THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM

Lê Văn Minh
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm
nhiệm công việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được
yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu
kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát
triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và
ngược lại.
1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Thực chất: quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vị nội bộ một tổ chức,là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách
1
Lê Văn Minh
khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức
giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn
đề phát sinh.
* Quản trị nguồn nhân lực: là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính
nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm
chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia
thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục
và biết cách dùng người .
1.1.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò hành chính
* các thủ tục hành chính.
* Hệ thống trả thù lao,cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng.
Vai trò hỗ trợ
* Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế
hoạc chiến lược của tổ chức.
* giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.
2
Lê Văn Minh
* Giải đáp các thắc mắc,khiến nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp
* Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp.
* xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực.
* tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác.
Vai trò chiến lược
* Đi tiên phong,không thể thiế quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược.
* Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
* Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy
mô tổ chức.
* Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
* Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. khái niệm về đào tạo
Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
3
Lê Văn Minh
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng

của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ
năng.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm
thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.2.2. Khái niệm về Phát triển
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
=> Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
4
Lê Văn Minh
kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt.
1.2.3.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Gồm các nguyên tắc sau:
Một là: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển.Do đó,mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển sự
tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy,mỗi người là một con người cụ
thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng người có đủ trình độ và năng lực.
Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm
ra
Những mong đợi người lao động qua đào tạo và phát triển là:
• Ổn định để phát triển.
• Có những cơ hội thăng tiến.
5
Lê Văn Minh
• Có những vị trí làm thuận lợi,để đóng góp,cống hiến được nhiều nhất.
• Được cung cấp liên quan đào tạo đến họ.
Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể,vì đó những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức
có hiệu quả nhất.
1.2.4.Vai trò đào tạo và phát triển nguôn nhân lực
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn.
Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của
người lao động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh
tranh của công ty.
* Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước. nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm
giảm tình trạng thất nghiệp.
* Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh
nghiệp.
6

Lê Văn Minh
* Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào
tạo
Lựa chọn đối tượng đào
tạo
Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính về kinh phí đào
tạo
Lê Văn Minh
1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy
hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là
mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực
hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm
trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác
bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào
cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong
giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:
 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
 Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
8
Lựa chọn nhà đào tao

Đánh giá hiệu quả đào tạo
Lê Văn Minh
 Phân tích công việc
 Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên
 Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định
 Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành
tích
 Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai
là người sẵn sàng để được đào tạo.
1.2.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
• Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo
• Số lượng và cơ cấu học viên.
• Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn
của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,
cụ thể và có thể đánh giá được.
1.2.5.3.Lựa chọ đối tượng đào tạo
9
Lê Văn Minh
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựa
chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
 Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu.
 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp
thu những kiến thức mới.
 Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi
của người học sau quá trình đào tạo
 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầu

công việc hiện tại tương lai cho tổ chức.
1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được
dậy cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở
đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí
cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình,
tài liệu, trang thiết bị,…
10
Lê Văn Minh
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng
lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường
được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo
ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản
cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:
 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
 Cử đi học ở các trường chính quy
 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
 Đào tạo từ xa
Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào
tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công
việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng
11

Lê Văn Minh
liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một
người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này bao gồm:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Kèm cặp và chỉ bảo
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1 2.5.5 .Dự tính kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công
không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp
của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những
12
Lê Văn Minh
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy
chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập.
1 2.5.6 .Lựa chọn nhà đào tạo
Bên trong doanh nghiệp: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những
người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án
này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công
việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế
như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến
công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài
(giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo

phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp
được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả
năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
1 2.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
13
Lê Văn Minh
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với
chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc
đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ
thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của
doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu
của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt
được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp
nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp
mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối
tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị
ảnh hưởng theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng,chuyên muôn
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào
14
Lê Văn Minh

hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình
độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó
biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình
đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu
phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản
xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh
hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn
đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các
chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc.
Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ
nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phương
pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển.
C =
∑
−
=
1
1
n
i
i
C
15
Lê Văn Minh

Trong đó:
* C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
*
C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3
và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu
được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người
đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo
16
Lê Văn Minh
ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu
chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu
đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức
tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ

năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của
doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát
triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
Cần đánh giá kết quả đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượng và
số lượng, cơ sở của việc đánh giá chương trình đào tạo gồm có.
Mức độ đạt được của mục tiêu,còn gặp phải khó khăn gì?
Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo hông qua việc hỏi ý
kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm để tổ chức
khóa đào tạo sau này tốt hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1 3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
17
Lê Văn Minh
Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối
với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân
tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa
học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tê: Bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế,
lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và
số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ
hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính
sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người

lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển
nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
18
Lê Văn Minh
1 3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu
hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân
lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn,
tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện
thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và
mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp
thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to
lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ
của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng
hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài
nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
19
Lê Văn Minh
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người
lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng,
khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế

độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh
nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự
thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò
rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường
làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích
trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa
các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc
thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy,
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với
năng lực tài chính của doanh nghiệp.
20
Lê Văn Minh
Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp
cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và
những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty RITEK Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành
Công ty TNHH Ritek Việt Nam là một doanh nghiệp chế xuất 100% vốn
nước ngoài,được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo
21
Lê Văn Minh
giấy phép đầu tư số 360/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng

Nai cấp ngày 02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởi
giấy chứng nhận đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấy
chứng nhận đầu tư điều chỉnh.
Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường Long
Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam.
Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thành
lâp tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan.
Tên công ty:
Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM
Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company
Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD
Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình –
Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai.
Số điện thoại :0613936111
Fax :0613936112
E-mail :
Website :www.ritek.com
Mã số thuế :3600718951
22
Lê Văn Minh
2.1.2.Quá Trình phát triển
Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể
cán
bộ công nhân viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất
kinh doanh và xuất khẩu Hoạt động của công ty TNHH Ritek Việt Nam đến nay
qua các năm ngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn
định và đạt hiệu quả cao.
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của công ty là sản xuất các loại đĩa CD, DVD(đĩa
chưa ghi thông tin ). Đóng gói và in gia công trực tiếp trên bề mặt đĩa bán thành

phẩm nhập khẩu (đĩa chưa ghi thông tin ) để xuất khẩu.
2.1.4.Đặc điểm,chức năng,nhiệm vụ
2.1.4.1.Đặc điểm
Công ty TNHH Ritek Việt Nam với ngành nghề chủ yếu sản xuất các loại đĩa
CD và DVD. Tổng số cán bộ công nhân viên là trên 100 người. Với đội ngũ công
nhân có tay nghề cao, có tính cần cù. Đội ngũ quản lí và nhân viên các phòng ban
phần lớn đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên.
2.1.4.2.Chức năng
- Sản xuất các loại đĩa CD, DVD.
23
Lê Văn Minh
- Được quyền ký kết hợp đồng mua bán .
- Cung ứng các sản phẩm cho khách hàng.
2.1.4.3.Nhiệm vụ
Việt Nam ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và
trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay. Vì vậy, các doanh nghiệp và
các công ty để muốn đứng vững trên thị trường thì phải không ngừng cạnh tranh cải
tiến chất lượng sản phẩm với giá cả phù hợp. Trong khả năng và điều kiện của công
ty RITEK Việt Nam phải.
Tạo ra sản phẩm có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Thường xuyên liên lạc với các đối tác cũ cũng như tìm kiếm các đối tác
tiềm năng để kí kết hợp đồng .
Tìm cách tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất nhằm hạ giá thành sản phẩm
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng.
Chủ động trong sản xuất kinh doanh, tìm mua nguồn nguyên liệu giá rẻ.
Chấp hành tốt các qui định của nhà nước về an toàn lao động.
2.2.Vị trí và vai trò của công ty trong lĩnh vực ngành
2.2.1.Vị trí
Công ty RITEK Việt Nam là một trong những công ty đứng hàng đầu trong
ngành,sản xuất đĩa CD,DVD.Đã tao ra giá trị lợi ích nhất định cho khách hàng

24
Lê Văn Minh
thông qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ăn
việc làm cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ
thuế.công ty hiểu rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triển
chung cho toàn xã hội,và tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí.
* Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm
ra tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọi
vấn đề đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự công
bằng,bình đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnh
trong tinh thần hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thể
CBCNV trong công ty.
2.2.2.Với xã hội
Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức
kỹ năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếu
của Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trường
làm việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đóng
góp một phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững.
 Với người lao động
25