Các giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng đại diện công ty cổ phần vinaspa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ MINH NGUYỆT

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ MINH NGUYỆT

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN VINASPA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
( Hướng ứng dụng )
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Lê Minh Nguyệt, học viên cao học khoá 25 trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan đề tài “Các Giải Pháp Nhằm Giảm Tình Trạng Nghỉ Việc Của
Nhân Viên Văn Phòng Đại Diện Công Ty Cổ Phần Vinaspa” là do bản thân thực
hiện và không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác. Những dữ liệu sử dụng
trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được lấy từ nội bộ công ty và
các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên và cựu nhân viên công ty.

Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm về cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 11 tháng 4 năm 2018

Tác giả

Lê Minh Nguyệt


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ cái viết tắt
Danh mục hình vẽ biểu đổ
Danh mục các bảng
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài..........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................3

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3

4.

Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3

5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:.....................................................4

6.

Cấu trúc nghiên cứu:.....................................................................................4

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN....................................................6
1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc......................................................6
1.2 Phân loại nghỉ việc..........................................................................................7
1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao........................................................7
1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan...............................................................8
1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên......................... 10

1.5.1 Chế độ đãi ngộ........................................................................................ 13
1.5.2 Sự hài lòng với cấp trên.......................................................................... 15
1.5.3 Môi trường và điều kiện làm việc........................................................... 16
1.5.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................... 17
1.5.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp................................................................. 19
Tóm tắt chương 1.................................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA............................................................................ 22
2.1 Tổng quan về công ty Vinaspa....................................................................... 22
2.1.1 Tầm nhìn và sứ mạng của công ty Vinaspa............................................. 23
2.1.2 Sản phẩm và dịch vụ của công ty........................................................... 23
2.1.3 Sơ đồ tổ chức công ty............................................................................. 24
2.2 Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại
công ty Vinaspa................................................................................................... 26
2.2.1 Yếu tố chế độ đãi ngộ............................................................................. 28
2.2.2 Yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo........................................................ 35
2.2.3 Yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên..................................................... 40
2.2.4 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc................................................ 43
2.2.5 Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp............................................................ 46
2.3 Đánh giá chung.............................................................................................. 48


Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 51
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP LÀM GIẢM QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VINASPA ...................................................... 52
3.1 Mục tiêu định hướng phát triển của công ty ................................................... 52
3.2 Một số giải pháp giảm nhằm giảm quyết định nghỉ việc ............................... 53
3.2.1 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ .......................................................... 53
3.2.2 Giải pháp cải thiện cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................... 57

3.2.3 Giải pháp cải thiện sự hỗ trợ, quan tâm từ cấp trên ................................. 61
3.2.4 Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc ...................................... 63
3.2.5 Giải pháp về mối quan hệ đồng nghiệp ................................................... 65
3.3 Đánh giá khả thi và thứ tự ưu tiên giải pháp .................................................. 66
Tổng hợp các vấn đề và giải pháp ........................................................................ 67
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 69
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 70

Tài Liệu Tham Khảo
Phụ Lục


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BQS: Biến quan sát
YT: Yếu tố
CP: Cổ phần
KPI: Key Performance
Indicators KH: Khách hàng
CNTT: Công nghệ thông tin
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực


DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ
Hình 1.1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của văn phòng đại diện so với công ty
Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước.......................................................................2
Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000)......................................................................... 11
Hình 2.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
tại công ty cổ phần Vinaspa.......................................................................................... 13

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty Vinaspa..................................................................... 24
Hình 3.2: Bảng số lượng nhân viên nghỉ việc của từng phòng ban.............................27
Hình 3.3: Bảng doanh thu công ty trong ba năm gần nhất 2015-2017........................28
Hình 3.4: Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học qua các năm (%).............................37


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ Griffeth, Hom và Gaertne
(2000).................................................................................................................

14

Bảng 1.2:

Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ ................................................... 15

Bảng 1.3:

Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo của Griffeth, Hom và Gaertne

(2000)...............................................................................................................

15

Bảng 1.4:

Bảng thang đo yếu tố lãnh đạo ............................................................. 16

Bảng 1.5:

Bảng thang đo yếu tố môi trường làm việc của Janet Cheng Lian

Chew, 2004 Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) ................................................. 17
Bảng 1.6:

Bảng thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ...................... 17

Bảng 1.7:

Bảng thang đo yếu tố cơ hội đào tạo phát triển của Griffeth, Hom

và Gaertne (2000) .......................................................................................................... 18
Bảng 1.8:

Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp của Janet Cheng

Lian Chew, 2004 , Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) ....................................... 20
Bảng 1.9:

Bảng thang đo yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp .................................. 20

Bảng 2.1:

Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố chế độ đãi ngộ ............. 30

Bảng 2.2:

Thu nhập trung bình của nhân viên Vinaspa và Đông Nam ................ 31

Bảng 2.3: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và đào

tạo .................................................................................................................................. 36
Bảng 2.4: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố sự quan tâm hỗ trợ từ cấp
trên ................................................................................................................................. 42
Bảng 2.5:

Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố môi trường làm việc .... 44

Bảng 2.6:

Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố mối quan hệ đồng

nghiệp...................................................................................................................

47


Bảng 2.7:
Kết quả thứ tự mức độ ưu tiên cần giải quyết và mức độ ảnh hưởng
đến quyết định nghỉ việc của nhân viên công ty Vinaspa. .......................................... 50
Bảng 3.1:
gia .........................................................................................................................

Bảng 3.2:

Kết quả trung bình đánh giá các giải pháp khả thi của các chuyên
67
Bảng tổng hợp các vấn đề và giải pháp .............................................. 68


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để tìm được nhân viên phù hợp cho vị trí đang tuyển dụng là một việc không
hề đơn giản, nhưng việc giữ được nhân viên làm việc lâu dài, cống hiến cho
công ty sau thời gian thử việc thì lại cần một tầm nhìn xa của nhà quản lý.
Trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, họ rất khó đoán được khi nào
nhân viên sẽ rời bỏ công ty, nhân viên nào sẽ trung thành ở lại, đây là một bài
toán khiến cho các nhà quản lý doanh nghiệp rất đau đầu. Theo khảo sát được
Anphabe thực hiện từ tháng 9-12/2015 trên 22.688 người lao động thuộc 24
nhóm ngành nghề. Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành mạng cộng
đồng nghề nghiệp này, xu hướng chuyển dịch nhân sự đang diễn ra khá rõ nét
trong năm 2016, với tỷ lệ nghỉ việc dự kiến 9%, tức 10 nhân viên đi làm thì có
khoảng 1 người muốn nghỉ việc. 3 ngành có tỷ lệ lao động nghỉ việc nhiều
nhất là sản xuất/hóa chất, hàng tiêu dùng nhanh và dịch vụ/tư vấn. Đối với
từng doanh nghiệp thì tỷ lệ nghỉ việc lớn nhất rơi vào 3 phòng ban là mua
hàng, kế hoạch, sản xuất và marketing. Còn theo thống kê tại phòng nhân sự
công ty Vinaspa trong 3 năm gần đây tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng đại diện
công ty là rất cao so với mặt bằng chung của công ty Spa nói riêng và so với
doanh nghiệp trong nước nói chung. Chi tiết được thể hiện trong hình 1:


2

12
10
8
6
4
2

0
2014
Văn phòng đại diện

2015
Công ty Vnspa Việt Nam

2016
Doanh nghiệp trong nước

Hình 1: Biểu đồ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của văn phòng đại diện so với
công ty Vinaspa và các doanh nghiệp trong nước.

Nguồn: Phòng nhân sự công ty Vinaspa và báo cáo khảo sát lương, thưởng,
phúc lợi năm 2016 do công ty tư vấn nhân sự Mercer và đại diện tại Việt Nam
Talentnet.
Việc nhân viên nghỉ việc gây tác hại rất lớn đối với các doanh nghiệp, công ty
nói chung, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên văn phòng gây ảnh hưởng rất
nhiều đến hoạt động kinh doanh và gây xáo trộn nhân sự tại công ty Vinaspa,
bên cạnh đó việc tuyển dụng nhân viên mới liên tục sẽ gây mất nhiều thời
gian, chi phí cho tuyển dụng, đào tạo, làm thâm hụt ngân sách ban đầu, chưa
kể trong quá trình tuyển nhân viên mới công việc của nhân viên cũ sẽ bàn giao
lại cho nhân viên còn lại điều này gây quá tại công việc, làm giảm năng suất
lao động và ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Nhận thức được đây là một vấn đề cấp bách tác giả đã lựa chọn đề tài “ Các Giải
Pháp Giảm Tình Trạng Nghỉ Việc Của Nhân Viên Tại Văn Phòng Đại Diện Công
Ty Cổ Phần Vinaspa” làm một đề tài nghiên cứu mà trước đây chưa có


3

nghiên cứu nào thực hiện tại công ty, nhằm giúp cho ban lãnh đạo công ty biết
được những nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên và đề
xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động nguồn nhân lực thường
xuyên tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các yếu tố chủ yếu tác động đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa dựa trên cảm nhận của
các nhân viên này trong công ty. Xây dựng và kiểm định thang đo từng yếu tố
ảnh hưởng xác định độ mạnh từng yếu tố để dựa trên cơ sở kết quả nghiên cứu
đề xuất các giải pháp giúp cho ban quản trị công ty đưa ra các chính sách nhân
sự nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
_ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ
việc và các giải pháp nhằm giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty
Vinaspa. Thông qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát sẽ
xác định được các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như
sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc. Các khía cạnh cụ thể từng yếu tố sẽ được kiểm
định thông qua các chỉ số của kết quả phân tích thống kê nhằm xác định yếu tố
nào là yếu tố then chốt tác động mạnh mẽ nhất đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên để đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ ệc của nhân
viên tại công ty.
_ Phạm vi nghiên cứu của đề tài: do giới hạn về thời gian và tài chánh nên nghiên
cứu chỉ tiến hành khảo sát tất cả nhân viên tại trụ sở chính công ty tại 41 Nguyễn
Thị Minh Khai Quận 1 HCM với kích cỡ mẫu nghiên cứu là 120 nhân viên đã
nghỉ việc và đang làm việc tại Vinaspa bao gồm tất cả nhân viên cấp dưới lẫn
nhân viên cấp cao thuộc các phòng ban và cả kĩ thuật viên không khảo sát các
nhân viên ở chi nhánh khác. Cuộc khảo sát được tiến hành từ cuối năm

4

2017 và đầu năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu :
Nghiên cứu sơ bộ:
Đề tài sẽ sử dụng nghiên cứu định tính bằng cách dùng phương pháp phỏng vấn
sâu (Xem phụ lục 1) thu thập ý kiếm gồm 20 nhân viên đang làm việc và đã
nghỉ việc tại
công ty Vinaspa để khảo sát các vấn đề tác động đến quyết định nghỉ việc và kết
hợp với một số mô hình lý thuyết liên quan đến đề tài để từ đó xây dựng thang
đo nháp phù hợp cho các lý do nghỉ việc ở công ty hiện tại.
Nghiên cứu chính thức:
Thứ nhất: nghiên cứu này tiến hành thực hiện phỏng vấn định tính lần hai với
các nhân viên tại công ty bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát sẽ được phát cho
nhân viên tại công ty thuộc các bộ phận ( Xem phụ lục 5).
Thứ hai: nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả để xác định tầm
quan trọng và mức độ nghiêm trọng của từng yếu tố tác động đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời để giảm tình trạng
nghỉ việc của công ty Vinaspa.
Thứ ba: tiến hành phỏng vấn sâu ( Xem phụ lục 6) để lấy ý kiến lãnh đạo về các
giảipháp được đề xuất nhằm đánh giá tính khả thi của các giải pháp đã đưa ra.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp doanh nghiệp có được những thông tin về
các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc tại công ty Vinaspa, cũng như nguyên
nhân chính dẫn đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ kết quả nghiên cứu này
cũng là cơ sở khoa học giúp các nhà lãnh đạo của công ty có những cái nhìn khách
quan và hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó đề ra những biện pháp cũng như
chính sách nhằm duy trì nguồn nhân lực của công ty ngày một hiệu quả hơn, tạo
điều kiện cho nhân viên đóng góp vào sự phát triển của công ty.

5

6. Cấu trúc nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 3 chương:
Chương 1 : Giới thiệu tổng quan về cơ sở lý thuyết, các khái niệm, định nghĩa,
cùng các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó đề xuất thang đo và
mô hình nghiên cứu.
Chương 2 : Giới thiệu tổng quan về công ty, tình trạng nghỉ việc của công ty
hiện tại và hiểu rõ hơn các nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc của công ty
thông qua phân tích kết quả số liệu từ cuộc phỏng vấn
Chương 3 : Dựa vào thực trạng ở chương 2 để đề xuất những giải pháp thích
hợp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên tại công ty Vinaspa, nêu lên
nội dung, tính khả thi, lợi ích của từng giải pháp.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
Trong chương 1 này tác giả sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan để làm cơ
sở nền tảng cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này gồm 5 phần: trình
bày các định nghĩa về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, phân loại nghỉ việc, tác
hại của tỷ lệ nghỉ việc cao, khái quát lại các công trình nghiên cứu trước để
xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài.
1.1 Định nghĩa nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Có nhiều lý do để một người thay đổi công việc tuy nhiên, vẫn có những mẫu
số chung cho quyết định ra đi khỏi một nơi thoạt nhìn có thể là lý tưởng,
những nguyên nhân đó đôi khi không phải là tiền bạc hay vị trí. Bởi vì thế đã
có nhiều công trình nghiên cứu khoa học từ trước đến nay đã cho thấy rất

nhiều những khái niệm, ý kiến về vấn đề nghỉ việc này. Trong đó, đối với vấn
đề nghỉ việc này theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) đã cho rằng nghỉ
việc trong tổ chức sẽ gây ra các chi phí và những ảnh hưởng tiêu cực đến tổ
chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với
các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết. Macy và Mirvis
(1983) định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh
viễn, định nghĩa này dễ hiểu và giúp phân biệt nghỉ việc với nghỉ việc tạm
thời, thăng chức hoặc chuyển công tác nên đề tài sẽ sử dụng định nghĩa này
khi nói về nghỉ việc. Hay theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự ( 2004) thì
dự định nghỉ việc được định nghĩa là việc nhân viên đang xem xét và suy nghĩ
từ bỏ công việc. Chính vì thế, hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên cũng
chính là góp phần rất lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự.
Nghỉ việc xảy đến với nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân chủ
quan do chính bên trong doanh nghiệp gây ra hay có nguyên nhân khách quan
do các yếu tố nghỉ việc bắt buộc của người lao động về nhiều vấn đề nên phải
nghỉ việc. Và đối với vấn đề chủ quan thì theo nghiên cứu của Egan, Yang &
Bartlett (2004) thì cho rằng nghỉ việc của nhân viên cũng có thể xuất phát từ


7

sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn kết với tổ chức. Đối với
các trường hợp nghỉ việc do các vấn đề khách quan thì doanh nghiệp nên luôn
có sự chuẩn bị trước và có trường hợp dự phòng từ sớm để có thể tránh mất
mát nhân sự.
1.2 Phân loại nghỉ việc
Nghỉ việc được phân loại thành nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc,
tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía
công ty (Hom và Griffeth, 1995). Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc
tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời

khỏi công ty. Nghỉ việc bắt buộc là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong
đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ
hưu bắt buộc hoặc do cái chết.
Các nhà nghiên cứu đã phân tích sâu hơn và phân loại khái niệm nghỉ việc tự
nguyện thành nghỉ việc có thể tránh khỏi và không thể tránh khỏi (Egan và các
cộng sự, 2004). Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến việc rời bỏ tổ chức của
nhân viên liên quan đến sự không thỏa mãn trong công việc và thiếu sự gắn
kết với tổ chức (Egan, Yang & Bartlett, 2004). Còn nghỉ việc không thể tránh
khỏi là khi nhân viên di chuyển nơi ở khi kết hôn, gặp vấn đề sức khỏe,
chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học (Kane-Sellers,
2007). Hầu hết các công ty tập trung vào hạn chế việc nghỉ việc có thể tránh
khỏi và phớt lờ vấn đề nghỉ việc liên quan đến sa thải, bệnh tật, qua đời hay di
chuyển nơi ở (Joinson, 2000). Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ
tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện.
1.3 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
Nghỉ việc luôn ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hiện tại và có cả những ảnh
hưởng tích cực và tiêu cực cho tổ chức. Với những ảnh hưởng khác nhau, nhà
nghiên cứu sẽ cho ra một góc nhìn khác nhau về ảnh hưởng của nghỉ việc đến


8

tố chức. Đối với mặt tích cực, thì theo nhà nghiên cứu từ trước như Levin và
Kleiner (1992) đã cho rằng những nhân viên làm việc yếu kém khi rời khỏi
công ty, kể cả tự nguyện hay bắt buộc, sẽ tạo cơ hội tìm những người mới giỏi
hơn, có những kiến thức và kỹ năng mới và kinh nghiệm nhiều hơn cho công
ty. “Chảy máu chất xám” là thực tế mà hầu hết các công ty đều phải chấp nhận
trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay.
Khi nhân viên nghỉ việc nhiều sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc giảm, tốn thêm
chi phí và thời gian để tuyển dụng và đào tạo người mới, không những thế,

năng lực và mức độ hiệu quả của đội ngũ sẽ giảm mạnh cho tới khi người mới
đủ năng lực để thế vào chỗ trống của nhân viên đã ra đi. Làm phát sinh chi phí:
khi nhân viên nghỉ việc nhiều, công ty phải chi trả nhiều cho chi phí nhân sự
để quảng cáo tuyển dụng nhân viên mới phù hợp, kế đến là đào tạo nếu sau
thời gian thử việc mà nhân viên mới không đảm bảo yêu cầu thì công ty phải
tiếp tục tuyển dụng lại. Giảm năng suất lao động của công ty: khi một nhân
viên mới tham gia vào công ty họ cần thời gian để được đào tạo, huấn luyện để
nắm bắt công việc, nhân viên cũ sẽ phải bỏ công việc hằng ngày của họ để đào
tạo cho thành viên mới có nghĩa là sức lao động và thời gian của nhân viên
khác sẽ bị chia sẻ và công việc quan trọng sẽ bị bỏ qua điều này ảnh hưởng
đến năng suất lao động của tổ chức.
1.4 Các công trình nghiên cứu liên quan
Theo nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các yếu tố tác
động đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, đã đưa ra mô hình nghiên
cứu bao gồm 5 yếu tố tác động bao gồm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm
việc, cam kết của tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và thỏa mãn trong
công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp và điều
kiện làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của
nhân viên.nghiên cứu cho thấy yếu tố chế độ lương thưởng và mức độ thỏa
mãn trong công việc không tác động trực tiếp mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp đến


9

ý định nghỉ việc. Kết quả cũng cho thấy khi tổ chức nâng cao mức độ cam kết
thì cũng làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012) có 7 yếu tố tác động đến
quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: tính chất công việc, phân công
bố trí công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển, cơ hội
đào tạo nhân viên, đánh giá công việc, cấu trúc lương. Kết quả nghiên cứu cho

thấy rằng: Tính chất công việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm: tính
thách thức, nguy hiểm, tầm quan trọng, khả năng nhận thức.Phân công bố trí
công việc không phù hợp, nhân viên bị đặt vào một vị trí mà công việc quá
khó hoặc họ không sử dụng hết kỹ năng do đó họ cảm thấy chán nản và nghỉ
việc.Môi trường làm việc không tốt bao gồm quan hệ với quản lý và quan hệ
đồng nghiệp không tốt cũng là yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân
viên. Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là nguyên nhân
dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Trước khi bắt đầu công việc nên
giải thích và mô tả chính xác cho người lao động, tránh gây hiểu lầm và nuôi
hy vọng thăng tiến và phát triển. Đào tạo nhân viên là một yếu tố quan trọng
để giúp đỡ nhân viên mới học hỏi công việc mới, sự thiếu vắng những chương
trình huấn luyện có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành
được công việc, thể hiện côngviệc không như mong đợi và cảm thấy mình
không đủ năng lực thực hiện công vệc.
Theo nghiên cứu của Anantho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về nguyên
nhân và hậu quả của tỷ lệ nghỉ việc cao ở các công ty tư nhân tại Malaysia, kết
quả nghiên cứu chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao gồm: sự
thỏa mãn trong công việc, thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ phúc
lợi, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc. Ông cho rằng: Thu nhập là
một trong những yếu tố quan trọng xác để xác định mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và
cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân


10

viên.Sự thăng tiến trong nghề nghiệp: Những chương trình đào tạo phát triển
nghề nghiệp được các công ty sử dụng để giữ chân nhân viên và tạo ra cơ hội
phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Hơn nữa, tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn được
sử dụng để đề xuất sự thăng chức và hệ thống khen thưởng cũng là yếu tố ảnh

hưởng đến quyết định nghỉ việc. Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá
không hiệu quả và công bằng họ cũng xem đó là nguyên nhân dẫn đến quyết
định nghỉ việc. Chế độ phúc lợi: Ở một số tổ chức, phúc lợi được xem là một
tiêu chuẩn để thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên tiếp tục đóng góp
cho sự thành công trong tương lai của tổ chức. Quan hệ với lãnh đạo: Nghiên
cứu chỉ ra rằng những người giám sát và quản lý có vai trò quan trọng trong
việc giữ chân nhân viên. Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của người
lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân viên, nhân viên sẽ
cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Sự
phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp giữa người
ứng tuyển và công việc rất quan trọng. Nếu sự phù hợp giữa tính cách người
ứng tuyển và công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc cao. Điều
quan trọng là sự phù hợp giữa những gì mà nhà tuyển dụng yêu cầu và người
ứng tuyển có “hầu như phân nửa nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong vòng 1
năm là do không có sự phù hợp trong công việc”.
1.5 Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại công ty sẽ dựa vào
các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000). Đề tài
chọn mô hình này làm cơ sở vì nó được các tác giả tổng hợp nhiều yếu tố của các
nghiên cứu trước đây, cho ra kết quả tổng quát và nghiên cứu này cũng được dùng
làm cơ sở, tài liệu tham khảo cho rất nhiều nghiên cứu sau này. Sau khi tổng hợp
kết quả của các nghiên cứu và so sánh với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện thì
mô hình 7 yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên của Griffeth,
Hom và Gaertne (2000) có độ tương


11

đồng cao nhất về các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại công ty cổ
phần Vinaspa Việt Nam mà tác giả cần nghiên cứu.

Theo mô hình này, các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng về chế
độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến,
công việc thay thế.

Sự thỏa mãn trong công việc
Đặc điểm cá nhân
Chế độ đãi ngộ
Sự hài lòng cấp trên

Quyết định nghỉ việc

Sự hài lòng với đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Công việc thay thế
Hình 2: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên theo Griffeth, Hom và Gaertne (2000).
Dựa trên cơ sở thang đo gốc bảy yếu tố của Griffeth, Hom và Gaertne (2000),
tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ thuật
thảo luận nhóm với đối tượng là 20 người chia làm 2 nhóm: nhóm lãnh đạo và
nhân viên còn làm việc tại Vinaspa (Xem phụ lục 2), nhóm lãnh đạo và nhân
viên đã nghỉ việc tại Vinaspa (Xem phụ lục 3) và cuối cùng cho kết quả phỏng
vấn 2 nhóm (xem phụ lục 4) để chọn ra những biến quan sát phù hợp với hướng
nghiên cứu đề tài. Trong quá trình phỏng vấn những biến nào không rõ ý hay
trùng lắp sẽ được loại bỏ và chỉnh sửa lại. Sau khi khảo sát 2 nhóm kết quả


12

phỏng vấn cho thấy rằng: yếu tố cá nhân không nên đưa vào vì làm trong công

ty Vinaspa mọi người ít có sự khác biệt quá về trình độ, tuổi tác và quê
quán...và không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc nên yếu tố này sẽ được
loại bỏ. Anh/Chị cho rằng “Khi làm việc trong công ty Vinaspa chúng tôi không
có sự phân biệt tuổi tác hay quê quán xuất thân của người đó, chúng tôi làm
việc dựa trên năng lực và mỗi người đều có một vị trí công việc cụ thể nên yếu
tố đặc điểm cá nhân không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của chúng tôi”.
(Xem phụ lục 2)
Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc thì đa số đáp viên cho rằng nó chưa rõ ràng
còn nói chung chung, anh chị cho rằng “Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm
nhiều yếu tố khác như về lương bổng, cách đối xử của cấp trên với nhân viên,
mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc.....nên tôi
cho rằng yếu tố này cần loại bỏ hoặc chia ra thành nhiều yếu tố khác” (Xem
phụ lục 2) “Tôi thấy yếu tố này nên thay thế bằng yếu tố môi trường và điều kiện
làm việc trong mô hình mẫu vì công ty Vinaspa kinh doanh bên ngành dịch vụ
chăm sóc sức khỏe nên các trang thiết bị, kĩ thuật công nghệ nên cần chú ý quan
tâm nhiều vì nó ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu của công ty rất nhiều đối với
nhân viên và cả khách hàng đến làm dịch vụ”. (xem phụ lục 3)
“Tôi cũng thấy rằng cần có 1 số cần cải thiện trong ty Vinaspa ví dụ như máy
móc làm dịch vụ cho khách hàng có 1 số máy đã cũ cần thay thế để đảm bảo
sức khỏe cho khách, hay là phòng tiếp khách cũng cần nên được đầu tư kĩ
lưỡng chăm chút hơn, hay phòng làm việc của nhân viên nên thiết kế lại với
những máy móc hiện đại hơn để tạo ấn tượng tốt cho nhân viên và khách
hàng” (xem phụ lục 3)
Sau khi thu thập hết ý kiến của cả hai nhóm tác giả thấy rằng yếu tố thỏa mãn
công việc sẽ được thay bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc vì cả
hai nhóm đều cho rằng yếu tố này quan trọng có tính cấp thiết cần được quan
tâm và nó cũng có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Cuối


13

cùng là yếu tố công việc thay thế vì đây là yếu tố mang tính chất bị tác động
bởi môi trường bên ngoài và nằm ngoài tầm kiểm soát của công ty, công ty
nên có những biện pháp cải thiện môi trường bên trong nội bộ để hạn chế tác
nhân từ bên ngoài do đó yếu tố này sẽ được loại bỏ trong nghiên cứu này.
Như vậy, theo kết quả của cuộc phỏng vấn, các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên được lựa chọn làm cơ sở để nghiên cứu bao gồm
5 yếu tố: chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc.
Chế độ đãi ngộ
Sự hài lòng với cấp trên
Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quyết định nghỉ việc

Môi trường và điều kiện làm
Mối quan hệ với đồng nghiệp

Hình 3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân
viên tại công ty cổ phần Vinaspa.
1.5.1 Chế độ đãi ngộ
Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ bao gồm tất cả các khoản
lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, sự trả công này rất có ý nghĩa với người lao
động, kích thích người lao động hăng hái làm việc vì họ đi làm để nuôi sống bản
thân và gia đình, nếu công việc không thể đáp ứng những yêu cầu đó dù thực hiện
rất chăm chỉ, hoàn thành thành tốt thì nhân viên sẽ cảm thấy mệt mỏi và từ bỏ
chúng. Theo Kane-Sellers (2007) đã cho rằng điều kiện để

14

nhân viên chọn làm và duy trì làm việc trong một công ty vì họ nhận được
lương và những phần thưởng như kỳ vọng và tương xứng với sức lực bỏ ra
cũng như cảm thấy sự công bằng trong công ty từ đó làm họ cảm thấy thỏa
mãn hơn và tiếp tục cống hiến cho công ty.
Trong nghiên cứu này tác giả sẽ sử dụng thang đo của Griffeth, Hom và
Gaertne (2000). thang đo này gồm 7 biến từ TN1 đến TN7 về lương, thưởng
và công nhận đó là:
Bảng 1.1: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ Griffeth, Hom và
Gaertne (2000).
TN1 Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra.
TN2 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công
việc.
TN3 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty.
TN4 Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ.
TN5 Anh/chị hài lòng về cách tính các khoản thưởng, hoa hồng của công ty.
TN6 Anh/chị hài lòng về mức phúc lợi hiện tại của mình.
TN7 Anh/chị hài lòng về cách tính lương của công ty.
Theo kết quả của khảo sát hai nhóm cho rằng biến quan sát TN7 nên gộp
chung vào biến TN5 (xem phụ lục 4) để bảng câu hỏi không bị trùng lắp giống
nhau. Do đó tác giả sẽ bỏ biến quan sát TN7 và chỉnh sửa biến TN5 thành:
“Anh/chị hài lòng về cách tính các lương, thưởng, hoa hồng của công ty.” Vậy
yếu tố chế độ đãi ngộ được đo lường thông qua bảng thang đo này gồm 6 biến
từ TN1 đến TN6 về lương, thưởng và công nhận đó là:


15

Bảng 1.2: Bảng thang đo yếu tố chế độ đãi ngộ
TN1 Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra.
TN2 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt
công việc.
TN3 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty.
TN4 Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ.
TN5 Anh/chị hài lòng về cách tính lương, thưởng, hoa hồng của công ty.
TN6 Anh/chị hài lòng về mức phúc lợi hiện tại của mình.

1.5.2 Sự hài lòng với cấp trên
Sự hỗ trợ của cấp trên là vô cùng cần thiết, được thể hiện qua thái độ, lời nói,
hành động của cấp trên đối với nhân viên giúp giảm áp lực và đưa ra các giải
pháp giải quyết vấn đề cho nhân viên trong trường hợp nhân viên gặp phải
những khó khăn trong công việc với khách hàng hoặc động viên nhân viên
khi công ty đang trong tình trạng kinh doanh gặp khó khăn hoặc đứng ra dàn
xếp với các bộ phận phòng ban khác khi nhân viên không tự giải quyết được.
Không chỉ là hỗ trợ trong công việc mà còn là cách quan hệ, giao tiếp với
nhân viên hằng ngày như theo nghiên cứu Gentry et al. (2006) đã cho thấy
rằng những cấp trên cởi mở, hòa đồng, giao tiếp tốt với mọi người cũng như
ghi nhận, hỗ trợ và chăm lo lợi ích của nhân viên thì họ có xu hướng gắn bó
với tổ chức và không có dự định rời khỏi tổ chức vì sự quý mến đến người
cấp trên này.
Theo các tóm tắt nghiên cứu liệt kê trên cho thấy, người lãnh đạo tốt sẽ được
nhiều nhân viên yêu quý và sẽ hết lòng trung thành vì tình cảm dành cho
người cấp trên và công ty đó. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ dùng thang đo
gồm 6 biến từ LD1 đến LD6, và thang đo này là cũng lấy từ đề tài của