CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1-Khái niệm và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
1.1.1- Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1- Các khái niệm liên quan:
- Nghề : Là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công
lo động xã hội. Nó là sự Tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động
mà con người tiếp thu được do kết quả của đào tạo chuyên môn và tích luỹ
trong quá trình làm việc. Ở mỗi nghề đòi hỏi một kiến thức lý thuyết và một kỹ
năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong xã hội
( nghề cơ khí, nghề xây dựng…)
- Chuyên môn : là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề.
Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể
hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn
như : Đúc, tiện, nguội, phay…
- Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng
sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết cũng như
kỹ năng thực hành để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp nhất định
thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó.
Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động càng
phức tạp thì trình độ lành nghề càng cao và ngược lại. Trình độ lành nghề biểu
hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc ( đối với công nhân ) và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên
môn ( đối với cán bộ và nhân viên gián tiếp)
Để người lao động nói riêng và nguồn nhân lực nói chung đạt tới trình độ
nhất định, trước hết phải thực hiện giáo dục, đào tạo nghề cho người lao động
và sau đó cần thiết phải nâng cao trình độ lành nghề cho họ một cách thường
xuyên và liên tục theo sự tiến hoá của xã hội và của tiến bộ khoa học kỹ thuật.
- Giáo dục : Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có
thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Giáo dục mang tính chất chhung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có
thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.

1.1.1.2- Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
+ Đào tạo : Là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng
thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc
hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên
quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những
công việc cụ thể.
+ Phát triển nguồn nhân lực : Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các
cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ
chức. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần
thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
1. 1.2- ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với
mọi quốc gia, mọi tổ chức, với từng người lao động.
1.1.2.1- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn
hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới
làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi
trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác
này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự
thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu
không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và
khả năng công tác tốt hơn.
1.1.2.2- Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và

tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của
từng người, người lao động trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi
trường sản xuất kinh doanh.
1.1.2.3- Đối với nền kinh tế
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn
đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng
cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác
và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các
nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Chính vì
vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đào
tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng
trong nhiều năm tới. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích
ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công, đầu
tư hợp lý cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại hiệu quả
to lớn trong sản xuất kinh doanh và góp phần tạo nên sức mạnh của nền kinh
tế .
1.2- Các giai đoạn của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
1.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo:
1.2.1.1- Phân tích nhu cầu đào tạo:
* Phân tích doanh nghiệp :
- Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trườngtổ
chức
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển,
vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định sự
những vấn đề cơ bản của doang nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng
doanh nghiệp cần đánh gía được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không

được đaò tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận , doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có
dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ nâng theo
yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh
nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể
tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình
cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh
nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không
tốt trong môi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp : Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các
hành vi cần thiết cho nhân viên để thức hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp
hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng
nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú
trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân
tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc
các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
* Phân tích tác nghiệp
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng
vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả
những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian
cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân
viên đòi hỏi phải đành giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân viên.
12.1.2- Xác định nhu cầu đào tạo CNKT:

Nhu cầu công nhân kỹ thuật được tính toán theo các phương pháp sau:
*Phương pháp trực tiếp :
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công
nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau
đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp này
tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
*Phương pháp tính toán hao phí lao động kỹ thuật
Phương pháp tính toán này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm từng công việc của từng loại công nhân
kỹ thuạt tương ứng, theo công thức:
Ti
Kti = ---------------
Qi x Hi
Trong đó :
Kti : Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
cần thiết
trong tương lai .
Qi : Quỹ thời gian lao động của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i
Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một
công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
*Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ
Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ
số ca làm việc của máy móc, thiết bị
SM x Hca
Kti = -----------------
N

Trong đó :
SM : Số lượng máy móc trangbị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuấtở kỳ
kế hoạch
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính
N : Số lượng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách
*Phương pháp năng suất lao động:
Qi
Kti = ------------
Wi
Trong đó :
Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i
Qi : Sản lượng ( hoặc giá trị sản lượng ) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế
hoạch
Wi : Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch
*Phương pháp tính toán theo chỉ số
Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối
lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân
viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch , theo công thức sau:
So xIM xIca
Kti = -----------------------
IW
Trong đó
So : Số công nhân kỳ báo cáo
IM : Chỉ số máy móc thiết bị
Ica : Chỉ số hệ số ca
IW : Chỉ số năng suất lao động
Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu
cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức
Nbs = Nct –Nhc – Ntt

Nbs : Nhu cầu tăng bổ sung
Nct : Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh
Nhc : Nhu cầu hiện có
Ntt : Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công tác, bị kỷ luật lao động…Nhu cầu thay thế thường được xác
định theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số
công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác
định theo công thức:

Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =--------------------------------
1- % rơi rớt trong đào tạo
1.2.1.3- Xác định nhu cầu phát triển cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật:
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng
để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác
định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất
của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp
vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc
biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Các doanh
nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản
trịcao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh nghiệo cần
xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác
định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm
yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ
hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị

gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực