Vốn Tâm Lý, Thái Độ Công Việc Và Hiệu Quả Công Việc Của Nhân Viên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.65 MB, 352 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------
NGÔ THÀNH TRUNG
VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC
VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------
NGÔ THÀNH TRUNG
VỐN TÂM LÝ, THÁI ĐỘ CÔNG VIỆC
VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành
: 62 34 01 02
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học
PGS. TS. Nguyễn Minh Hà
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận án ―Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của
nhân viên‖ là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chƣa từng đƣợc công bố hoặc sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận án này
mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận án này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
Ngô Thành Trung
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trƣờng Đại học Mở Thành phố Hồ Chí
Minh, cùng với sự nỗ lực và phấn đấu của bản thân, sự hƣớng dẫn, động viên, hỗ trợ, giúp
đỡ của nhà trƣờng, Thầy Cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp tôi hoàn thành Luận án
Tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài ―Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu
quả công việc của nhân viên‖.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trƣờng Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh,
Khoa Đào tạo Sau đại học đã tổ chức chƣơng trình học và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho
hoạt động học tập, nghiên cứu của tôi. Bên cạnh đó, nhà trƣờng cũng đã có nhiều hình thức
hỗ trợ tốt để tôi hoàn thành công tác giảng dạy trong thời gian học tập.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo của tôi - PGS.TS. Nguyễn
Minh Hà. Sự hƣớng dẫn chuẩn mực, tận tâm, đúng đắn trong suốt thời gian dài của Thầy là
đóng góp vô cùng to lớn cho việc hoàn thành Luận án này của tôi. Tôi luôn cảm thấy may
mắn khi nhận đƣợc sự hƣớng dẫn của Thầy.
Gia đình luôn là điểm tựa và là động lực to lớn của tôi. Tôi không thể hoàn thành
Luận án này nếu không có sự động viên, giúp đỡ của cha mẹ, vợ con và các em. Tôi xin gửi
lời cảm ơn thân thƣơng nhất đến gia đình của mình.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2020
iii
DANH MỤC CÔNG TRÌNH
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
1/ Các bài báo liên quan đề tài luận án
Nguyen, H. M., & Ngo, T. T. (2020). Psychological capital, organizational commitment and
job performance: a case in Vietnam. Journal of Asian Finance, Economics and Business,
7 (5), 269-278. (Tạp chí trong danh mục ESCI và Scopus).
Hà, N. M., & Trung, N. T. (2020). Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của
nhân viên. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14.
Hà, N. M., & Trung, N. T. (2018). Vốn tâm lý: Lý thuyết và thang đo. Tạp chí Khoa học Đại
học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 63(6), 30-42.
2/ Các công trình nghiên cứu khoa học đã thực hiện trong quá trình làm luận án
a. Bài báo:
Nguyen, H. M., Dang, L. A. T., & Ngo, T. T. (2019). The effect of local foods on tourists‘
recommendations and revisit intentions: the case in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal
of Asian Finance, Economics and Business, 6(3), 215-223. (Tạp chí trong danh mục
ESCI và Scopus).
Nguyen, H. M., Nguyen, C., Ngo, T. T., & Nguyen, L. V. (2019). The effects of job crafting
on work engagement and work performance: a study of Vietnamese commercial banks.
Journal of Asian Finance, Econometrics and Business, 6(2), 189-201. (Tạp chí trong
danh mục ESCI và Scopus).
Phƣớc, N. K., Nhƣ, P. N. T, & Trung, N. T. (2018). Tác động của các yếu tố nội bộ đến nợ
xấu của ngân hàng thƣơng mại, Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh,
59(2), 88-99.
Ha, N. M., Thanh, V. H., Trung, N. T., & Tuyet, H. T. K. (2016). Determinants of the initial
start-up sizes of new firms in Ho Chi Minh City. Proceedings of The 3rd International
Conference on Finance and Economics 2016 (ICFE 2016), Ho Chi Minh City, 2016 (pp.
iv
466-481). (Kỷ yếu hội thảo đƣợc liệt kê trong Web of ScienceTM Core Collection –
Conference Proceedings Citation Index - Social Science & Humanities).
Hà, N. M., Trung, N. T., Thành, V. H., & Hƣởng, L. V. (2016). Nghiên cứu môi trƣờng đầu
tƣ tỉnh Gia Lai. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 46(1), 03-21.
Hà, N. M., Trinh, V. T. T., Thành, V. H., Trung, N. T., & Kiên, P. T. (2016). Đánh giá của
doanh nghiệp về môi trƣờng đầu tƣ của Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu
phát triển 15(1), 22-39 .
Hà, N. M., Trung, N. T., Thành, V. H., & Hƣởng, L. V. (2016). Môi trƣờng đầu tƣ ảnh
hƣởng đến quyết định đầu tƣ của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Tạp chí Kinh
tế - Kỹ thuật 13, 55-78.
Hà, N. M., Trung, N. T., Thành, V. H., Hƣởng, L. V., & Thắng, N. T. (2015). Các yếu tố ảnh
hƣởng đến quy mô đầu tƣ ban đầu của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai, Tạp chí
Khoa học công nghệ và môi trường 3, 18-23.
b. Đề tài nghiên cứu khoa học các cấp
Chủ nhiệm đề tài Đề tài cấp Tỉnh (2015)/ Các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định đầu tƣ và
quy mô đầu tƣ ban đầu của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
Thành viên thực hiện Đề tài cấp Bộ (2018)/ Nghiên cứu quy mô dự án đầu tƣ trực tiếp nƣớc
ngoài (FDI) tại Việt Nam.
Thành viên thực hiện đề tài cấp Thành phố (2016)/ Đánh giá của doanh nghiệp về môi
trƣờng đầu tƣ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Thành viên thực hiện Đề tài cấp cơ sở (2018)/ Các yếu tố tác động đến việc lựa chọn hình
thức đầu tƣ của FDI tại Việt Nam.
Thành viên thực hiện Đề tài cấp cơ sở (2014)/ Các yếu tố quyết định đến quy mô thành lập
của doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
v
TÓM TẮT
Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, thái độ công việc
và hiệu quả công việc của nhân viên. Bốn thái độ công việc cụ thể của nhân viên đƣợc
nghiên cứu trong luận án là sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng
công việc, ý định nghỉ việc.
Luận án đã xây dựng một mô hình nghiên cứu tổng thể, bốn mô hình nghiên cứu chi
tiết và đề xuất 09 giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên, các
thái độ công việc cụ thể của nhân viên và hiệu quả công việc của nhân viên.
Luận án đã sử dụng cả phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng trong quá trình thực hiện. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong
xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia
về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung thêm các biến đo lƣờng mới để thang đo đầy
đủ ý nghĩa và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam. Trong khi đó, phƣơng pháp
nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong hoạt động phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập
đƣợc. Các hoạt động phân tích định lƣợng đƣợc nghiên cứu thực hiện gồm: phân tích độ tin
cậy thang đo bằng hệ số Cronbach‘s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích
nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình phƣơng trình cấu trúc SEM.
Luận án thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ cấp thông qua hoạt động phỏng vấn dựa trên
bảng câu hỏi phỏng vấn đƣợc xây dựng sẵn trong tháng 11 năm 2018. Sử dụng phƣơng pháp
chọn mẫu thuận tiện, luận án đã khảo sát các nhân viên đang làm việc tại nhiều tổ chức,
doanh nghiệp tại nhiều tỉnh, thành phố ở Việt Nam. Cỡ mẫu chính thức đƣợc sử dụng trong
luận án này là 848.
Bốn mô hình nghiên cứu chi tiết đƣợc xây dựng nhằm xem xét riêng lẻ từng thái độ
công việc của nhân viên trong mối quan hệ với vốn tâm lý của nhân viên và hiệu quả công
việc của nhân viên. Kết quả thu đƣợc về mối quan hệ giữa các khái niệm trong từng mô hình
nghiên cứu chi tiết nhƣ sau:
(i) Vốn tâm lý có tác động dƣơng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc, hiệu
quả công việc của nhân viên. Sự hài lòng công việc cũng có tác động dƣơng có ý nghĩa
vi
thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và thể hiện vai trò trung gian trong mối quan
hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
(ii) Vốn tâm lý có tác động dƣơng có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết với tổ chức,
hiệu quả công việc của nhân viên. Sự cam kết với tổ chức cũng có tác động dƣơng có ý
nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và thể hiện vai trò trung gian trong mối
quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
(iii) Vốn tâm lý có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến sự căng thẳng công việc và
có tác động dƣơng có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên. Sự căng thẳng
công việc cũng có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và
thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân
viên.
(iv) Vốn tâm lý có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến ý định nghỉ việc và có tác
động dƣơng có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên. Ý định nghỉ việc
cũng có tác động âm có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và thể hiện
vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
Trong khi đó, mô hình nghiên cứu tổng thể đƣợc xây dựng để xem xét mối quan hệ
giữa vốn tâm lý của nhân viên, đồng thời bốn thái độ công việc của nhân viên và hiệu quả
công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu thu đƣợc nhƣ sau:
(i) Vốn tâm lý có tác động dƣơng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc, sự
cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc của nhân viên và có tác động âm có ý nghĩa thống
kê đến sự căng thẳng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên.
(ii) Sự hài lòng công việc, sự cam kết với tổ chức, sự căng thẳng công việc không có
tác động có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc của nhân viên và không thể hiện đƣợc
vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên.
(iii) Ý định nghỉ việc có tác động dƣơng có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc
của nhân viên và thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả
công việc của nhân viên.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................ ii
DANH MỤC CÔNG TRÌNH ............................................................................................... iii
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ .................................................................... iii
TÓM TẮT ...............................................................................................................................v
MỤC LỤC ............................................................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................... xiv
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................... xvii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. xix
CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.1. Vấn đề nghiên cứu ......................................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................ 6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................... 7
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 7
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................ 8
1.6. Điểm mới của nghiên cứu .............................................................................................. 8
1.7. Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................................ 10
1.8. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................................ 11
CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................13
2.1. Khái niệm ..................................................................................................................... 13
2.1.1. Vốn tâm lý ............................................................................................................. 13
2.1.1.1 Các loại hình vốn của con ngƣời ..................................................................... 13
2.1.1.2. Vốn tâm lý ...................................................................................................... 14
2.1.1.3. Các thành phần cấu thành vốn tâm lý ............................................................. 16
2.1.2. Hiệu quả công việc của nhân viên ......................................................................... 25
2.1.2.1. Khái niệm ....................................................................................................... 25
2.1.2.2. Phân loại hiệu quả công việc của nhân viên ................................................... 27
2.1.3. Thái độ công việc của nhân viên ........................................................................... 30
viii
2.1.3.1. Khái niệm thái độ công việc ........................................................................... 30
2.1.3.2. Phân loại thái độ công việc của nhân viên ..................................................... 32
2.1.3.3. Sự hài lòng công việc của nhân viên .............................................................. 33
2.1.3.4. Sự cam kết với TC của nhân viên ................................................................... 34
2.1.3.5. Sự căng thẳng công việc của nhân viên.......................................................... 35
2.1.3.6. Ý định nghỉ việc của NV ................................................................................ 36
2.2. Lý thuyết có liên quan .................................................................................................. 37
2.2.1. Lý thuyết về vốn tâm lý của NV ............................................................................ 37
2.2.2. Lý thuyết về hiệu quả công việc của NV............................................................... 40
2.2.2.1. Lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990) ....................................... 41
2.2.2.2. Lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và
Motowidlo (1993). ....................................................................................................... 43
2.2.3. Lý thuyết về thái độ công việc của nhân viên ....................................................... 46
2.2.3.1. Lý thuyết nhu cầu – sự hài lòng công việc ..................................................... 46
2.2.3.2. Lý thuyết sự kiện cảm xúc .............................................................................. 49
2.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc ............................................. 51
2.3.2. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự hài lòng công việc, hiệu quả công việc ............ 55
2.3.2.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc .................................. 55
2.3.2.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc ..................... 58
2.3.3. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự cam kết với TC, hiệu quả công việc ................. 60
2.3.3.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự cam kết với TC ..................................... 60
2.3.3.2. Mối quan hệ giữa sự cam kết với TC và hiệu quả công việc ......................... 62
2.3.4. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc .... 64
2.3.4.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự căng thẳng công việc ............................. 64
2.3.4.2. Mối quan hệ giữa sự căng thẳng công việc và hiệu quả công việc ................ 66
2.3.5. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý, ý định nghỉ việc, hiệu quả công việc ..................... 70
2.3.5.1. Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và ý định nghỉ việc .......................................... 70
2.3.5.2. Mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và hiệu quả công việc ............................. 72
2.4. Tổng quan các NC trƣớc .............................................................................................. 73
ix
2.4.1 Các NC trƣớc về mối quan hệ của vốn tâm lý với thái độ công việc và hiệu quả
công việc của NV ........................................................................................................ 73
2.4.2. Các NC trƣớc về mối quan hệ của thái độ công việc của NV với hiệu quả công
việc của NV ................................................................................................................. 85
CHƢƠNG 3 – THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................................96
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................... 96
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................................. 97
3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính ........................................................................ 97
3.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ..................................................................... 99
3.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu........................................................... 104
3.3.1 Mô hình nghiên cứu .............................................................................................. 104
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 108
3.4. Thiết kế thang đo ........................................................................................................ 109
3.4.1. Thang đo vốn tâm lý của NV ............................................................................... 109
3.4.2. Thang đo hiệu quả công việc của NV .................................................................. 113
3.4.3. Thang đo sự hài lòng công việc của NV.............................................................. 117
3.4.4. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 118
3.4.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV ......................................................... 123
3.4.6. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ...................................................................... 125
3.4.7. Thang đo khác ...................................................................................................... 126
3.4.8. Phỏng vấn thử nghiệm ......................................................................................... 128
3.5. Dữ liệu nghiên cứu ..................................................................................................... 130
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 135
4.1. Phân tích thống kê mô tả ............................................................................................ 135
4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính .............................................................. 135
4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lƣợng ........................................................... 138
4.1.2.1. Thang đo vốn tâm lý ..................................................................................... 138
4.1.2.2. Thang đo sự hài lòng công việc của NV ...................................................... 143
4.1.2.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV ........................................................... 144
4.1.2.4. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ............................................................... 147
x
4.1.2.5. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV .................................................. 148
4.1.2.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV .......................................................... 149
4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo ..................................................................................... 150
4.2.1 Thang đo vốn tâm lý của NV ................................................................................ 150
4.2.2. Thang đo sự hài lòng công việc của NV.............................................................. 152
4.2.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 153
4.2.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV ......................................................... 154
4.2.5. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ...................................................................... 155
4.2.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV .................................................................. 156
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................ 157
4.3.1. Thang đo vốn tâm lý của NV ............................................................................... 157
4.3.2. Thang đo sự hài lòng công việc của NV.............................................................. 159
4.3.3. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 160
4.3.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của NV ......................................................... 161
4.3.5. Thang đo ý định nghỉ việc của NV ...................................................................... 162
4.3.6. Thang đo hiệu quả công việc của NV .................................................................. 162
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) các khái niệm bậc cao ..................................... 162
4.4.1. Thang đo vốn tâm lý của NV ............................................................................... 162
4.4.2. Thang đo sự cam kết với TC của NV .................................................................. 165
4.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV và hiệu quả
công việc của NV .............................................................................................................. 168
4.5.1. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV,
hiệu quả công việc của NV ........................................................................................ 168
4.5.1.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 168
4.5.1.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 170
4.5.1.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM .................................................................. 172
4.5.1.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 173
4.5.2. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệu
quả công việc của NV ................................................................................................ 177
4.5.2.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 177
xi
4.5.2.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 180
4.5.2.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM .................................................................. 181
4.5.2.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 183
4.5.3. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc của NV,
hiệu quả công việc của NV ........................................................................................ 185
4.5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 185
4.5.3.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 187
4.5.3.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM .................................................................. 189
4.5.3.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 190
4.5.4. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả
công việc của NV ...................................................................................................... 194
4.5.4.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 194
4.5.4.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 196
4.5.4.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM .................................................................. 198
4.5.4.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 199
4.5.5. Phân tích mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV, hiệu
quả công việc của NV ................................................................................................ 202
4.5.5.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể ............................................. 202
4.5.5.2. Phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể .......................................... 203
4.5.5.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM .................................................................. 205
4.5.4.4. Thảo luận kết quả ......................................................................................... 207
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................ 219
5.1. Kết luận ...................................................................................................................... 219
5.2. Điểm mới của NC ...................................................................................................... 223
5.3. Hàm ý quản trị ............................................................................................................ 226
5.4. Hạn chế của luận án và hƣớng NC tiếp theo .............................................................. 234
5.4.1. Hạn chế của luận án ............................................................................................. 234
5.4.2. Hƣớng NC tiếp theo ............................................................................................. 235
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................. 236
PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 259
xii
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN ............................................................. 259
1.1. Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính .................................................................. 259
1.2. Danh sách cá nhân tham gia thảo luận nghiên cứu định tính (*)............................ 262
1.3. Bảng câu hỏi phỏng vấn ......................................................................................... 263
1.4. Thống kê ngƣời trả lời phỏng vấn theo địa điểm làm việc ..................................... 268
PHỤ LỤC 2 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .................................................... 270
2.1. Thang đo vốn tâm lý của nhân viên ........................................................................ 270
2.2. Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên ....................................................... 273
2.3. Thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân viên .................................................... 273
2.4. Thang đo sự căng thẳng công việc của nhân viên .................................................. 275
2.5. Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên ............................................................... 276
2.6. Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên ........................................................... 277
2.7. Thang đo tổng thể mô hình 1 .................................................................................. 278
2.8. Thang đo tổng thể mô hình 2 .................................................................................. 281
2.9. Thang đo tổng thể mô hình 3 .................................................................................. 287
2.10. Thang đo tổng thể mô hình 4 ................................................................................ 289
2.11 Thang đo mô hình nghiên cứu tổng thể ................................................................. 291
PHỤ LỤC 3 – PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH ................................................ 295
3.1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo vốn tâm lý của nhân viên ............ 295
3.2. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo sự cam kết với tổ chức của nhân
viên ............................................................................................................................ 296
3.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 1 ................................................... 297
3.4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 2 ................................................... 298
3.5. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 3 ................................................... 300
3.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình 4 ................................................... 301
3.7. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định mô hình nghiên cứu tổng thể ..................... 302
PHỤ LỤC 4 – PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC SEM............................................. 304
4.1. Kết quả phân tích SEM mô hình 1.......................................................................... 304
4.2. Kết quả phân tích SEM mô hình 2.......................................................................... 309
4.3. Kết quả phân tích SEM mô hình 3.......................................................................... 314
xiii
4.4. Kết quả phân tích SEM mô hình 4.......................................................................... 319
4.5. Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu tổng thể............................................ 324
xiv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 – Miền liên tục trạng thái – đặc điểm ....................................................................... 40
Bảng 2.2 - So sánh các thành phần của lý thuyết hiệu quả công việc của Campbell (1990) và
lý thuyết hiệu quả công việc theo bối cảnh thực hiện của Borman và Motowidlo (1993) ...... 45
Bảng 2.3 – Thống kê các nghiên cứu trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và các khái niệm
phân theo loại tác động ............................................................................................................. 75
Bảng 2.4 – Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc
của NV ...................................................................................................................................... 76
Bảng 2.5 – Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc
của NV ...................................................................................................................................... 78
Bảng 2.6 – Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự cam kết với TC
của NV ...................................................................................................................................... 81
Bảng 2.7 – Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự căng thẳng công
việc của NV .............................................................................................................................. 82
Bảng 2.8 – Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và ý định nghỉ việc của
NV ............................................................................................................................................ 83
Bảng 2.9 – Thống kê các NC trƣớc về mối quan hệ giữa các khái niệm và hiệu quả công việc
phân theo loại tác động ............................................................................................................. 86
Bảng 2.10 – Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ của sự hài lòng công việc của NV và
hiệu quả công việc của NV ....................................................................................................... 88
Bảng 2.11 - Tổng hợp các NC trƣớc về mối quan hệ giữa sự cam kết TC của NV với hiệu
quả công việc của NV ............................................................................................................... 90
Bảng 2.12 - Tổng hợp các NC về mối quan hệ giữa sự căng thẳng công việc của NV và hiệu
quả công việc của NV. .............................................................................................................. 92
Bảng 2.13 - Tổng hợp các NC về mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc của NV và hiệu quả
công việc của NV ..................................................................................................................... 93
Bảng 3.1 - Bảng tổng hợp giả thuyết NC ............................................................................... 108
Bảng 3.2 – Thang đo vốn tâm lý của NV trƣớc và sau điều chỉnh ........................................ 111
Bảng 3.3 – Thang đo hiệu quả công việc của NV trƣớc và sau điều chỉnh ........................... 116
xv
Bảng 3.4 – Thang đo sự hài lòng công việc của NV trƣớc và sau điều chỉnh ....................... 118
Bảng 3.5 – Thang đo sự cam kết với TC của NV trƣớc và sau điều chỉnh ............................ 120
Bảng 3.6 – Thang đo sự căng thẳng công việc của NV trƣớc và sau điều chỉnh ................... 123
Bảng 3.7 – Thang đo ý định nghỉ việc của NV trƣớc và sau điều chỉnh ................................ 125
Bảng 4.1 - Thống kê mô tả biến số định tính ......................................................................... 136
Bảng 4.2 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự tự tin năng lực bản thân và thang đo sự
hy vọng ................................................................................................................................... 139
Bảng 4.3 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự kiên cƣờng và thang đo sự lạc quan . 141
Bảng 4.4 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự hài lòng công việc ............................. 143
Bảng 4.5 - Thống kê mô tả biến quan sát thang đo sự cam kết với TC ................................. 145
Bảng 4.6 - Thống kê mô tả thang đo ý định nghỉ việc ........................................................... 147
Bảng 4.7 - Thống kê mô tả thang đo sự căng thẳng công việc .............................................. 148
Bảng 4.8 - Thống kê mô tả thang đo hiệu quả công việc ....................................................... 150
Bảng 4.9 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach‘s Alpha các thang đo thành phần của Vốn
tâm lý ...................................................................................................................................... 151
Bảng 4.10 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo sự hài lòng công việc
của NV .................................................................................................................................... 153
Bảng 4.11 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo sự cam kết với TC của
NV .......................................................................................................................................... 154
Bảng 4.12 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo sự căng thẳng công
việc của NV ............................................................................................................................ 155
Bảng 4.13 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo ý định nghỉ việc của
NV .......................................................................................................................................... 156
Bảng 4.14 - Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach‘s Alpha thang đo hiệu quả công việc của
NV .......................................................................................................................................... 157
Bảng 4.15 - Ma trận phân tích nhân tố thang đo vốn tâm lý của NV..................................... 158
Bảng 4.16 - Ma trận nhân tố xoay thang đo sự cam kết với TC của NV ............................... 160
Bảng 4.17 - Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa ................................................................................ 163
Bảng 4.18 - Kết quả đo lƣờng mức độ phù hợp của mô hình ................................................ 164
Bảng 4.19 - Kết quả đo lƣờng giá trị của mô hình ................................................................. 165
xvi
Bảng 4.20 - Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa ................................................................................ 166
Bảng 4.21 - Kết quả đo lƣờng mức độ phù hợp của mô hình ................................................ 167
Bảng 4.22 - Kết quả đo lƣờng giá trị của mô hình ................................................................. 167
Bảng 4.23 - Ma trận nhân tố tổng hợp các thang đo trong mô hình....................................... 169
Bảng 4.24 – Ma trận nhân tố tổng hợp các thang đo trong mô hình ...................................... 178
Bảng 4.25 – Ma trận nhân tố tổng hợp các thang đo trong mô hình ...................................... 186
Bảng 4.26 – Ma trận nhân tố trong mô hình 4 ....................................................................... 195
xvii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 - Các loại hình vốn của con ngƣời ............................................................................. 13
Hình 2.2 – Các thành phần cấu thành vốn tâm lý..................................................................... 16
Hình 2.3 - Ảnh hƣởng của sự khác biệt cá nhân đến hiệu quả theo nhiệm vụ và hiệu quả theo
bối cảnh thực hiện..................................................................................................................... 28
Hình 2.4 - Mô hình nhu cầu – sự hài lòng ................................................................................ 47
Hình 2.5 - Cấu trúc vĩ mô của lý thuyết sự kiện cảm xúc ........................................................ 50
Hình 2.6 – Mô hình căng thẳng công việc của Beehr và Newman (1978) .............................. 68
Hình 2.7 – Mô hình căng thẳng công việc của Parker và DeCotiis (1983) .............................. 69
Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 96
Hình 3.2 - Mô hình NC tổng thể về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, thái độ công việc
của NV và hiệu quả công việc của NV................................................................................... 106
Hình 3.2a - Mô hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của
NV và hiệu quả công việc của NV (mô hình 1) ..................................................................... 106
Hình 3.2b - Mô hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của
NV và hiệu quả công việc của NV (mô hình 2) ..................................................................... 107
Hình 3.2c - Mô hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc
của NV và hiệu quả công việc của NV (mô hình 3)............................................................... 107
Hình 3.2d - Mô hình NC về mối quan hệ giữa vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV
và hiệu quả công việc của NV (mô hình 4) ............................................................................ 107
Hình 4.1 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo vốn tâm lý của NV ......... 164
Hình 4.2 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thang đo sự cam kết với TC của NV166
Hình 4.3 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mô hình 1 .................... 171
Hình 4.4 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự hài lòng công việc của NV, hiệu quả
công việc của NV ................................................................................................................... 173
Hình 4.5 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mô hình 2 .................... 181
Hình 4.6 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự cam kết với TC của NV, hiệu quả công
việc của NV ............................................................................................................................ 182
xviii
Hình 4.7 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mô hình 3 .................... 188
Hình 4.8 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, sự căng thẳng công việc của NV, hiệu quả
công việc của NV ................................................................................................................... 190
Hình 4.9 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo tổng thể mô hình 4 .................... 197
Hình 4.10 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, ý định nghỉ việc của NV, hiệu quả công
việc của NV ............................................................................................................................ 199
Hình 4.11 - Kết quả phân tích nhân tố khẳng định thang đo mô hình nghiên cứu tổng thể .. 205
Hình 4.12 - Mô hình cấu trúc vốn tâm lý của NV, thái độ công việc của NV, hiệu quả công
việc của NV ............................................................................................................................ 207
xix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Tên viết tắt
Tên đầy đủ
1
NC
Nghiên cứu
2
NV
Nhân viên
3
TC
Tổ chức
4
TLH
Tâm lý học
1
CHƢƠNG 1 – MỞ ĐẦU
Chương này nêu vấn đề NC, câu hỏi NC, mục tiêu NC, đối tượng và phạm vi NC, phương
pháp NC, điểm mới của NC, nội dung NC và kết cấu của NC.
1.1. Vấn đề nghiên cứu
Trong những năm qua, Việt Nam thực hiện đƣờng lối đổi mới, tham gia hội nhập kinh
tế quốc tế sâu rộng đã tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp thực hiện hoạt
động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Cùng với đó, hàng loạt các thách thức đi kèm cũng
buộc các doanh nghiệp tại Việt Nam phải nỗ lực thay đổi trên nhiều mặt trong tất cả các giá
đoạn của quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Năng suất lao động là chỉ tiêu đƣợc sử dụng
phổ biến để đo lƣờng lƣợng hàng hóa/ dịch vụ cuối cùng hay lƣợng giá trị gia tăng mỗi
ngƣời lao động tạo ra cho doanh nghiệp. Trong các NC của mình, Nguyễn và Nguyễn
(2015); Nguyễn và Kenichi (2018); và Tổng cục thống kê (2019) đều cho rằng năng suất lao
động của ngƣời lao động Việt Nam đang có khoảng cách khá lớn so với các quốc gia khác
trong khu vực ASEAN và Châu Á. Cụ thể, trong Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015,
Nguyễn và Nguyễn (2015) cho rằng ở năm 2013, năng suất lao động của ngƣời lao động
Việt Nam chỉ bằng 1/14.5 ngƣời lao động Singapore, bằng 1/10.8 ngƣời lao động Đài Loan,
bằng 1/8.5 ngƣời lao động Nhật Bản, bằng 1/7.3 ngƣời lao động Hàn Quốc, bằng 1/6 ngƣời
lao động Malaysia; trong Báo cáo thƣờng niên kinh tế Việt Nam 2018, Nguyễn và Kenichi
(2018) nhận định năng suất lao động ngành của Việt Nam hầu hết ở mức gần hoặc thấp nhất
so với các nƣớc cùng so sánh. Theo Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động của Việt
Nam năm 2018 chỉ bằng 7.3% ( tƣơng đƣơng 1/13.7) Singapore, 19% ( tƣơng đƣơng 1/5.3)
của Malaysia, 37% ( tƣơng đƣơng 1/2.7) của Thái Lan. Đƣợc xem xét ở cả khía cạnh cá
nhân và khía cạnh xã hội, năng suất lao động là yếu tố thể hiện năng lực và trình độ của
ngƣời lao động, tính chất và mức độ tiến bộ của một TC/ nền kinh tế, là yếu tố quan trọng
tác động tới sức cạnh tranh của TC và nền kinh tế (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Năng suất lao
động của ngƣời lao động Việt Nam thấp làm cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt
Nam thấp vì năng suất thể hiện năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (Dan, 2017). Hội nhập
kinh tế quốc tế sâu rộng trong bối cảnh hiện nay dẫn đến áp lực cạnh tranh gay gắt đến từ
các doanh nghiệp nƣớc ngoài buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đổi mới tƣ duy một
2
cách chủ động để nâng cao năng suất, tối ƣu nguồn lực sẵn có (Dan, 2017) và phải thay đổi
ở phƣơng diện quá trình kinh doanh hay cấu trúc TC và cả trên phƣơng diện hiệu quả cá
nhân (Nguyễn và Nguyễn, 2015). Ilgen và Pulakos (1999) khuyến cáo rằng để tƣơng thích
với sự thay đổi nhanh chóng mang tính thực tế của thế giới, mục tiêu nhắm đến không chỉ là
hiệu suất hay năng suất làm việc mà còn bao gồm cả các yêu cầu thực hiện và đƣợc nhìn
nhận chung là hiệu quả công việc. Một cá nhân làm việc có hiệu quả cao có thể giúp TC của
họ đạt đƣợc mục tiêu đề ra và tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag, 2003). Hiệu quả công việc
của NV đƣợc Campbell (1990) nhìn nhận nhƣ là một trong những yếu tố quan trọng nhất có
ảnh hƣởng đến sự thành công hay thất bại cũng nhƣ kết quả đầu ra của một TC. Vì vậy, NC
về hiệu quả công việc của NV nhằm xác định các giải pháp tăng hiệu quả công việc là vấn
đề cấp thiết quan trọng tại Việt Nam hiện nay.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhƣng nhìn chung, các nhà NC đều nhìn nhận
hiệu quả công việc là hành vi của ngƣời NV trong bối cảnh có liên quan đến mục tiêu của
TC đang làm việc. Tiêu biểu nhƣ hiệu quả công việc là một tập hợp những hành vi có liên
quan đến mục tiêu của TC hoặc mục tiêu của bộ phận/ phòng/ ban mà một cá nhân làm việc
(Murphy và Kroeker, 1988); là các hành vi có thể quan sát đƣợc mà ngƣời NV thực hiện các
công việc của mình có liên quan đến mục tiêu của TC (Campbell, 1990); là các hành vi có
thể đánh giá đƣợc (cả quan sát trực quan và không quan sát đƣợc) và các kết quả có liên
quan đến mục tiêu của TC (Viswesvaran, 1993).
Trong những năm gần đây, TLH tích cực (positive psychology) đƣợc giới thiệu nhƣ là
một xu hƣớng mới trong TLH. TLH truyền thống chỉ tập trung vào các chứng bệnh và bệnh
lý về tâm thần (Nolzen, 2018). Mặc dù có những thành tựu nhất định trong việc tìm kiếm
phƣơng pháp điều trị hiệu quả cho bệnh tâm thần và hành vi rối loạn chức năng nhƣng tâm lí
học nói chung dành rất ít sự chú ý đến các cá nhân có tâm lý khỏe mạnh; cách gọi ―TLH tích
cực‖ nhằm mục đích chuyển hƣớng NC tâm lý về hai nhiệm vụ bị bỏ quên là giúp ngƣời có
tâm lý khỏe mạnh hạnh phúc hơn, năng suất hơn và hiện thức hóa tiềm năng con ngƣời của
họ (Luthans và ctg, 2015). TLH tích cực đƣợc xem là mới vì nó đƣợc nhìn nhận là hoặc có
sự khác biệt hoặc bổ sung cho TLH truyền thống. Seligman và Csikszentmihalyi (2000) cho
rằng TLH tích cực khuyến khích nhấn mạnh đến cách thức xây dựng các sức mạnh của con
3
ngƣời nhƣ đặc điểm, đức tính tốt, tài năng nhằm mục đích làm cho cuộc sống của họ có
nhiều giá trị hơn và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, các nhà NC về hành vi và lý thuyết TC đã
nhận ra tiềm năng chƣa đƣợc khai thác của một cách tiếp cận dựa trên khoa học mang định
hƣớng tích cực và kết quả đƣợc tạo ra là hai xu hƣớng chính song song và bổ sung là sự
thông thái TC tích cực (positive organizational scholarship) và hành vi TC tích cực (positive
organizational behavior) (Luthans và ctg, 2015).
Dựa trên các ý tƣởng xuất phát từ ba xu hƣớng tích cực kể trên, vốn tâm lý đƣợc
Luthans và cộng sự phát triển nhằm mang lại sự hiểu biết về năng lực tâm lý của một cá
nhân (Newman và ctg, 2014) và có thể đƣợc đo lƣờng, đƣợc phát triển và đƣợc khai thác
nhằm mục đích nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân đó (Luthans và Youssef,
2004). Với mục đích đạt đƣợc hiệu quả làm việc cao của TC và cá nhân, sự thông thái TC
tích cực là một xu hƣớng trong khoa học TC tập trung vào các động lực nhƣ phát triển sức
mạnh con ngƣời, tạo ra sự kiên cƣờng, sự hồi phục và khuyến khích khả năng tồn tại lâu dài
(Cameron và Caza, 2003). Nhằm cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, hành vi TC tích cực
là sự NC và ứng dụng các sức mạnh nguồn nhân lực và các năng lực tâm lý có thể đƣợc đo
lƣờng, đƣợc phát triển và đƣợc quản lý một cách hiệu quả theo định hƣớng tích cực
(Luthans, 2002). Và trong nội dung của xu hƣớng này, một tài nguyên hay một sức mạnh
tâm lý phải có liên quan đến hiệu quả công việc (Luthans và ctg, 2015). Đầu tƣ và phát triển
vốn tâm lý mang lại nhiều lợi ích nhƣ gia tăng hiệu quả làm việc và thiết lập lợi thế cạnh
tranh (Luthans và ctg, 2005). Nhiều NC trƣớc về mối quan hệ giữa vốn tâm lý tổng thể với
hiệu quả công việc của ngƣời NV (Nolzen (2018); Newman và ctg (2014); Rus và Băban
(2013); Avey và ctg (2011),…) đều cho rằng vốn tâm lý tác động tích cực đến hiệu quả làm
việc của ngƣời NV. Các NC về sự tự tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, sự lạc quan và
sự kiên cƣờng (Snyder và ctg (1991); Bandura (1997); Seligman (1998); Peterson
(2000),…), là các thành phần cơ bản của vốn tâm lý, cũng đồng ý cho rằng chúng có vai trò
tích cực đối với hiệu quả làm việc của ngƣời NV. Lý thuyết về vốn tâm lý của Luthans và
ctg (2007b) cũng thể hiện quan điểm đồng ý về sự tác động tích cực của vốn tâm lý tổng thể
và các thành phần cơ bản của vốn tâm lý đối với hiệu quả công việc của ngƣời NV.
4
Trong lý thuyết về TLH, hành vi của con ngƣời đƣợc dẫn dắt bởi thái độ là một chủ
đề nổi bật. Các nhà NC về TLH lâm sàng và TLH TC đều đồng ý rằng thái độ và hành vi có
quan hệ chặt chẽ với nhau. Thái độ đại diện một khuynh hƣớng phản ứng thiện chí hoặc
không thiện chí của một cá nhân đối với ngƣời khác hay một vấn đề trong môi trƣờng của họ
(Fishbein và Ajzen, 1975). Trong bối cảnh môi trƣờng làm việc, thái độ đƣợc nói đến là thái
độ công việc của ngƣời NV. Thái độ công việc là những sự đánh giá về công việc của một cá
nhân mà qua đó thể hiện cảm giác, niềm tin cũng nhƣ sự gắn bó của cá nhân đó đối với công
việc (Judge và Kammeyer-Mueller, 2012). Thái độ công việc có một vài cấu trúc phức tạp,
mang ý nghĩa tổng hợp của nhiều thái độ cụ thể hơn và cấp bậc thấp hơn (Harrison và ctg,
2006), chẳng hạn nhƣ: sự hài lòng với công việc, sự cam kết với TC, sự căng thẳng công
việc, ý định nghỉ việc,…. Thái độ công việc đƣợc phân chia thành hai loại là thái độ mong
muốn (bao gồm sự hài lòng công việc, sự cam kết với TC,…) và thái độ không mong muốn
(bao gồm sự căng thẳng công việc, ý định nghỉ việc,…).
Đã có nhiều NC về mối quan hệ về tác động của sự hài lòng công việc hoặc sự cam
kết với TC của ngƣời NV đến hiệu quả công việc của họ nhƣng kết quả NC thu đƣợc không
thống nhất. Sự hài lòng đối với công việc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc là mối
quan hệ đƣợc đa số các nhà NC đồng ý là có tồn tại về mặt lý thuyết và trực giác nhƣng các
kết quả thực nghiệm lại thể hiện sự tƣơng quan rất thấp hoặc không có ý nghĩa thống kê nên
vẫn còn tồn tại tranh cãi và sự không nhất quán trong nhiều NC về mối quan hệ giữa sự hài
lòng công việc và hiệu quả công việc (Saari và Judge, 2004). Các kết quả thu đƣợc trong các
NC về ảnh hƣởng của sự cam kết với TC của NV đối với hiệu quả công việc của họ cũng
không nhất quán (Wright và Bonett, 2002). Về mặt lý thuyết, nhiều NC trƣớc, tiêu biểu nhƣ
các mô hình của Beehr và Newman (1978) hay Parker và DeCotiis (1983), đều đồng ý về
việc có tồn tại sự tác động đến hiệu quả công việc của sự căng thẳng công việc và ý định
nghỉ việc của ngƣời NV. Tuy vậy, theo khảo sát, số lƣợng NC thực nghiệm về sự tác động
của sự căng thẳng công việc hoặc ý định nghỉ việc của ngƣời NV đối với hiệu quả công việc
của họ vẫn còn khiêm tốn.
Các NC về sự tác động của vốn tâm lý đến các thái độ của ngƣời NV đối với công
việc nhận đƣợc nhiều kết quả rõ ràng hơn. Vốn tâm lý có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng
