LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự , công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa
trong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Cần phân biệt khái niệm tuyển dụng nhân sự với tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
Tuyển mộ nhân lực là "quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức"
1
. Hay nói
cách khác, tuyển mộ nhân lực chính là bước thu hút những người có khả năng
tham gia vào quá trình
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ"
2
.
Như vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn khác nhau của quá trình
tuyển dụng nhân sự . Trong đó đầu ra của tuyển mộ là đầu vào của tuyển chọn

1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
1 .Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 95.
2 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 108.
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

TUYỂN MỘ
Tỉ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết phải thu hút người lao động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề
Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp có tỉ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn
Hình ảnh của công t y ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí.
Tuyển chọn
Đánh giá tình hình thực hiên công việc
Thù lao
Đào tạo và phát triển
Các mối quan hệ lao động
Công tác tuyển dụng nhân sự là một mảng hoạt động quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức. Công tác được thực hiện nhằm bổ sung
nguồn lực con người cho tổ chức khi cần thiết để đảm bảo cho tổ chức có nguồn
nhân lực ổn định , đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của tổ
chức .
1.2.Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà qản lý phải phân
tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Có nhiều cách
phân chia nội dung công tác tuyển dụng nhân sự, trong đó cách chung nhất là
chia thành hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2.1. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng đến kết quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực, như : Đánh giá tình hình thực hiện công

việc; thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao
động... Sự tác động của tuyển chọn đối với các chức năng khác được minh họa
theo hình 1.1
Hình 1.1 : Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nhân lực

Nguồn: David J.Cherrington, The Management of Human Resources, Forth
edition, Prentice Hall International, Inc,1996, trang 192.
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước:
(1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
(2) Tìm kiếm người xin việc
(3) Đánh giá quá trình tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế.
1.2.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
3
Việc xây dựng chiến lược tuyển mộ đóng vai trò vô cùng quan trọng vì khâu
này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của toàn bộ quá trình tuyển dụng
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
- Lập kế hoạch tuyển mộ : Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một
số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận
3 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004, trang
99.
các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn
nhiều hơn số họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ
sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước
trong quá trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và

kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay
được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những
căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù
của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu
nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải
căn cứ vào một số yếu tố để xác định như:
(1) Căn cứ vào thị trường lao động ( cung - cầu lao động);
(2) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
(3) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
(4) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
(5) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển dụng.
Khi đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề còn lại
là xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp tuyển dụng.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: để tuyển mộ đầy đủ số lượng và
chất lượng người lao động vào vị trí còn thiếu , tổ chức cần cân nhắc , lựa chọn
nguồn tuyển mộ sao cho hợp lý. Có hai nguồn tuyển mộ chính là : nguồn tuyển
mộ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
•Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó. Các phương pháp tuyển mộ nguồn này là : thu hút thông qua
bản thông báo tuyển mộ được gửi tới các nhân viên trong tổ chức; qua sự giới
thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức hoặc căn cứ vào các thông tin
trong "Danh mục các kỹ năng " mà các tổ chức lập để lưu trữ thông tin của từng
cá nhân người lao động về: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình
làm việc, kinh nghiệm và các yếu tố khác có liên quan đến phẩm chất người lao
động cần tuyển mộ.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức là những người đã quen với
công việc, có thời gian thử thách về lòng trung thành. Nguồn này được đề bạt sẽ
tích kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế được tối đa các quyết

định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Ngược lại đối với những người
trong tổ chức, khi được tuyển mộ vào các vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhận
sẽ tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng tình cảm và lòng trung thành
đối với tổ chức.
Tuy nhiên , nguồn này lại có nhược điểm là nếu tổ chức đó có quy mô vừa
và nhỏ thì tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Ngoài ra phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"
(những người không được bổ nhiệm ), nhóm này thường có biểu hiện như
không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, tạo ra xung đột về tâm lý,
chia bè phái , gây mâu thuẫn nội bộ. Do đó khi xây dựng chính sách đề bạt
trong tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài , quy hoạch rõ ràng.
• Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc
như sinh viên đã tốt nghiệp, người đang trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc
cũ, hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Tuyển mộ nguồn này dùng một số phương pháp như giới thiệu của cán bộ,
công chức trong tổ chức; thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông ; qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hay qua các hội chợ việc
làm; ngoài ra còn thu hút qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực
tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người này được trang bị
kiến thức tiên tiến và hệ thống, thường có cách nhìn mới về tổ chức, có khả
năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
phản ứng.
Tuy nhiên nguồn này lại có nhược điểm là mất thời gian để hướng dẫn họ làm
quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong
tổ chức, nảy sinh nhiều vấn đề làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức .
Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có thể rủi ro bởi vì kỹ năng
của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, chưa thể hiện ra bên ngoài,
do đó không đáp ứng được ngay cho công việc.

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ : Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành
công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là
nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển dụng lao
động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các
loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao
của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc
biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước
ngoài.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt
và lâu dài (<1 năm. 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ
vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ
tăng trưởng, tính chất công nghệ).