NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những
người phù hợp nhất với các tiêu chuấn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm quá trình tuyển mộ và quá
trình tuyển chọn.
1.1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp
đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc
của người lao động.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ
được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí
tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công
việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao
động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa
chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc
tuyển chọn cũng không có hiệu quả.
Tuyển mộ là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ
còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như đánh
giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động,…
1.1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn là bước tiếp sau của tuyển mộ. Tuyển mộ là tập trung các

ứng viên lại, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để quyết định xem
trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho
công ty.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.
Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng đủ 3 yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực của công ty.
- Tuyển chọn được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công
việc nhằm đạt được năng suất lao động cao.
- Tuyển chọn được những người có đủ sức khoẻ, đạo đức, kỷ luật, trung thực, có
động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài với công ty.
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức. Hoạt
động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lại tổ chức sẽ có một đội
ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ tạo cho
tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác
trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất
chi phí cho đào tạo lai, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động trong
quá trình thực hiện công việc,…
Tuyển dụng tốt còn là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, quan hệ lao động,…
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động
được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình
độ, sở trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn

trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất
lao động. Từ đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức,
làm việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức luôn đạt hiệu quả cao. Như vậy, có
thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có
khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là
muốn tìm được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường
sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì
vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy
tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên
và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có
khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một
quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ
có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao chính
là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào
những vị trí trống trong tổ chức.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ,
lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ
chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn cho
việc quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một
cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.

 Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan
hệ với công đoàn
Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ
tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại
với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ
đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ
quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các công
việc.
Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công
đoàn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn sẽ có phản
ứng nếu các cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt
đối xử.
Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến
tuyển dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm tự
hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu không
khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển
chọn được nhiều nhân tài.
 Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về
công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên
có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được
những quyết định đúng đắn.
Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với
mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được
những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những nhà
tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan
hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp
ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt
động tuyển dụng.
1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

 Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại
lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên
càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều
người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những
ứng viên phù hợp nhất với công việc. Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đây chính là một điều
kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng.
Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển
dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo
ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không bị đối
thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ,
duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách
nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được
nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự
thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức
nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài.
Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức sẽ dễ mất nhân tài mà
việc tuyển dụng được những người tương đương là không dễ dàng, lại tốn thời
gian và tiền bạc.
 Luật pháp của chính phủ
Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng một
năm 1995. Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Các
tổ chức cần phải tuân thủ luật pháp trong việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao

động.
 Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập
cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những
công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nguy
hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả khi thất
nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp nhận làm
những công việc như vậy.
 Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong
giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu
hẹp quy mô. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một
mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm
giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất
nghiệp gia tăng.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất
kinh doanh. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao
động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài.
Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng đến hoạt động
tuyển dụng.
 Khoa học kỹ thuật
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển không ngừng. Để có đủ sức mạnh
cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và
thiết bị. Sự thay đổi này khiến tổ chức phải cần đến những ứng viên giỏi, thích
nghi được với môi trường làm việc hiện đại.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động hơn
mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phẩm tương đương. Điều này có nghĩa là nhà
quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa.
1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Tuyển mộ

1.3.1.1 Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn
đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ
quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Nguồn này bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hàng đầu bởi nhiều ưu điểm của nó. Nguồn bên trong
gồm những người lao động đã qua thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Sử dụng nguồn này sẽ tiết
kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng. Người lao động đã quen với công
việc trong tổ chức khiến quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục. Họ
dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn. Họ đã quen với những đặc điểm,
mục tiêu, định hướng, văn hóa của tổ chức nên ít bỏ việc. Sử dụng nguồn nội bộ
sẽ hạn chế được một cách tối đa việc ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động. Đồng thời, hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân
viên đang làm việc trong tổ chức sẽ tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên, làm
tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và lòng trung thành đối
với tổ chức. Họ sẽ làm việc với một động lực mới, thúc đẩy quá trình làm việc
được tốt hơn.
Tuy nhiên, nguồn này cũng có một số nhược điểm cần khắc phục. Khi đề
bạt những người đang làm việc trong tổ chức có thể sẽ hình thành nhóm những
người không được bổ nhiệm. Họ thường có biểu hiện không phục lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo,... Điều đó gây tâm lý chia bè phái, tạo nên các mâu thuẫn
nội bộ.
Những nhân viên cũ của tổ chức đã quen với cách làm việc của cấp trên
trước đây. Họ có thể sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, làm việc thiếu sáng
tạo, không tạo ra được sự mới mẻ trong phong cách làm việc. Điều này là không
tốt đối với những tổ chức đang trong tình trạng hoạt động kém hiệu quả.
Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nội bộ sẽ

không làm cho tổ chức thay đổi được chất lượng lao động.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Nguồn này bao gồm những mới đến xin việc. Họ là những sinh viên đã
tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người
đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các
tổ chức khác; bạn bè của nhân viên trong công ty;...
So với nguồn bên trong thì nguồn bên ngoài đa dạng và phong phú hơn.
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Từ
nguồn bên ngoài, tổ chức sẽ có được nhiều sự lựa chọn hơn và có cơ hội để đổi
mới chất lượng nguồn nhân lực.
Những người lao động từ nguồn bên ngoài thường có cách nhìn mới đối
với tổ chức. Họ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo ra sự
thay đổi cần thiết trong cách làm việc cũ của tổ chức.
Nhưng tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thì tổ chức sẽ phải bỏ ra chi
phí lớn để đầu tư cho hoạt động tuyển mộ. Người lao động lại chưa thể đáp ứng
ngay được yêu cầu của công việc. Tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ