Cơ sở lý luận về tiền lương

Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.
I. Bản chất tiền lương, tiền công.
1. Khái niệm và bản chất tiền lương, tiền công.
1.1 Khái niệm.
Hiện nay có rất nhiều tổ chức cũng như các cá nhân sử dụng các khái niệm
về tiền lương, tiền công khác nhau :
Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng : “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả các
khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền lương, tiền thưởng
và các hình thức trả tiền khác. Nhưng phổ biến hơn, các khái niệm vẫn coi tiền
công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có quá
trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả
cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm…).
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, mặc dù
cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao
động bằng văn bản hoặc bằng miệng, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao
động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp
luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao đông trả cho người lao động
một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động
(tuần, tháng, năm…).
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện mộy khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường là
giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định

của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động.
1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công.
Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương, tiền công không chỉ chịu chi
phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lai.
Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó
phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt.
Mặc dù tiền lương, tiên công được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai
phương diện : kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ
người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể
mua được những tư liêụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
thân và dành một phân để nuôi các thành viên trong gia đình cũng như tích lũy
để dành cho tương lai sau này.
1.3 Vai trò của tiền lương.
1.3.1 Đối với người lao động.
Tiền lương, tiền công là một phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp họ và gia đình có thể duy trì cuộc sống hàng ngày với các khoản chi
tiêu ăn ở, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. Ngoài ra tiền lương kiếm được
cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và xã hội. Những
người làm những công việc mà có tiền lương, tiền công cao thường có địa vị và
tiếng nói trong gia đình cũng như xã hội.
Vì vậy viêc kiếm được tiền lương, tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thức
đẩy người lao động tích cực học tập, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao năng suất.
1.3.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức.
Như chúng ta biết tiền lương là một thành tố quan trọng của chi phí sản

xuất, vì vậy khi các doanh nghiệp, tổ chức tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi
phí, giá cả, doanh thu và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Bên
cạnh đó tiền lương, tiền công cùng với các laọi thù lao khác là công cụ để quản
lý chién lược nguồn nhân lực.
Ngoài ra tiền lương, tiền công còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút
những người lao động có khả năng, trình độ, tay nghề cao cho doanh nghiệp và
tổ chức.
1.3.3 Đối với xã hội.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng
như giúp cho chính phủ điều tiêt được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong
xã hội.
Tiền lương, tiền công có vai trò vô cùng quan trọng đối với bản thân người
lao động và gia đình họ. một khi đời sống của người lao động và gia đình họ
được đầy đủ và sung túc thì đương nhiên xã hội sẽ ổn định và tiến bộ.
2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế .
2.1 Tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh
nghiệm làm việc … ngay trong quá trình lao động.
2.2 Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được
bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh
nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây :
I

tltt
= I
tldn
/I
gc
Trong đó:
I
tltt
: Tiền lương thực tế
I
tldn
: Tiền lương danh nghĩa
I
gc
: Giá cả
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Qua đây chúng ta có thể thấy rõ quan hệ tỷ lệ nghịch giữa tiền lương thực
tế và giá cả. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại xét
trong điều kiện tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Tuy nhiên điều nay cũng
có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa thay đổi (do có những thay đổi,
điều chỉnh trong chính sách tiền lương).
3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
3.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
+ Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
+ Làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao.
+ Đảm bảo tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng.
3.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Hiện nay những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò vô

cùng quan trọng và là cơ sở để xây dựng được một chính sách tiền lương, cơ
chế trả lương và quản lý tiền lương hợp lý và chính xác. Ở nước ta khi xây dựng
các chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên tắc sau :
- Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bắt nguồn từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Tức là những người lao động có tuổi tác, giới tính,
trình độ, điều kiện làm việc, thời gian làm việc v.v … khác nhau nhưng có mức
hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này dựa
trên những đóng góp sức lao động của người lao động để xem xét, đánh giá và
thực hiện trả lương cho người lao động. Vậy tại sao phải áp dụng nguyên tắc
này ?. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhằm đảm bảo
tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương cho người lao động, điều này
còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh
hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vì vậy
khi tăng tiền lương dẫn đến tăng chí phí sản xuất kinh doanh, ngược lại tăng
năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Thực tế các
doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì chi phí nói chung cũng
như chi phí cho một đơn vị sản phẩm phải giảm đi, tức là mức giảm chi phí do
tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình
quân.
Mặt khác giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liên quan
chặt chữ với nhau. Các yếu tố và các nguyên nhân làm tăng tiền lương bình
quân bao gồm : tổng quỹ lương, số lượng lao động, trình độ tổ chức và quản lý
sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v … Còn đối với tăng năng suất lao động
ngoài những yếu tố do trình độ tổ chức, quản lý và nâng cao kỹ năng làm việc
còn do các yếu tố và nguyên nhân khác như : điều kiện lao động, đổi mới công
nghệ, nâng cao trình độ của người lao động, trang thiết bị kỹ thuật trong lao
động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Qua đây

có thể thấy được tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để
tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương lương bình quân.
- Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên những cơ sở như :
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
+ Điều kiện lao động.
+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nên kinh tế quốc dân.
+ Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công.
1. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài :
- Thị trường lao động :
+ Cung cấp sức lao động.
+ Các định chế về giáo dục và đào tạo.
+Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức lao động.
+ Điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường.
- Các tổ chức công đoàn.
- Theo đặc điểm địa lý (đô thị, vùng sâu, vùng xa, nông thôn v.v…)
- Các quy định chủ trương chính sách, luật pháp của chính phủ.
- Các tập quán, phong tục và xu hướng thu nhập của xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp :
- Ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đặc điểm về hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp.
- Lợi nhuận đạt được và khả năng trả lương của doanh nghiệp.
- Quy mô tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất của doanh nghiệp.
- Quan điểm về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Các mối quan hệ công việc có sẵn.

+ Các chính sách, thực tế, thủ tục trả lương.
+ So chiếu mức lương của doanh nghiệp với mức lương của thị trường.
- Tầm quan trọng của công việc đối với công nhân.
3. Các yếu tố thuộc về công việc :
- Kỹ năng :
+ Yêu cầu lao động trí óc.
+ Mức độ phúc tạp của công việc.
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
+ Khả năng ra quyết định, đánh giá.
+ Kỹ năng quản trị.
+ Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
+ Các kỹ năng xã hội.
+ Khả năng đồng hóa với người khác.
+ Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
+ Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu.
+ Sự khéo léo tay chân.
+ Khả năng sang tạo.
+ Tính linh hoạt, tháo vát.
+ Kinh nghiệm đã có.
- Trách nhiệm về các vấn đề :
+ Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành.
+ Ra quyết định.
+ Kiểm soát, lãnh đạo người khác.
+ Kết quả tài chính.
+ Quan hệ với cộng đồng, khách hàng.
+ Chất lượng công việc.
+ Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
- Điều kiện làm việc.
4. Yếu tố thuộc về cá nhân :
- Thực hiện công việc, năng suất.

- Kinh nghiệm.
- Thâm niên.
- Khả năng thăng tiến.
- Sự ưa thích cá nhân.
III. Chế độ tiền lương.
1. Chế độ tiền lương cấp bậc.
1.1. Khái niệm .
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các
xí nghiệp, doanh nghiệp, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào
số lượng và chất lượng cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một
công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những
người lao động trực tiếp.
1.2. Nội dung.
1.2.1. Thang lương.
1.2.1.1 Khái niệm thang lương.
Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo
trình độ lành nghề .
Một thang lương bao gồm :
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được
xếp từ thấp đến cao.
- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả
lương cao hơn công nhân bậc 1 trong nghề bao nhiêu lần.
- Bội số của thang lương là hệ số của bậc lương cao nhất trong một thang
lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương
của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu.
1.2.1.2 Trình tự xây dựng một thang lương.
Trình tự để xây dựng một thang lương gồm 5 bước :
Bước 1 : Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân.
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nội dung lao động của mỗi nghề để tiến

hành phân nhóm nghề. Trong đó những nghề có tính chất, đặc điểm, nội dung
tương tự nhau được đưa vào cùng một nhóm, từ đó xây dựng thang lương cho
nhóm nghề.
Bước 2 : Xác định bội số thang lương.
Căn cứ vào hệ số thời gian để đạt tới bậc cao nhất với thời gian để đạt bậc
thấp nhất trong nghề hoặc nhóm nghề.
Bước 3 : Xác định mức lương thấp nhất trong thang lương.
Bước 4 : Xác định số bậc của thang lương.
Căn cứ vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất, trình
độ cơ khí hóa, trình độ tự động hóa…của quá trình lao động của nghề, nhóm
nghề hoặc công việc, để xác định số bậc
Bước 5 : Xác định hệ số lương của các bậc.
Căn cứ vào bội số của thang lương, số bậc của thang lương để xác định hệ
số lương của mỗi bậc
Ví dụ về thang lương
Bảng 1 : Thang lương công nhân đóng gói sản phẩm của công ty TNHH Hoa
Mai .
Nhóm mức
lương
Bậc lương
I II III IV V VI VII
Nhóm I
Hệ số lương
1,33 1,41 1,58 1,72 2,18 2,65 3,28
Nhóm II
Hệ số lương
1,4 1,57 1,69 2,2 2.43 2,85 3,48
( Nguồn : Phòng tổ chức tiền lương công ty TNHH Hoa Mai).
1.2.2 Mức tiền lương.
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời

gian( giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
Việc trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng tùy thuộc vào từng điều kiện cụ
thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành,
vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. Thực tế ở các nước có nền kinh tế
phát triển, họ thường trả lương theo giờ còn ở nước ta hiện nay chủ yếu trả
lương theo tháng.
Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho
bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất
lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó.
S
i
= S
1
x k
i
Trong đó :
S
i
: Mức lương bậc i.
S
1
: Mức lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu.
K
i
: Hế số lương bậc i.
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Ví dụ : Mức tiền lương của công nhân đóng gói sản phẩm bậc II của công ty
TNHH Hoa Mai.
Nhóm I : S

21
= 540.000 x 1,41 = 761.400 đồng.
Nhóm II : S
22
= 540.000 x 1,57 = 847.800 đồng
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Ở mỗi nghề
hoặc nhóm nghề khác nhau thì mức lương này cũng khác nhau và phụ thuộc vào
mức độ phức tạp về kỹ thuật, điều kiện lao động, hình thức trả lương. Trong nền
kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề hoặc một nhóm nghề nào đó luôn lớn
hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những
công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, chưa qua đào tạo
nghề. Mức lương tối thiểu thường được xác định thông qua phân tích các chi
phí về ăn, mặc, ở, chi phí về học tập, tiện nghi sinh hoạt, y tế v.v…
Theo Nghị định 166/2007/NĐ – CP ngày 16-11-2007 thì tiền lương tối
thiểu chung là 540.000 đồng/người/tháng. Bên cạnh đó còn 2 văn bản quy định
mức tiền lương tối thiểu.
+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty,
doanh nghiệp … của Việt Nam có thuê mướn lao động là 620.000 đồng/tháng,
580.000 đồng/tháng … quy định trong nghị định 167/2007/NĐ – CP.
+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức
quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là : 800.000 : 900.000 : 1.000.000
đồng/tháng theo nghị định số 168/2007/NĐ – CP.
Hiện nay mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng và sẽ tăng lên thành
650.000 đồng vào 1/5/2009.
1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó
phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được

những công việc nhất định trong thực hành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao
động và trả lương. Dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà người lao
động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả
năng cũng như trình độ của mình. Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng
năng lực của người lao động khi họ cùng làm việc trong một nghề hay giữa các
nghề khác nhau.
2. Chế độ tiền lương chức vụ.
2.1 Khái niệm :
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các
cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp
dụng để trả lương cho lao động quản lý.
2.2 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ.
Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với :
- Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, Công
chức.
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân; sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân.
- Thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giám đốc,
phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ
quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước.
- Lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp.
2.3 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường là trả
theo thángvà dựa vào những bảng lương chức vụ.Việc phân biệt các ngạch, bậc
lương, mức lương trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và
các yếu tố khác nhau như :
- Tiêu chuẩn chính trị.
- Trình độ văn hóa.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm.

- Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo các bước sau :
Bước 1 : Xây dựng chức danh của người lao động quản lý.
Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương.
Bước 4 : Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng
lương.
Ví dụ về bảng lương :
Bảng 2 : Bảng lương tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám
đốc, kế toán trưởng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ
Chức danh
Hệ số lương
Tổng công ty đặc
biệt và tương
đương
Tổng công ty
và tương
đương
Hạng công ty
I II III
1. Tổng giám đốc, giám
đốc
7,85 - 8,20 7,45 - 7,78 6,64 - 6,97 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65
2. Phó tổng GĐ, phó GĐ
7,33 - 7,66 6,97 - 7,30 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 4,66 - 4,99
3. Kế toán trưởng
7,00 - 7,33 6,64 - 6,97 5,65 - 5,98 4,99 - 5,32 4,33 - 4,66