CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm chung về tiền lương
1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được
hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một
cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động.
Như vậy, tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế
hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Chế độ tiền lương này đã
bộc lộ những hạn chế như: (1) tiền lương được phân phối bình quân nên nó
không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệt
tình với công việc; (2) tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là
phần giá trị mới được tạo ra. Nhưng việc trả lương lại không xét đến phần
giá trị mới được tạo ra, tức là không quan tâm đến hiệu quả của quá trình
sản xuất kinh doanh.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem là một loại
hàng hoá, tiền lương là giá cả sức lao động. Hay tiền lương là số lượng tiền
tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị hao phí
sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Tiền lương không chỉ thuộc
phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Như vậy,
từ chỗ coi tiền lương là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu
tố của sản xuất. Tức chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao
động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền
lương mang bản chất kinh tế vì tiền lương là thước đo giá trị, là đơn vị của
chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương phải được tính toán và quản
lý chặt chẽ. Mặt khác, tiền lương gắn với con người và cuộc sống của họ. Nó
biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và
biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh
nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.

Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích
người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết
sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để
trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một
thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế,
người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc
dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một yếu tố đầu vào, là một
bộ phận của chi phí sản xuất. Như vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư
phát triển. Bỏi vì, lao động là một yếu tố chủ yếu góp phần tạo ra giá trị mới,
tạo ra lợi nhuận cho doạnh nghiệp. Nói cách khác, tiền lương là một đòn bẩy
quan trọng để kích thích sản xuất phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp, thông qua đó ổn định và cải thiện đời sống của người lao
động. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý
sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của doanh
nghiệp.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác
nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù
lao nhằm vào hai vấn đề: hệ thống thù lao để thu hút, gìn giữ người lao
động giỏi, và hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ
thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù
lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao
* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương
tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động…
* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm
thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết
định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các

doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao
động giỏi.
* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các
mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức
tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm
thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ).
Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao
của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).
* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận
được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và
không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại
được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
Để có thể phát huy vai trò của tiền lương, việc trả lương cần phải dựa
trên những nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền
lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp.
Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải
như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng
NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong
những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản
xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản

phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói
chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức
giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương
tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa
những người lao động làm việc ở các vị trí khác nhau trong doanh
nghiệp
Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về kỹ năng
thực hiện, yêu cầu về khả năng trí óc, thể lực, trách nhiệm trong công việc,…
Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy
mới khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề vầ kỹ năng
làm việc.
3. Các hình thức trả lương
Có hai hình thức trả lương thường áp dụng trong các doanh nghiệp: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác
định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và
số thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý. Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ
áp dụng trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức
một cách chặt chẽ và chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất
lượng và độ chính xác; (3) khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc
chủ yếu vào máy móc; (4) khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời
hoặc hoạt động sản xuất thử.
Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau:
L
TG

= L
CB
x T
Trong đó:
L
TG
: là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) .
L
CB
: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ).
L
T
L
N
=
N
CĐ
L
N
L
G
=
G
CĐ
Trong đó:
L
T
: mức lương cấp bậc tháng
L

N
: mức lương cấp bậc ngày
L
G
: mức lương cấp bậc giờ
N
CĐ
: số ngày công chế độ (26 ngày)
G
CĐ
: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ)
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo
cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện
nay, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố
chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên, bên cạnh
những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là
chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ không
đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao
động.
Muốn hình thức trả lương theo thời gian đem lại hiệu quả kinh tế cao,
khi tiến hành trả lương theo thời gian cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người
lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng
phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang
làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì
sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi
người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo

thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay
thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao
động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương của người lao động được tính như sau:
L
TG
= L
CB
x T
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người
lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính
bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm
việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để
tăng NSLĐ.
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự
kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt
được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công
việc phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị…) Hoặc áp dụng với
những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất
lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
L
TGT

= L
CB
x T + L
T
Trong đó:
L
TGT
: tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
T
: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được.