MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XI MĂNG BÚT SƠN

: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY XI MĂNG BÚT SƠN
Trong nền kinh tế hiện nay, mỗi công ty , công ty Nhà nước hay tư
nhân muốn đứng vững và phát triển thì luôn phải tìm cách đổi mới từng
mặt và toàn diện hoạt động sản xuất xi măng kinh doanh của mình đồng
thời phát huy những yếu tố tích cực. Hệ thống trả công lao động bao gồm
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các loại hình thu nhập khác... Là đòn
bẩy quian trọng nhất, là động lực mạnh mẽ nhất quyết định ý thức và hiệu
quả làm việc của mỗi người, quyết định sản xuất xi măng kinh doanh của
công ty, công ty. Công ty xi măng Bút Sơn trong hơn 5 năm hoạt động của
mình cũng có những hình thức trả công lao động khác nhau tuỳ thuộc vào
quá trình hoạt động trong từng thời kỳ. Tuy nhiên trong những năm gần
đây do có sự đỏi mới trong chính sách tiền lương của Nhà nước , công ty
cũng có những thay đổi trong công tác tả công lao động. hình thức trả
lương, trả thưởng, các khoản phụ cấp... ttrong những năm qua cuả công
ty đã đạt được một số kết quả nhất định trong việc khích lệ người lao
động làm việc, đẩy mạnh sản xuất xi măng. Nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại
một số bất hợp lý như đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích là làm
thế nào để càng hoàn thiện công tác trả công lao động để nó thực sự là
đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Tôi xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện
công tác trả công lao động ở công ty xi măng Bút Sơn.
I. CÁC CHIẾN LƯỢC NGHIÊN CỨU THỊ TRƯỜNG.
Vướng mắc của ngành xây dựng nói chung và của công ty xi măng
Bút Sơn nói riêng ;việc làm thông thường, có lúc thì công nhân không có
việc làm, có lúc thì phải thức đêm lao động bên ngoài. thông thường quý I
hàng năm việc làm của công ty thường khong đủ để phân cho các phân
xưởng nhưng cuối năm một số sưởng sản xuất lại bị thúc ép dồn dập. Để
1
Quản Trị Doanh Nghiệp
1
duy trì được việc làm thường xuyên công ty nen thành lập một bộ phận

nghiên cứu thị trường, nghiên cứu sưởng sản xuất xây dựng ở các địa
phương. Bộ phận này cần phaỏi được chọn từ các phòng ban - đó là
những người có năng lực ngoại giao - trong đó phải có ít nhất một người
có kinh nghiệm và năng lực ở phòng kỹ thuật. Bộ phận này do giám đốc
đièu hành, giám đốc sẽ cùng bộ phận này xuống các cơ sở tìm hiểu, nghiên
cứu thị trường.
Nhìn chung từ trước tới nay công ty mới chỉ chú trọng đầu tư vào
thị trường nội tỉnh. Mấy năm gần đây Nhà nước và nhiều tỉnh đang xây
dựng và phát triển cơ sở hạ tầng. Vì vậy để nhận được thầu, công ty cần
có chiến lược tạo mối quan hệ tốt với cơ sở xây dựng trong và ngoài tỉnh.
Trên thực tế dự án các tỉnh do tỉnh quản lý, đấu thầu chỉ mang tính chất
hình thức, do đó quan hệ tốt với bên A (bên có sưởng sản xuất ) thì xác
suất trúng thầu là rất lớn, có cơ hôi tạo việc làm cho cán bộ công nhân
viên.
II. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỊNH BIÊN LAO ĐỘNG VÀ BỐ TRÍ SẮP XẾP
LAO ĐỘNG.
Đối với các công ty sản xuất xi măng kinh doanh làm ra sản phẩm
thì việc xác định mức có thể dựa trên mức thời gian hoặc mức sản lượng.
Thông qua việc xác định bằng phương pháp khoa học, người cán bộ định
mức có thể thấy được các loại thời guian hao phí trong ngày. Từ đó đề ra
những biện pháp giảm tối thiểu thời gian lãng phí và tăng tối đa thời gian
tác nghiệp. công ty đang từng bước chuyển snag công ty cổ phần, để việc
trả lương đảm bảo công bằng, đánh giá đúng giá trị lao động, công ty nên
tiến hành định biên lao động và bố trí sắp xếp lao động theo từng phòng
ban cho hợplý hơn. Việc định biên, bố trí sắp xếp lại lao động theo công
việc sẽ giúp cho việc đánh giá khả năng lao động của từng đối tượng được
chnhs xác hơn. khi đó mỗi phòng ban đều có số lao động địnhbiên theo quy
2
Quản Trị Doanh Nghiệp
2

định, giảm bướt những lao động khong phục vụ cho chức năng công việc
của mình. Số lao động làm công việc không đúng chức danh nhiệm vụ của
mình sẽ được bố trí sắp xếp lại vào các phòng phù hợp đảm bảo chính xác
việc trả lương cho từng đối tượng lao động.
III. SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU QUẢ.
Là một công ty sản xuất xi măng vật liệu xây dựng có phân xưởng
ngũ cán bộ lao động chuyên môn cao nhưng lại có tuổi đời cao vì thế công
ty nên trẻ hoá phân xưởng ngũ cán bộ bằng cách tuyển chọn lực lượng
lao động trẻ tuổi, có trình độ học vấn phù hợp với công tác nghiên cứu.
Muốn làm được điều này trong quá trình quản lý lao động cán bộ tổ chức
nên thường xuyên theo dõi phân xưởng ngũ cán bộ nghiên cứu trẻ để phát
hiện ra những người có năng lực, từ đó tìm cách bồi dưỡng thêm rút ngắn
thời gian thử thách ký hợp đồng dài hạn với họ. Tạo được phân xưởng
ngũ này sẽ giúp cho công ty:
- Nâng cao chất lượng chung của công ty, từ đó nâng cao được
năng suất lao động của công ty.
- Chất lượng lao động tăng, trình độ chuyên môn cao cũng như kinh
nghiệm thực tế trong công tác, từ đó có thể tăng thu nhập cho người lao
động.
- Về lâu dài phân xưởng ngũ cán bộ trẻ tuổi sẽ có năng lực, kỹ năng
nghiên cứu, nắm bắt được những kỹ thuật nghiên cứu hiện đại từ đó sẽ
nghiên cứu được những đề tài có quy trình công nghệ phức tạp và quy mô
hơn.
IV. THỐNG KÊ NGHIỆM THU SẢN PHẨM.
Với hình thức trả lương theo sản phẩm công nhân nâng cao năng
suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, thì yêu cầu đặt ra trong
công tác thống kê hgi chép ban đầu về các số liệu có một vị trí rất quan
3
Quản Trị Doanh Nghiệp
3

trọng.Ghi chép đầy đủ tỉ mỉ, chính xác thời gian lao động, sản lượng, chất
lượng sản phẩm của từng cá nhân thì mới tiến hành trả lương chính xác.
Công tác này giao cho kế toán của phân xưởng, kỹ thuật viên của
phân xưởng và một số kỹ thuật viên của phòng kỹ thuật có trách nhiệm
thống kê theo định kỳ tháng hai lần.
Các kỹ thuật viên của phân xưởng chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật
trong quá trình thi công, sau mỗi công đoạn có biên bản nghiệm thu
sưởng sản xuất báo cáo với phân xưởng trưởng. Ngoài ra cán bộ phòng
kỹ thuật kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả
năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn sản xuất xi
măng từ đó có những giải pháp kịp thời, những thiếu sót về kỹ thuật cũng
như khả năng tiết kiệm nguyên liệu.
V. TỔ CHỨC PHỤC VỤ NƠI LÀM VIỆC.
Với điều kiện sản xuất xi măng như hiện nay công ty cung cấp đầy
đủ nguyên vật liệu tại công trường, việc tập hợp nguyên vật liệu như vậy
giúp cho công nhân làm việc thuận tiện nhất.
Máy móc của công ty cung cấp cho các phân xưởng căn cứ vào nhu
cầu của từng sưởng sản xuất , nhưng một số máy móc của công ty còn
thiếu do đó nhiều khi phải thuê ngoài nên ảnh hưởng đến tốc độ nhập cho
người lao động.
Về lâu dài phân xưởng ngũ cán bộ trẻ tuổi sẽ có năng lực kỹ năng
nghiên cứu , nắm bắt được những kỹ thuật nghiên cứu hiện đại từ đó sẽ
nghiên cứu đượcnhững đề tài có quy trình công nghệ phức tạp và quy mô
lớn.
Việc đầu tư mua sắm máy móc trang thiết bị sẽ giúp nâng cao năng
suất lao động của công ty, tạo được thế mạnh khi cạnh tranh trong đấu
thầu.
4
Quản Trị Doanh Nghiệp
4

VI. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CHI TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XI MĂNG BÚT
SƠN.
Như đã nhận xét ở phần thực trạng công tác chi trả lương của công
ty còn đơn giản, mang tính bình quân chưa khuyến khích được người lao
động. Trong phần này tôi mạnh dạn đưa ra phương pháp trả lương mới
mà một số công ty xây dựng đã áp dụng.
1. Chi trả lương cho cán bộ quản lý của công ty.
Việc chi trả lương cho cán bộ quản lý của công ty còn mang tính
bình quân chưa gắn với kết quả sản xuất xi măng kinh doanh của công ty.
Điều này không khuyến khích các cán bộ quản lý. Vì vậy, theo tôi cần xây
dựng phương pháp trả lương đối với khối gián tiếp gắn với kết quả sản
xuất xi măng kinh doanh đó là trả lương theo sản phẩm.
Mỗi sưởng sản xuất công ty trích lại x% giá trị sưởng sản xuất và
quỹ lương hàng tháng trích ra y% giá trị nghiệm thu và quỹ lương của
công ty được chia làm hai phần.
Qql = Qcbql + Q sp
Trong đó:
Qql: Tổng quỹ lương của khối gián tiếp.
Qcbql: Quỹ lương cấp bậc
Q sp: Quỹ lương sản phẩm.
Để trả lương cho cán bộ quản lý tiến hành theo các bước sau:
- Tính lương cấp bậc theo từng người
- Xác định quỹ lương của tháng.
- Tính các khoản phụ cấp.
5
Quản Trị Doanh Nghiệp
5
- Tính tổng tiền lương khoán của công ty sau khi đã trừ đi
phần phụ cấp.
- Lương theo thời gian (tính cho tháng có ngày lễ tết)

Đơn giá theo thời gian ngày = Lương cấp bậc / 26
Mỗi người có lương cấp bậc khác nhau thì đơn giá khác nhau.
Xác định hệ số quy đổi (k).
Tính tổng lương hàng tháng mỗi người = Lương cấp bậc x k1 +
lương thời gian (nếu có ngày lễ tết) + phụ cấp (nếu có).
Công ty căn cứ vào nhiều chỉ tiêu như: Thu nhập bình quân của mỗi
công nhân viên, doanh thu... để điều chỉnh k1 sao cho hợp lý.
Công ty có thể chọn k1 <=2.
Trường hợp k >2 công ty chỉ lấy k1 = 2 phần còn lại công ty đưa vào
khoản thưởng hoặc bù cho tiền lương tháng sau.
Nếu k<= 2 thì k1 = k.
Ví dụ : Tháng 1 năm 2000 nghiệm thu sưởng sản xuất , giá trị
sưởng sản xuất là
1 tỷ đồng, như vậy tiền lương thangs một công ty trích ra từ quỹ
giữ lại là 1,5% x 1 tỷ =15 triệu .
Lương cấp bậc của cônh nhân viên trên phòng căn cứ vào thang
bảng lương của nhà nước.
Ví dụ : - Giám đốc hệ số 4,98 ⇒ mức lương = 4,98 x TL min.
- Phó giám đốc hệ số 4,6 ⇒ mức lương = 4,6 x TL min
6
Quản Trị Doanh Nghiệp
Tổng lương tháng của công ty (đã trừ phụ cấp)
k =
Tổng cấp bậc
6
Trong đó TL min là tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Các khoản phụ cấp :
- Phụ cấp lưu động = 0,2 x TLmin.
- Phụ cấp trưởng phòng = 0,2 x TLmin.
Giả sử tháng 1/2000 các khoản phụ cấp giải thích là 1tr.đ. Tiền

lương sau khi đã trừ phụ cấp là 14 tr.đ . Tổng tiền lương phụ cấp tính theo
bảng tiền lương của nhà nước là 6364000 đ.
Hệ số quy đổi k là:
Vì k>2 nên lấy k=2.
Phần còn lại để vào tiền lương cho tháng sau(hoặc trả vào đợt
khác theo tính chất thưởng).
Tiền lĩnh tháng1 = tiền lương cấp bậc x 2 + lương thời gian +phụ
cấp (nếu có).
Ví dụ : Tính lương của phòng tổ chức tháng 1/2000
7
Quản Trị Doanh Nghiệp
14.000.000
k =
6.364.000
7