Nâng cao chất lượng viên chức tại viện khoa học tổ chức nhà nước bộ nội vụ

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC
TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC BỘ NỘI VỤ
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ

Sinh viên thực hiện

: ĐẶNG THỊ NGUYỆT ÁNH

Mã số sinh viên

: 1405QTNA003

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng viên chức tại
Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ” là sản phẩm nghiên cứu của bản thân
tôi. Các thông tin trong khóa luận là do tôi thu thập, tìm hiểu, phân tích và phản ánh
một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Các số liệu trong khóa luận là
chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả của bài khóa luận tốt nghiệp này là trung
thực và chưa từng được công bố dưới bất ký hình thức nào trước đây. Nếu có sai
sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Đặng Thị Nguyệt Ánh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới toàn thể các thầy, cô trong khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ
Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm tôi học tập tại trường. Với
vốn kiến thức đã được tiếp thu trong quá trình học tập không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp mà còn là hành trang quý báu để tôi bước
vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ dạy nhiệt tình của TS. Trần Thị Ngân Hà. Qua đây, tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành nhất tới cô, cảm ơn cô đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành
bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Phòng Nghiên cứu quản lý cán bộ, công chức,
viên chức của Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ đã cung cấp số liệu, tạo
điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Trong quá trình nghiên cứu tôi còn gặp khá nhiều khó khăn, một phần là do
trình độ nghiên cứu của mình còn hạn chế nên đề tài của tôi sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, tôi kính mong nhận được những góp ý từ thầy cô để bài
khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

2

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

3

CCHC

Cải cách hành chính

4

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

5

CV

Chuyên viên

6

CVC

Chuyên viên chính

7

CVCC

Chuyên viên cao cấp

8

Viện KHTCNN

Viện Khoa học tổ chức nhà nước


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận..............................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN
CHỨC .........................................................................................................................6
1.1. Các khái niệm cơ bản .....................................................................................6
1.1.1. Khái niệm viên chức ...................................................................................6
1.1.2. Khái niệm chất lượng viên chức .................................................................6
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng viên chức ..................................................8
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức ...................................................9
1.2.1. Tiêu chí về trình độ của viên chức ..............................................................9
1.2.2. Tiêu chí về phẩm chất chính trị , đạo đức, lối sống và uy tín trong công
tác ..........................................................................................................................9
1.2.3. Tiêu chí về hiệu quả thực hiện công việc được giao ................................11
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức .........................................11

1.3.1. Những yếu tố chủ quan, thuộc về cá nhân mỗi viên chức ........................12
1.3.2. Nhóm các yếu tố khách quan, không thuộc về cá nhân viên chức ...........14
Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................18


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI VIỆN
KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC - BỘ NỘI VỤ .........................................19
2.1. Khái quát chung về Viện Khoa học tổ chức nhà nước .......................................... 19
2.1.1. Vị trí, chức năng của Viện Khoa học tổ chức nhà nước ...........................19
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Viện Khoa học tổ chức nhà nước ................19
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................19
2.2. Số lượng, cơ cấu chất lượng viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước ..20
2.2.1. Số lượng, cơ cấu viên chức theo giới tính, độ tuổi và tình hình sức khỏe 20
2.2.2. Cơ cấu chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước .........23
2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức tại Viện Khoa
học tổ chức nhà nước ..........................................................................................30
2.3.1. Chính sách đãi ngộ đối với viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước .30
2.3.2. Công tác quy hoạch viên chức ..................................................................32
2.3.3. Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá viên chức ....................33
2.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức ....................................................35
2.4. Đánh giá chung về chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà
nước.....................................................................................................................37
2.4.1. Những kết quả đạt được ............................................................................37
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................39
Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................42
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC - BỘ
NỘI VỤ.....................................................................................................................43
3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng viên chức Viện Khoa học tổ
chức nhà nước - Bộ Nội vụ .................................................................................43

3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà
nước - Bộ Nội vụ.................................................................................................43
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước ...43
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức
nhà nước - Bộ Nội vụ ..........................................................................................44


3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch và bố trí, sắp xếp viên chức ..................................44
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá viên chức.............46
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức ...................................49
3.2.4. Tạo động lực cho viên chức ......................................................................52
3.3. Một số khuyến nghị .....................................................................................55
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................57
KẾT LUẬN ..............................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................59
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước ................................... 20
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực…………………………………………..7
Bảng 2.1. Cơ cấu viên chức theo giới tính tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai
đoạn 2015 - 2017 .......................................................................................................21
Bảng 2.2. Cơ cấu viên chức theo độ tuổi tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai
đoạn 2015 - 2017 .......................................................................................................22
Bảng 2.3. Thống kê tình hình sức khỏe của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức
nhà nước giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................22
Bảng 2.4. Số lượng viên chức đạt trình độ chuyên môn tại Viện Khoa học tổ chức
nhà nước giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................23

Bảng 2.5. Số lượng viên chức đạt trình độ lý luận chính trị tại Viện Khoa học tổ
chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................................25
Bảng 2.6. Số lượng viên chức đạt trình độ quản lý nhà nước tại Viện Khoa học tổ
chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017 .......................................................................25
Bảng 2.7. Trình độ tin học của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước năm
2017 ...........................................................................................................................26
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................27
Bảng 2.9. Số lượng viên chức là Đảng viên tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước
năm 2017 ...................................................................................................................27
Bảng 2.10. Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác của viên chức Viện
Khoa học tổ chức nhà nước .......................................................................................28
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà
nước giai đoạn 2015 - 2017.......................................................................................29
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá của viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước về
chính sách tiền lương ................................................................................................30
Bảng 2.13: Quy hoạch chức vụ lãnh đạo tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước giai
đoạn 2013 - 2017 .......................................................................................................32
Bảng 2.14. Đánh giá của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước năm 2017 .....34
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá của viên chức về công tác đánh giá đội ngũ viên chức
tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước .........................................................................35
Bảng 2.16. Số lượng viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước được cử đi tham
gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2017 ...........................................36
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Trình độ chuyên môn của viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà
nước giai đoạn 2015 - 2017.......................................................................................24


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
và hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với cải cách hành chính, Nhà nước tiến hành cải
cách lĩnh vực sự nghiệp công. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động sự
nghiệp công, khắc phục tình trạng hành chính hóa, đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động
sự nghiệp công, cần phải thay đổi cách tuyển dụng, cơ chế, chế độ, chính sách đối
với viên chức nhà nước; không áp dụng cách thức tuyển dụng vào làm việc suốt đời
mà theo chế độ hợp đồng; tạo quyền chủ động cho các đơn vị sự nghiệp công và
qua đó đòi hỏi viên chức nhà nước phải không ngừng phấn đấu, rèn luyện và học
tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Nếu người viên chức
không đáp ứng được yêu cầu thì hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc của họ có
thể bị chấm dứt bất kỳ lúc nào. Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên
chức nhà nước, về hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên
chức, cần phải có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước.
Nâng cao chất lượng viên chức là một trong số các nhiệm vụ của cải cách
hành chính và cải cách chế độ công vụ. Triển khai thực hiện nhiệm vụ này trong
những năm qua nhiều chủ trương, biện pháp đã được ban hành nhằm nâng cao chất
lượng viên chức. Tuy vậy kết quả cho thấy chất lượng viên chức vẫn còn nhiều hạn
chế trên các mặt: phẩm chất đạo đức; trình độ, năng lực chuyên môn; tinh thần, thái
độ phục vụ; ý thức phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ chung, các nhiệm vụ liên cơ
quan, liên ngành. Trong Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2010 đến 2020 cũng như Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ đều đặt ra
yêu cầu trọng tâm là nâng cao chất lượng viên chức. Theo đó, mỗi cơ quan, tổ chức
tùy theo chức năng, nhiệm vụ, điều kiện cụ thể cần nghiên cứu, triển khai các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức của cơ quan, đơn vị mình.
Viện Khoa học tổ chức nhà nước (Viện KHTCNN) là đơn vị sự nghiệp khoa
học công lập phục vụ quản lý nhà nước thuộc Bộ Nội vụ; là Viện nghiên cứu đầu
ngành về khoa học tổ chức nhà nước; là đầu mối quản lý hoạt động khoa học và
công nghệ cao của Bộ Nội vụ. Qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, Viện đã
trưởng thành nhanh chóng và có nhiều đóng góp trong sự nghiệp khoa học của
ngành tổ chức nhà nước. Trong những năm qua Viện Khoa học tổ chức nhà nước rất

quan tâm đến nâng cao chất lượng viên chức xác định đó là một yếu tố quan trọng
nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng
cao chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ” làm đề

1


tài khóa luận tốt nghiệp của mình để thấy được thực trạng viên chức và công tác
nâng cao chất lượng viên chức tại Viện khoa học tổ chức nhà nước. Từ đó, thấy
được nâng cao chất lượng viên chức là hết sức cần thiết đối với cơ quan nhà nước
nói chung và Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ nói riêng.
2. Lịch sử nghiên cứu
Nâng cao chất lượng viên chức không phải là vấn đề nghiên cứu mới vì thế đã
có nhiều luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và công trình nghiên cứu đã nghiên cứu về
vấn đề này. Mỗi đề tài sẽ đề cập đến khía cạnh khác nhau, nội dung khác nhau trong
công tác nâng cao chất lượng viên chức. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu đã có
chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về nâng cao chất lượng viên chức tại
Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Quản lý chất lượng bồi dưỡng công
chức, viên chức ngành Nội vụ giai đoạn 2015-2020” do ThS. Đào Xuân Thái, Phó
Trưởng khoa Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Ngành, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức, Bộ Nội vụ làm Chủ nhiệm, thực hiện năm 2017 [26]. Đề tài tập trung
nghiên cứu quản lý chất lượng bồi dưỡng công chức viên, viên chức ngành Nội vụ
theo: Tiêu chuẩn ngạch; tiêu chuẩn chức vụ quản lý lãnh đạo; tiêu chuẩn kiến thức,
kỹ năng chuyên ngành tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ. Kết quả
nghiên cứu của Đề tài góp phần bổ sung cơ sở để xây dựng các chương trình bồi
dưỡng cụ thể của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành
Nội vụ trong những năm tiếp theo và là cơ sở tham khảo để thực hiện quản lý chất
lượng bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ giai đoạn 2015-2020.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ” do TS. Vũ Thanh
Xuân, Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm, thực hiện năm
2017 [28]. Về mặt thực tiễn, đề tài nghiên cứu đã dẫn ra các số liệu về giảng viên,
CCVC ngành Nội vụ theo từng lĩnh vực như tổ chức nhà nước, văn thư lưu trữ, tôn
giáo, thi đua khen thưởng; phân tích thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
CCVC ngành Nội vụ theo các tiêu chí như chương trình, tài liệu; đội ngũ giảng
viên; công tác đánh giá; cơ sở vật chất; quy trình tổ chức hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng. Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu đã tổng hợp được kinh nghiệm của một số
nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CCVC.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: "Cơ sở khoa học đổi mới công tác bồi
dưỡng viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính" do TS. Nguyễn Ngọc Vân,
Vụ trưởng Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm chủ nhiệm, thực hiện năm
2017 [27]. Đề tài đã nhấn mạnh vấn đề đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức

2


chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân tốt nhất; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
(CCHC), nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công là một yêu cầu cấp thiết được
Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm. Tuy nhiên, chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với
đội ngũ viên chức vẫn còn những hạn chế, nội dung, chương trình, đội ngũ giảng
viên tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng còn những bất cập.
Dự án: “Điều tra, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ
viên chức khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
nước ta” do TS. Trần Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước làm
chủ nhiệm, thực hiện năm 2017 [20]. Mục tiêu của dự án là đề xuất các giải pháp
nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ trong các đơn
vị sự nghiệp công lập, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước. Bởi khoa học và công nghệ ngày càng giữ vị trí và vai trò quan trọng đối
với sự phát triển đất nước và hội nhập quốc tế của nước ta; hơn nữa để chủ động và
làm chủ sự phát triển khoa học và công nghệ thì vai trò và sứ mệnh thuộc về đội
ngũ viên chức khoa học và công nghệ; thực tế cho thấy đội ngũ viên chức khoa học
và công nghệ của nước ta đã có những sự phát triển đáng kể nhưng còn nhiều hạn
chế, chưa tương xứng với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra; cùng với đó chủ trương của
Đảng và Nhà nước đang rất coi trọng xây dựng đội ngũ viên chức khoa học và công
nghệ.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn
đề chất lượng viên chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý
luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có
giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu
tiếp theo. Như đã nói ở trên chưa có đề tài nào bàn trực tiếp đến nội dung nâng cao
chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ. Vì vậy, đề tài đã đề xuất
phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN Bộ Nội vụ.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, qua
đó chỉ ra những ưu điểm và nguyên nhân dẫn tới những hạn chế. Trên cơ sở đó đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ
Nội vụ.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng viên chức, các tiêu chí
đánh giá, một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức.
- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng viên chức tại Viện Khoa
học tổ chức nhà nước giai đoạn 2015 - 2017, qua đó đánh giá những thành tựu đạt

3


được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục đồng thời chỉ ra các nguyên nhân hạn

chế ảnh hưởng đến chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ.
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp và kiến nghị góp phần nâng cao chất
lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Tập trung nghiên cứu chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN Bộ Nội vụ.
- Thời gian: Chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ giai đoạn
2015 - 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ hiện còn nhiều hạn chế và
bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chưa cao.
Nâng cao chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ trong thời gian
qua đã có những bước chuyển biến tích cực và đạt được một số kết quả nhất định.
Tuy nhiên, còn có những vấn đề về: quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng viên chức,
đào tạo và bồi dưỡng, tạo động cho viên chức vẫn còn những hạn chế ảnh hưởng
đến chất lượng viên chức và nâng cao chất lượng viên chức tại cơ quan. Nếu tìm ra
được nguyên nhân của những hạn chế này và có những giải pháp khắc phục thích
hợp thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ.
7. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng một số phương pháp sau đây:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc
Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ. Thu thập thông tin trực tiếp tại Viện KHTCNN - Bộ
Nội vụ, tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ của các năm trước, các văn bản lưu
hành nội bộ của cơ quan qua sự hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ và tạo điều kiện của
lãnh đạo Viện.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tiến hành thu thập thông tin theo đối
tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Những thông tin bao gồm các bài báo, các

văn bản, quyết định liên quan tới công tác nâng cao chất lượng viên chức tại Viện
KHTCNN - Bộ Nội vụ. Bên cạnh đó còn dựa trên báo cáo tổng kết của cơ quan.
- Phương pháp thống kê: Thống kê các tài liệu từ các phòng ban thuộc Viện
KHTCNN - Bộ Nội vụ. Thống kê những kiến thức từ các bài giảng, giáo trình, tài

4


liệu từ các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet và các bài
báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp, nghiên cứu khoa học từ các năm trước.
- Phương pháp quan sát: Là phương pháp thu thập thông tin của nghiên cứu xã
hội học thực nghiệm thông qua các tri giác như nghe, nhìn,... để thu thập các thông
tin từ thực tế xã hội nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đề tài. Trong thời gian
nghiên cứu tại cơ quan, tôi đã chủ động quan sát vấn đề liên quan tới quá trình xây
dựng, nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ .
- Phương pháp phỏng vấn: Để có những đánh giá chính xác về công tác nâng
cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, tôi đã tiến hành phỏng
vấn một số Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng thực hiện nâng cao chất lượng viên
chức, để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn đề còn tồn tại và các
nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác
hơn nhằm giúp cơ quan nâng cao chất lượng viên chức.
8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, bảng biểu, kết luận và tài liệu tham
khảo, khóa luận được kết cấu thành 3 chương, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng viên chức
Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà
nước - Bộ Nội vụ
Chương 3: Một số quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại tại
Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ

5


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
Theo Điều 2 Luật Viên chức do Quốc hội ban hành ngày 15 tháng 11 năm
2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23].
1.1.2. Khái niệm chất lượng viên chức
Viên chức là công dân, cá nhân do vậy chất lượng viên chức là tập hợp các
yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi viên chức qua ba nhóm thể lực, trí lực và
tâm lực.
Về thể lực, trước hết thể hiện ở các chỉ tiêu biểu hiện sức khỏe trên phương
diện y tế như: chỉ số huyết áp (chỉ số huyết áp tiêu chuẩn là 120/80); chỉ số đường
huyết (chỉ số đương huyết tiêu chuẩn là 99, đơn vị tính bằng mg/dl); nồng độ
cholestrerol trong máu (chỉ số nồng độ cholestrerol tiêu chuẩn là 200, đơn vị
mg/dl); nồng độ triglycerid (nồng độ triglyceride được coi là giới hạn khi từ 150
đến 199 mg/dl); chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra (chỉ số lý tưởng là dưới 4,0
mIU/L); chỉ số khối cơ thể - BMI (là chỉ số khối cơ thể. BMI lý tưởng cho mỗi
người sử dụng công thức cân nặng, chia cho bình phương chiều cao để cho biết ai
đó béo hay gầy. Nếu ai đó có BMI nhỏ hơn 18,5; người đó gầy và sẽ đối mặt với
vấn đề trục trặc ở khả năng sinh sản, bệnh thiếu máu hay nguy cơ loãng xương.
Ngược lại, BMI cao, từ 25-29,9 được coi là thừa cân, cao hơn nữa là dạng béo phì,
từ đó sinh ra đủ chứng bệnh); chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu.
Ngoài các chỉ số sức khỏe trên phương diện y tế, còn có các tiêu chí khác cũng
phản ánh, biểu hiện về sức khỏe. Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa
(1893 - 1996) người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon

giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã.
Những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của viên
chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh
nhẹn. Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người
như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải. Hoặc
không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí
nhớ.

6


Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức khỏe

Nam
Nữ
Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
1. Rất khỏe
≥ 163
≥51
≥154
≥48
2. Khỏe
160-161
47-50
152-153
47-48
3.Trung bình
157-159
43-46

150-151
42-43
4. Yếu
155-156
41-42
148-149
40-41
5. Rất yếu
153-154
40
147
38-39
6. Kém
≤152
≤39
≤146
≤37
Nguồn: Thông tư số 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

Như vậy để biết sức khỏe của viên chức, người quản lý không chỉ căn cứ vào
các chỉ số sức khỏe thể hiện trên giấy khám sức khỏe mà còn phải kết hợp với các
tiêu chí khác để “tri giác” về sức khỏe của viên chức dưới quyền, do mình quản lý
theo đó có những chế độ quản lý, sử dụng phù hợp.
Về trí lực, biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác. Đối với trình
độ, có chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ);
lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo các chương
trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin học (trung
cấp trở lên, chứng chỉ A,B,C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A,B,C). Đối
với năng lực có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành; trong năng lực tư
duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá,

phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các
ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Đối với kỹ
năng có: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công
và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp... Ngoài ra đối với viên chức giữ vị
trí lãnh đạo, quản lý (ví dụ: cấp vụ, cấp phòng) còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết viên chức.
Về tâm lực, biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác. Thái
độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của
viên chức, trạng thái tâm lý này có thể là tích cực hoặc không tích cực nhưng dù ở
trạng thái nào thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các
hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ... Không chỉ tương đồng
trên các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác
động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói,
việc làm, cử chỉ của viên chức, các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiền
lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc...) và tinh thần (khen thưởng, sự quan
tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng...). Nếu như thái độ thiên về
trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, viên chức có thể
7


có thái độ không tích cực nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu
thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm về điều đó. Đây là
điểm khác nhau giữa thái độ với trách nhiệm, cũng qua đó cho thấy trong thực tế
quản lý, sử dụng viên chức thì tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách
nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tích cực
nghề nghiệp của viên chức. Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi
phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất
của mỗi người, đây cũng là điểm khác biệt giữa thái độ với trách nhiệm cần quan
tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng viên chức.
Qua phân tích cho thấy chất lượng viên chức là tập hợp các yếu tố phản ánh

thể lực - trí lực - tâm lực của mỗi viên chức để có thể đáp ứng được yêu cầu công
việc và đảm bảo cho cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện được mục tiêu đề ra và cũng
thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của viên chức trong quá trình công tác.
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng viên chức
Theo Từ điển Từ và Ngữ Việt Nam của Giáo sư Nguyễn Lân (Nxb Tổng hợp
TP.Hồ Chí Minh năm 2006): Nâng cao là “Làm cho tốt hơn lên” [18].
Từ khái niệm trên có thể hiểu nâng cao chất lượng viên chức là làm tăng thêm
hơn trước về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp của họ nhằm đáp ứng yêu cầu của viên chức trong cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay.
Nâng cao chất lượng viên chức là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng viên chức đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển. Nâng cao chất lượng viên chức là một yếu tố vô cùng quan trọng trong
việc hoàn thiện bản thân trong mỗi người viên chức. Bên cạnh thể lực, trí lực thì
chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm việc của
người viên chức. Việc nâng cao chất lượng viên chức sẽ góp phần làm tăng ý thức,
trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội.
Như vậy, nâng cao chất lượng viên chức chính là việc hoàn thiện những điểm
còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao động của viên chức, đồng thời
cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của viên chức sao cho
quy mô, tỷ trọng viên chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa,
không thiếu và trình độ của viên chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết
hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần
của viên chức luôn được duy trì ở trạng thái tốt nhất, để họ có thể phục vụ hết mình
vì công việc.

8

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức
1.2.1. Tiêu chí về trình độ của viên chức
Trình độ của viên chức là mức độ đạt được về bằng cấp và mức thành thạo ở
lĩnh vực quản lý nhà nước. Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công
tác, viên chức cần có những trình độ sau:
- Trình độ chuyên môn;
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý nhà nước;
- Trình độ tin học, ngoại ngữ.
Trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một ngành nghề
nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên môn của
công chức, bởi họ là những người thực hiện thường xuyên công vụ trong cơ quan
hành chính nhà nước.
Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến thức
lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường
giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho mỗi viên
chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của
mình.
Trình độ quản lý nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho viên chức
hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, hiểu được sự
vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và cơ sở nói riêng, từ đó
thực thi công việc đúng pháp luật và có hiệu quả.
Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ
năng trong lĩnh vực tin học, ngoại ngữ. Hiện nay, việc trang bị kiến thức về tin học
và ngoại ngữ đối với viên chức càng trở nên cần thiết trong thời đại công nghệ
thông tin và xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, bởi mọi công việc từ việc quản lý hồ sơ,
văn bản đến giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy vi tính và mạng
internet.

1.2.2. Tiêu chí về phẩm chất chính trị , đạo đức, lối sống và uy tín trong công tác
Về phẩm chất chính trị
Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người viên chức. Phẩm chất
chính trị của viên chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý
tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Đó là con
đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó

9


khăn thử thách. Đồng thời, phẩm chất chính trị của viên chức còn biểu hiện thông
qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần
độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến,
ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ, tinh thần trách nhiệm đối với nhân
dân.
Về phẩm chất đạo đức, lối sống
Phẩm chất này rất quan trọng đối với viên chức. Người viên chức muốn xác
lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người viên chức có
phẩm chất đạo đức tốt. Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần,
kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần
chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết
với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây
phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm
nhiều hơn nói. Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu
ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh.
Về uy tín trong công tác
Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín là sự phản ánh
phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng
lực quyết định. Tức là người viên chức phải có chuyên môn giỏi, quan hệ gần gũi,

hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên trách
nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình. Người cán bộ có uy tín thì
những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục
tùng với niềm tin mãnh liệt.
Người có uy tín còn là người biết lắng nghe, kể cả những lời nói trái; không tự
ái, sĩ diện, thành kiến. Người có uy tín là người có bản lĩnh, dũng cảm, kiên cường,
bảo vệ người ngay thẳng, trung thực, đấu tranh với những hành vi sai trái, những
biểu hiện cơ hội, thực dụng, không nịnh ai và cũng không thích ai nịnh mình.
Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ
quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất,
quan trọng nhất là những yếu tố sau đây:
- Sự gương mẫu, gương mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về mặt
phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”;
sự thấu cảm và chia sẻ.
- Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu rộng,
bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi mới và khả
năng thích nghi; khát vọng và hoài bão.

10


- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành
xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách.
- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước
hết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình; biết tự
kiểm soát, tự kiềm chế.
Tóm lại, một người viên chức có uy tín phải hội đủ cả ba yếu tố: Tâm, Tầm,
Tài.
1.2.3. Tiêu chí về hiệu quả thực hiện công việc được giao
Kỹ năng giải quyết công việc

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng viên chức
khi thực thi nhiệm vụ, căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng
nghề nghiệp đối với viên chức có thể chia thành các nhóm sau:
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ
năng đánh giá dư luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Chất lượng dịch vụ công được cung cấp, hiệu quả thực thi công vụ
Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt
được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm
tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực,
hiệu quả.
Viên chức là chủ thể thực thi công vụ, hoạt động công vụ được tiến hành theo
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được nhà nước giao và tuân theo pháp luật. Kết
quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động
quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý
nhà nước của viên chức. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức bao gồm kết quả
thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập
thể.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức
Có nhiều yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chất lượng viên chức chia thành hai
nhóm. Nhóm các yếu tố chủ quan, thuộc về cá nhân mỗi viên chức như: nhu cầu lợi
ích cá nhân, đặc điểm tâm lý cá nhân; kiến thức, kinh nghiệm làm việc… Nhóm các
yếu tố khách quan, không thuộc về cá nhân viên chức trong cơ quan, đơn vị công

11

tác như: thể chế chính sách, quy tắc đạo đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp; môi
trường, điều kiện lao động, tính chất, khối lượng công việc… Những yếu tố này tác
động đến chất lượng viên chức theo hai chiều hướng làm giảm hoặc nâng cao chất
lượng của họ. Để thấy rõ hơn, sau đây sẽ phân tích các yếu tố thuộc mỗi nhóm.
1.3.1. Những yếu tố chủ quan, thuộc về cá nhân mỗi viên chức
Nhu cầu lợi ích cá nhân và sự thỏa mãn nhu cầu lợi ích cá nhân
Người viên chức trong hoạt động nghề nghiệp nói riêng, họ đều muốn đạt
được những lợi ích vật chất (tiền lương, thưởng, các lợi ích vật chất khác) và lợi ích
tinh thần (thăng tiến nghề nghiệp, khen thưởng,...). Việc theo đuổi lợi ích là một
điều hoàn toàn bình thường và việc thỏa mãn được những lợi ích chính đáng (mà
không đối lập với trách nhiệm được ủy thác, không đi ngược lại với lợi ích chính
đáng của cá nhân khác, của tập thể, của xã hội) không những góp phần phát triển
cho tập thể, xã hội mà còn giúp người viên chức tích cực hơn trong hoạt động nghề
nghiệp. Cụ thể, khi họ thỏa mãn nhu cầu lợi ích, tức là họ đạt được hiệu quả công
việc, từ đó họ sẽ có động lực để hăng say, nhiệt tình tâm huyết với công việc hơn và
sẽ đặt ra mục tiêu lợi ich mới cao hơn để phấn đấu, cố gắng đạt được. Và ngược lại
khi người viên chức thỏa mãn nhu cầu lợi ích của mình bằng cách đi ngược lại với
trách nhiệm được ủy thác, đi ngược lại với lợi ích chính đáng của cá nhân khác, của
tập thể, của xã hội thì mặc dù bản thân họ đạt được lợi ích mình mong muốn và tiếp
tục có mục tiêu lợi ích mới được đặt ra, nhưng sự thỏa mãn đó đã làm ảnh hưởng
xấu hoặc làm thiệt hại tới lợi ích chính đáng của cá nhân khác, lợi ích của tập thể,
của xã hội, cũng đồng thời làm thui chột nhiệt huyết với nghề nghiệp, làm xói mòn
đạo đức nghề nghiệp của bản thân viên chức đó.
Do vậy, việc chấp nhận và khuyến khích các lợi ích cá nhân viên chức trong
hoạt động nghề nghiệp (đó là lợi ích cá nhân chính đáng và cách thức thỏa mãn lợi
ích cá nhân một cách chính đáng), sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của
mỗi cá nhân viên chức về cả phương diện vật chất và tinh thần.
Kiến thức, kinh nghiệm làm việc

Kiến thức được hiểu đơn giản là những hiểu biết về một vấn đề nào đó. Kiến
thức được hình thành thông qua quá trình nhận thức phức tạp: quá trình tri giác, quá
trình học tập, tiếp thu, quá trình giao tiếp, quá trình tranh luận, quá trình lý luận, hay
kết hợp các quá trình này. Đối với một viên chức hành chính, yêu cầu phải có cả
kiến thức chung và kiến thức chuyên môn. Nếu thiếu kiến thức trong hoạt động
nghề nghiệp thì người viên chức không thể phát huy tính tích cực nghề nghiệp của
mình, vì bản thân họ đã không đảm bảo được điều kiện đầu tiên cho hoạt động nghề
nghiệp.

12


Kinh nghiệm là những điều hiểu biết có được do tiếp xúc với thực tế, do từng
trài qua tình huống thực tế. Đó có thể là những bài học, những nguyên tắc, những bí
quyết, những quy luật từ những điều mình đã biết và cảm nhận. Việc tích lũy kinh
nghiệm, đúc rút những bài học cho hoạt động nghề nghiệp sẽ giúp viên chức tránh
việc lặp lại những sai sót trước đó, đồng thời giúp họ đỡ tốn thời gian, cũng như làm
việc chuyên nghiệp hơn. Do đó, trong quá trình làm việc, viên chức cần phải biết
đánh giá lại hiệu quả công việc, để biết cách rút kinh nghiệm. Đó cũng là cách giúp
viên chức tự khẳng định mình trong mọi việc.
Kiến thức, kinh nghiệm là những điều kiện cần thiết, góp phần hình thành
năng lực của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp, và cũng đồng thời năng lực
làm cho quá trình lĩnh hội kiến thức, kinh nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp của
viên chức được nhanh chóng, thuận lợi, dễ dàng hơn. Các yếu tố này tác động, ảnh
hưởng không nhỏ đến chất lượng viên chức Viện KHTCNN - Bộ Nội vụ, do vậy
cần được chú trọng khi đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng viên chức
của Viện.
Ý thức nâng cao trình độ, năng lực
Bên cạnh kiến thức, trình độ, để phát huy hơn nữa tính tích cực nghề nghiệp,
viên chức cần phải có ý thức học tập, trau dồi, tự nâng cao kiến thức, trình độ của

bản thân, vì kiến thức là vô hạn và hoạt động nghề nghiệp là một quá trình lâu dài,
luôn vận động, thay đổi. Nếu viên chức không đáp ứng được những yêu cầu, đòi
hỏi, những thay đổi của hoạt động nghề nghiệp thì những hứng thú, nhiệt huyết
trong công việc của họ sẽ giảm dần, và do vậy sẽ ảnh hưởng xấu tới tính tích cực
nghề nghiệp của viên chức.
Năng lực phối hợp và làm việc nhóm
Trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức thường xuyên có những hoạt
động tương tác giữa cá nhân có cùng chung mục tiêu với nhau, giữa các cá nhân này
hình thành nên mối quan hệ phối hợp, hợp tác, làm việc thành nhóm, trong đó, mỗi
thành viên có vai trò, nhiệm vụ rõ ràng, có quy tắc chung chi phối lẫn nhau. Sự
tương tác giữa các cá nhân viên chức sẽ làm ảnh hưởng lẫn nhau giữa các thành
viên trong nhóm và ảnh hưởng tới sự phát triển nhóm theo hướng tích cực hoặc tiêu
cực. Sự ảnh hưởng sẽ tích cực nếu như các thành viên làm đúng nhiệm vụ, phù hợp
với năng lực, biết bổ trợ cho nhau, không chồng chéo, giẫm đạp lên nhau. Kết quả
tích cực sẽ là công việc được hoàn thành có hiệu quả và cá nhân viên chức trong
nhóm tự hoàn thiện bản thân, nâng cao hiểu biết, phát huy được khả năng tiềm tàng
của mình, thích ứng với thay đổi, biết chấp nhận sự khác biệt, biết lắng nghe ý kiến
và tin tưởng lần nhau, hỗ trợ nhau cùng giải quyết vấn đề, nâng cao trách nhiệm bản
thân.

13


Định hướng giá trị nghề nghiệp
Giá trị là những cái cần, có ích, có ý nghĩa đối với xã hội, tập thể và cá nhân.
Vì vậy giá trị nghề nghiệp được hiểu là tất cả các yếu tố về phẩm chất, mục đích,
kiến thức, kỹ năng chuyên môn được thừa nhận là đáng quý, hữu ích và được mong
muốn đạt được trong hoạt động nghề nghiệp.
Định hướng giá trị nghề nghiệp là sự hướng tới, thúc đẩy, điều chính hành
động của cá nhân nhằm đạt tới những giá trị nghề nghiệp mà cá nhân đó nhận thức,

đánh giá, lựa trọng trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình.
Các giá trị nghề nghiệp quan trọng đối với viên chức có thể kể đến: uy tín với
nhân dân, với đồng nghiệp; trách nhiệm trong công việc; trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp; được đánh giá cao; niềm yêu thích với nghề; thu nhập; tính ổn
định;… Với mỗi viên chức thì định hướng giá trị nghề nghiệp sẽ khác nhau nên thứ
tự ưu tiên đối với mỗi giá trị nghề nghiệp cũng sẽ khác nhau, và do đó cách thức để
họ đạt tới những giá trị đó cũng khác nhau. Ví như: Viên chức đặt niềm yêu thích
công việc lên hàng đầu thì họ sẽ hăng say, nhiệt huyết, tận tâm khi làm việc; nhưng
nếu viên chức đặt yếu tố ổn định lên hàng đầu thì họ sẽ không làm việc hết sức
mình và chỉ cần xong việc.
Có thể nói, định hướng giá trị nghề nghiệp của viên chức có vai trò quan trọng
đối với định hướng phấn đấu của cá nhân trong lĩnh vực nghề nghiệp, vì vậy có ảnh
hưởng quan trọng đến tính tích cực lao động của viên chức. Định hướng giá trị nghề
nghiệp tích cực, phù hợp với lợi ích riêng và lợi ích chung là một trong những yếu
tố thuận lợi giúp người viên chức phát triển sự nghiệp của mình và mang lại lợi ích
cho xã hội. Ngược lại, với định hướng sai lầm, lệch lạc không những hạn chế sự
phát triển nghề nghiệp của cá nhân, mà còn ảnh hưởng tới sự phát triển ngành nghề
đó và của xã hội.
1.3.2. Nhóm các yếu tố khách quan, không thuộc về cá nhân viên chức
Yếu tố khách quan được hiểu là những yếu tố tồn tại ngoài ý thức con người.
Những yếu tố khách quan có thể kể đến đó là: thể chế, chính sách; cách thức quản
lý của người lãnh đạo quản lý; môi trường, điều kiện lao động, văn hóa công sở,
tính hấp dẫn công việc; cơ hội tham gia công việc, chế độ lương thưởng, đãi ngộ,
đánh giá; sự thách thức của nghề nghiệp; quy tắc đạo đức nghề nghiệp…
Công tác quy hoạch viên chức
Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để nâng cao chất lượng viên chức
là một công việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được
thực hiện hàng năm tại cơ quan hành chính nhà nước. Thực hiện đồng bộ các chủ
trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ viên chức, bố trí, lập kế hoạch dài
hạn, sắp xếp đội ngũ viên chức đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn

14


dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong
các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ viên chức đương nhiệm nhằm bảo đảm
thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định. Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa
học và phù hợp với thực tế khách quan góp phần cho sự phát triển của tổ chức,
ngược lại sẽ gây lãng phí.
Công tác tuyển dụng viên chức
Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định chất
lượng của viên chức. Nếu chính sách tuyển dụng viên chức được xây dựng phù hợp
với thực tiễn khách quan, đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng trong
quá trình thực hiện sẽ là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển
đội ngũ viên chức có đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và
hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng thiếu
khách quan, công bằng sẽ nảy sinh những nảy sinh tiêu cực trong quá trình tuyển
dụng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đội ngũ viên chức. Vì vậy, chính sách
tuyển dụng là yếu tố quyết định đến chất lượng đội viên chức.
Công tác bố trí, sử dụng viên chức
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng viên chức việc bố trí, sử
dụng đúng viên chức luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một
trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Quá trình bố trí, phân công và sử dụng viên chức là một chuỗi các mắt xích
công việc quan trọng liên quan đến viên chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng
dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch viên chức, phân công công tác phù hợp với tiêu
chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp
đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy
được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh
thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo

cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan.
Vì vậy, công tác bố trí, sử dụng viên chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất
lượng của viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Công tác đánh giá viên chức
Công tác đánh giá viên chức là một trong những yếu tố tác động đến chất
lượng đội ngũ viên chức. Nếu công tác đánh giá viên chức luôn chú trọng đến việc
đảm tính khách quan; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện
nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với viên chức được đánh giá. Phát huy
trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm
thước đo chủ yếu trong đánh giá viên chức thì kết quả đánh giá sẽ là căn cứ đúng
đắn để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực

15


hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ viên chức. Ngược lại nếu công tác đánh giá
viên chức được thực hiện một cách hình thức, chủ quan, thiếu tính công khai, minh
bạch dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đội ngũ
viên chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Chất lượng viên chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu là
công tác ĐTBD. Nếu thực hiện tốt công tác ĐTBD sẽ góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc
của viên chức. Thực tiễn cho thấy, nền hành chính ngày càng thay đổi đòi hỏi viên
chức cũng phải thay đổi để có thể đáp ứng được những yêu cầu của nền hành chính
công vụ trong thời kỳ mới. ĐTBD sẽ góp phần củng cố, bổ sung những kiến thức kỹ
năng của người công chức trong hoạt động thực thi công vụ. Vì vậy, công tác
ĐTBD có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng viên chức.
Công tác tạo động lực cho viên chức
+ Nhóm các yếu tố về thể chế, chính sách

Thể chế, chính sách thể hiện chủ yếu trong các văn bản của Đảng, Nhà nước
và đó là một yếu tố quan trọng tác động tới tính tích cực nghề nghiệp của viên chức.
Việc quy định một cách rõ ràng quyền lợi, trách nhiệm của người viên chức, những
việc viên chức không được làm, đạo đức cần phải có trong hoạt động công vụ,
những trách nhiệm mà viên chức phải chịu khi để sảy ra vi phạm trong hoạt động
nghề nghiệp… giúp cho viên chức phải tận lực, tận tâm trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ.
Tuy nhiên, các văn bản của Đảng, Nhà nước điều chỉnh tính tích cực nghề
nghiệp của viên chức hiện nay còn mang tính rời rạc, chưa hệ thống và cũng chỉ đề
cập đến một phần nhỏ trong tổng thể nội dung về tính tích cực nghề nghiệp của viên
chức, do đó chưa tạo được sự quan tâm, chú ý của các cấp, các ngành và của bản
thân viên chức đối với vấn đề này.
Ví dụ: Các quy định về loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành
nhiệm vụ, vi phạm kỉ luật, mất uy tín với nhân dân; bố trí công tác khác với những
người hạn chế về năng lực… không có hướng dẫn cụ thể nên khó được thực hiện
trong thực tế, khiến cho vẫn còn một bộ phận không nhỏ viên chức thiếu tích cực
trong hoạt động nghề nghiệp vẫn đang tiếp tục làm việc trong bộ máy hành chính.
Hoặc các quy định về việc nâng lương trước thời hạn với mức khống chế 5% số
viên chức của đơn vị/năm sẽ không khuyến khích viên chức hăng say làm việc.
+ Chế độ lương, thưởng
Đội ngũ viên chức phải có được mức sống về vật chất và tinh thần ổn định thì
họ mới có động lực phấn đấu, rèn luyện tốt hơn để phát huy khả năng, hoàn thành

16


tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, điều kiện sống vật chất và tinh thần của đội ngũ
viên chức kém sẽ có ảnh hưởng lớn đến suy nghĩ và hành động của họ. Tính tích
cực sẽ bị chi phối và giảm đi; tính tiêu cực sẽ xuất hiện trong suy nghĩ, tư tưởng và
hành động. Nguy hại hơn, một khi tiêu cực không được ngăn chặn, dần dần tích tụ

trở thành thói quen xấu, dẫn đến tư tưởng, tâm lý bất cần trong cuộc sống, có thể
làm những việc vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức, lẽ sống thông thường.
Ngoài ra việc bảo đảm sự công bằng trong thu nhập cũng có ý nghĩa rất tích
cực, trực tiếp đến phòng, chống suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống của viên
chức. Thu nhập, tiền lương phải tương xứng với sự đóng góp, phù hợp với công
sức, trí tuệ của mỗi người đã bỏ ra. Việc thu nhập bất bình đẳng, quá chênh lệch sẽ
không thể tạo nên những ứng xử bình đẳng và như thế sẽ dẫn đến phát sinh tâm lý
làm cho xong việc, không yên tâm, không nhiệt huyết, tận tâm, say mê làm việc.
Cải cách chế độ tiền lương đối với viên chức đang tiến hành hiện nay không
chỉ nên tập trung vào việc tìm mọi cách nâng cao mức lương tối thiểu mà còn phải
bổ sung các chế độ phụ cấp thích đáng cho viên chức, thậm chí sửa đổi lại hệ thống
bậc lương, hệ số lương đối với viên chức theo hướng giảm số lượng các bậc lương,
tăng hệ số lương trong mỗi bậc để mức lương khởi điểm cũng đảm bảo cho một
viên chức mới đi làm có thể sống được bằng thu nhập từ lương, tạo điều kiện để
viên chức yên tâm công tác, không có tình trạng “đứng núi này trông núi nọ” hoặc
tìm việc làm thêm ảnh hưởng tới chất lượng, hiệu quả công việc.
+ Chế độ khen thưởng, kỷ luật, đánh giá
Trong đánh giá, cũng như khen thưởng, kỷ luật viên chức cần minh bạch, rõ
ràng, công khai, công bằng. Việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức hiện nay
còn mang tính chủ quan, chung chung, hình thức, không thei tiêu chí rõ ràng nên
dẫn đến tình trạng viên chức thiếu động lực phấn đấu, rèn luyện, nâng cao phẩm
chất đạo đức, năng lực công tác, đùn đẩy né tránh trách nhiệm. Đánh giá viên chức
đúng sẽ bố trí, sử dụng viên chức đúng, phát huy được khả năng, sở trường của viên
chức. Viên chức được đánh giá đúng sẽ phấn khởi, tin tưởng và nỗ lực hơn trong
công việc. Ngược lại, đánh giá không đúng, không những không phát huy được khả
năng, sự sáng tạo, sở trường của họ mà còn thủ tiêu tính tích cực, làm cho họ kém
phấn khởi, dẫn đến chán nản, tự ti, bi quan, tiêu cực, thậm chí là nguyên nhân dẫn
đến mâu thuẫn, mất đoàn kết, tổn hại đến cho tổ chức và viên chức.
Đi cùng với đánh giá là khen thưởng và kỷ luật. Việc khen thưởng chính là
một hình thức công nhận thành tích đạt được của viên chức, vừa có tính chất động

viên cả về vật chất và tinh thần để viên chức có thêm động lực làm việc, qua đó
khuyến khích các viên chức khác phấn đấu noi theo để phát triển bản thân hơn nữa
trong hoạt động nghề nghiệp. Và ngược lại, việc kỷ luật sẽ giúp viên chức nhìn

17