MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG THÔNG TIN
FPT
3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
Tầm nhìn và sứ mệnh của FPT-IS:
“Công ty Hệ thống Thông tin FPT mong muốn liên tục giữ vững vị trí Nhà tích
hợp hệ thống, cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ thông tin dẫn đầu Việt
Nam, vươn lên sánh vai cùng các tên tuổi lớn trên thế giới, mang lại cho mỗi
thành viên của mình một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần,
mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác và đóng góp cho cộng
đồng”.
Trong tầm nhìn, sứ mệnh của mình, công ty luôn đề cao vai trò của đội
ngũ cán bộ nhân viên. Mỗi thành viên của FPT-IS đều luôn đặt 3 tiêu chí quan
trọng hàng đầu:
+ Tận tâm và hiểu rõ nghiệp vụ của khách hàng.
+ Nắm vững công nghệ hiện đại - nỗ lực sáng tạo các giá trị vì khách hàng.
+ Tinh thần trách nhiệm và luôn tạo sự tin cậy nơi khách hàng.
FPT-IS là công ty tin học có thị phần lớn nhất tại Việt Nam và có hệ
thống khách hàng lớn trải đều trên các lĩnh vực. Hiện tại, công ty luôn giữ vững
vị thế số 1 trong nước.
Chiến lược phát triển của FPT-IS là toàn cầu hoá: đem trí tuệ và tinh thần
người Việt ra ngoài biên giới Việt Nam. Không chỉ nhắm đến các khách hàng
trong nước, FPT-IS đang mở rộng thị trường và phát triển kinh doanh tại các
nước trong khu vực và trên thế giới.
FPT-IS không ngừng nỗ lực và sáng tạo để thoả mãn nhu cầu của khách
hàng với những sản phẩm phần mềm chất lượng cao, tiết kiệm chi phí, tính bảo
mật cao và dịch vụ triển khai trọn gói.
FPT-IS tự hào được hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp lớn và các khách
hàng tin tưởng giao cho thực hiện số lượng dự án nhiều nhất tại Việt Nam.
Trong suốt gần 20 năm qua, FPT-IS đã, đang và sẽ sát cánh cùng khách hàng để
nỗ lực hỗ trợ họ cùng đi tới thành công trong tương lai.

Với chiến lược phát triển đó, FPT-IS cần có đội ngũ nhân lực ổn định,
chất lượng tốt, đặc biệt là đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
thông tin. Công ty đã đặt ra cho mình phương hướng cho công tác nhân sự
nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty và giải quyết các vần đề nhân sự
mà công ty sẽ phải đối mặt trong thời gian tới. Phương hướng, mục tiêu của
công tác tuyển dụng nhân lực trong những năm tới là:
Tuyển thêm nhiều lực lượng lao động kỹ thuật và phần mềm nhằm đảm
bảo số lượng và chất lượng nhân sự phục vụ cho các dự án lớn của công ty.
Đồng thời, công ty sẽ tuyển đủ số lao động cho các bộ phận có nhu cầu tuyển
người.
Hoàn thiện các chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động được học tập và phát triển, mang lại cho cán
bộ nhân viên cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần.
Công ty liên tục triển khai các khoá đào tạo về trình độ chuyên môn cho
cán bộ nhân viên nhằm giúp họ tăng cường các kỹ năng giải quyết công việc,
thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động và nâng cao thu nhập,
từ đó giảm các áp lực đối với công tác tuyển dụng.
Công ty áp dụng các chế độ đãi ngộ phù hợp nhằm giữ chân được người
tài, giảm các biến động về nhân sự.
Trong năm 2009, FPT-IS sẽ tuyển dụng thêm khoảng 200 lao động, đưa
số nhân viên của công ty lên đến 2000 cán bộ, nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu
nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Định hướng lâu dài của FPT-IS là hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
công tác tuyển dụng bởi tuyển dụng là đầu vào của quá trình nhân sự, tuyển
dụng tốt là chìa khoá giúp giải quyết tốt các vấn đề về nhân sự của công ty.
3.2 Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của
công ty FPT-IS
Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm, quy trình tuyển
dụng của FPT-IS được thực hiện tương đối tốt. Hàng năm, công ty đã tuyển
được rất nhiều nhân tài về làm việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của công

ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục kịp thời. Đó là:
Công tác phân tích công việc được thực hiện chưa tốt. Mỗi vị trí công
việc trong công ty đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là căn
cứ quan trọng để cán bộ tuyển dụng đăng thông tin tuyển dụng trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Trên thực tế, cán bộ nhân viên trong công ty nhiều khi
không nắm rõ được nội dung của ba bản đó để thực hiện đúng các yêu cầu,
không hiểu rõ được nhiệm vụ và trách nhiệm cần phải làm khi được giao việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được thực hiện nhưng còn
mang nặng tính hình thức.
Trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, phần mô tả công việc còn sơ sài. Nội
dung của phiếu yêu cầu tuyển dụng chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa
xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển dụng, chưa xác định phạm vi tuyển
mộ phù hợp cho các vị trí, chưa tính đến chi phí dành cho tuyển mộ. Điều đó sẽ
gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả tuyển mộ.
Các thông tin đăng tuyển trên website và các phương tiện truyền thông
đều theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn các ứng viên. Trong thông
tin tuyển dụng, mục giới thiệu về công ty còn sơ sài và chưa đưa ra các yếu tố
góp phần thu hút ứng viên như mức lương sẽ được hưởng, cơ hội thăng tiến,
đào tạo,...
Việc thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp mới chỉ áp dụng cho các vị
trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của
tổ chức, chưa áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng. Việc bỏ qua bước này có
tác động tới bước ra quyết định và ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng của FPT-
IS.
Công tác thi tuyển được công ty quan tâm đầu tư nhưng việc coi thi nhiều
khi thực hiện chưa nghiêm túc. Vẫn còn tình trạng thí sinh trao đổi bài khi làm
bài thi tiếng Anh, IQ, sử dụng các công cụ tính toán không cho phép khi làm bài
Gmat.
Việc áp dụng thi cả 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh cho tất cả các vị trí tuyển

dụng là chưa hợp lý. Bởi bài thi IQ, Gmat chỉ phát huy tác dụng khi tuyển dụng
các vị trí kỹ thuật, phần mềm như lập trình viên, cán bộ công nghệ, cán bộ kỹ
thuật, tester, designer, cán bộ quản trị dự án,... Còn các vị trí như văn thư, hành
chính, lễ tân,... thì hai bài thi này chưa chắc đã đánh giá đúng khả năng và sự
phù hợp của ứng viên.
Công tác thi tuyển mới chỉ dừng lại ở việc thi 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh
mà chưa có đề thi chuyên môn cho từng vị trí. Hơn nữa, nội dung đề thi chậm
cập nhật, ngân hàng đề thi còn nghèo nàn nên có những đề thi được dùng lại
nhiều lần mà không có sự thay đổi, bổ sung.
Công ty đang sử dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu. Các câu hỏi
phỏng vấn còn chung chung, chưa có bảng câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn nên
nhiều khi các câu hỏi phỏng vấn mang tính ngẫu hứng hoặc phỏng vấn viên đưa
ra những câu hỏi mang tính dập khuôn, máy móc. Nó tạo sự nhàm chán cho cả
người phỏng vấn và ứng viên, làm cho những thông tin thu được không đáp ứng
được mục đích phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn này có thể dẫn đến việc bỏ sót
thông tin ứng viên, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả của
buổi phỏng vấn khó tổng hợp, đánh giá.
Công ty không tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động mà chỉ nhận
giấy khám sức khoẻ do ứng viên tự khám ở các bệnh viện nên bước khám sức
khoẻ chỉ mang tính hình thức, qua loa.
FPT-IS là công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Đây là
lĩnh vực đòi hỏi lao động phải có trình độ chuyên môn cao mới đáp ứng được
yêu cầu công việc. Hiện nay, thị trường nhân lực ngày công nghệ thông tin cũng
có những đặc điểm riêng khiến công tác tuyển dụng của công ty không phải lúc
nào cũng được thuận lợi. Hàng năm, số sinh viên được đào tạo chuyên ngành
công nghệ thông tin ra trường rất đông nhưng chất lượng không cao và chưa
đáp ứng được các yêu cầu của các nhà tuyển dụng. Trên thực tế, các công ty
hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin đang thiếu trầm trọng nguồn nhân
lực chất lượng cao. Tuy chất lượng lao động đầu vào chưa cao nhưng do thiếu
gấp nhân lực nên công ty vẫn phải tuyển thêm lao động với hy vọng họ sẽ làm

quen, thành thạo với công việc sau khi được kèm cặp, đào tạo để nâng cao trình
độ chuyên môn. Song do không chịu được áp lực công việc, không thực hiện tốt
công việc, không hoàn thành được công việc được giao, một số nhân viên mới
của công ty đã phải nghỉ việc. Tổng kết 27 phiếu phỏng vấn thôi việc của các
nhân viên trong thời gian gần đây nhất cho thấy lý do nghỉ việc thường tập
trung vào: khối lượng công việc quá lớn, sự căng thẳng trong công việc, công
việc không phù hợp và lý do nghỉ việc xuất phát từ phía công ty, nghĩa là công
ty muốn người lao động đó thôi việc.
Đồng thời, kết quả tuyển dụng cho thấy vẫn có tình trạng người lao động
được tuyển vào công ty làm trái ngành nghề họ được đào tạo, có thể do ảnh
hưởng của các mối quan hệ. Nó dẫn đến việc mất thời gian và chi phí để đào tạo
lại những người lao động này cho phù hợp với công việc thực tế họ đảm nhận.
Từ những hạn chế trên, ban nhân sự công ty cần có những biện pháp khắc
phục kịp thời để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đảm bảo số lượng cũng như
chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
3.3 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT
Dựa trên phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty, những kết quả
đạt được cùng những hạn chế còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tác giả xin
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của công
ty.
3.3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công
việc
Tại FPT-IS, mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Cán bộ nhân sự và các cán bộ lãnh đạo trực tiếp trong công ty cần thảo luận,
bàn bạc để nội dung của ba bản trên được đưa ra cụ thể và chi tiết hơn nữa. Cán
bộ nhân sự cần phổ biến rõ nội dung của ba bản này tới các cán bộ nhân viên.
Các cán bộ thực hiện công việc cần hiểu rõ, nắm được các nhiệm vụ và trách
nhiệm của mình. Như thế họ mới hoàn thành tốt công việc.

Công tác đánh giá công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng
tính hình thức. Ban nhân sự công ty cần đưa ra những mẫu phiếu đánh giá với
những nội dung phù hợp với các vị trí, để công tác đánh giá phát huy được tác
dụng của nó. Với nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện
tốt sẽ cho nhà quản lý thấy nhân viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay
không, để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Nhìn chung, dựa vào kết quả
đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thấy hiện tại nhân viên còn thiếu
những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ đó họ mới hoạch định được chiến
lược tuyển dụng, thu hút được những ứng viên phù hợp hơn với công việc.
3.3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng
Ở FPT-IS, trong kế hoạch tuyển dụng mới chỉ xác định được vị trí tuyển
dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng còn cần phải xác
định được tỷ lệ sàng lọc, lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp và phải dự
tính được nguồn lực dành cho mỗi đợt tuyển dụng.
FPT-IS chưa xác định được công ty sẽ cần tuyển mộ bao nhiêu người cho
mỗi vị trí. Công ty nhận được bao nhiêu hồ sơ thì đưa tất cả những hồ sơ đó vào
để chọn lọc. Do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều.
Một số vì trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không
nhiều. Tỷ lệ sàng lọc cần phải được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi
nó sẽ ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng của công ty.
Công ty hiện đang sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ. Các phương
pháp này giúp công ty thu được những CV đa dạng và phong phú. Tuy nhiên,
FPS-IS chưa lựa chọn một vùng tuyển mộ phù hợp. Công ty cần phải xác định
rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích
hợp nhất cho công việc của công ty. Nhờ đó, hình ảnh công ty được quảng cáo
đúng người, lượng CV ứng tuyển vào các vị trí sẽ có chất lượng cao hơn. Công
ty sẽ không mất nhiều thời gian và công sức cho bước chọn lọc hồ sơ.
FPT-IS cần phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được
nguồn gốc của những người lao động phù hợp nhất với các công việc của công
ty.

Công ty đã các định thành phần hội đồng tuyển dụng trong phiếu yêu cầu
tuyển dụng, nghĩa là đã tính đến nguồn nhân lực tham gia vào các đợt tuyển
dụng. FPT-IS cần dự tính thêm hai chỉ tiêu sau trong kế hoạch tuyển dụng: tổng
chi phí vật chất và tổng thời gian dành cho mỗi đợt tuyển dụng. Công ty sẽ dựa
vào kế hoạch về tổng thể các nguồn lực để lên kế hoạch phân bổ các nguồn lực
này cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
3.3.3 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Hiện nay, chúng ta có rất nhiều hình thức quảng cáo phong phú và đa
dạng. FPT-IS chủ yếu chỉ sử dụng việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên các
website mà ít sử dụng những phương tiện truyền thông khác như báo giấy, ti vi,
tạp chí,... Các thông tin trên báo, tạp chí, truyền hình thường dễ dàng và nhanh
chóng đến được với ứng viên. Công ty nên sử dụng những phương thức quảng
cáo này. Hơn nữa, những thông tin tuyển dụng luôn được thiết kế theo một mẫu
chung nên chưa hấp dẫn ứng viên. Công ty cần đầu tư vào việc thiết kế, trình
bày các thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng, hấp dẫn độc giả.
Trong thông tin tuyển dụng, công ty cần đưa thêm mức lương khởi điểm
và mức tiền thưởng mang tính cạnh tranh, các cơ hội thăng tiến, cơ hội được
đào tạo,... để ứng viên thấy được các quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng,
giúp họ đưa ra những quyết định nộp đơn xin việc đúng đắn. Đồng thời, với
nhiều hình thức đăng tuyển thì thông tin tuyển dụng sẽ không chỉ đến được với
sinh viên, những người đang làm việc tự do mà còn thu hút được cả lực lượng
lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao,... khiến hiệu quả của
công tác tuyển dụng được nâng cao rõ rệt.
3.3.4 Nâng cao chất lượng của bài thi đầu vào
FPT-IS chỉ tổ chức thi tuyển 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh. Ba bài thi này
được đánh giá là khó và áp dụng với tất cả các vị trí công việc. Bài thi IQ, Gmat
rất phù hợp với các vị trí làm về phần mềm, kỹ thuật như lập trình viên, tester,
quản trị dự án, cán bộ kỹ thuật, cán bộ công nghệ,... Đối với các vị trí như nhân
viên văn phòng, lễ tân, hành chính,... thì đôi khi hai bài thi này chưa thực sự
phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Công ty nên thay đề thi IQ, Gmat bằng

một đề thi chuyên môn thì kết quả thi tuyển sẽ mang tính chính xác hơn.
Công ty sử dụng mức đề B cho tất cả các vị trí công việc. Với mỗi vị trí
lại quy định mức điểm đạt khác nhau nên công tác chấm thi rất phức tạp. Để
khắc phục nhược điểm đó, công ty nên sử dụng các mức đề thi với độ khó dễ
khác nhau cho các vị trí khác nhau nhưng đều có mức điểm đạt qua vòng thi
tuyển là như nhau. Như thế, cán bộ nhân sự sẽ dễ dàng xác định được những
người đạt và không đạt.
Công tác thi tuyển cần được tiến hành nghiêm túc để đảm bảo sự công
bằng trong tuyển dụng
Nội dung đề thi phải thường xuyên được cập nhật để ngân hàng câu hỏi
thi được phong phú và đa dạng.
Hàng năm, công ty tuyển dụng chủ yếu là lao động ngành công nghệ
thông tin. Việc thi đầu vào với 3 môn thi trên chưa thực sự đánh giá được năng
lực làm việc của ứng viên. Công ty cần có thêm đề thi chuyên môn bởi nhiều
ứng viên có điểm IQ, Gmat cao nhưng khi vào làm việc họ lại bộc lộ những yếu
kém về kiến thức chuyên môn, mà điều này chưa thể hiện ra hết trong quá trình
phỏng vấn.
3.3.5 Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp
Phỏng vấn là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Bước này cần
được tiến hành một cách bài bản và chuyên nghiệp.