BÁO cáo tốt NGHIỆP đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NHẰM NÂNG CAO TRÌNH độ QUẢN lý CHO cán bộ CÔNG CHỨC THỊ TRẤN tây ĐẰNG

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định
đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên cạnh những nguồn lực
vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn
lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng
của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động,
thúc đẩy kinh tế phát triển.
Uỷ ban nhân dân xã (UBND ) là tổ chức hành chính ở địa phương, có vị trí, vai
trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị ở nước ta. Đây là nơi trực tiếp tổ chức đưa
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Đây
cũng là nơi gần dân nhất, tiếp thu, lắng nghe những ý kiến của nhân dân để hoàn thiện
chính sách, pháp luật. Trên thực tế, cán bộ công chức xã phải giải quyết một khối lượng
công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống. Do tính chất
công việc của cấp xã, họ phải vừa giải quyết những công việc hàng ngày, vừa phải quán
triệt các chỉ thị, nghị quyết của các cấp ủy Đảng, lại phải nắm tình hình địa phương đề từ
đó đề ra kế hoạch, chủ trương, biện pháp đúng đắn, phù hợp.
Hoạt động của UBND xã có ảnh hưởng lớn tới tính hiệu quả của các chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước, có ý nghĩa vô cùng to lớn với việc củng cố sự
phát triển bền vững của xã hội, đảm bảo dân chủ và nâng cao đời sống nhân dân. Do
đó cần phải có một đội ngủ nguồn nhân lực đủ bản lĩnh chính trị, có đạo đức cách mạng
và trang bị những kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước, lý luận
chính trị để đủ sức dẫn dắt nhân dân
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các
Tổ chức nói chung và Ủy ban nhân dân Thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà Nội nói riêng, em
đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản
lý cho cán bộ và nhân viên các phòng ban tại Ủy ban nhân dân Thị trấn Tây Đằng,
Ba Vì, Hà Nội”.

PHẦN 1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN TÂY ĐẰNG,
HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội thị
trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà Nội
Địa chỉ Trụ sở Đảng ủy, HĐND&UBND thị trấn: Thôn Đông, thị trấn Tây Đằng,
huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
- Email công vụ:
1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Hình 1.1: Sơ đồ vị trí và mối liên hệ vùng thị trấn Tây Đằng
Uỷ ban nhân dân Thị trấn Tây Đằng là một đơn vị hành chính nhà nước cấp
xã. Ngày 3 tháng 3 năm 1987, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Quyết định 45-HĐBT,
điều chỉnh một phần diện tích và dân số của xã Tây Đằng để thành lập thị trấn Quảng
Oai, thị trấn huyện lỵ huyện Ba Vì. Sau khi thành lập, thị trấn Quảng Oai có 33,08 ha
diện tích tự nhiên và 2.375 người. Xã Tây Đằng còn lại 1.132 ha diện tích tự nhiên và
7.356 người. Ngày 29 tháng 8 năm 1994, thị trấn Quảng Oai hợp nhất với xã Tây
Đằng thành thị trấn Tây Đằng thuộc huyện Ba Vì, tỉnh Hà Tây (Hà Nội ngày nay)


Thị trấn Tây Đằng có diện tích đất tự nhiên nằm phía Bắc huyện Ba Vì, trên
Quốc lộ 32 cách Trung Hà 9km, cách thị xã Sơn Tây 10km. Với hai tuyến đường Quốc
lộ 32 và Tỉnh lộ 412 đi qua địa bàn nên các hoạt động sản xuất, lưu thông hàng hóa, du
lịch, tiếp cận nhanh với những thông tin kinh tế - kỹ thuật phát triển tương đối tốt.
+ Phía Đông Bắc giáp tỉnh Vĩnh Phúc.
+ Phía Tây giáp xã Vật Lại, Đồng Thái, Phú Châu.
+ Phía Đông giáp xã Chu Minh.
+ Phía Nam giáp xã Tiên Phong và xã Thụy An.
Thị trấn Tây Đằng có 14 thôn, bao gồm: Thôn Đông, Nam, Đoài, Bắc, Hưng
Đạo, Cao Nhang, Vân Trai, Lai Bồ, Vân Hồng, Chợ Chàng, Đài Hoa, Phú Mỹ, Cửa
Đình và Cầu Bã. Tây Đằng nằm trong vùng khí hậu của Đồng bằng Bắc bộ chịu ảnh

hưởng bởi khí hậu nhiệt đới gió mùa. Phía Đông Bắc thị trấn có sông Hồng, Phía
Tây Nam có sông Tích đi qua. Khí hậu và điều kiện đất đai, đặc biệt là đất đai vùng
ven và bãi sông Hồng màu mỡ, phì nhiêu, vùng đồi gò đa dạng thích hợp cho khai
thác các loại cây trồng và vật nuôi; nguồn nước mặt dồi dào phân bổ tương đối đều,
tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất, thâm canh tăng vụ; cận kề một thị trường
tiêu thụ tiềm nănglớn đó là Thành phố Hà Nội, tất cả đang tạo cho Tây Đằng những
điều kiện kinh tế thuận lợi để phát triển kinh tế.
1.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội
Thị trấn Tây Đằng là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị của huyện
Ba Vì, Thành phố Hà Nội, Với diện tích 12,1 Km 2, Dân số năm 2019 có 3.924 hộ,
với 16.208 người. Thị trấn Tây đằng có mật độ dân số cao nhất so với các xã trong
huyện Ba Vì. Hệ thống dân cư, làng xóm hiện được phân bổ dàn trải trên toàn thị
trấn, mật độ dân cư trung bình khoảng: 1301người/km2. Phần lớn lao động của thị
trấn vẫn hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, thu nhập bình quân đầu người thấp
khoảng 16,8 triệu đồng/năm. Tuy nhiên, các giá trị gia tăng tạo ra từ các hoạt động
du lịch, thương mại và dịch vụ đã phát triển trong những năm gần đây đang dần cải
thiện đời sống cho dân cư trong khu vực. Các ngành nghề phi nông nghiệp đặc trưng:
Tiểu thủ công nghiệp; Xây dựng; Thương nghiệp; Khách sạn; Ăn uống; Vận
Tải...Tăng trưởng kinh tế hàng năm bình quân khoảng: 20,50%. Trong đó: Hoạt động
kinh tế chủ yếu của thị trấn là dựa vào nông nghiệp nhưng do thị trấn là địa bàn
trung tâm của huyện Ba Vì, có chợ Quảng oai, quốc lộ 32A, tỉnh lộ 413 chạy qua và
nhiều cơ quan đơn vị đóng trên địa bàn nên thị trấn có tiềm năng, ưu thế để phát
triển ngành nghề kinh doanh dịch vụ.
Với việc hệ thống giao thông đối ngoại thuận tiện, gắn kết thị trấn với các


tỉnh phía Tây Bắc, Sơn Tây và khu vực trung tâm Thành phố Hà Nội qua QL 32
(trục chính trị - thương mại - dịch vụ - văn hóa - xã hội); Kết nối cảng Tây Đằng,
khu du lịch hồ suối Hai, đường Hồ Chí Minh và các xã miền núi của huyện Ba Vì
qua tuyến đường Tỉnh lộ 412 (trục Kinh tế - du lịch), những đặc trưng riêng về văn

hóa xứ Đoài, di tích đình Tây Đằng đang trở thành những tiềm năng lớn phục vụ cho
sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của Thị trấn.
Chính những điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của thị trấn Tây Đằng đã tác động
không nhỏ đến chất lương đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực góp phần nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ, nhân viên các
phòng ban ở Tây Đằng hiện nay là một việc làm cấp thiết. Một trong những việc làm đó
là chú trọng đào tạo và thu hút những công chức có trình độ cao ở các ngành mũi nhọn về
thị trấn công tác để đáp ứng yêu cầu mới đảm bảo cho sự phát triển của thị trấn trong tình
hình hiện nay và những năm tới.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà Nội
Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, UBND thị trấn Tây Đằng
do HĐND thị trấn Tây Đằng bầu ra, là cơ quan chấp hành của UBND thị trấn, với tư cách
là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, UBND thị trấn chịu trách nhiệm chấp
hành Hiến pháp, Luật và các văn bản của cơ qua hành chính nhà nước ở cấp trên và Nghị
quyết của HĐND cùng cấp.
UBND thị trấn quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống
xã hội ở cở sở như: Kinh tế, văn hóa – xã hội, giáo dục, quốc phòng an ninh.
Quản lý tập trung thống nhất mọi công việc quản lý hành chính nhà nước trên địa
bàn thị trấn. Bảo đảm quyền dân chủ của nhân dân và pháp chế xã hội chủ nghĩa.
Giám sát mọi cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân chấp hành pháp luật nhà
nước trên địa bàn thị trấn. Chăm lo và xây dựng kinh tế, quản lý và bảo vệ tài nguyên
thiên nhiên, bảo vệ môi trường.
Tổ chức, hướng dẫn và đảm bảo thực hiện các chính sách dân tộc, chính sách tôn
giáo, quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của nhân dân ở địa phương theo quy định của
pháp luật. Cụ thể như sau:
* Trong lĩnh vực kinh tế
1. Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổ chức
thực hiện kế hoạch đó;
2. Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân

sách địa phương và phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; dự toán điều
chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết toán ngân sách


địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo Uỷ ban nhân
dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
3. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhà
nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn thị trấn và báo cáo
về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật;
4. Quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ các
nhu cầu công ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các công trình công cộng,
đường giao thông, trụ sở, trường học, trạm y tế, công trình điện, nước theo quy định
của pháp luật;
5. Huy động sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng các
công trình kết cấu hạ tầng của thị trấn trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện. Việc quản
lý các khoản đóng góp này phải công khai, có kiểm tra, kiểm soát và bảo đảm sử
dụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật.
* Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ
công nghiệp
1. Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình,kế hoạch, đề án
khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển sản
xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi trong sản
xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối với cây trồng
và vật nuôi;
2. Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ,
bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng; phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt;
ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng
tại địa phương;
3. Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy
định của pháp luật;

4. Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền
thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát
triển các ngành, nghề mới.
* Trong lĩnh lực xây dựng, giao thông vận tải
1. Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thông trong thị trấn
theo phân cấp;
2. Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm dân
cư nông thôn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về xây
dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định;
3. Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao


thông và các công trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp
luật;
4. Huy động sự đóng góp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao
thông, cầu, cống trong thị trấn theo quy định của pháp luật.
Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội,văn hoá và thể dục thể thao
1. Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp
với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các lớp
bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;
2. Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu
giáo, trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên quản lý
trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;
3. Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia
đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng,chống các dịch bệnh;
4. Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao;
tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử - văn
hoá và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;
5. Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt
sĩ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;

6. Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các
gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa;
tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính sách ở địa phương
theo quy định của pháp luật;
7. Quản lý, bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ; quy hoạch, quản lý nghĩa địa ở
địa phương.
* Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội và thi hành
pháp luật ở địa phương
1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng
làng xã chiến đấu trong khu vực phòng thủ địa phương;
2. Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng
ký, quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn luyện,
sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;
3. Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự,an toàn xã hội; xây dựng
phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh; thực hiện biện pháp
phòng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm pháp luật
khác ở địa phương;
4. Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú, quản lý việc đi lại của
người nước ngoài ở địa phương.


* Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo, Uỷ ban
nhân dân thị trấn có nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn và bảo đảm thực hiện chính sách
dân tộc, chính sách tôn giáo; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của nhân dân ở địa
phương theo quy định của pháp luật.
* Trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân thị trấn thực hiện những
nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luật; giải quyết các vi phạm pháp luật
và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật;
2. Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân

theo thẩm quyền;
3. Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc thi
hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định về xử lý vi
phạm hành chính theo quy định của pháp luật.
1.3. Định hướng phát triển thị trấn Tây Đằng
Ngày 16 tháng 10 năm 2014, UBND Thành phố Hà Nội ra Quyết định Số:
5340/QĐ-UBND phê duyệt Quy hoạch chung thị trấn Tây Đằng, huyện Ba Vì. Căn cứ
vào Quyết định, tổng diện tích nghiên cứu quy hoạch chung thị trấn Tây Đằng khoảng
1.217,47 ha; dự báo đến năm 2030 dân số khoảng 18.000 người, cụ thể: Dân số đến năm
2020, khoảng 16.800 người (dân số ngoài phạm vi phát triển đô thị 4.000 người, dân số
khu vực phát triển đô thị 12.800 người); dân số đến năm 2030 khoảng 18.000 người (dân
số khu vực ngoài phạm vi phát triển đô thị khoảng 4.000 người, dân số khu vực phát triển
đô thị khoảng 14.000 người). uy hoạch chung thị trấn Tây Đằng định hướng phát triển
thành trung tâm hành chính, kinh tế, chính trị, du lịch, văn hóa của huyện Ba Vì, trở
thành cửa ngõ phía Tây Bắc Thủ đô theo hướng đô thị sinh thái và phát triển bền vững.
Phát triển trọng tâm về thương mại, du lịch, dịch vụ, nông nghiệp; đồng thời, khai thác
tiềm năng về điều kiện tự nhiên và lợi thế về giao thông đường bộ, đường thủy, đặc biệt
là phát triển du lịch... Bên cạnh đó, Quy hoạch chung thị trấn Tây Đằng nhằm bổ sung hệ
thống hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội đầu mối như giao thông đối ngoại, cảng sông, bến
xe khách... đáp ứng nhu cầu phát triển đô thị; Chỉnh trang, cải tạo các khu vực dân cư
làng xóm hiện hữu, bảo tồn các di tích lịch sử văn hoá tín ngưỡng, tôn giáo.
Vì vậy hiện nay, Để có thể đảm đương được trọng trách quan trọng của mình,
việc tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có tư duy mới về kinh tế, tạo được sự
bứt phá trong xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của thị trấn được đặt lên hàng đầu.


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở thị trấn Tây Đằng phải tạo nên được
một đội ngũ cán bộ, công chức vừa đảm đương được những nhiệm vụ trước mắt cũng
như xây dựng nguồn lâu dài, vững chắc và đoàn kết trong công việc.

PHẦN 2
ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC, KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THỊ TRẤN TÂY ĐẰNG, BA VÌ,
HÀ NỘI
2.1. Cơ cấu tổ chức
Những năm đầu mới thành lập, ủy ban nhân dân thị trấn Tây Đằng chỉ có 13
cán bộ, công chức xã và được chia vào 3 phòng gồm văn phòng, phòng tư pháp và
công an xã. Các ban trong ủy ban lúc này vừa thiếu nhân lực vừa thiếu kiến thức
chuyên môn vì vậy các công việc trong ủy ban chưa được phân công rõ ràng. Từ năm
2002, cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân thị trấn được cải cách và thành lập thêm
các phòng ban khác như phòng kế toán, phòng địa chính…Từ đó, nguồn nhân lực của
ủy ban nhân dân thị trấn cũng dần tăng lên qua các năm để nhằm đáp ứng nhu cầu về
nguồn nhân lực cho ủy ban.UBND THỊ TRẤN
Sơ đồ 2.1. cơ cấu tổ chức của UBND thị trấn Tây Đằng

Chủ tịch UBND thị trấn

Phó chủ tịch UBND thị
trấn

Ban tư
phápHộ
tịch

Ban
địa
chính

Ban
chỉ

huy
quân
sự

Phó chủ tịch UBND thị
trấn

Ban
công an

Ban
văn hóa
- xã hội

Ban tài
chính
ngân
sách

Văn
phòng
Thống
kê


Cơ cấu tổ chức bộ máy tại UBND thị trấn được tổ chức khá đơn giản theo kiểu
trực tuyến, mỗi ban có một chức năng nhiệm vụ riêng. Với cơ cấu tổ chức như vậy,
các ban không có sự chồng chéo khi hoạt động. Nói như vậy không có nghĩa là các
ban hoạt động độc lập, không có sự liên quan đến nhau mà trong thực tế các ban luôn
có sự phối hợp hoạt động chặt chẽ với nhau. Về hoạt động nhân sự chủ yếu do Văn

phòng Uỷ ban chịu trách nhiệm thực hiện chính, trong đó có lĩnh vực đào tạo và phát
triển nhân lực.
Trước khi thực hiện Nghị định 34/2019/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/1//2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một
số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thì thị trấn Tây Đằng được định biên 24 cán bộ,
công chức.
Trong đó:
- Cán bộ, công chức chuyên trách do bầu cử là 11 người.
- Số công chức chuyên môn là 13 người.
UBND thị trấn Tây Đằng do HĐND thị trấn bầu ra, là cơ quan chấp hành của
HĐND thị trấn, bao gồm: 01 Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch.
- Thành viên UBND thị trấn:
+ 01 đồng chí Chủ tịch UBND thị trấn: Ông Đỗ Hữu Hợp
+ 02 đồng chí Phó Chủ tịch thị trấn:
 Ông Nguyễn Đại Hải
 Ông Nguyễn Văn Tùng
+ 01 đồng chí uỷ viên: Ông Nguyễn Bá Lâm
- Các phòng, ban chuyên môn của UBND thị trấn gồm:
+ Ban tư pháp – hộ tịch
+ Ban địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường
+ Ban chỉ huy quân sự
+ Ban công an
+ Ban văn hóa – xã hội
+ Ban tài chính – ngân sách
+ Ban văn phòng – thống kê
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND Thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà
Nội.

2.2.1. Đặc điểm số lượng cán bộ, nhân viên thị trấn Tây Đằng, Ba Vì,
Hà Nội hiện nay
Trong tổ chức, nguồn lực con người cũng là nguồn lực quan trọng không
thể thiếu được, nó là yếu tố tác động đến sự phát triển vũng mạnh của tổ chức..
UBND thị trấn Tây Đằng đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ nhân viên không
những vững mạnh về mặt chất lượng, mà còn bảo đảm về cơ cấu số lượng, tích cực
xây dựng một chính quyền đô thi tinh, gọn. Điều này được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân sự của UBND xã thị trấn năm 2017 - 2019
Nă

2

m

2

017
Chỉ

tiêu

S
ố

018
T

ỷ
L

ố

%)

5

ố

(

%)

1
00

T

1
00

2019/
2018

S

trọng

%

( ố

%)

2
4

2018/
2017

1
00

S

%

-

1

ố

lượng

người)

2
8

sánh

ỷ
L

trọng

người)

3

S

( ượng
(

người)
g số

ỷ
L

So

019
T

( ượng
(

Tổn

S

trọng

ượng

2

lượng
-

7

2
0

4

4,2

Giớ
2

i tính
Na

6

7
4,3

9

m
Nữ

2
0

2

7
1,4

8

5,7

1
6

2

6
6,7

8

8,6

6

3
3,3

2
3

1

4

2
0

1

0

1

0
-

2,5

Độ
tuổi
Từ
20-30

Từ

1
4

4
2,9

1
2

30-40
Từ

1
6

3

7,2
7
3
5
2

1,4
5
4

5

1
4,3

6
2
1

0,7
1

40-50
Trên

1

6
6,7

5
2
0,8
1

1,4

2
2

,1

4,2
-

5
8

,3
7

-

-

4

41

-

3
3,3

-

0

2

8,6

-

1,6

2

,2

42

2

51

5
0

0

50
Trìn
h độ
Trun 9

1

5
4,3

1

1

3
9,3

8
4
3,3
1

3

8

4
2

3

2
7


g cấp
Cao
đẳng
Đại

1
0

2
8,6

6

7
1

22
5

10
7,1

1
6,7

3
5,7

3
5

0

-

3
0

4

3
6

6,7

-

4
2

2

2
0

học
Từ bảng số liệu ta có thể thấy, nhìn chung số lượng cán bộ nhân viên của ủy ban
thị trấn có xu hướng giảm qua các năm. Năm 2018 số lượng nhân viên 28 người, giảm
người tương đương tăng 20% so với 2017. Đến năm 2019, số lượng nhân viên là 24
người giảm 4 người tương ứng tăng 14,2% so với năm 2018. Điều này cho thấy rằng
UBND thị trấn đã thực hiện rất quyết liệt Thực hiện Nghị định số 108/2014/NĐ-CP
ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế mà vẫn bảo đảm được
duy trì hoạt động trong các lĩnh vực, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, tuyển dụng một
cách hợp lý.
Nhìn vào bảng trên có thể thấy: trong toàn bộ số nhân viên của ủy ban thì
số nhân viên nam nhiều hơn số nhân viên nữ rất nhiều, trong giai đoạn 2017-2019, tỷ
lệ nhân viên nam chiếm phần lớn trong trong cơ cấu cán bộ, nhân viên của UBND,

trong khi nhân viên nữ chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2017 tỷ lệ nhân viên nam chiếm
74.3% trong khi tỷ lệ nhân viên nữ chỉ chiếm 25,7%, năm 2018 tỷ lệ nhân viên nam
chiếm 66,7%, nữ chiếm 33,%.......
Sở dĩ tỷ lệ nam cao hơn tỷ lệ nữ là do ảnh hưởng của những quan niệm về bất
bình đẳng giới tính từ xưa vẫn còn nặng nề, đó là những quan niệm như đàn bà chỉ nên
ở nhà chăm con và dọn dẹp nhà cửa, hay chỉ có đàn ông mới được và cần học hành
còn đàn bà ko được đi học…..Chính vì thế đã ảnh hưởng tới tỷ lệ nam nữ nhân viên
làm việc trong các tổ chức nói chung và trong ủy ban thị trấn Tây Đằng nói riêng.
Tuy nhiên, khi nhìn vào bảng ta củng thấy thêm rằng, tỷ lệ nhân viên nam
qua các năm đang có xu hướng giảm và ngược lại, tỷ lệ nhân viên nữ đang có xu
hướng tăng lên (tỷ lệ nhân viên nam giảm qua các năm: 74,3% năm 2017 và 66,7%
năm 2019, tỷ lệ nhân viên nữ tăng nhanh qua các năm từ 25,7% năm 2017 lên 33,3%
năm 2019).
Với cơ cấu nhân viên khi mà tỷ lệ nhân viên nam trong cơ quan chiếm tỷ trọng
lớn là một điểm thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
UBND, vì nam có điều kiện tham gia đào tạo tốt hơn, tiếp thu nhanh các kiến thức
nhanh hơn nữ. Cán bộ nữ thường phải chăm lo công việc gia đình nên họ không có
thời gian dành cho việc học tập nhiều hơn. Tuy nhiên việc mất cân bằng giới tính trong


biên chế của UBND xã Tây Đằng hiện nay cũng đặt ra nhiều vấn đề xã hội cũng như
thực hiện Bình đẳng giới bởi tính chất và đặc thù của công việc không đòi hỏi phải
dùng đến nhiều sức lao động vì vậy phụ nữ cũng có thể làm việc tại đây được.
Ngoài ra ta cũng thấy rằng, cơ cấu nhân viên trẻ có xu hướng tăng mạnh và
cơ cấu nhân viên từ 40 -50 và trên 50 tuổi đang có xu hướng giảm mạnh. Hầu như tỷ
lệ nhân viên có độ tuổi từ 40 tuổi trở lên là không tăng qua các năm, thậm chí có xu
hướng giảm. Điều này chứng tỏ xu hướng của ủy ban trong những năm gần đây là
tăng tỷ trọng nhân viên trẻ và giảm dần tỷ trọng nhân viên từ 40-50 và trên 50 tuổi.
Đây là một nội dung hết sức thuận lợi, bởi đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ dễ tiếp thu
kiến thức mới và khoa học công nghệ trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, sau khi đào

tạo nguồn nhân lực trẻ, họ sẽ có thời gian cống hiến cho tổ chức với thời gian dài
hơn so với đào tạo nhân viên độ tuổi 40 đến 50 tuổi. Vì vậy, cơ cấu lao động có sự
trẻ hóa giúp ủy ban sẽ tiết kiệm được chi phí phải đào tạo lại lớp trẻ kế cận những
người đã qua đào tạo nhưng đến độ tuổi nghĩ hưu.Do đó công tác đào tạo và phát
triển cần xây dựng và triển khai một cách có chiến lược và lựa chọn đối tượng thật
hợp lý để đạt được hiệu quả cao nhất.
2.2.2. Đặc điểm chất lượng cán bộ, nhân viên thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà
Nội hiện nay
Nhìn chung các đồng chí cán bộ, cán bộ bán chuyên trách ở Thị trấn và khu vực
dân cư cơ bản có uy tín và phẩm chất, đáp ứng được các quy định của cấp trên. Tích
cực tuyên truyền phổ biến trong nhân dân về chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, hoàn thành tốt công việc được giao.
Chất lượng, hiệu quả công tác, năng lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần,
trách nhiệm, thái độ phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở theo đánh giá hằng
năm thể hiện ở những điểm sau: Thường xuyên đi sâu, đi sát đến các xóm, các khu dân
cư để chỉ đạo thực hiện, xử lí những tình huống phức tạp nảy sinh; có tinh thần trách
nhiệm nhiệt tình, am hiểu phong tục tập quán địa phương, ham học hỏi; Năng động,
tích cực, chấp hành sự phân công của tổ chức, hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn.
Theo kết quả đánh giá cán bộ công chức hàng năm của thị trấn có 15 đồng
chí xếp loại khá và tốt, 4 đồng chí loại hoàn thành nhiệm vụ.
Nhìn chung chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên trách với các chức danh
là lãnh đạo Đảng ủy, Hội đồng nhân dân,UBND có trình độ văn hóa, nhận thức và các
kỹ năng chuyên môn tốt, đáp ứng được nhiệm vụ công tác, các chức danh chuyên trách
là trưởng phòng các đoàn thể trình độ còn có mặt hạn chế, tuy nhiên trong quá trình


thực hiện nhiệm vụ các đồng chí cũng đã có rất nhiều cố gắng và hoàn thành nhiệm vụ.
Các chức danh công chức đều có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên, do vậy đội
ngũ cán bộ công chức cấp xã ở địa phương cũng đã đáp ứng được nhiệm vụ trong
nhiệm kỳ vừa qua.

2.3. Kết quả thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
UBND Thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà Nội
2.3.1. Về xác định nhu cầu đào tạo phát triển
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những căn cứ sau:
-Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới,sau
đó văn phòng ủy ban sẽ dựa vào quy chế đào tạo cán bộ mới được quy định theo điều
lệ nhà nước để xác định nhu cầu đào tạo
Thứ hai: Văn phòng ủy ban sẽ căn cứ vào định hướng phát triển của tổ
chức hằng năm, trên cơ sở đó sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được
trong năm đó. Để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào,nguồn lực đó
đáp ứng hay chưa…phân tích so sánh đánh giá và từ đó xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực cho ủy ban cả về quy mô số lượng và chất lượng.
-Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo trong ủy ban. Các ban chuyên môn dựa trên
số lượng và chất lượng cán bộ nhân viên hiện có của phòng mình như cơ cấu, trình độ
chuyên môn,các yêu cầu về chính trị…sẽ lập ra danh sách đào tạo và gửi văn phòng
ủy ban để được xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban gửi lên thì văn phòng
xã sẽ lập danh sách và trình ban lãnh đạo thị trấn xét duyệt.
Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo phát triển cán bộ của UBND năm 2017-2019
C
hỉ tiêu

Năm
2017
S

viênNhu
(người)
cầu đào
tạo và phát triển

(người)

2018
T
S

Năm
2019
T
S

So sánh
2013/

T

ố lượng

ỷ lệ ố lượng ỷ lệ ố lượng ỷ lệ

2012S

(người)

(%) (người) (%) (người) (%)

ố

Tổng số
cán bộ, nhân

Năm

3
5

2
00

8

2
0

2
00

1
7,1

2

4

013
S
%

00

7

4
0

8

1
4,2

3,3

%

ố

-

8
2,8

2014/2

0

4

3
3

Số lượng
người được
đào tạo so
với nhu cầu

9

7
5

5
8,3

2,5

2

2

2

2

9

(Nguồn UBND Thị trấn Tây Đằng)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo và phát triển của các cán bộ

nhân viên ủy ban có xu hướng giảm. Xét trên phương diện số lượng người được đào

tạo so với nhu cầu đào tạo ta thấy có xu hướng tăng lên đáng kể. Kết quả này có được
là do ủy ban đã biết cách xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên mình một cách có
hiệu quả, nhằm xác định đúng nhu cầu cần đào tạo, không để xảy ra tình trạng đăng
kí đào tạo nhưng không biết mình bị thiếu kiến thức ở chổ nào. Mặt khác do năm
2020 thị trấn tổ chức đại hội đảng để bầu lại ban lãnh đạo, vì vậy chính sách đặt ra từ
năm 2018 và 2019 là phải đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn củng như lý luận
chính trị cho tất cả các nhân viên cán bộ của ủy ban, từ đó hi vọng năm 2020 sẽ bầu ra
được những người vừa có đức vừa có tài dẫn dắt ủy ban phát triển hơn
- Hiện tại nhu cầu đào tạo của Ủy ban là rất cần thiết, Ủy ban đang tiến hành
đào tạo một số cán bộ, công chức giỏi, có năng lực. Ủy ban đã tiến hành đào tạo các vị
trí như: Cán bộ Quản lí hành chính, kế toán trưởng, cán bộ Quản lí văn hóa, cán bộ Địa
chính, cán bộ tài nguyên môi trường
T

Chức danh/ Công việc

T

Nhu cầu đào
tạo

Ghi
chú

1

Quản lí hành chính

02

2

Quản lí văn hóa

02

3

Kế toán trưởng

01

4

Cán bộ Địa chính

02

5

Cán bộ tài nguyên môi trường

02

(Bảng 2.3 Nhu cầu Đào tạo của UBND thị trấn Tây Đằng hiện nay)
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Cơ sở xác định mục tiêu đào tạo của ủy ban là: Văn phòng ủy ban sẽ dựa vào
nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu định hướng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
mình để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo của ủy ban. Cụ thể các
mục tiêu đào tạo nhân viên của ủy ban là:

-Nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên trong ủy ban
-Thõa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc công nghệ hiện
đạicủa người lao động
-Thực hiện hoàn thiện nhiện vụ kế hoạch do cấp trên giao phó.


Qua xem xét các mục tiêu của ủy ban đề ra trong việc đào tạo phát triển nguồn
nhân lực,ta nhận thấy những mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cũng như ý
nghĩa thiết thực cho ủy ban và nhân viên cán bộ được đào tạo. Tuy nhiên, ủy ban chưa
xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa học
mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát của cả giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu trên còn mang tính chung mà chưa cụ thể hóa bằng số lượng,chất lượng cần đạt
được, vị trí nào cần đào tạo và đào tạo bao nhiêu, thời gian để nhân viên đạt kết quả
như mong muốn…
2.3.4. Đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng Đào tạo và phát triển cho phù hợp là rất quan trọng.
Để đảm bảo cho việc lựa chọn được chính xác thì UBND thị trấn đặt ra một số tiêu
chuẩn:
* Đối với cán bộ quản lí
Căn cứ vào tình hình hoạt động của Ủy ban để xác định số cán bộ đi học.
Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lí, đảm bảo khả năng điều hành công việc
phù hợp với thực tế hoạt động của Ủy ban.
Đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lí có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị.
* Đối với cán bộ chuyên trách.
Căn cứ vào yêu cầu công việc mà Ủy ban cử cán bộ đi học.
nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ chuyên trách.
Bảng 2.4. Đối tượng đào tạo của UBND thị trấn Tây Đăng năm 2019
Đối tượng đào tạo

Nội dung đào tạo

Cán bộ

Tiền lương và

phòng kế

toán
Cán bộ phòng địa
chính

Tổng

lượng(người)2

chế
Nâng cao trình
độ

2
1

nhận thức lý

Cán bộ phòng văn hoá
thông tin
Cán bộ văn phòng

Số

luận chính trị
Công nghệ thông

2

tin

8

(Nguồn: Văn phòng UBND thị trấn Tây Đằng)
Nhìn chung, cơ sở xác định đối tượng đào tạo tại UBND thị trấn được quy định
khá rõ ràng và thực hiện tương đối tốt. Do có quy chế xác định rõ ràng các loại đối
tượng nên tạo được sự tin tưởng và hài lòng. Mặc dù vậy nhưng việc lựa chọn đối
tượng đào tạo đôi khi còn mang nhiều cảm tính, bị một số quan hệ cá nhân chi phối,
còn phụ thuộc vào cá nhân đối tượng được đào tạo. Trong thực tế có nhiều trường hợp


đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không đúng mục tiêu và nhu cầu đào
tạo đi đào tạo nên không được đào tạo và ngược lại. Nhiều cán bộ coi việc đi học tập
đào tạo là để đi nghĩ ngơi thư giãn chứ không phải để học tập nâng cao kiến thức vì
vậy kết quả đào tạo chưa đạt được mục tiêu. Do đó, trong khi triển khai thực hiện các
khóa đào tạo,ủy ban cần chú ý bố trí thời gian khóa học và những người đi đào tạo sao
cho hợp lý để công việc vẫn thực hiện tốt, không bị gián đoạn.
2.3.5. Nội dung đào tạo
- Lĩnh vực quản lí:
+ Đào tạo quản lí chính quyền địa phương.
+ Đào tạo quản lí các phòng, ban chức năng.
- Lĩnh vực kế toán tài chính.
- Lĩnh vực kỹ thuật công nghệ: Đào tạo nghề máy nông nghiệp, đào tạo tin học
cho cán bộ.

- Đào tạo cán bộ phụ trách công tác quốc phòng an ninh.
2.3.5. Các phương pháp đào tạo.
Đối với từng đối tượng đào tạo thì Ủy ban có những phương pháp đào tạo phù
hợp. Cụ thể như sau:
- Đối với cán bộ quản lí:
+ Đào tạo trong công việc: kèm cặp và chỉ bảo, tổ chức các lớp bồi dưỡng
chuyên môn…
+ Đào tạo ngoài công việc: Cử đi học lớp chính quy, đi học tại chức
-Đối với cán bộ chuyên trách:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Phương pháp đào tạo này giúp cho cán bộ được học
kiến thức kỹ năng trong công việc dưới sự hướng dẫn của người có chuyên môn.
+ Cử đi học các lớp chính quy, tại chức: Phương pháp này giúp cho cán bộ
chuyên trách nâng cao được trình độ chuyên môn.ời
Thực tế, trong thời gian qua, UBND thị trấn thường xuyên cử cán bộ, nhân vien
đi đào tạo các lớp ngắn hạn, thường kéo dài từ 10 ngày đến 1 tháng. Trong thời gian
này, cán bộ, công chức sẽ được các giáo viên giảng dạy thêm những kiến thức chuyên
môn, các kỹ năng làm việc, chính trị qua đó giúp cho các cán bộ, công chức có thể vận
dụng được vào trong công việc. Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Ủy ban còn
tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước (Hệ tại chức) chủ
yếu là cán bộ quản lý. Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng
cao trình độ chuyên môn của mình. Vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc vào
thứ bẩy, chủ nhật.
Hiện nay, Ủy ban có 03 cán bộ đang đi học tại các trường Đại học (Hệ tại
chức) như:
- 01 cán bộ học ngành Quản lí đất đai của trường Đại Nông nghiệp Hà Nội.
- 01cán bộ học ngành kế toán của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.


-

01 cán bộ học nghành Quản lí hành chính của trường Học viện Hành chính.
Việc sử dụng các phương pháp khác tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, kinh phí

đào tạo, đặc điểm loại hình, nội dung như:
Tổ chức hội nghị, hội thảo: ủy ban sẽ cử các cán bộ, nhân viên có liên quan
đến chủ đề được thảo luận tham gia các hội nghị, hội thảo, tập huấn do nghành, do
tỉnh, do huyện tổ chức..
Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Những nhân viên mới khi vào làm việc
tại ủy ban sẽ được những nhân viên cũ có trình độ và năng lực kèm cặp, chỉ bảo, giúp
nhân viên mới sớm tiếp thu công việc có hiệu quả hơn.
2.3.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo và xây dựng kế hoạch
thì các cán bộ văn phòng ủy ban sẽ tiến hành tiếp xúc với các cơ sở đào tạo, trung tâm
cung cấp dịch vụ đào tạo để xác định kinh phí thực tế và xây dựng chương trình đào
tạo. Sau khi tổ chức thực hiện xong chương trình đào tạo thì ban lãnh đạo ủy ban tiến
hành đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của công tác đào tạo được đánh giá qua
kết quả học tập của học viên.
Với các cán bộ được cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm dạy nghề thì
việc đánh giá sẽ dựa trên bảng kết quả, chứng chỉ, chứng nhận từ các trường, các trung
tâm đào tạo gửi về sau mỗi khóa học
Đối với những người lao động tự nguyện tham gia các khóa đào tạo đại
học,cao đẳng,tại chức thì ủy ban căn cứ vào nghành nghề đào tạo mà họ đã học so với
nhu cầu thực tế của ủy ban. Nếu họ học đúng nghành nghề mà ủy ban đang cần thì sẽ
bố trí lại vị trí công tác cho phù hợp với mức lương xứng đáng.
Với các cán bộ được tham gia các hội nghị hội thảo thì việc đánh giá dựa trên
những gì cán bộ đó học được nghe được và truyền đạt lại cho mọi người trong ủy ban
Bảng 2.4. Kết quả đào tạo cán bộ, nhân viên UBND thị trấn năm 2017 - 2019
So sánh
Năm
2017

S
ỷ

ếp
loại
oại

l
L

ượng
5

2018
S
ỷ

l
ệ

2

l
ượng
7

2019
S

ệ

ỷ
l

ượng
9

8,3

ệ

%

ố

%

l

l

ượng
2

0

ượng
2
0

2
0

2019/
2018S

ố
l

6
1,7

2018/
T 2017S

ố
l

5
2,2

Năm
T

ố

5,6

L
oại

T

ố

X

Năm

8,6
1

50

0


L
oại

2
t

rung
ổng

0

0

0

0

-

-

-

-

2,2
T

9

1
00

2

1
00

5

3

3

00
3,3
5
(N guồn: Văn phòng UBND thị trấn Tây

Đằng)
Qua bảng số liệu trên ta thấy, kết quả đào tạo của các nhân viên của ủy ban
là tương đối cao. Số lượng học viên chủ yếu là đạt loại giỏi, khá chiếm tỷ lệ cao,
năm 2017 có trên 70% số học viên đạt được loại khá và giỏi, năm 2018 và 2019 thì
100% học viên đạt xếp loại khá giỏi. Ta cũng thấy rằng tỷ lệ học viên được xếp loại
khá giỏi đang tăng lên qua các năm, tỷ lệ học viên đạt loại giỏi năm 2018 so với
năm 2017 là tăng 2 người tương ứng tăng 40%, năm 2019 so với năm 2018 là tăng
tăng 2 người tương ứng tăng 28,6%. Số lượng học viên đạt loại khá tăng khá cao,
năm 2018 là tăng 2 người,tương ứng tăng gấp đôi so với năm 2017, năm 2019 tăng 1
người tương ứng tăng 20% so với năm 2018. Song song với đó là tỷ lệ học viên đạt
xếp loại trung bình giảm xuống và hầu như là không có học viên nào bị xếp loại
trung bình trong năm2018 và 2019. Điều đó cho thấy bản thân người được đào tạo
đã ý thức được vai trò trách nhiệm của mình đối với hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực của ủy ban.

PHẦN III:
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TẠI UUBND THỊ TRẤN TÂY
ĐẰNG, BA VÌ, HÀ NỘI


3.1. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND
thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà Nội.
Trong 3 năm gần đây thì công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của

UBND thị trấn Tây Đằng đã đạt được một số kết quả sau:
3.1.1.Ưu điểm:
+ Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo Ủy ban
thì công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt.
Điều đó được thể hiện ở tính hiệu quả trong công việc Ủy ban
+ Ủy ban đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các phòng ban chức năng để
thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống
nhất cho mọi cán bộ,công chức trong Ủy ban.
+Ủy ban đã bám sát vào kế hoạch hoạt động hàng năm để thực hiện chương
trình Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực.
+ Lực lượng lao động của Ủy ban tương đối trẻ và có ý thức ham học hỏi.
+ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong mỗi khoá học đã được Ủy ban gắn với
các tiêu chuẩn cụ thể.
+ Việc Ủy ban áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã
giúp cán bộ, công chức tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng:
- Đối với cán bộ quản lí thì sau khi được đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng công nghệ mới, khả năng giao tiếp
được nâng lên .
- Đối với cán bộ chuyên trách thì sau khi đào tạo có thể đáp ứng tốt yêu cầu
của công việc và được làm đúng công việc thích ứng với trình độ của mình.
- Để thực hiện tốt chương trình đào tạo bằng những nội dung cụ thể được
tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp với những kiến
thức mới và nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đó vào thực tế.
3.1.2. Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm trên thì Công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực của Ủy ban vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
-Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên
kế hoạch phát triển của Ủy ban nhưng lại không tương xúng với mức độ chi tiết ấy. Ủy
ban chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian
tới để đáp ứng nhu cầu hoạt động chứ không có sự cụ thể hóa đối với công tác đào tạo.

Tình trạng này của Ủy ban là do Ủy ban không có kế hoạch đào tạo cán bộ từ trước để
họ đủ khả năng kiêm nhận một vị trí cụ thể. Có thể thấy rằng thời gian tới Ủy ban có
một số vị trí sắp tới thời gian nghỉ hưu nhưng vẫn chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể với
cán bộ, công chức thay vào vị trí đó. Như vậy có thể thấy rằng công tác đào tạo của Ủy


ban vẫn còn sự bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi, điều này nếu lâu dài có
thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả cán bộ công chức và Ủy ban.
- Việc xác định nhu cầu của cán bộ, công chức chỉ được thực hiện khi Ủy ban
xây dựng nội dung của chương trình đào tạo. Ủy ban chưa thực sự xác định nhu cầu
đào tạo của cán bộ bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện
công việc của cán bộ, công chức.
- Hiện nay Ủy ban chủ yếu sử dụng phương pháp đào tạo ngắn hạn nên rất nên
rất khó để cán bộ, công chức có thể tiếp thu được hết các kiến thức để áp ụng vào thực
tiễn công việc.
- Công tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo chỉ được thực hiện theo năm
mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học. Do đó không khắc phục được sai sót một
cách kịp thời. Đồng thời việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển chỉ dừng lại mức
khái quát chung chung.
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực của UBND thị trấn Tây Đằng.
2.2.1. Đối với Nhà nước
- Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở các chính quyền cấp xã. Tạo điều kiện cho các cán bộ cấp xã được đi học
và nâng cao trình độ.
- Mở các lớp Đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho cán bộ ở cấp xã có thêm cơ
hội học tập, tuy nhiên công tác tổ chức Đào tạo cũng cần phải thực hiện triệt để ở từng
công việc, tổ chức một cách bài bản.
3.2.2. Đối với Ủy ban
Thực tế công tác Đào tạo và phát triển của Ủy ban bên cạnh những ưu điểm thì

còn có các hạn chế. Để thực hiện tốt công tác này, mang lại hiệu quả cao thì Ủy ban
cần thực hiện như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Ủy ban nên chỉ căn cứ vào kế hoạch hoạt động hang năm và lực lượng cán bộ,
công chức hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do
văn phòng xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ các ban chức năng,
có nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận
đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của cán bộ, công chức. Bởi khi đó sẽ biết được ở
từng bộ phận, từng công việc cần có những cán bộ như thế nào và cán bộ, công chức
mong muốn mình được đào tạo cái gì.
- Xác định mục tiêu Đào tạo:
Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu Đào tạo
cũng cần phải xác định cụ thể.


Ví dụ: Cần xác định rõ đối với cán bộ quản lý thì phải đủ 100% được đào tạo
sử dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên môn nghiệp vụ.
–Xây dựng chương trình Đào tạo và đa dạng hoá các chương trình đó.
- Ủy ban cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu để nâng cao
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, nâng cao kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức.
- Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược
hoạt động của Ủy ban, phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không làm gián
đoạn công việc
- Lập kế hoạch đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo.
- Trong quá trình đào tạo cần đa dạng hoá các loại hình đào tạo. Cụ thể:
+ Đối với cán bộ gửi đi học ở các trường đại học: Cần chú trọng vào chuyên
môn Ủy ban cần đào tạo.
+ Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn: Cần áp dụng những hình thức đào tạo
hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả cao sau khoá đào tạo.
- Cần củng cố lại mặt quản lý, đặc biệt là quản lý chất lượng cán bộ,công

chức, có biện pháp tăng cường chất lượng cán bộ, công chức vì hiện nay chất lượng
cán bô, công chức là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng lớn tới quá trình phát triển
của Ủy ban.
- Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần có
biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về định tính và
định lượng. Cụ thể như sau:
+ Trao đổi với những người mới được đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về kết
quả và tác dụng của hoạt động đào tạo.
+ Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những cán bộ, công chức mới
được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại.
+ Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua
đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch.
- Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho cán bộ, công chức, thực hiện đúng
quy định.
- Hiện nay, trước tác động của cuộc cách mạng công nghệ 4.0, một chính quyền
điện tử là giải pháp căn bản để đơn giản hóa các thủ tục hành chính và quản lý xã hội.
Chính vì vậy nguồn nhân lực về công nghệ thông tin là rất quan trọng đối với sự phát
triển của Thị trấn hiện tại. Trước mắt, UBND thị trấn cần sớm triển khai xây dựng
cổng thông tin điện tử, và tăng cường giải quyết công việc qua cổng thông tin này.
Tiếp tục số hóa các thủ tục hành chính và xây dựng một chính quyền đô thị văn minh,
hiện đại.
3.2.3. Đối với cán bộ, công chức.


Bên cạnh những kiến nghị đối với Nhà nước và đối với Ủy ban thì để công tác
Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa thì phải có sự phối hợp
tốt đối với cán bộ, công chức. Cụ thể như sau:
- Cán bộ, công chức cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và
đào tạo lại là để nâng cao nghiệp vụ của mình nhằm giúp mình có thể đáp ứng được
yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Vì vậy các cán bộ, công chức cần hăng hái

thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
- Cán bộ, công chức phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết
như: vi tính… nhằm phục vụ công việc đem lại kết quả cao.
KẾT LUẬN
Tây Đằng là một UBND cấp xã với nhiều khó khăn về mọi mặt nhưng đã nhận
thức được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó
xây dựng được một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khá tốt. Hiện nay,
Thị trấn Tây Đằng có nguồn nhân lực dồi dào. Người Tây Đằng có đức tính cần cù, hiếu
học, nghiêm túc trong lao động và có khả năng tiếp cận với tiến bộ khoa học - kỹ thuật.
Đó là điều kiện thuận lợi quan trọng để hình thành đội ngũ công nhân, cán bộ, công chức,
lao động và kỹ thuật có chất lượng tốt.
Trong những năm trở lại đây với sự cố gắng, quyết tâm của lãnh đạo và cán bô,
công chức của UBND Thị trấn Tây Đằng, Ba Vì, Hà Nội đã mang lại cho Thị trấn Tây
Đằng một bộ mặt mới và nhiều tiềm năng phát triển. Với mục tiêu phát triển Thị trấn
Tây Đằng ngày càng giàu mạnh thì một trong những yếu tố quan trọng đó là Ủy ban
cần làm tốt công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của mình.
Báo cáo đã nghiên cứu đặc điểm tình hình kinh tế xã hội và những vấn đề thực
tiễn có liên quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thị trấn Tây Đằng : Các chỉ
tiêu về số lượng, chất lượng và thảo luận một số ưu điểm cũng như hạn chế để vận dụng vào
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của UBND thị trấn. Đề xuất các giải pháp mang
tính khả thi nhằm quản lý tốt độ ngũ cán bộ cũng như đào tạo nguồn nhân lực cho
UBND thị trấn một cách vững chắc
Các giải pháp đưa ra ở Chương IV như: Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của
UBND, Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Ủy ban Khai
thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả.. Những giải pháp này xuất phát từ yêu cầu thực tế tại địa


phương và phù hợp với điều kiện kinh tế, kỹ thuật và năng lực quản lý.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo thống kê cán bộ công chức của UBND Thị trấn Tây Đằng
2. Giáo trình quản trị nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học
kinh tế quốc dân
3. Nguyễn Anh Dương, Bài giảng Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Huế.
4. Báo cáo số liệu cán bộ, công chức được cử đi đào tạo từ năm 20017 – 2019
5.Quy trình đào tạo nhân sự ở UBND
6. Sơ đồ tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của ủy ban nhân dân
7. Báo cáo tình hình kết quả đào tạo của UBND
8. Tài liệu về quá trình hình thành và phát triển của UBND