LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO

LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO
I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lạo động có thể
thực hiện các công việc, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. “ Nguồn giáo trình quản trị nhân
lực: ĐH- KTQD”
2. Nội dung đào tạo
2.1. Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo.
2.1.1. Mục đích
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định
xem những nhân viên nào được đào tạo, và quan trọng hơn là xác định nội dung
đào tạo.Bơỉ việc đào tạo nhân viên chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố,
muốn có 1 khoá đào tạo thành công thì phải xác định được đối tượng nào cần
được đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác… Vì vậy xác định được
mục đích của nhu cầu đào tạo hay quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản
nhất trong nội dung đào tạo.
2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
2.2.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao
động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của
loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Ti
Kti = x Hi
Qi
* Trong đó:
- KTi : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i
- Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( Chuyên
môn) i cần thiết để sản xuất.

- Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề( chuyên môn) i .
- Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công)
nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.
( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)
2.2.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị.
SM x Hca
KT =
N
Trong đó
- KT: Nhu cầu công nhân viên
- SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển
vọng
- Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
- N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật
phải tính.
( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)
2.2.3. Phương pháp chỉ số:
Căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ
thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế
hoạch.
Isp
Ikt =
Iw
* Trong đó:
- Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật.
- Isp: Chỉ số tăng sản phẩm
- It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.

- Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
Ưu điểm
+ Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong
các kế hoạch dài hạn
Nhược điểm :
+ Cho số liệu tính toán không chính xác về nhu cầu đào tạo công nhân
viên bằng hai phương pháp trên
( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)
2.3. Các hình thức đào tạo.
2.3.1. Đào tạo trong công việc :
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướn dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :
Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá
trình đào tạo bắt đầu sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
cho làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ
của người chỉ bảo.
2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến các nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành
nghề. Thực chất của phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học
2.3.1.3. Kèm cặp chỉ bảo:
Dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát.
Có 3 cách để kèm cặp là
+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nhiệm hơn
2.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho cán bộ có những kinh nhiệm làm việc ở nhiều
lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ơ một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn.
- Người quản lý được nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
* Ưu điểm :
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên vừa được học , làm
việc và có thu nhập .
- Mất ít thời gian đào tạo, chi phí đào tạo tương đối thấp
- Thúc đẩy quan hệ cấp trên và cấp dưới, từ đó nâng cao tính đoàn kết trong sản
xuất .
- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tiễn của nhân
viên.
* Nhược điểm:
- Người hướng dẫn không có kiến thức về nghiệp vụ sư phạm, việc truyền đạt lý
thuyết và kỹ năng sẽ bị hạn chế,
- Không khắc phục được những hạn chế của người dạy và bắt trước
máy móc trong công việc
2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
- Là phương pháp đào tạo mà học viên thoát ly với sản xuất. bao gồm
các phương pháp sau.
2.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Dành cho những nghề tương đối phức tạp, chương trình gồm 2 phần

là: lý thuyết và thực hành
+ Phần lý thuyết do các kỹ sư hoặc cán bộ kỹ thuật giảng dạy, giáo
trình được biên soạn phù hợp với thời gian cũng như tính chất công việc.
+ Phần thực hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn,
có thể hướng dẫn trong phân xưởng hoặc các phòng thực hành