CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
I- Khái niệm , tầm quan trọng và vai trò của Đào tạo và phát triển
I.1. Khái niệm:
* Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục,
đào tạo, phát triển.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thich hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
nhằm làm cho ngườu lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
* Theo giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản đại học giao thông vận tải
có viết: Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công
việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có
nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ
thể. Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, là một hoạt
động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết. Nói cách
khác, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức, trong khi vẫn
đáp ứng được nhu cầu của nhân viên.

Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên phát triển.
Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhân viên đối với
các công việc hiện hành của họ. Chẳng hạn như ở công ty Ford, một nhà phân tích các
hệ thống mới được yêu cầu tiến hành một khoá hoc theo tiêu chuẩn của công ty về
những cuốn sổ tay dành cho người sử dụng . Nội dung đào tạo này cần thiết cho một
phân tích viên hệ thống tại công ty Ford. Tuy nhiên, nhà phân tích hệ thống này vẫn có
thể đăng ký vào một khoá học tên là “tự nhận thức”, nội dung của nó không nhất thiết
phải có trong công việc hiện hành.
Như vậy có thể thấy được sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo
tập trung vào thời gian trước mắt, để chấn chỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ
năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại. Còn phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho những công việc trong tương lai. Thực tế cho thấy rằng, các công ty đạt hiệu quả
cao trong kinh doanh đều coi việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp như một phần cần
thiết trong toàn bộ chương trình phát triển nguồn nhân lực,được coi trọng ngang với
những chiến lược kinh doanh của công ty.
I.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển
Công tác đào tạo và phát triển ngày nay càng được coi trọng trong các công ty trên
toàn thế giới. Các công ty đầu tư ngày càng nhiều hơn cho công tác đào tạo. Minh
chứng từ thực tế cho thấy số lượng nhân viên và ngân sách chi tiêu cho đào tạo ngày
càng tăng, năm 2004, các tổ chức Mỹ có trên 100 nhân viên đã chi ra 100tỉ $ cho việc
đào tạo chính thức các nhân viên. Vào năm 2002, phần trăm số tiền đầu tư cho việc học
tập chiếm khoảng 3,2 % ở các công ty đạt giải thưởng cao nhất ASTD và đạt 4,16 %
trong năm 2004. Các cuộc nghiên cứu cũng nói lên rằng, những doanh nghiệp đạt giải
thưởng tốt nhất là những doanh nghiệp được tôn vinh vì những nỗ lực thúc đẩy việc học
tập trong toàn công ty. Chẳng hạn, công ty Selectron, một nhà cung cấp các dịch vụ sản
xuất điện tử trên toàn thế giới, đã tập trung những nỗ lực của họ vào việc mở rộng
những khả năng đào tạo tại nhà hoặc thuê mướn trong nước.Năm 2003, phí tổn đào tạo
dành cho từng nhóm nhân viên cao nhất đối với các nhân viên dịch vụ khách hàng, với
trung bình là 18 %. Tuy nhiên trong số này 28% phí dành cho các nhân viên có trách
nhiệm quản lý như giám sát viên trực tiếp, các nhà quản lý bậc trung, các nhà quản lý

cấp cao và các nhân viên điều hành.
Công ty Mercedec-Benz đã xây dựng một trung tâm đào tạo tiêu tốn 30 triệu $,
xây dựng các nhà máy mới trị giá 300 triệu $ tại Alabama. Ngoài ra họ còn đầu tư vào
các toà nhà thí nghiệm trung tâm rộng 100.000 feet vuông dành cho công tác giảng dạy
những kĩ năng cơ bản về cách hàn xì bằng sức nước, bằng khí, với sự hỗ trợ của máy
tính, người máy. Không những thế họ còn dành ra 60 triệu $ để gửi các nhân viên sang
Đức để đào tạo.
Ngày nay các dịch vụ đào tạo được cung cấp ngày càng nhiều chương trình khác
nhau để đáp ứng nhu cầu của tổ chức bao gồm : nội dung và hệ thống IT; các phương
pháp , cách thức thực hiện công việc; đào tạo cụ thể về kĩ thuật; đào tạo cách quản lý
hoặc giám sát; những kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau; phát triển nhân viên
điều hành;…
I.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
Qua khái niệm về đào tạo và phát triển, ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết chính
là việc bồi dưỡng những kĩ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của
mình. Trong thời kì cạnh trạnh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, họ hiểu rằng
nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thắng lợi của mình. Vì vậy
công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí có những doanh nghiệp còn coi đào tạo là
một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh.
* Đối với doanh nghiệp: Trước hết đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp nâng
cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi thành viên, mỗi thành viên hoàn thành tốt
công việc của mình sẽ nâng cao năng suất lao động của toàn doanh nghiệp.
Mặt khác người lao động không chỉ được đào tạo về mặt kỹ năng để thực hiện
công việc mà qua những khoá đào tạo họ còn nâng cao được tính kỉ luật, bồi dưỡng về
mặt đạo đức nghề nghiệp. Từ đó góp phần nâng cao được ý thức trách nhiệm của người
lao động trong công việc, giảm thiểu tối đa sự giám sát đối với người lao động. Đó là
một lợi thế của doanh nghiệp trong việc giảm chi phí mà vẫn đảm bảo được hiệu quả
công việc.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kĩ thuật
được áp dụng ngày càng rộng rãi, việc đào tạo càng trỏ nên cần thiết hơn tạo điều kiện

cho doanh nghiệp có thể đưa những thành tựu đó vaò trong sản xuất, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp đồng thời tạo ra tính ổn định và năng động, giúp tổ chức đứng
vững trong mọi điều kiện môi trường.
* Đối với người lao động: đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu biết về
công việc tốt hơn để thực hiện dễ dàng và hiệu quả, tạo ra phong cách làm việc chuyên
nghiệp đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Từ đó tạo ra sự
hứng thú trong công việc và người lao động sẽ cảm thấy yêu công việc và gắn bó lâu
dài với công ty.
Trong tương lai việc đào tạo giúp họ có tầm nhìn xa hơn, có cách tư duy mới là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo cá nhân đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
II- Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển
II.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• Môi trường kinh tế chính trị:
Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự cạnh tranh để tồn tại và phát triển ngày càng
gay gắt giữa các doanh nghiệp. Cuộc canh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công
nghệ, quản lý, tài chính,chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là
con người. Thực tế đã cho thấy rằng những bí quyết về công nghệ có thể ít nhiều bị sao
chép duy chỉ có đầu tư vào nguồn nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên. Mặt
khác khi nền kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho người lao
động nhiều hơn.Khi đó người lao động cũng có điều kiện tăng thu nhập , họ cũng tăng
nhu cầu đào tạo lên.
Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng trong các sản
phẩm. Sự gia nhập các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể làm gia tăng năng suất lao
động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nó cũng đòi hỏi các doanh
nghiệp phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của công
nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản
xuất buộc các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo con người để phù hợp với sự thay
đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý…
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều

kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các
doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo,
trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để
tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
• Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và hoạt động
đào tạo chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Đảng, môi trường Pháp luật, văn hoá xã
hội. Ví dụ nghị quyết của Đảng nêu rõ một trong những yếu tố tạo nên sự phát triển
vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó là việc đi tắt đón đàu bằng cách đầu tư vào các
yếu tố con người. Thể hiện ở các chính sách cải cách giáo dục trong mấy năm gần đây,
những cải cách đó nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực con người. Đối với những ngành
nghề mà giáo dục ở trường học chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, Nhà nước đã có
những chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho
việc mua các thiết bị học tập, xây các cơ sở đào tạo…
Tất cả các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất
nước Việt nam đều phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật Việt Nam. Vì vậy các
chính sách đào tạo cũng phải được thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp.
Ví dụ: trong các điều luật có quy định về nghĩa vụ của bên đào tạo và bên được đào
tạo,…
• Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh )
Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững
được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến
lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
II.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh
Mỗi một doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu
lâu dài và mục tiêu trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này đã định
hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ

chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung đó để có kế hoạch về nhân sự. Việc đào tạo không
tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra đều có tác động
đối với việc cá nhân có học tập hay không. Nhiều công ty đã tiến hành điều tra chi tiết
của lực lượng lao động để xác minh những nhu cầu đào tạo như một phần nỗ lực của kế
hoạch. Chẳng hạn công ty Motorola tiến hành những cuộc điều tra hàng năm ước tính
những nhu cầu đào tạo đặc trưng trong bối cảnh những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài
của công ty. Hoặc có những doanh nghiệp muốn mở rộng sản xuất kinh doanh, đa dạng
hoá các hoạt động kinh doanh của mình đòi hỏi đào tạo một lượng nhân viên để đáp
ứng lĩnh vực kinh doanh mới với quy mô lớn thì công tác đào tạo nhân lực quy mô lớn
sẽ tương đối phức tạp và cần nhiều nguồn lực.
Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đào
tạo. Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong môi trường cạnh tranh khốc liệt thì
đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chuyên nghiệp cao. Vì vậy, cần
phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn.
• Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo đối với vấn đề nhân sự nói
chung và hoạt động đào tạo phát triển nói riêng. Nếu các hoạt động này được sự quan
tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo
thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công
tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trị nhân lực khác. Ví dụ công ty IBM với
phương châm hoạt động định hướng khách hàng, chú trọng đến sự thoả mãn của khách
hàng nên hàng năm đã thực hiện tái đào tạo hàng trăm nhân viên đại diện kinh doanh.
Công ty không những có khả năng giảm bớt đến mức tối thiểu tình trạng sa thải mà còn
cải thiện đáng kể sự thoả mãn khách hàng.
Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực…
cũng có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là hoạt động
tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực vì nó quyết định chất lượng đầu vào của người lao
động. Nếu công tác này được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được đáng kể
chi phí đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.

• Yêu cầu công việc
Yêu cầu công việc đều có trong mỗi bản phân tích công việc của công ty. Đây là tài
liệu liên quan đến bốn phận và nhiệm vụ liên quan đến công việc, cũng như những kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích công việc có thể xác
định nên giảng dạy cái gì khi đào tạo, nhu cầu đào tạo là gì. Để có kết quả tốt hơn trong
việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài việc sử
dụng bản phân tích công việc như sử dụng các cuộc phỏng vấn hoặc các bản câu hỏi để
chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người giám sát cho là
quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải giải quyết sự khác biệt này
trước khi thiết kế bất cứ chương trình đào tạo nào.
III. Nội dung công tác đào tạo và phát triển
III.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương
pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực chủ yêú được áp dụng ở Việt Nam hiện nay.
• Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua
việc thực tế thực hiện công việc và thường học tập dưới sự hướng dẫn của người
lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp 1: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu
hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu từ việc người dạy sẽ giảng giải cho người học hiểu về
mục tiêu của công việc, chỉ dẫ tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi cách làm.
Sau đó cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
Ưu điểm của phương pháp này là:
+ Quá trình lĩnh hội kiến thức đơn giản, dễ dàng hơn do được trực tiếp quan sát và

làm thử ngay tạ nơi làm việc.
+ Không cần phải có trang thiết bị dành riêng cho việc học nên ít tốn kém hơn.
Nhược điểm:
+ Trong quá trình học tập có sự can thiệp vào công việc làm ảnh hưởng ít nhiều đến
tiến trình sản xuất phân xưởng cũng như toàn bộ hoạt động của công ty do có thể
làm hư hỏng các trang thiết bị ở nơi làm việc, làm hỏng sản phẩm,…
+ Chỉ học được những kĩ năng đã được chỉ dạy, hạn chế khả năng sáng tạo của học
viên.
- Phương pháp 2: Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này công nhân được dạy một nghề hoàn chỉnh. Bắt đầu từ việc
học lý thuyết ở trên lớp sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo một nghề
nào đó.
Ưu điểm:
+ Trong quá trình học tập không có sự can thiệp thực tế vào công việc
+ Học viên được trang bị một cách khá hệ thống về kiến thức và kĩ năng để thực
hiện công việc thuộc một nghề hoàn chỉnh.
+ Sau khi học lý thuyết học viên được thực hành trong thời gian khá dài nên việc
tiếp thu. lĩnh hội công việc dễ dàng hơn.
Nhược điểm:
+ Thời gian để hoàn thiện một nghề khá lâu
+ Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị học tập, chi phí thuê giáo viên,…
- Phương pháp 3: Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.
Dưới sự hướng dẫn của những người quản lý giỏi hơn, người cố vấn hoặc người
lãnh đạo trực tiếp, các học viên sẽ được hướng dẫn những kĩ năng để thực hiện
công việc trước mắt cũng như ở trong tương lai.
Ưu điểm:
+ Việc lĩnh hội các kiến thức, kĩ năng khá dễ dàng
+ Có điều kiện làm thử công việc thật

Nhược điểm:
+ Học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp không tiên tiến từ người hướng
dẫn.
- Phương pháp 4: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở những kĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp họ
thực hiện được những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Có 3 cách luân
chuyển và thuyên chuyển:
Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ở một bộ
phận khác nhưng chức năng và quyền hạn vẫn như cũ.
Thứ hai, người quản lý được chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Thứ ba, người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Kết luận:
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Thông thường đào tạo trong công việc không yêu cầu phải có không gian học tập
hay các trang thiết bị đặc thù.
+ Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì các học viên vừa được học tập
các kiến thức kĩ năng lại vẫn có các khoản thu nhập nhất định.
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như lập tức trong kiến
thức và kĩ năng thực hành hay nói cách khác mất ít thời gian đào tạo
+ Đào tạo trong công việc giúp học viên có thể lĩnh hội được kiến thức một cách dễ
dàng và nhanh chóng, và có thể thực hành ngay những gì mà học viên học được sau
quá trình đào tạo.
+ Đào tạo trong công việc có thể giúp học viên làm quen được với môi trường làm
việc trong tương lai.
Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Lý thuyết không được trang bị một cách hệ thống.
+ Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những phương pháp không tiên tiến của người
dạy.
• Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
- Phương pháp1: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề đòi hỏi những kiến thức hệ thống, hoặc những công việc mang
tính chất đặc thù thì đào tạo bằng hình thức kèm cặp hay chỉ bảo không thể đáp ứng
yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải mở các lớp
đào tạo với những khoảng không gian, trang thiết bị dành riêng cho việc học tập.
Phương pháp này cho phép học viên học tập cả lý thuyết lẫn thực hành một cách bài
bản. Phần lý thuyết được trang bị bởi các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật giảng dạy trên lớp,
còn phần thực hành do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm:
+ Các học viên được dào tạo một cách bài bản với một lượng kiến thức khá lớn.
Nhược điểm:
+ Đòi hỏi phải trang bị được các phương tiện cho việc học tập vì thế rất tốn kém.
- Phương pháp 2: Cử đi học ở các trường chính qui
Các doanh nghiệp có thể cử những người lao động đi học tập ở các trường đào tạo
chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức.
Ưu điểm:
+ Phương pháp này không làm ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của tổ chức.
+ Các học viên được trang bị một cách đầy đủ và hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
Nhược điểm:
+ Phương pháp này sẽ tốn kém về mặt thời gian và kinh phí đào tạo.
- Phương pháp 3: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi hội thảo được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, tổ chức riêng hoặc
kết hợp với các chương trình đào tạo khác nhằm giúp người lao động hiểu được
những kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc.

Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức
+ Không đòi hỏi các trang thiết bị riêng.
Nhược điểm: