Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ công nghệ TFL

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL

Ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ
Sinh viên thực hiện

: Lô Thị Thu Thảo

MSSV: 1311142056

Lớp: 13DQD07

TP. Hồ Chí Minh, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hƣớng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của ngƣời
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và đƣợc
trích dẫn rõ ràng.

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Sinh viên
(Ký và ghi rõ họ và tên)

Lô Thị Thu Thảo


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành bài luận tốt nghiệp đƣợc chính xác và tốt đẹp, không chỉ
có nỗ lực của bản thân, em xin gửi lời cảm ơn tới những đơn vị, những ngƣời đã cho
em động lực, kiến thức và những chỉ dẫn tận tình cũng nhƣ đã tạo điều kiện cho em
một môi trƣờng nghiên cứu và làm việc tốt nhất đó là:
- Trƣờng Đại Học Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh: Nơi đã tạo điều kiện cho em đƣợc
tiếp cận với những kiến thức nền tảng mới mẻ, một môi trƣờng học tập năng động,
thoải mái và tiện nghi.
- Em xin cảm ơn quý thấy cô đã giảng dạy em những năm qua, từ kiến thức đƣợc
truyền đạt từ thầy cô mà em có thể hiểu hơn nhiều thứ mới mẻ, góp phần phục vụ bài
luân này.
- Em xin cảm ơn giảng viên hƣớng dẫn bài luận của mình, thầy- Phó Giáo Sƣ. Tiến Sĩ
Nguyễn Phú Tụ, thầy là một ngƣời thầy hƣớng dẫn nhiệt tình, đã giúp em định hƣớng
cách viết, hỗ trợ trong tìm kiếm tài liệu và công cụ tốt nhất phục vụ bài luận này.
- Cám ơn Đơn vị Công Ty TNHH TM DV Công Nghệ TFL đã tạo điều kiện cho em có
nơi để nghiên cứu và phát triển bài luận, cho em những trải nghiệm đầu tiên về công
việc thực tế và cung cấp cho em số liệu phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
- Cám ơn Cha mẹ, bạn bè đã chăm sóc và tạo động lực giúp em vƣợt qua những khó
khăn trong quá tình hoàn thành bài luận.

ii

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : Lô Thị Thu Thảo
MSSV : 1311142056
Khóa : 2013 – 2017
1. Thời gian thực tập
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

2. Bộ phận thực tập
.........................................................................................................................................

3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
.........................................................................................................................................

4. Kết quả thực tập theo đề tài
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

5. Nhận xét chung
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................

Đơn vị thực tập

iii


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : Lô Thị Thu Thảo
MSSV : 1311142056
Khoá : 2013 - 2017
1. Thời gian thực tập
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

2. Bộ phận thực tập
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

3. Nhận xét chung
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

Giảng viên hƣớng dẫn

iv

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................1
Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................2
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
Phƣơng pháp nghiên cứu...........................................................................................2
Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp...............................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................4
1.1 Các khái niệm.......................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm nhân lực.......................................................................................4
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................4
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...............................................................4
1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.........................................................4
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực.................................................................................4
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển..........................................................5
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực......................................................5
1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực................................................5
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực.................................................................................6
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................9
1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực................................................................................ 10
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực........................................... 13
1.4.1 Các yếu tố bên trong.................................................................................... 13
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài................................................................................... 13
TÓM TẮT CHƢƠNG 1........................................................................................... 15
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TM- DV CÔNG NGHỆ TFL.......................................................... 16
2.1 Tổng quan về công ty TNHH TM- DV Công Nghệ TFL.................................... 16
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................. 16

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh............................................................................... 17
2.1.3 Cơ cấu tổ chức............................................................................................. 17
v


Nhiệm vụ của các phòng ban................................................................................ 18
2.1.4 Cơ cấu lao động của TFL............................................................................. 19
 Lao động theo độ tuổi...................................................................................... 19
 Lao động theo trình độ.................................................................................... 19
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL.................................... 23
2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực................................................................. 23
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................ 26
2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực.................................................................. 27
2.3 Đánh giá chung về điểm mạnh, điểm yếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
TFL........................................................................................................................... 29
2.3.1 Điểm mạnh.................................................................................................. 29
2.3.2 Điểm yếu..................................................................................................... 29
2.4 Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của TFL.................................30
2.4.1 Các yếu tố bên trong.................................................................................... 30
2.4.2 Các yếu tố bên ngoài................................................................................... 32
2.4.3 Đánh giá chung về cơ hội và nguy cơ hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
TFL....................................................................................................................... 35
TÓM TẮT CHƢƠNG 2........................................................................................... 36
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TFL.................................................................................. 37
3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu của TFL trong những năm tới..................................... 37
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL....37
3.2.1 Hoàn thiện giải pháp qua phân tích SWOT................................................. 37
3.2.2 Lựa chọn các giải pháp................................................................................ 39
3.3 Một số kiến nghị................................................................................................. 43

3.3.1 Kiến nghị với TFL....................................................................................... 43
3.3.2 Kiến nghị với Chính Phủ, Nhà nƣớc........................................................... 44
TÓM TẮT CHƢƠNG 3........................................................................................... 44
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 46
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................ 47
vi


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CBNV: Cán bộ nhân viên
DN: Doanh nghiệp
DV: Dịch vụ
KQHĐKD: Kết quả hoạt động kinh doanh
TFL: Tech For Life
TM: Thƣơng mại
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

vii


DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty 2014 – 2016........................................ 20
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2014 – 2016..................................... 22

viii


DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Logo của công ty.................................................................................................................. 17
Hình 2.2: Một số sản phẩm của công ty.......................................................................................... 17

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy doanh nghiệp........................................................................ 18
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại TFL....................................................................... 25
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ chức năng hệ thống tổ chức cho quản lý nhân sự TFL...........................32
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 – 2016............................................... 21
Biểu đồ 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016............23

ix


LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trong quá trình nghiên cứu và hoạt động tại Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, em nhận thấy đƣợc công ty đang gặp
khó khăn rất lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong công tác tuyển
dụng và giữ chân ngƣời tài. Và càng nhận thức lớn hơn tầm quan trọng của một đội
ngũ nhân lực giỏi trong việc tạo nên thành công cho doanh nghiệp.
Trƣớc thực trạng chung hiện nay cho toàn nền kinh tế, nguồn lao động trẻ, năng động,
dồi dào, và đặc biệt dồn về Thành Phố Hồ Chí Minh rất lớn với nhu cầu tìm việc rất
cao, tình trạng thất nghiệp diễn ra khắp nơi, nhƣng mâu thuẫn hơn khi rất nhiều công
ty đang thiếu nguồn nhận lực trầm trọng, thậm chí họ đang đau đầu trong vấn đề tuyển
dụng và đào tạo khi bỏ ra chi phí rất lớn trong tuyển dụng nhƣng kết quả không cao,
họ phải cạnh tranh rất lớn với các doanh nghiệp khác để có đƣợc một nhân viên giỏi,
họ đào tạo rồi lại phải suy nghĩ phải làm sao để giữ chân họ trung thành với công ty khi
nhiều công ty khác đang nhòm ngó nhân viên mình với chính sách lƣơng và phúc lợi
tốt hơn của ta..Công ty TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ
CÔNG NGHỆ TFL mà em công tác cũng đang gặp phải một thực trang tƣơng tự.
Vì vậy, với đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ
TFL, em sẽ mang đến một ví dụ điển hình về vấn đề quản trị nguồn nhân lực và đƣa ra
giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện công tác này.

Bài nghiên cứu này không bao quát toàn bộ thực trạng cho tất cả doanh nghiệp, song
nó có thể dùng để đề xuất giải pháp với công ty hiện tại và là bảng mẫu tham khảo cho
các doanh nghiệp đang gặp tình trạng tƣợng tự.

1


Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp lý luận về quản trị nhân lực: khái niệm, vai trò, nội dung của quản trị nhân
lực giúp các doanh nghiệp nhận thức đƣợc tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
trong sự thành công của công ty.
- Phân tích thực trạng hiện tại của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL, nhận
dạng đƣợc điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ đó đƣa
ra đƣợc giải pháp nâng cao điểm mạnh, khắc phục điểm yếu và đề xuất giải pháp mới
giúp hoàn thiện hệ thống này.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH
VỤ CÔNG NGHỆ TFL. Những vấn đề về thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn
nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài đƣợc nghiên cứu trong phạm vi CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL.
Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thu thập thông tin:
Thực tập tại phòng nhân sự của CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG
MẠI DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ TFL
+ Điều tra qua trao đổi, đàm thoại.
+ Thu thập thông tin, số liệu trực tiếp từ phía công ty.

+ Thông tin trên internet, giáo trình, các bài luận văn, báo cáo thực tập của các
năm trƣớc.
- Phƣơng pháp phân tích
+

Phƣơng pháp hệ thống hóa.

+

Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp.
2


Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Đƣa ra các khái niệm, lý thuyết cơ bản, giúp bao quát đƣợc thế nào là quản trị
nguồn nhân lực, các khía cạnh của một hệ thống quản trị nguồn nhận lực. Tầm quan
trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của công ty.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – DV
Công Nghệ TFL
Khái quát đƣợc tình hình hiện tại của công ty và phân tích các vấn đề mà công ty
đang gặp phải.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
TFL
Đƣa ra các giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện đƣợc hệ thống quản trị
nguồn nhận lực của mình. Từ đó giúp công ty phát triển một cách bền vững.

3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Trƣớc hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm
những gì. Nhân là ngƣời còn lực chính là nguồn lực. Vậy nhân lực là nguồn lực của
con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định
lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải xác định quy mô của
lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn
có những mô tả về sự tận tâm và tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức.
1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân
lực có thể đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển
và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên”.
1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời
4


cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh

và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công
việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt
động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động
nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
1.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của doanh nghiệp, những biến động không ngừng của thị trƣờng lao động,
những thay đổi của pháp luật lao động... Do đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực ngày nay cũng hết sức đa dạng, đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới. Tuy nhiên, có
thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo những nội dung chủ yếu
sau:

5


1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

Hoạt động này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời
đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào
cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng nhƣ phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đƣợc
ứng viên tốt nhất cho công việc.
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực thƣờng có: hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực,
đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực của doanh nghiệp và hoạch định những bƣớc tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Nó
bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình nhằm đảm bảo cung
ứng đủ số lƣợng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần ngƣời để
đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh
nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia quá trình
phân tích công việc ra làm 6 bƣớc:
6


Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định

các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản
về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xƣởng; sơ đồ
quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: Xác định các công việc đặc trƣng quan trọng, những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích
công việc, nhất là khi phân tích các công việc tƣơng tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, công
việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các
phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, bảng câu hỏi,
quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công
việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực
hiện công việc, qua lãnh đạo, những ngƣời giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập đƣợc nhiều thông tin
quan trọng có liên quan công việc cụ thể. Bản chất của phân tích công việc nhằm giúp
cho ngƣời lao động, nhân viên có thể có đƣợc các thông tin về:
 Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực
hiện trong công việc.
 Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phƣơng tiện hỗ
trợ công việc.
 Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian
làm việc.
7


 Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ các khả
năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm

việc cần thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng. Nhờ có phân tích công việc mà nhà
quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp, xác định đƣợc các kỳ vọng của mình với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu
đƣợc các kỳ vọng đó, giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách
nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể
thực hiện đƣợc các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúp
cho các nhà quản trị đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt, thù
lao lao động.
1.3.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời lao động có nguyện vọng và có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở
rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng đƣợc.
Để có thể tuyển dụng đƣợc lao động thì cần có nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển
dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp. Gồm nguồn
tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ yếu sau:
 Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầy
tiềm năng cho các doanh nghiệp.
 Tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nhân viên trong doanh nghiệp.
 Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp.
 Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác.
 Tuyển dụng những ngƣời chƣa có việc làm, thất nghiệp.
8


Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn tuyển dụng từ chính ngƣời
lao động của doanh nghiệp. Ƣu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là
họ đã đƣợc đào tạo, đã làm quen công việc, hiểu rõ tình hình của doanh nghiệp. Do đó

không mất nhiều thời gian, chi phí đào tạo lại.
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các
kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể,
còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực
hiện công việc tốt hơn.
Carrel và cộng sự tán thành quan điểm có 2 loại đào tạo là đào tạo chung và đào
tạo chuyên. Đào tạo chung đƣợc áp dụng cho các nhân viên có đƣợc kỹ năng có thể sử
dụng ở mọi nơi, có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên
đƣợc áp dụng giúp cho nhân viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp
dụng cho công việc tại nơi làm việc của mình.
Khái niệm đào tạo đƣợc sử dụng trong trƣờng hợp các nhân viên (không phải là
các quản trị gia) học tập, lĩnh hội đƣợc các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.
1.3.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phƣơng pháp và hoạt động nhằm
nâng cáo khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tƣơng lai.
Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lƣợng nguồn nhân
lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của ngƣời lao động. Trong nhiều
trƣờng hợp để tăng thêm số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển
dụng thêm ngƣời. Về mặt thể lực của ngƣời lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ
tiền lƣơng, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân ngƣời

9


lao động. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức
doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức,

Khuyến khích ngƣời lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của ngƣời
lao động nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ
lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trƣờng làm việc và bầu không khí
hƣởng ứng của ngƣời lao động hƣớng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát
triển của cá nhân cũng nhƣ của doanh nghiệp.
1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực
Hoạt động này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì,
phát triển các mối quan hệ tốt đẹp với các doanh nghiệp khác.
Chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Các
hoạt động trong nhóm chức năng này gồm: đánh giá năng lực thực hiện công việc, đãi
ngộ lao động.
1.3.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các chỉ tiêu đã đƣợc
xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với ngƣời lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện của ngƣời lao động là quá trình phức tạp, chịu nhiều
ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời
đánh giá. Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hƣởng đó, doanh nghiệp cần xây dựng một
hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của ngƣời lao động một cách cụ thể. Một hệ
thống đánh giá năng lực thực hiện cần có 6 yêu cầu sau:
 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp.
10


 Huấn luyện những ngƣời làm công tác đánh giá.
 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục vụ đƣợc
nhiều mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực. Vì vậy, công tác đánh giá năng lực thực hiện công
việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp luôn phải đƣợc xây dựng một cách có hệ
thống.
1.3.3.2 Đãi ngộ lao động
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ
đƣợc thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
+ Đãi ngộ vật chất:
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao.
Tiền lƣơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên
quan tới con ngƣời tại doanh nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Về phía những ngƣời lao
động tiền lƣơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ
quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Ngoài tiền lƣơng ngƣời lao động còn nhận đƣợc các khoản tiền bổ sung nhƣ:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thƣởng…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thƣởng

11


khẳng định tính vƣợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân
viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.






Các hình thức khen thƣởng chủ yếu:
Thƣởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả kinh doanh.
Thƣởng cho những ngƣời trung thành và tận tuỵ với doanh nghiệp .
Thƣởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….

+ Đãi ngộ tinh thần:
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của ngƣời lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:


Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.



Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thƣờng
xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới.



Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định
kỳ hàng năm tổ chức văn hoá văn nghệ nhân các dịp lễ tết.



Trong nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích
vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời lao
động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dƣơng…
Đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dƣỡng



đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
12




Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui
tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.



Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong công ty. Thi đua là phƣơng
tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của nhân viên.

1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lƣợc của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hƣởng tới quản
trị nhân sự, cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi ngƣời
làm việc hết khả năng của mình, trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc
với năng suất cao…
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môi
trƣờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nhƣ; khung cảnh kinh tế, dân số và lực lƣợng
lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nƣớc, văn hóa-xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ
cạnh tranh, khách hàng .


Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản xuất do
vậy cần phát triển lao động mới, tăng cƣờng công tác đào tạo, huấn luyện và bồi
dƣỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh 13


nghiệp phải tuyển thêm ngƣời có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng
lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hƣớng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, mặt khác cần

phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ
hẳn, giảm phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều Công ty
xí nghiệp mới có chiều hƣớng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công ty đã đƣa ra
nhiều biện pháp nhƣ tăng lƣơng, tăng phúc lợi… Rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh
hƣởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.

Dân số và lực lƣợng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, đang có hoặc chƣa
có việc làm. cơ cấu lao động đƣợc thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự
hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng nhƣ
các nguồn lao động bổ sung… Số lƣợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hƣởng trực tiếp
đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nƣớc ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều
tiết của nhà nƣớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chƣa phát triển mạnh để
trở thành một nƣớc công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực
lƣợng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn
mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.


Luật lệ của nhà nƣớc

Luật lệ của nhà nƣớc hay còn gọi là môi trƣờng pháp lý bao gồm các văn bản
phàp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý
cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi
hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.


Văn hoá - xã hội

Các truyền thống,

tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo

đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói 14


chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hoá xã hội
có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại
sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo
ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc sẽ tạo ra các thử thách cho công tác
quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết định sự thành công
của doanh nghiệp và ngƣợc lại.
Ví dụ nhƣ sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý
nguồn nhân lực sự khó khăn. Tại hầu hết các nƣớc công nghiệp phát triển, công nhân đòi
hỏi giảm giờ làm việc, đƣợc nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải
quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của Công ty.


Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều
lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các doanh nghiệp thực hiện công tác
giáo dục, nâng cao chất lƣợng cho đôị ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với
yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trƣờng hiện nay. Các doanh nghiệp cần phải
luôn đổi mới cơ cấu quản lý nguồn nhân lực, đây là một công việc hết sức khó khăn và

phức tạp, ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chƣơng này trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực bao gồm các khái
niệm, chức năng, nội dung cơ bản và các yếu tố ảnh hƣởng. Từ những lý thuyết này
giúp chúng ta có cái nhìn khái quát về quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ hiểu rõ tầm
quan trọng của nó đối với doanh nghiệp.

15