Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 1 – thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (773.03 KB, 127 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------------------
NGU ỄN NH THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------------------
NGU ỄN NH THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
NG ỜI H ỚNG D N KHOA HỌC: TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2017
CÔNG TRÌNH Đ ỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. NGUỄN NGỌC DƯ NG
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày …
tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
STT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1.
Chủ tịch
2.
Phản biện 1
3.
Phản biện 2
4.
Ủy viên
5.
Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa
chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ
TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC
CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP.HCM, ngày tháng năm
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO
Giới tính: NỮ
Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1981
Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH
MSHV: 1541820241
I- Tên đề tài:
Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1 – Thành phố
Hồ Chí Minh.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ:
Đề tài nghiên cứu, phân tích và tìm ra những cách thức nhằm tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức; đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc
và hiệu quả chất lượng công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số giải pháp
thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Nội dung:
Thứ nhất hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức và
người lao động thông qua khuyến khích vật chất và tinh thần;
Thứ hai, tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
Quận 1. Qua đó để tìm ra các điểm mạnh cần phát huy và các điểm yếu cần cải thiện;
Thứ ba, t những nguyên nhân, cơ hội và thách thức trong vấn đề thu hút nguồn nhân
lực, tạo động lực làm việc và sự gắn bó cán bộ, công chức với cơ quan tổ chức; tổng hợp
và đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND.
III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 02 năm 2017.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày tháng
năm .
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH
LỜIC MĐO N
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa t ng được một cá nhân
hay tổ chức nào công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện Luận văn này
đều đã được tác giả gửi lời cảm ơn và các thông tin, nội dung được trích dẫn trong
Luận văn đã được nêu rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
LỜI CẢM N
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong quá trình học tập cũng như chặng đường thực hiện Luận văn.
Những ý kiến góp ý quý báu của thầy đã giúp tôi nghiên cứu và khắc phục được
nhiều thiếu sót để hoàn thành Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường
Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt các kiến thức
cho tôi trong suốt quá trình theo học tại trường. Những kiến thức này chính là nền
tảng ban đầu thúc đẩy tôi nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng Luận văn hoàn chỉnh.
Xin cảm ơn các anh chị, bạn bè và đồng nghiệp tại cơ quan - Ủy ban nhân dân
Quận 1 đã cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình học tập cũng như quá
trình thực hiện Luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn và những người thân yêu
nhất đã luôn bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ và là chỗ dựa vững
chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn và vững tâm học tập trong thời gian qua.
Học viên
Nguyễn nh Thảo
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các đơn vị ngày
càng trở nên mạnh mẽ, khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển thì
nhân tố con người luôn được quan tâm và chú trọng.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ng ng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí t ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan mà việc tạo
động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu quả cao.
Chính vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” được tác giả lựa chọn để tìm ra
những ý tưởng, cách thức tạo động lực làm việc; làm rõ mối quan hệ giữa tạo động
lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức. T đó đề xuất một số giải
pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các giải pháp
được đề ra trong luận văn này là cơ sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán
bộ, công chức. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật chất
lẫn tinh thần chính là tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
ABSTRACT
Nowadays, in the current market of economy, the competition among many
organizations becomes much more powerful. Furthermore, when science and
technology increasingly grow with high speed, the human factor is always interested
in and attached special importance.
Every individual’s working motivation in a organization plays an important
role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for
a whole organization. The most important purpose of creating motivation is using
labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the
activity effect organization. Creating working motivation for civil servant has
important mean for the state administration agency’s activity effect.
State agencies are organizations established by the state to excute the state
power, activity is served for public with funding from the state budget. If lack of
working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies
operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but
also reducing people’s trust of the nation. However, at the present, due to many
objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has
less effectiveness.
Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at
The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for
researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s
working motivation. Simultaneously, setting out the governance implications for
enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District
1- Ho Chi Minh City.
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................................................. 1
2 Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................................... 3
3. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................................ 3
4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài................................................................................... 4
5 Đóng góp của đề tài......................................................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................ 5
7. Bố cục của luận văn....................................................................................................................... 7
CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Một số khái niệm......................................................................................................................... 8
1.1.1. Động lực............................................................................................................................ 8
1.1.2. Tạo động lực làm việc.................................................................................................. 8
1.1.3. Một số khái niệm liên quan....................................................................................... 8
1.2. Các học thuyết về tạo động lực........................................................................................... 11
1.2.1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài....................................................... 11
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.......................................................................... 11
1.2.1.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
...........................................................................................................................................................
12
1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
...........................................................................................................................................................
13
1.2.1.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam
...........................................................................................................................................................
14
1.2.1.5. Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach
...........................................................................................................................................................
14
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước...................................................................................... 9
1.2.2.1. Các bài viết học thuật về quản lý nhà nước
...........................................................................................................................................................
15
1.2.2.2. Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý
...........................................................................................................................................................
15
1.2.2.3. Ý kiến của các chuyên gia thông qua phỏng vấn
...........................................................................................................................................................
16
1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc....................................................................................... 17
1.4.1. Đối với cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................................
17
1.4.1. Đối với cơ quan cán bộ, công chức công tác
...........................................................................................................................................................
18
1.4.1. Đối với xã hội
...........................................................................................................................................................
18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức................................................................................................................................................ 18
1.4.1. Tiền lương, phụ cấp
...........................................................................................................................................................
19
1.4.2. Đánh giá cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................................
21
1.4.3. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích
...........................................................................................................................................................
22
1.4.4. Cơ hội thăng tiến
...........................................................................................................................................................
23
1.4.5. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
...........................................................................................................................................................
24
1.4.6. Chính sách tuyển dụng
...........................................................................................................................................................
24
1.4.7. Văn hóa công sở
...........................................................................................................................................................
25
1.5. Nội dung tiêu chí và quy trình thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động tạo
động lực làm việc cho cán bộ, công chức................................................................................ 26
1.5.1. Nội dung các tiêu chí đánh giá
...........................................................................................................................................................
26
1.5.2. Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức
......................................................................................................................................................................
28
TÓM TẮT CHƯ NG 1................................................................................................................... 29
CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội của
Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.............................................................................................. 30
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1..............31
2.2.1. Về số lượng cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................................
31
2.2.2. Về cơ cấu cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1
...........................................................................................................................................................
32
2.2.3. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
...........................................................................................................................................................
34
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị
...........................................................................................................................................................
35
2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước
...........................................................................................................................................................
36
2.2.6. Về trình độ tin học
...........................................................................................................................................................
37
2.2.7. Về trình độ ngoại ngữ
...........................................................................................................................................................
38
2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân Quận 1 thông qua các yếu tố ảnh hưởng.................................................. 39
2.3.1. Tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, phụ cấp
...........................................................................................................................................................
39
2.3.2. Tạo động lực thông qua yếu tố đánh giá cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................................
44
2.3.3. Tạo động lực thông qua yếu tố phong trào thi đua, lập thành tích
...........................................................................................................................................................
46
2.3.4. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách đào tạo, bồi dưỡng
...........................................................................................................................................................
48
2.3.5. Tạo động lực thông qua yếu tố chính sách tuyển dụng
...........................................................................................................................................................
51
2.3.6. Tạo động lực thông qua yếu tố cơ hội thăng tiến
...........................................................................................................................................................
52
2.3.7. Tạo động lực thông qua yếu tố văn hóa công sở
...........................................................................................................................................................
54
2 4 Đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân dân Quận 1......57
2.4.1. Những thành tựu
...........................................................................................................................................................
57
2.4.2. Những hạn chế
...........................................................................................................................................................
59
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
...........................................................................................................................................................
60
2 5 Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua số liệu khảo sát trực tiếp từ các yếu tố
tác động................................................................................................................................................... 61
2.5.1. Đánh giá thông qua tiêu chí tiền lương và phúc lợi
...........................................................................................................................................................
63
2.5.2. Đánh giá thông qua tiêu chí sự phù hợp của công việc
...........................................................................................................................................................
64
2.5.3. Đánh giá thông qua tiêu chí điều kiện nơi làm việc
...........................................................................................................................................................
65
2.5.4. Đánh giá thông qua tiêu chí người lãnh đạo
...........................................................................................................................................................
66
2.5.5. Đánh giá thông qua tiêu chí đồng nghiệp
...........................................................................................................................................................
68
2.5.6. Đánh giá thông qua tiêu chí cơ hội đào tạo và thăng tiến
...........................................................................................................................................................
68
2.5.7. Đánh giá thông qua tiêu chí sự gắn bó của cán bộ, công chức
...........................................................................................................................................................
69
TÓM TẮT CHƯ NG 2................................................................................................................... 71
CHƯ NG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3 1 Cơ sở, căn cứ đề xuất giải pháp........................................................................................... 72
3.1.1. Định hướng của Đảng và Nhà nước................................................................ 72
3.1.2. Định hướng của Thành phố Hồ Chí Minh.................................................... 73
3.1.3. Thực tiễn hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân Quận 1 thông qua các chính sách và sau quá trình khảo
sát thực tế................................................................................................................................................ 74
3.2. Hệ thống giải pháp.................................................................................................................... 75
3.2.1. Đẩy mạnh hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và coi
đây là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần làm việc cho cán bộ, công chức............75
3.2.2. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức nâng cao năng lực trình độ,
năng lực chuyên môn thông qua các chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý............78
3.2.3. Tuyển chọn và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với công việc.........83
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hợp lý, công bằng.......................................... 84
3.2.5. Khởi tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức........................................ 85
3.2.6. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả............................................................ 87
3.2.7. Xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cho cán bộ, công chức và xác
định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí việc làm.................................................................................. 89
3.2.8. Mở rộng phong trào đoàn thể và công tác thi đua........................................ 90
TÓM TẮT CHƯ NG 3................................................................................................................... 95
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................................................ 96
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Cụm từ đầy đủ
Cụm từ viết tắt
1.
Ủy ban nhân dân
UBND
2.
Cán bộ, công chức
CBCC
3.
Cơ quan hành chính nhà nước
CQHCNN
4.
Động lực làm việc
ĐLLV
STT
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ
Trang
2.1.
Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại UBND Quận 1
32
2.2.
Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
33
2.3.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại UBND Quận 1
34
2.4.
Trình độ lý luận của CBCC tại UBND Quận 1
35
2.5.
Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND
Quận 1
36
2.6.
Trình độ tin học của CBCC tại UBND Quận 1
37
2.7.
Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND Quận 1
38
DANH MỤC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
1.1.
Tiêu chí đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức tại UBND Quận 1
27
2.1.
Số lượng CBCC biên chế chính thức tại các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016
31
2.2.
Cơ cấu độ tuổi của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
năm 2016
32
2.3
Cơ cấu ngạch của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1 năm
2016
33
2.4.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016
34
2.5.
Trình độ lý luận chính trị của CBCC các phòng thuộc UBND
Quận 1 năm 2016
34
2.6.
Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các phòng thuộc UBND
Quận 1 năm 2016
35
2.7.
Trình độ tin học của CBCC các phòng thuộc UBND Quận 1
năm 2016
37
2.8.
Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của CBCC các phòng thuộc
UBND Quận 1 năm 2016
37
2.9.
Mức độ đồng ý của CBCC về tiền lương, tiền thưởng và phúc
lợi
62
2.10.
Mức độ đồng ý của CBCC về sự phù hợp của công việc
64
2.11.
Mức độ đồng ý của CBCC về điều kiện nơi làm việc
65
2.12.
Mức độ đồng ý của CBCC về người lãnh đạo
66
2.13.
Mức độ đồng ý của CBCC về đồng nghiệp
67
2.14.
Mức độ đồng ý của CBCC về cơ hội đào tạo và thăng tiến
68
2.15.
Mức độ đồng ý của CBCC về sự gắn bó với cơ quan, đơn vị
69
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản trị, dù ở phạm vi khu vực công hay khu vực tư, yếu tố
nhân sự luôn là đối tượng mà các nhà quản trị đều phải đầu tư nghiên cứu; vì quản
trị nhân sự đòi hỏi một sự am hiểu dựa trên kết quả tổng hợp của nhiều đặc điểm
liên quan đến nhu cầu tâm sinh lý, khả năng tư duy, năng lực làm việc... của đội ngũ
nhân sự của mỗi cơ quan, tổ chức. Hoạt động quản lý nhân sự luôn là một chủ đề
được các nhà nghiên cứu về con người trong tổ chức đặc biệt quan tâm nghiên cứu,
không chỉ bởi do động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Xét trên lĩnh vực hoạt động của khu vực công, mà cụ thể theo đề tài này là các
CQHCNN, xuất phát t sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung ứng các dịch vụ
công đặc thù một cách tốt nhất để phục vụ công dân; ĐLLV của CBCC v a được
hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành
chính nhà nước, v a thể hiện tinh thần trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà
nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ là tận tâm phục vụ. Tuy nhiên, vấn đề
động lực và tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN lại là một vấn đề vô cùng phức
tạp, chứa đựng nhiều mâu thuẫn; mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt”
được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” t khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố liên quan đến
ĐLLV t tiền lương, phụ cấp, các khoản thưởng, phúc lợi đến môi trường làm việc,
tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân
sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn có phần linh hoạt hơn,
hiệu quả hơn ở khu vực các CQHCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn “chảy máu
chất xám” t khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo
lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo ĐLLV cho CBCC ở các CQHCNN. Bởi
vậy, mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự cũng như đòi hỏi lớn t
phía những người làm công tác quản lý nhân sự là cần phải tự nắm vững kiến thức,
phương pháp tạo ra ĐLLV.
Ở Việt Nam, một đất nước đang trong quá trình chuyển đổi t nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh
chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây, tất cả sự phát triển, cải cách
1
hành chính đó đã và đang bị ảnh hưởng trực tiếp t CBCC, những con người làm việc
trong các CQHCNN; đây chính là lý do vì sao ĐLLV của CBCC ở các CQHCNN
ngày một đóng vai trò quan trọng hơn trong tiến trình phát triển đất nước. Tuy nhiên
cần phải nhận thức ở một khía cạnh thực tế là trước đây, CBCC làm việc trong nền
công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì Nhân dân, vì đất
nước mà phục vụ, cống hiến; ĐLLV của CBCC trước đây bắt nguồn t nhận thức vì
lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể,
của xã hội; thì cho đến ngày hôm nay, do tác động t mặt trái của nền kinh tế thị
trường, chủ nghĩa cá nhân đã có cơ hội thuận lợi để phát triển, lan rộng; những toan
tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong sáng, ĐLLV vì thế cũng
cũng dần mất đi. Theo đó, các CQHCNN nói chung đã và đang phải đối mặt với sự
khủng hoảng về niềm tin, sự xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút ĐLLV của
một bộ phận không nhỏ CBCC do rơi vào vòng xoáy của nền “kinh tế thị trường”;
sự tham vọng mù quáng vào các giá trị vật chất, quyền lực dẫn đến thực trạng
CBCC lợi dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm kiếm các lợi ích cá
nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ. Tệ nạn tham ô, tham
nhũng, nhiễu sách nhân dân trong khu vực hành chính nhà nước cũng vì thế mà
ngày càng gia tăng. Nếu không rơi vào trường hợp đó, thì một số CBCC vì thu nhập
lương ở khu vực nhà nước không đủ đáp ứng, duy trì mức sống cho bản thân, gia
đình nên họ có xu hướng lựa chọn con đường rời bỏ nhà nước để dịch chuyển sang
khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả lương thoả đáng,
giúp họ giải quyết hài hoà hơn các lợi ích vật chất và tinh thần. Tiêu cực không kém
lại là một bộ phận CBCC thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm với tập thể và công việc
của bản thân dẫn đến tình trạng “chân ngoài dài hơn chân trong” hoặc “sáng cắp ô
đi tối cắp ô về”. Cũng chính bởi thực trạng nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo ĐLLV
cho CBCC càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Đã có rất nhiều
nghiên cứu trong nước được tiến hành, rất nhiều biện pháp, chính sách được áp
dụng để khắc phục, giải quyết vấn đề động lực, tạo động lực cho CBCC ở các
CQHCNN, song hầu hết các chính sách, giải pháp đều mang tính rời rạc, thiếu đồng
bộ; quá trình sử dụng các công cụ tạo ĐLLV chưa chủ động nên kết quả thu được
chưa cao.
Quận 1 là một trong những quận trung tâm và có vị trí quan trọng hàng đầu
của Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, hòa nhịp cùng sự phát
2
triển chung của đất nước trong xu thế t ng bước chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường, Quận 1 đã và đang xảy ra tình trạng một số CBCC xin thôi công tác để
chuyển sang khu vực tư nhân làm việc. Theo số liệu thống kê t Phòng Nội vụ Quận
1, chỉ tính riêng trong năm 2014, đã có hơn 100 CBCC; năm 2015 có 30 CBCC;
năm 2016 có 45 CBCC xin được nghỉ việc. Trước đó vào năm 2011, tại UBND
phường Nguyễn Cư Trinh, hầu hết cán bộ chủ chốt của phường đều đồng loạt xin
nghỉ việc. Tìm hiểu về thực trạng nghỉ việc của CBCC, có thể nhận thấy hầu hết
xuất phát t các nguyên nhân do thu nhập tiền lương cơ bản rất thấp, môi trường làm
việc không “nhân hòa”, thiếu năng động, cơ hội thăng tiến chậm… T những nguyên
nhân trên, có thể thấy khi không có hoặc không còn ĐLLV, tức không tìm thấy một
nguồn kích thích niềm đam mê với công việc của mình thì CBCC sẽ có xu hướng
chuyển đổi nghề nghiệp, tìm kiếm môi trường làm việc mới phù hợp hơn với năng
lực và sở thích của họ. Những người ở lại cũng chỉ làm việc có tính cầm ch ng, suy
nghĩ tiêu cực dẫn đến tình trạng trì trệ, bộ máy hoạt động kém hiệu quả, gây sự lãng
phí không đáng có. Đứng trước tình trạng trên, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân
lực có trình độ cao tại Quận 1 là một đòi hỏi cấp thiết và cơ bản, nhằm đảm bảo cho
các nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội hiện tại và tạo động lực cho sự phát triển
nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.
Xuất phát t thực trạng đó, với mong muốn nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của CBCC, t đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV
hiệu quả, thiết thực cho CBCC tại cơ quan hành chính cấp quận, tác giả đã chọn đề
tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1,
Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
Thông qua nghiên cứu luận văn, tác giả mong muốn bước đầu làm rõ vấn đề lý
luận về tiếp cận ĐLLV, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Quận 1;
khảo sát và phân tích thực trạng hoạt động tạo ĐLLV cho CBCC của UBND Quận
1; t đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố có khả năng tạo ra ĐLLV
cho CBCC. Giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ về vật chất lẫn
tinh thần cho CBCC.
2 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 trong giai đoạn
t năm 2014 đến năm 2016.
3
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
hạm vi về không gian nghiên cứu Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo
động lực làm việc cho CBCC tại UBND Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
hạm vi về thời gian nghiên cứu Luận văn chọn thời gian nghiên cứu t năm
2014 đến năm 2016.
4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề
tài Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của
CBCC;
- Đối chiếu và làm sáng tỏ các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và thực trạng
ĐLLV của CBCC tại UBND Quận 1 hiện nay;
- Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV hiệu quả hơn cho
CBCC làm việc tại UBND Quận 1.
Nhiệm vụ nghiên cứu vấn đề này bao gồm:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cần hoàn thành các nhiệm vụ:
Thứ nhất, xác định khung phân tích làm tiền đề lý thuyết các yếu tố tác động
đến ĐLLV cho CBCC;
Thứ h i, khảo sát và phân tích thực trạng ĐLLV của đội ngũ CBCC tại UBND
Quận 1 và đánh giá những mặt đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong cách
thức tạo ra ĐLLV cho CBCC của UBND Quận 1 hiện nay;
Thứ , tác giả đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo ĐLLV cho CBCC
trong thực thi công vụ dựa trên các yếu tố đã xây dựng t khung lý thuyết và sau quá
trình tìm hiểu thực trạng.
5 Đóng góp của đề tài
- Đề tài đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo ĐLLV cho
người lao động nói chung trên cơ sở những học thuyết cơ bản, những mô hình
nghiên cứu về động lực và ĐLLV cả trong và ngoài nước; phân tích các học thuyết
tạo động lực theo phân loại học thuyết nhu cầu, học thuyết sự kỳ vọng, học thuyết
sự công bằng với t ng tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của t ng
4
loại học thuyết. Đồng thời, tác giả cũng tổng hợp thêm t một số nghiên cứu trong và
ngoài nước về lĩnh vực quản lý nhân sự trong môi trường hành chính của các tác giả
chuyên ngành; tham vấn ý kiến t các chuyên gia lãnh đạo để xây dựng cho riêng đề
tài khung lý thuyết vững chắc, tạo tiền đề đi sâu phân tích, đối chiếu thực tế. Qua đó
cho thấy đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sang tỏ
nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC so
với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.
- Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống các yếu tố tác động
đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN theo các phương pháp:
+ T những hạt nhân hợp lý của lý thuyết hệ thống chung – tổng hợp t các học
thuyết của các tác giả trong và ngoài nước, đề tài đã tìm hướng tiếp cận hợp lý cho
công tác tạo ĐLLV cho CBCC tại Việt Nam, mà cụ thể là đội ngũ CBCC làm việc
tại UBND Quận 1, chính là hướng tiếp cận các yếu tố tác động để hoàn thiện khả
năng tạo ra ĐLLV. Nói cách khác, trên cơ sở nền tảng của phương thức tiếp cận hệ
thống, tác giả xác định cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn của yêu cầu cấp thiết
phải tìm hiểu các yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC trong CQHCNN, t đó có
những kiến nghị giải pháp tạo ĐLLV thực sự hiệu quả.
+ Nhấn mạnh sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố tạo ra ĐLLV cho CBCC, đề
tài khẳng định, chính việc chưa tìm hiểu đúng các yếu tố gây ảnh hưởng đến tâm lý
làm việc của CBCC và không đánh giá được ĐLLV trên thực tế của CBCC hiện nay
là nguyên nhân khiến công tác tạo ĐLLV cho CBCC trong CQHCNN Quận 1 chưa
mang lại hiệu quả, ảnh hưởng đến công tác cải cách hành chính, cải cách nền công
vụ. Chỉ khi thực sử hiểu, đánh giá và tạo ra được ĐLLV dựa trên các yếu tố tác động
thì hiệu quả trong công tác tạo ĐLLV cho CBCC mới thực sự có kết quả thiết thực.
+ Đề tài đảm bảo không có sự trùng lặp trong nghiên cứu cá thể các yếu tố tác
động đến ĐLLV của CBCC; đề tài đã vận dụng sáng tạo khung lý thuyết hệ thống
để phân tích thực trạng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1 có dựa đúng trên
các yếu tố, t đó rút ra những vấn đề cần được giải quyết cả về lý luận và thực tiễn;
- Đề tài cũng đã đề xuất được các kiến nghị, giải pháp mang tính tổng thể, xây
dựng, bàn luận để hoàn thiện khả năng tạo ra ĐLLV cho CBCC tại UBND Quận 1
theo phương pháp tiếp cận hệ thống.
5
6 Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu và đưa ra các nhận định, giải pháp, luận văn đã sử dụng và vận
dụng linh hoạt nhiều phương pháp nghiên cứu, cụ thể:
6.1. hương pháp thu thập tài liệu:
Nguồn tài liệu thứ cấp: được tác giả tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh t
các tạp chí khoa học chuyên ngành, tài liệu báo cáo định kỳ… của Quận 1 và Thành
phố Hồ Chí Minh; các luận văn, đề tài nghiên cứu chuyên về ĐLLV và tạo ĐLLV
cho nguồn nhân lực, CBCC…; các học thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu của
các nhà nghiên cứu nước ngoài.
Nguồn tài liệu sơ cấp: tác giả quan sát và trực tiếp lấy ý kiến t chính đội ngũ
CBCC đang công tác tại UBND Quận 1 về ĐLLV.
6.2. hương pháp so sánh
Quá trình thực hiện luận án có sự so sánh giữa lý luận và thực tiễn nhằm tìm ra
sự thống nhất hay chưa thống nhất, độ chênh giữa lý luận và thực tiễn về động lực
và tạo ĐLLV, về công tác sử dụng hệ thống các công cụ để tạo ĐLLV cho CBCC ở
các CQHCNN.
6.3. hương pháp thu thập thông tin:
Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như khảo sát dựa trên bảng
hỏi, phỏng vấn sâu, cụ thể:
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Việc thu thập thông tin, dữ liệu trong đề
tài được thực hiện bằng hình thức phát bảng hỏi với đối tượng khảo sát là CBCC
đang công tác tại UBND Quận 1. Tổng số CBCC tham gia khảo sát là 100.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn (số lượng) công chức lãnh đạo quản
lý; (số lượng) chuyên môn nghiệp vụ.
Thời gian phỏng vấn: tháng 7 năm 2017.
Địa điểm tiến hành phỏng vấn: Tại trụ sở làm việc của UBND Quận 1 (số 47,
Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh).
6.4. hương pháp xử lý số liệu:
6
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính - thang đo định danh (biểu
danh, phân loại) – Nominal Scale trong chương 2 để phân loại, nhận dạng đối tượng
là các tiêu chí đánh giá; đồng thời kết hợp với phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để
xử lý các dữ liệu (các biến giá trị sau khi áp dụng thang đo định danh). Tác giả sử
dụng các kỹ thuật SPSS như phân tích thống kê mô tả, phân tích tần suất xuất hiện
các biến, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động làm việc
của CBCC. Đồng thời, các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được
sử dụng để phân tích dữ liệu.
6.5. hương pháp chuyên gia
Qua mỗi giai đoạn nghiên cứu, t xây dựng đề cương chi tiết, thực hiện t ng
chương riêng lẻ đề tiến tới hoàn thiện luận văn, tác giả thường xuyên tham vấn ý
kiến của các chuyên gia lý luận về quản lý công, quản lý nhân sự và các chuyên gia
là các lãnh đạo Quận 1 trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự
hành chính nhà nước để có cách nhìn thống nhất về các luận điểm còn gây tranh cãi
trong quá trình nghiên cứu; đồng thời nhằm làm phong phú, mạnh mẽ và thuyết
phục hơn cho những luận cứ, luận chứng đưa ra trong luận văn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua
các yếu tố tác động tại Ủy ban nhân dân Quận 1.
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện các yếu tố tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1.
7
CHƯ NG 1: C
SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực
Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra
khái niệm về động lực như sau:
“Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013).
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu củ Đại học kinh tế quốc
dân, 2014).
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy
Hương, 2009).
Như vậy, động lực xuất phát t bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì vậy nên nhà quản lý cần có những cách tạo động
lực và tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất
cho tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong làm việc nhưng nhìn
chung đều có những điểm chung rất cơ bản:
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [3];
Hoặc theo Nguyễn Văn Sơn (2013) thì “Tạo động lực là những kích thích
nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo
mục tiêu”.
8
