Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn tại ủy ban nhân dân quận 3 thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
_________________

LÂM NGỌC MẪN

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

_____________
LÂM NGỌC MẪN

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN QUẬN 3 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên
ngành Mã số

: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích
nguồn gốc rõ ràng.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá
trình thực hiện (nếu có).
Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

3

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4

4
4

1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 4
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

4

1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

5

1.5.1. Ý nghĩa khoa học

5

1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn

5

1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm về công chức
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc

8
8
9

2.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực

10

2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) 10
2.1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

12

2.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) 13
2.2. KHẢO LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
.......................

2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước 15
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước 16
2.3. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 18
2.3.1. Các giả thiết nghiên cứu

18

2.3.1.1. Bản chất công việc 18
2.3.1.2. Điều kiện làm việc 19
2.3.1.3. Đào tạo và phát triển
2.3.1.4. Đánh giá kết quả công việc

20
21

2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ 22
2.3.2. Mô hình nghiên cứu 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 2......................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 25
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 25
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 26
3.2.1. Mã hóa và xây dựng thang đo

27

3.2.2. Bảng khảo sát 28
3.2.3. Tổng thế, kích thướt mẫu và chọn mẫu

29

3.2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu

30

3.2.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu

30

3.2.4.2. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu

30

3.2.4.3. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu

30

3.2.4.4. Phân tích nhân tố EFA

31

3.2.4.5. Phân tích tương quan

31


3.2.4.6. Phân tích hồi quy 31
3.2.4.7. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................... 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 34
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

34

4.1.1. Tỷ lệ giới tính 35
4.1.2. Tỷ lệ vị trí công tác 35
4.1.3. Tỷ lệ trình độ 36
4.1.4. Tỷ lệ độ tuổi 36
4.1.5. Tỷ lệ thời gian làm việc

37

4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC YÊU TỐ ĐỘC LẬP
THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA........................................... 38
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố CV (Bản chất công việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

38

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DK (Điều kiện làm việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

38

4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DT (Đào tạo, thăng tiến)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

40

4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DG (Đánh giá kết quả công
việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

40

4.2.5. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Chính sách đãi ngộ)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

41

4.2.6. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DL (Động lực làm việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

42

4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 43
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố

ảnh hưởng đến Động lực làm việc (Các biến thuộc các nhân tố độc
lập) 44


4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc
(Nhân tố phụ thuộc) 47
4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ
4.5. TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY
4.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy
4.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

49
50
51
53

4.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến

54

4.5.4. Kiểm định tự tương quan

55

4.5.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 55
4.5.6. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính

57

4.6. PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA CÁC NHÂN TỐ LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................................................................................ 58
4.6.1. Phân tích T-Test với nhân tố Giới tính

58

4.6.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Vị trí công tác

59

4.6.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ

59

4.6.4. Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi

60

4.6.5. Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc

60

TÓM TẮT CHƯƠNG 4......................................................................................... 62
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................ 63
5.1. KẾT LUẬN

63

5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ

64

5.2.1. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đào tạo, thăng tiến” 65
5.2.2. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Điều kiện làm việc” 67
5.2.3. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đánh giá kết quả làm
việc” 68
5.2.4. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Chính sách đãi ngộ” 69
5.2.5. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Bản chất công việc” 72
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO

73


TÓM TẮT CHƯƠNG 5......................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 75
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
HCNN

Cán bộ, công chức
Hành chính Nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố và nhân tố động viên................................................................. 12
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Boeve (2007)..................................................... 16
Bảng 2.3: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015)................................... 17
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.....................27
Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát............................................................. 34
Bảng 4.2: Kết quả thống kê tổng nhân tố Bản chất công việc.................................38
Bảng 4.3: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 1......................... 39
Bảng 4.4: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 2......................... 39
Bảng 4.5: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo, thăng tiến.................................40
Bảng 4.6: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá kết quả công việc....................40
Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 1........................41
Bảng 4.8: Kết quả thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 2........................42
Bảng 4.9: Kết quả thống kê tổng nhân tố Động lực làm việc..................................42
Bảng 4.10: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 43

Bảng 4.11: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập.................................. 44
Bảng 4.12: Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập.......45
Bảng 4.13: Kết quả xoay nhân tố............................................................................ 46
Bảng 4.14: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Động lực làm việc.................47
Bảng 4.15: Kết quả phương sai trích....................................................................... 48
Bảng 4.16: Hệ số tải nhân tố................................................................................... 48
Bảng 4.17: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan........................................... 49
Bảng 4.18: Kết quả phân tích tương quan............................................................... 50
Bảng 4.19: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy..................................................... 51
Bảng 4.20: Kết quả mô hình hồi quy....................................................................... 51
Bảng 4.21: Mức độ tác động các nhân tố................................................................ 53
Bảng 4.22: Độ phù hợp của mô hình....................................................................... 54
Bảng 4.23: Phân tích phương sai............................................................................. 54
Bảng 4.24: Kiểm tra đa cộng tuyến......................................................................... 55

Bảng 4.25: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy.................................. 57
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Giới tính....................................... 58
Bảng 4.27: Giá trị trung bình Động lực làm việc theo Giới tính.............................58
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công tác..............................59
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ....................................... 59
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi......................................... 60
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác.......................61
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy........................................................ 64


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow................................................................... 11
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................... 23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu............................................................................... 25
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính (%)................................................................................... 35
Hình 4.2: Tỷ lệ vị trí công tác (%)........................................................................... 36
Hình 4.3: Tỷ lệ vị trí trình độ (%)............................................................................ 36
Hình 4.4: Tỷ lệ độ tuổi (%)..................................................................................... 37
Hình 4.5: Tỷ lệ thời gian làm việc (%).................................................................... 37
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hóa..............................56
Đồ thị 4.1: Đồ thị P-P plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy..................................... 56
Đồ thị 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot.................................................................... 57


TÓM TẮT
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong
những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công

chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là trước kia, hầu hết mọi công chức làm
việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì
Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định
nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của
mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và
những toan tính lợi ích hẹp hòi ảnh hưởng đến động cơ làm việc trong sáng, động
lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút.
Qua thời gian công tác ở UBND Quận 3 và quá trình học tập tại trường Đại
học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để tiến hành
nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận là cần thiết cả về phương diện lý luận và thực
tiễn cho UBND Quận 3 là đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố Hô
Chí Minh”
Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết
hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND
Quận 3.
- Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC
tại UBND Quận 3.
- Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3?


- Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của
CBCC tại UBND Quận 3.
Từ khóa: cán bộ - công chức, động lực, UBND Quận 3

ABSTRACT
In Vietnam, the process of changing from the centrally planned subsidized
economy to the market economy, especially the rapid growth of the integration
period in recent years, has been directly impacting on the motivation of civil servant
working on state administrative agencies. There is a fact that in the past, most of
civil servants are loyal to noblest ideals, for the Party for the People; the working
motivation of civil servant comes from mutual benefit, the need and benefit of each
person is for the common good, for the sake of all team; then at present, because of
the reverses of the market economy, the individualism has the condition for
developing and those petty intentions impacts on the pure working motivation
which leads to the gradual decrease in working motivation.
Based on the working experience in People's Committee of District 3 and
learning period in Ho Chi Minh City University of Economic, the author gained the
knowledge and experience to research the topic which the author think it is
necessary to the People's Committee of District 3's theories and practices. The topic
is "The improvement of working motivation for cadres - civil servants at
functional department in People's Committee of District 3 - Ho Chi Minh
City".
Using this topic, the author do the research and analysis of the elements
impactong on working motivation of cadres - civil servants in People's Committee
of District 3.
The thesis uses 2 methods which are qualitative research and quantitative
research.
The topic conduct some specific objectives as the followings:
- Determine the elements impacting on working motivation of cadres - civil
servants in People's Commitee of District 3.
- Evaluate levels of the elements impacting on working motivation of cadres civil servants in People's Commitee of District 3.


- Which element has impact on working motivation of cadres - civil servants

in People's Commitee of District 3?
- Which administrative implications are necessary to enhance working
motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3?
Keyword: cadres - civil servant, motivation, People' s Committee of District 3


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong hoạt động lãnh đạo nhân sự thì động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống,
sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền
công vụ là thực hiện các nhiệm vụ công có trách nhiệm cao nhất để phục vụ nhân
dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện
cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà
còn mang tính đại diện để thực thi quyền lực nhà nước để đáp ứng yêu cầu của nền
công vụ phục vụ nhân dân.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi
nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu
thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu
vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm
việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý
nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả
hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự”
từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy
cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp

đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy,
tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc tình hình kinh tế - xã hội
ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức
HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi
hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong


2

những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công
chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là trước kia, hầu hết mọi công chức làm
việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì
Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định
nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của
mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và
những toan tính lợi ích hẹp hòi ảnh hưởng đến động cơ làm việc trong sáng, động
lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút.
Lý tưởng, niềm tin vào những giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng đồng ở
khu vực nhà nước dần mất đi khiến không ít công chức rơi vào vòng xoáy của nền
“kinh tế thị trường”. Trong giai đoạn các công ty, các tập đoàn lớn bắt đầu thâm
nhập vào thị trường Việt Nam, họ tận dụng điểm mạnh của chúng ta thường tuyển
dụng những lao động giỏi, trẻ và sẵn sàng trả mức lương cao đối với những yêu cầu
của họ.
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ
chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán
bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận.
Việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và đảm

bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.
Là khu vực trong điểm nhưng hiệu suất làm việc không cao, dẫn đến công tác
quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Nguyên nhân là do
thiếu động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 3, những mục tiêu của từng
cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển của tập thể nói riêng cũng như bộ
máy hành chính nói chung.
Tại UBND Quận 3, vấn đề trẻ hóa và đổi mới đội ngũ CBCC đang được Ban
Lãnh đạo hết sức quan tâm cũng không tránh được tình trạng trên. Chỉ trong năm
2016 – 2018 đã có 3 công chức trẻ vừa được tuyển dụng mới đã xin nghỉ việc để
sang khu vực tư nhân. Kết quả đánh giá phân loại CBCC hằng năm , có 28% Cán bộ
công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực, có 02 trường hợp


3

bỏ việc và 02 trƣờng hợp thi trúng tuyển nhưng không vào làm. Năng lực và chất
lượng làm việc của cán bộ,công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng
hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho
công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan. Lãnh đạo UBND
cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại
UBND còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. Và UBND
quận cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen
thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…đối với những cá nhân có thành tích
xuất sắc trong công tác.
Chính từ thực trạng và một phần biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không
nhỏ CBCC trong các cơ quan HCNN nêu trên đã khiến cho vấn đề động lực và việc
tạo động lực làm việc cho các đơn vị HCNN càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn
bao giờ hết.
Qua thời gian công tác ở UBND Quận 3 và quá trình học tập tại trường Đại
học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để tiến hành

nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận là cần thiết cả về phương diện lý luận và thực
tiễn cho UBND Quận 3 là đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công
chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố Hô
Chí Minh”
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của các CBCC
tại UBND Quận 3.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND
Quận 3.


4

- Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC
tại UBND Quận 3.
- Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính (giới tính, vị trí công tác, trình
độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc.
- Qua mô hình nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động
lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời
các câu hỏi như sau:
Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 ?
Mức độ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3

như thế nào ?

Có hay không sự khác biệt giữa các biến định tính (giới tính, vị trí công tác,
trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc ?
Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của
CBCC tại UBND Quận 3 ?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC tại
UBND Quận 3.
Đối tượng khảo sát là CBBC đang làm việc tại các phòng ban tại UBND Quận 3.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết
hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm
các cán bộ, công chức hiện đang công tác tại các phòng chuyên môn thuộc UBND


5

Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức
nhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện cơ
quan Nhà nước. Tác giả tiến hành thảo luận với 02 nhóm:
- Nhóm 01 là nhóm thuộc cán bộ lãnh đạo.
- Nhóm 02 là CBCC gồm các CBCC đang công tác tại các phòng chuyên môn.

1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho CBCC, số lượng dự kiến bao
gồm 180 cán bộ, công chức đang công tác thuộc UBND Quận 3 3 (để đạt được kích
thước mẫu này, tác giả dự kiến phát đi 200 phiếu khảo sát). Sử dụng bảng hỏi với
thang đo Likert 05 mức độ.
Sau khi khảo sát dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng
phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó phân tích tương
quan, phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCC.
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
1.5.1. Ý nghĩa khoa học
Xác định được mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các
CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3. Các nhân tố này bao gồm: (1)
Bản chất công việc; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá kết
quả công việc; (5) Chính sách đãi ngộ. Đồng thời đánh giá được mức độ tác động
của từng nhân tố này đến động lực làm việc của các CBCC các phòng chuyên môn
tại UBND Quận 3.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở đánh giá sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của các
CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3, có thể xác định được những yếu
tố nào tác động chính đến động lực làm việc của các CBCC các phòng chuyên môn
tại UBND Quận 3 để có phương pháp thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ


6

CBCC và giúp cho Ban Lãnh đạo của Quận 3 có kế hoạch phát triển phù hợp đối
với đội ngũ CBCC tại UBND Quận 3.

1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn được thực hiện qua 5 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Như vậy, trong chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu,
các vấn đề liên quan như: Mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng
như cấu trúc của đề tài.
Từ đó đi sâu vào các nghiên cứu đi trước để xây dựng và và hoàn chỉnh mô
hình nghiên cứu của luận văn.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm về công chức
Khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều hệ thống chính trị và nền văn hóa của
mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí
ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang
những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả

những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng.

Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá
XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý
cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ,
công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4)

như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ


9

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc
* Khái niệm về động lực làm việc

Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội,
chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực
lao động..Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều quan niệm và nhận
thức khác nhau. Tùy vào cách nhìn nhận, thực trạng xã hội mà các tác giả đi trước
đưa ra những định nghĩa riêng biệt về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả đã xem xét động lực như là một yếu tố có
tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Tác giả Lê Hữu Tầng
(1997) cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển”. Lê Thị
Kim Chi (2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của con người và
xã hội”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy
quá trình biến đổi, làm xuất hiệ cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội”.
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu
tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm
việc hướng tới mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Maier và Lawler
(1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995),
động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục
đích nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp
ứng các nhu cầu các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993),động lực là sự cố
gắng để đạt được mục tiêu. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động
lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm
việc của con người và môi trường sống và làm việc của con người”. Vụ Thị Uyên
(2007), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi
nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.