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu hầu hết ở các ngành, khu vực
kinh tế. Tình trạng lao động có trình độ cao trong các ngành nghề cung cấp không
đủ những vùng đô thị hoá, các khu công nghiệp, khu chế xuất đang diễn ra gay
gắt, làm cản trở quá trình chuyển đổi và phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực
hiện nay thể hiện rất rõ trạng thái mất cân bằng, trong đó cung lớn hơn cầu, đại bộ
phận lao động nông thôn thiếu việc làm. Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực và
nhân tài trong quản lý kinh doanh hơn bao giờ hết đang là một vấn đề cần được
đặc biệt chú trọng. Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý nhằm phát triển
nguồn nhân lực của mình.
1. Thu hút duy trì nguồn nhân lực.
Vấn đề tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề
sống còn đối với doanh nghiệp. Và thực sự tại thời điểm hiện nay đó là vấn đề rất lớn
thách thức đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản, nhưng là tài sản rất di
động. Họ có thể từ bỏ doanh nghiệp bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị
“đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Từ
thách thức trên xin đề xuất biện pháp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 1 –
1

- Thứ nhất, công ty phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường (là điều tự hào,
hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó).
- Thứ hai, có quy trình sử dụng minh bạch. Nghĩa là phải dựa trên năng lực thực
sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ.
- Thứ ba, công ty cần có chiến lược dài hạn về nhân lực. Nó được thể hiện trong
việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng,
cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Ban
đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ xát là không tránh khỏi nhưng
doanh nghiệp phải biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và
chính sách phát triển của doanh nghiệp mình. Sau đó tiến hành đưa nguồn nhân lực
tiềm năng này đi tham gia nhiều khoá đào tạo ngắn. Các nhân lực cấp cao sẽ phải
được đào tạo toàn diện theo các môn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình
MBA cấp tiến nào như: khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản
lý quy trình sản xuất, dịch vụ,... Từ đó, mặt bằng chung về trình độ nhân lực cao cấp
của các doanh nghiệp sẽ được cải thiện từng bước và quan trọng là không gây ngắt
đoạn quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thứ tư, về chính sách lương bổng, doanh nghiệp cố gắng làm sao có chính
sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt). Cuối cùng, môi
trường làm việc (người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá
trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội dể phát triển toàn diện).
Nhìn chung chúng ta thấy khả quan về tương lai của ngành dệt may Việt Nam
nói chung và công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô nói riêng vì theo thống
kê của các chuyên gia kinh tế trong bảng số liệu ở trên ta thấy ngành dệt may đang là
đối tượng thu hút đông đảo lao động nhất ( Năm 2009 là 32.1% và năm 2010 là
22%). Trong khi đó các ngành khác cao nhất cũng chỉ là ngành xây dựng với 11.96%
(năm 2009) và 10% đối với ngành thương mại (Năm 2010). (Xem bảng 14).
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 2 –

2
STT
Dự Báo Ngành Nghề Thu Hút Lao Động
Ngành Nghề Năm 2009(%) Năm 2010(%)
1 Dệt may 32.1 22
2 Cơ Khí 6.17 9
3 Điện – Điện Tử 5.27 7
4 Chế biến thực phẩm 7.24 5
5 Công nghệ thông tin 5.72 9
6 Gỗ, thủ công mỹ nghệ 0.27 7
7 Quảng cáo, in ấn 2.46 4
8 Du lịch, Nhà hàng 3.49 5
9 Dược Phẩm hóa Mỹ Phẩm 2.71 3
10 Xây dựng, cầu đường 11.96 13
11 Kinh Doanh, Thương mại 6.16 10
12 Nông Nghiệp 1.56 0.5
13 Giao thông vận tải 5.06 4.5
14 Hành chính, văn phòng 5 0.5
Bảng 14. Dự báo ngành nghề thu hút lao động tại Hà Nội
Tuy nhiên vấn đề duy trì và thu hút nguồn lực có lượng chất xám cao và tay
nghề tốt phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là một việc
còn việc có giữ chân được họ ở lại và gắn liền với công ty hay không lại là một
chuyện khó khăn và phức tạp. Nó đòi hỏi công ty phải lựa chọn cho mình chính sách
quan tâm khuyến khích người lao động một cách cụ thể để tạo động lực lao động cho
họ. Để làm được điều này, người quản lý trong công ty phải có khả năng xây dựng
động lực làm việc với người lao động. Nhưng, nói luôn dễ hơn làm, xây dựng động
lực, cả lý thuyết lẫn thực hành, đều là các chủ đề khó, và liên quan tới một vài
nguyên lý.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho

công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 3 –
3
Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ
đề xây dựng động lực nơi người lao động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ
ràng; trong thực hành lại càng bi đát hơn. Để hiêu được động lực làm việc của mỗi
người, hiêu được bản chất đích thực của con người. Có rất nhiều lựa chọn với giải
pháp mang lại hiệu quả công việc tốt và một người quản lý chưa quen công việc có
thể sẽ không biết cần bắt đầu từ đâu. Bảy chiến lược chung có thể sử dụng để khuyến
khích tạo động lực cho người lao động:
- Ủng hộ tích cực và đặt ra kỳ vọng cao
- Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
- Đối xử công bằng
- Thoả mãn các nhu cầu của người lao động
- Đặt công việc gắn với mục tiêu
- Bố trí lại công việc cho phù hợp
- Ghi nhận và trao thưởng theo kết quả công việc
Thật ngạc nhiên là các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc hay phúc lợi
từ công việc lại không được đánh giá cao. Và sau cùng, trái ngược với những gì vẫn
tưởng, tiền không phải là nhân tố tạo động lực chủ đạo. Mặc dù, tạo động lực bằng
tiền cũng không nên bị xem như một tín hiệu xấu hay không công bằng của việc ghi
nhận và trao thưởng cho kết quả làm việc tốt. Tìm hiểu những học thuyết dưới đây ta
sẽ thấy rõ người lao động cần gì từ đó chúng ta đề ra cho mình những phương pháp,
những cách thức để động viên, khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công
việc của mình.
Lý thuyết 'X' cổ điển (Sigmund Freud)
Theo Sigmund Freud lý thuyết 'X' của ông giả định rằng con người là lười
biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc. Con người
không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi
trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 4 –
4
làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị
phạt. Đây chính là triết lý "cây gậy và củ cà rốt" trong quản lý. Nếu lý thuyết này có
giá trị, nhà quản lý liên tục quản thúc chặt chẽ nhân viên của mình, những người họ
không thể tin tưởng và cộng tác. Trong bầu không khí ngột ngạt như vậy, cho cả
người quản lý và người bị quản lý, không có bất kỳ cơ hội nào cho thành công hay
sáng tạo. Có nghĩa là chúng ta nên tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái và sáng
tạo để họ có thể phát huy hết khả năng của bản than mình.
Lý thuyết 'Y'- Douglas McGregor
Hoàn toàn trái ngược với lý thuyết 'X', McGregor tin rằng con người luôn
muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây
dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện
bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức.
Công việc của người quản lý là chắp cánh cho ước nguyện tự phát triển và hướng
chúng và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng suất tối đa. Do đó, các mục tiêu
cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều được đáp ứng với sự chân thành
và tiềm năng rất lớn được khai thác.
Với một số người, điều này có thể được hiểu rằng, lý thuyết quản trị 'Y' đồng
nghĩa với quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Điều này không đúng bởi giá trị của lý
thuyết này đã được khẳng định tại Mỹ cũng như nhiều nơi khác. Để có được kết quả
tốt nhất, nhân sự được lựa chọn cẩn trọng và hình thành các nhóm đồng nhất. Người
lãnh đạo tài ba của nhóm có thể tự do biến mất trong các cuộc họp của nhóm và
những thành viên còn lại có thể thảo luận thoải mái về các vấn đề, qua đó, giúp họ
chọn lọc và chuẩn bị xuất hiện một lãnh đạo mới. Người lãnh đạo không còn thèm
muốn quyền lực nữa. Từng thành viên được tự do phát triển, và thậm chí thích thú
quan sát quá trình phát triển và chuyển thành hiện thực của các ý tưởng cá nhân khác

trong nhóm như thể của chính họ. Kết quả là tất cả mọi người, và tất cả các tổ chức,
đều hưởng lợi.
Lý thuyết 'Z'- Abraham Maslow
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 5 –
5
Đây là một thay đổi hoàn toàn mới từ lý thuyết 'X' của Freud, cũng do một nhà tâm lý
học đề ra- Abraham Maslow. Maslow bác bỏ hoàn toàn các cơ sở tăm tối và xám xịt
của Freud. Ông đưa đến một không khí trong lành, cởi mở, tràn đầy ánh nắng và thân
ái. Ông được coi là nhân vật dựng lên chủ nghĩa nhân văn hay lực lượng thứ ba với
luận điểm rằng bản chất của con người là tốt đẹp, ít nhất, là khi sinh ra, rồi sau đó, có
thể họ dần đánh mất các đức tính tốt đẹp của mình.
Maslow chủ yếu quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con
người, dường như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, 'lao
động sẽ xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo
đói'. Nhà hiền triết vĩ đại Yajnavalkya đã giải thích rằng lao động tốt biến con người
thành thiên thần, cũng như quỉ sứ làm các điều tội lỗi. Nhân cách của mỗi con người
là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và chỉ có lao động mới giải thoát con
người khỏi cái chết. Đây có lẽ chính là bản chất của lý thuyết trật tự của nhu cầu do
Maslow đề xướng.
Các công trình nổi bật của Maslow's gồm có sách giáo khoa (cùng cộng tác với
Mittlemann), Nguyên lý tâm lý học dị thường (1941), 'Lý thuyết động lực của con
người' (1943), và Eupsychian Management (1965). Lý thuyết của Maslow về động
lực của con người, trên thực tế, có cùng cơ sở với lý thuyết 'Y' của McGregor. Các
nhu cầu cơ bản của con người sắp theo trật tự từ thất đến cao, theo Maslow gồm:
• Nhu cầu vật lý
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu được yêu thương

• Nhu cầu được kính trọng
• Nhu cầu tự hoàn thiện
Hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưa được thoả mãn và
con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi một nhu cầu được thoả mãn, con người lại
khát khao nhu cầu cao hơn. Do đó, đây là một chuỗi các hoạt động liên tục trong đó,
con người miệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 6 –
6
Giai đoạn cao nhất của của quá trình tự hoàn thiện được đặc trưng bởi tính chính
trực, tinh thần trách nhiệm, tính khoan dung, tính giản dị, và tự nhiên. Các cá nhân
trong quá trình tự hoàn thiện tập trung vào các vấn đề ngoại lai với chính bản thân họ.
Sứ mệnh của anh ta để bảo vệ nhân loại rất đơn giản nhưng không dễ thực hiện: "Lao
động chăm chỉ và cam kết thực hiện tốt nhất công việc mà số phận kêu gọi bạn thực
hiện, hoặc bất kỳ nhiệm vụ quan trọng nào cần thực hiện."
Cũng có nhiều ý kiến phê phán học thuyết của Maslow, nhưng ông thực sự đã tổng
hợp nên một học thuyết mới từ các tư tưởng có nhiều ảnh hưởng như:
• Marx- nhu cầu vật lý và kinh tế
• Freud- nhu cầu yêu thương và vật lý
• Adler- nhu cầu được kính trọng
• Goldstein- nhu cầu tự hoàn thiện
2. Đào tạo nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay, hơn bao giờ hết đang là vấn đề rất bức thiết, đòi hỏi phải có cả một chiến
lược để giúp cho họ thích ứng được trong sự phát triển hệ thống các doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường, trong cuộc chạy đua kinh tế toàn cầu diễn ra sôi nổi cùng
với tiến trình hội nhập khu vực và thế giới. Những vấn đề về kiến thức, kỹ năng quản
lý, quản trị kinh doanh, khả năng tiếp thu các thành tựu mới tiến bộ khoa học kỹ thuật

và công nghệ thế giới, trình độ nhận thức về pháp luật, phong cách giao tiếp phù hợp
với quy mô, tính chất và hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh đa dạng, linh hoạt và
năng động.
Đào tạo nhân tài ở mọi lĩnh vực hoạt động của công ty và trên nhiều mức độ
khác nhau. Nghiên cứu của các chuyên gia lúc đó chỉ ra rằng những người làm việc
giỏi có khả năng nâng cao năng suất lao động cũng như làm tăng doanh thu bán hàng
và lợi nhuận nhiều gấp hai lần so với những người bình thường. Do vậy mà chúng ta
đã có lý khi nói rằng những người làm việc giỏi có thể thu nhập cao hơn so với
những người bình thường cùng ngành với họ tới 40%. Ảnh hưởng của nhân tài thực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 7 –
7
sự trong việc thực hiện tập thể không hề bị thu nhỏ mà còn đang được mở rộng và rõ
ràng hơn nhiều trong ngày nay, và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như
bản nghiên cứu, thì đó là các tổ chức không thể còn sao nhãng với những đóng góp
của những người lao động khác.
Từ thực tiễn hoạt động, cần phát hiện những nhân tài trong kinh doanh với sự
liên kết về tố chất của một nhà kinh doanh tài năng. Năng lực trí tuệ cao trong điều
kiện cần có một định chuẩn thống nhất về phẩm chất và nhân cách nhà kinh doanh
với các phương pháp đánh giá tuyển chọn khoa học.
Lao động ngành dệt may hiện nay chủ yếu tự học, tự đào tạo theo phương
thức kèm cặp trong các nhà máy xí nghiệp là chính. Toàn bộ ngành công nghiệp này
chỉ có 4 trường đào tạo, mỗi năm cho ra lò khoảng 2.000 công nhân. Số công nhân
này chẳng thấm vào đâu so với nhu cầu tuyển dụng, hơn nữa nếu nhận về, doanh
nghiệp vẫn phải đào tạo lại.
Chính vì thế, các nhà máy, công ty may không chỉ riêng công ty Bắc Đô vẫn lựa chọn
phương thức tự đào tạo tại đơn vị. Tại công ty , hằng năm công ty vẫn tuyển dụng
hàng trăm lao động phổ thông, sau đó cho học qua trung tâm dạy nghề và bố trí thợ

giỏi kèm việc trong khoảng 3 tháng. Sau thời gian này, lao động giỏi có thể tự đứng
máy, thao tác chuyền như một công nhân lành nghề, lâu năm.
Một số công ty trong ngành dệt may khác cũng chấp nhận tuyển dụng nông dân rồi tự
đào tạo thành công nhân của mình. Làm như thế, doanh nghiệp sẽ đào tạo được theo
thế mạnh của mình và tiết kiệm kinh phí đào tạo, trả lương trong thời gian học việc
của công nhân.
Theo ông Đào Xuân Huấn Giám đốc Công ty, hiện công ty có trên 2500 lao
động, hàng năm phải bổ sung khoảng 80- 100 lao động, cũng chủ yếu theo phương
thức tự đào tạo như vậy. Vì đào tạo không bài bản nên số lao động thay thế hàng năm
chất lượng không cao, năng suất lao động thấp hơn nhiều so với lao động đã công tác
lâu năm.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 8 –
8
Tuy nhiên, để hoàn thành các đơn hàng, bắt buộc công ty phải liên tục tuyển dụng lao
động mới, thực hiện làm 3 ca, 4 kíp để đảm bảo tiến độ giao hàng. Và vì thế, vấn đề
chất lượng lao động công ty lại rơi vào vòng luẩn quẩn: đào tạo không bài bản, chất
lượng lao động không cao dẫn đến năng suất thấp.
3. Xây dựng nguồn nhân lực đa nguyên hóa
Hiện nay, vấn đề đa nguyên hoá đã trở thành một trong những chủ đề được
mọi người quan tâm nhiều nhất trong những doanh nghiệp thành công như hội nghị
bàn tròn đa nguyên hoá... sáng tạo đa nguyên hoá, áp lực công việc đa nguyên hoá,
thảo luận đa nguyên hoá, thị trường đa nguyên hoá
Thực tế phát triển kinh tế hiện nay chính là những công ty hoạt động dưới
hình thức chiếc ô khổng lồ đa nguyên hoá bao gồm cả dân tộc thiểu số, phụ nữ và
người tàn tật khiến người ta chú ý hơn bất cứ lúc nào khác. Ngày càng nhiều công ty
đang coi đa nguyên hoá nhân viên là chiến lược phát triển chủ yếu và nâng cao tổng
thể công ty. Vì vậy, đa nguyên hoá nhân viên đã có được sự phát triển mạnh mẽ, và

như vậy, công ty mới có thể cung cấp dịch vụ tuyệt vời cho khách hàng. Đa nguyên
hoá nhân tài đã trở thành một thứ trào lưu của quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Tại
sao vậy?
Đa nguyên hoá sở dĩ có thể vang dội toàn cầu, là có nguyên nhân xã hội sâu sắc của
nó.
Thứ nhất, do mạng Internet ngày càng được truy nhập vào thị trường thế giới,
khiến cho thế giới thương mại ngày càng toàn cầu hoá, thông tin mạng phát triển
nhanh chóng, làm thay đổi hoàn toàn mô thức kinh doanh của doanh nghiệp, mọi
người chỉ cần mở máy tính ra là có thể thấy được bất kỳ một công ty nào trên thế giới
đang mua một công ty khác nay sát nhập với một công ty khác trên phạm vi toàn cầu.
Thứ hai, thị trường nhân lực toàn cầu căng thẳng hơn bất cứ lúc nào trước đây.
Thứ ba, thị trường sản phẩm và thị trưởng dịch vụ đã có sự thay đổi từ góc độ
nguồn nhân lực và góc độ văn hoá.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 9 –
9
Thứ tư, xu thế nhất thể hoá kinh tế toàn cầu tăng nhanh khiến cho doanh
nghiệp cần nhân tài đa nguyên hoá hơn bất cứ lúc nào.
Thế nhưng, doanh nghiệp lấy lợi nhuận làm mục đích, bất kể là nhân tài có
xuất sắc đến đâu, cuối cùng vẫn cần lấy hiệu hiệu quả công việc mà họ đem lại cho
công ty làm tiêu chí, và đa nguyên hoá nhân viên có ưu thế không gì sánh nổi về mặt
này:
Thứ nhất, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho việc nâng cao tố chất nhân viên
và năng lực nghiệp vụ của nhân viên. Tố chất và năng lực nghiệp vụ của nhân viên
được nâng cao, khiến cho những doanh nghiệp thực hiện đa nguyên hoá nhân viên
thành công thấy được ảnh thương tích cực của đa nguyên hoá đối với doanh nghiệp.
Vào thời đại lấy kỹ thuật làm hướng đi ngày nay, xu thế phát triển mà mọi người
thường nghĩ tới chính là ranh giới mơ hồ giữa làm việc và nghỉ ngơi. Doanh nghiệp

đã chú ý tới trong kết cấu nguồn nhân lực đa nguyên hoá, tố chất của nhân viên được
nâng cao rõ rệt, sắc tập hợp cua công ty càng mạnh hơn. Thực hiện đa nguyên hoá
nhân viên có mấy kiêu hiện tích cực dưới đây: Trước tiên, các nhóm nhỏ và câu lạc
bộ trong công ty nhanh chóng phát triển lên; tiếp đến, tư thông và phong trào làm lại
cho người khác phát triển mạnh mẽ cuối cùng, nhẹ nhàng và hài hước đã trở thành
thái độ thông thường trong xử lý những vấn đề xuất hiện trong công việc. Ưu thế của
môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái đã đem lại việc tăng năng suất và nâng cao
hiệu suất làm việc.
Thứ hai, đa nguyên hoá nhân viên có lợi cho năng suất và hiệu quả có thể
đánh giá cụ thể được, khiến cho môi trường làm việc nhẹ nhàng thoải mái hơn, đồng
thời không dẫn tới việc người làm thuê bớt xén thời gian làm việc hoặc giảm bớt sản
phẩm lao động. Trong nhiều trường hợp, nhân tài đa nguyên hoá đã tạo ra mục tiêu
mà nhiều công ty theo đuổi lâu dài: làm việc chất lượng cao. Ông Đào Xuân Huấn
Giám đốc công ty , cách nhìn của ông ta đối với vấn đề này là: “một số người tin
tưởng, theo đuổi đa nguyên hoá có thể thu được kết quả tốt đẹp một cách tự động,
nhưng tôi cho rằng, theo đuổi vượt trội sẽ không thể tránh khỏi việc thực hiện đa
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 10 –
10
nguyên hoá.” Những câu nói này của ông ta đã nêu rõ một lý tương khi tiến hành xây
dựng đa nguyên hoá nhân viên của đại đa số các công ty: họ hy vọng nhờ đó có được
sự khuyến khích và động lực.
Theo các chuyên gia kinh tế việc động viên khuyến khích người lao động có nhiều
cách. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp chúng ta không thể sử dụng tùy tiện các
phương pháp động viên. Tùy theo tâm lý người lao động mà chúng ta nên hay không
nên áp dụng những phương pháp động viên.
Những gì không thể động viên hiệu quả
Tiền bạc. Tất cả chúng ta đều cần tiền để lo lắng cho bản thân và gia đình. Tiền bạc

chắc chắn là một động cơ lớn. Nhưng lương thưởng sẽ không thể động viên tốt tinh
thần làm việc của các nhân viên; nó thông thường khiến các nhân viên thực hiện tối
thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản miêu tả công việc của họ.
Cạnh tranh. Cho dù dưới hình thức ganh đua bán hàng, trả lương theo khoán sản
phẩm hay giám sát chặt chẽ của đồng nghiệp, các phương thức cạnh tranh dường như
chỉ nâng cao hiệu suất công việc về mặt bên ngoài.Trong nhất thời, họ có thể cải
thiện kết quả làm việc, song mặt trái ở chỗ cho dù có sự gia tăng trong hiệu suất,
niềm đam mê của từng cá nhân đối với các hoạt động sẽ không còn nữa, họ không
thấy mình là một phần của thành công chung.
Công nhận. Lời khen ngợi và các phần thưởng là cách thức tuyệt vời để nói “Công
việc đã được hoàn thành tốt”. Chúng cần thiết cho các nhân viên đánh giá kết quả
công việc của mình, nhưng không nên sử dụng điều này như một công cụ động viên.
Việc sử dụng phần thưởng và lời khen như vậy sẽ khiến các nhân viên băn
khoăn rằng động cơ làm việc của họ tiếp theo là gì. Nói cách khác, các nhân viên sẽ
cho rằng: “Lúc này, sếp sẽ còn muốn gì từ mình nữa?”
Hành động Kỷ luật. Những phản hồi tiêu cực có thể gây ra các kết quả hết sức tiêu
cực nếu nhân viên qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay không thể kiểm soát.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho
công ty TNHH sản xuất và thương mại Bắc Đô
- 11 –
11