Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH kính đình quốc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

PHAN THỊ THUÝ NGA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KÍNH
ĐÌNH QUỐC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

PHAN THỊ THUÝ NGA
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KÍNH
ĐÌNH QUỐC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH KÍNH ĐÌNH QUỐC” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của Giảng viên PGS.TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH và sự hỗ trợ của các
Cán bộ công nhân viên Công ty TNHH KÍNH ĐÌNH QUỐC; không có sự sao chép
từ bất kỳ các công trình nào khác.
Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn được tham khảo từ
các nguồn tài liệu đáng tin vậy và được ghi rõ nguồn trích dẫn tại danh mục tài liệu
tham khảo.
Tác giả luận văn

Phan Thị Thúy Nga


MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ ........................................................................... 1
1.1 Tổng quan công ty ......................................................................................... 1
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 1
1.1.2 Chức năng nhiệm vụ ............................................................................... 2
1.1.3 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 3
1.1.4 Sản phẩm ................................................................................................. 4

1.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................. 5
1.2 Xác định vấn đề ............................................................................................. 6
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 9
1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 9
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 9
1.6

Bố cục đề tài ................................................................................................ 10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......................... 12
2.1 Khái quát về động lực làm việc ....................................................................... 12
2.2 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc ............................................ 14
2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................. 22
2.3.1 Công việc phù hợp ................................................................................... 22
2.3.2 Thu nhập .................................................................................................. 23
2.3.3 Phúc lợi .................................................................................................... 24
2.3.4 Quan hệ với lãnh đạo trong công việc ..................................................... 25
2.3.5 Quan hệ với đồng nghiệp trong công việc ............................................... 26
2.3.6 Điều kiện làm việc ................................................................................... 27


2.3.7 Đào tạo và cơ hội thăng tiến .................................................................... 27
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................... 31
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31
3.2 Mẫu và phương pháp lấy mẫu. ........................................................................ 32
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 32
3.4 Xây dựng thang đo .......................................................................................... 34
3.5 Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................... 37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ MÔ HÌNH VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH KÍNH ĐÌNH QUỐC ................. 38

4.1 Kết quả xử lý mô hình ..................................................................................... 38
4.1.1 Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................... 38
4.1.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha ............................................................. 39
4.1.3 Phân tích khám phá EFA .......................................................................... 42
4.1.4 Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố .......................................... 47
4.1.5 Phân tích tương quan ................................................................................ 48
4.1.6 Phân tích hồi qui tuyến tính bội ................................................................ 49
4.1.7 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình tổng thể .......................... 55
4.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Kính
Đình Quốc theo các yếu tố của mô hình. .............................................................. 57
4.2.1 Yếu tố “ Công việc phù hợp”. ................................................................... 57
4.2.2 Yếu tố “ Thu nhập” ................................................................................... 59
4.2.3 Yếu tố “ Phúc lợi” ..................................................................................... 62
4.2.4 Yếu tố “ Đào tạo và cơ hội thăng tiến” ..................................................... 64
4.2.5 Yếu tố “ Quan hệ với lãnh đạo trong công việc” ...................................... 66
4.2.6 Yếu tố “ Quan hệ với đồng nghiệp trong công việc”................................ 67
4.2.7 Yếu tố “ Điều kiện làm việc” .................................................................... 68
4.2.8 Thành phần “ Động lực làm việc” ............................................................ 69
4.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH Kính Đình Quốc
và nguyên nhân chủ yếu. ....................................................................................... 69


CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI GIẢI PHÁP NÂNG CAO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH KÍNH ĐÌNH
QUỐC73
5.1 Căn cứ xây dựng giải pháp............................................................................. 73
5.1.1 Mục tiêu chiến lược................................................................................. 73
5.1.2 Mục tiêu cụ thể........................................................................................ 73
5.2. Hệ thống các giải pháp.................................................................................. 74

5.2.1. Giải pháp cho nhóm 1:
Nhóm có mức độ quan trọng cao và tính cấp thiết cao..................................... 74
5.2.2. Giải pháp cho nhóm 2:
Nhóm có mức độ quan trọng cao và tính cấp thiết thấp.................................... 81
5.2.3. Giải pháp cho nhóm 3:
Nhóm có mức độ quan trọng thấp và tính cấp thiết cao.................................... 86
5.2.4. Giải pháp cho nhóm 4:
Nhóm có mức độ quan trọng thấp và tính cấp thiết thấp..................................87
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CARG

Compound annual growth rate

DQ

Đình Quốc

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Mayer-Olkin

KPIs

Key Performance Indicators

SPSS

Statistical Product and Services Solutions

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ----------------------------------- 5
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu về yếu tố tạo động lực làm việc ----------------- 29
cho nhân viên. -------------------------------------------------------------------------------- 29
Bảng 3.1: Bảng tổng hợp thang đo và biến quan sát ------------------------------------ 34
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu ----------------------------------------------------- 39

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc ----------------------------------------------------------------------------------- 41
Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố lần cuối ------------------------------------------------- 43
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố động lực làm việc -------------------------------- 45
Bảng 4.5: Diễn giải các biến quan sát sau khi xoay nhân tố --------------------------- 45
Bảng 4.6: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ----------------------------------------- 49
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi qui bội -------------------------------------------------- 50
b

Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình (Model Summary ) ----------------------------------------- 52

b

Bảng 4.9: ANOVA ------------------------------------------------------------------------- 53
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định các giả thuyết -------------------------------------------- 54
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định T-Test -------------------------- 55
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Anova -------------------------- 56
Bảng 4.14: Trung bình các nhân tố -------------------------------------------------------- 57
Bảng 4.15: Giá trị trung bình của thành phần công việc phù hợp --------------------- 57
Bảng 4.16: Giá trị trung bình của thành phần thu nhập -------------------------------- 59
Bảng 4.17: Giá trị trung bình của thành phần phúc lợi --------------------------------- 62
Bảng 4.18: Giá trị trung bình của thành phần đào tạo và cơ hội thăng tiến---------- 64
Bảng 4.19: Giá trị trung bình của thành phần quan hệ với lãnh đạo ------------------ 66
trong công việc ------------------------------------------------------------------------------- 66
Bảng 4.20: Giá trị trung bình của thành phần quan hệ với đồng nghiệp ------------- 67
trong công việc ------------------------------------------------------------------------------- 67
Bảng 4.21: Giá trị trung bình của thành phần điều kiện làm việc --------------------- 68
Bảng 4.22: Giá trị trung bình của thành phần động lực làm việc --------------------- 69


Bảng 4.23: Những nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH Kính Đình Quốc. ---------------------------------------------------------- 69

Bảng 5.1: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp về vấn đề “Tiền lương được trả
chưa công bằng, hợp lý tại công ty”------------------------------------------------------- 75

Bảng 5.2: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp về vấn đề “KPIs chưa có sự đổi mới
hoàn thiện và phù hợp cho các vị trí việc làm” ------------------------------------------ 77

Bảng 5.3: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp về vấn đề “Thiếu quy hoạch lực lượng
nhân sự kế thừa” ----------------------------------------------------------------------------- 79

Bảng 5.4: Bảng kế hoạch thực hiện giải pháp về vấn đề “Mức tăng lương rất thấp
mỗi đợt xét tăng lương ” -------------------------------------------------------------------- 82
Bảng 5.5 Bảng tỷ lệ thưởng doanh số tại công ty TNHH Kính Đình Quốc --------- 88


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Logo công ty TNHH Kính Đình Quốc --------------------------------------- 1
Hình 1.2: Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty TNHH Kính Đình Quốc ------------------- 3
Hình 2.1: Mô hình đề xuất các yếu tố tạo động lực làm việc -------------------------- 30
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ------------------------------------------------------------ 31
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ------------------------------------------------ 48
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán của phần dư-------------------------------------------------- 51
Hình 4.3: Đồ thị Histogram ---------------------------------------------------------------- 52
Hình 4.4: Ma trận định vị các vấn đề ----------------------------------------------------- 71


1

CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
1.1 Tổng quan công ty
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH KÍNH ĐÌNH QUỐC
Mã số thuế: 0313169477
Địa chỉ: 189 Lý Thường Kiệt, Phường 6, Quận Tân Bình, Tp Hồ Chí Minh
Website:
Điện thoại: 0937 18 18 18
Logo:

Hình 1.1: Logo công ty TNHH Kính Đình Quốc

(Nguồn: />Công ty TNHH Kính Đình Quốc được thành lập ngày 19 tháng 5 năm 1998, là một
trong những doanh nghiệp hàng đầu trong thị trường kính và gương trang trí nội thất tại
Việt Nam có trụ sở chính tại Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Ông Đoàn Đình Quốc,
tổng giám đốc và người sáng lập công ty không thoả mãn với những thiết kế xáo mòn
và chất lượng vật liệu trang trí ở Việt Nam, năm 1998 ông thành lập công ty và từ đó
thay đổi bộ mặt ngành kính nội thất tại Việt Nam. Đến năm 2003 đã tạo dựng thương
hiệu DQ với phương châm chất lượng và thiết kế đỉnh cao.

Năm 2005 công ty đạt danh hiệu hàng Việt Nam chất lượng cao.
Năm 2006 Đình Quốc được công nhận là thương hiệu kính cao cấp hàng đầu tại
Việt Nam. Năm này có thể nói là năm thành công rực rỡ nhất của công ty khi liên
tục dẫn đầu trong ngành kính nội thất tại thị trường Việt Nam.
Năm 2008 hệ thống DQ care chính thức hoạt động nâng cao chất lượng phục vụ
khách hàng. Hệ thống này đã mang lại hiệu quả đáng kể trong hoạt động chăm sóc
khách hàng và nhận được rất nhiều phản hồi tích cực.


2

Sau 20 năm hoạt động và không ngừng phát triển công ty đã đạt được những
thành công nhất định, xây dựng cơ sở hạ tầng, sản xuất và mở rộng kinh doanh với
400 nhân viên và hơn 1800 đại lý khắp cả nước.
1.1.2 Chức năng nhiệm vụ
Thiết kế: DQ thấu hiểu các nhu cầu của khách hàng để đảm bảo mang lại những
thiết kế hiện đại phù hợp với không gian, hiệu quả và giàu cảm hứng sáng tạo. Văn
hoá thiết kế chính là lợi thế cạnh tranh của công ty.
Vật liệu: Bằng cách kết hợp vật liệu cao cấp từ các đối tác hàng đầu thế giới với
các sản phẩm sáng tạo và dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật xuất sắc, công ty cung ứng gương,
kính, phụ kiện phòng tắm kính, lan can kính và nội thất kính khác.
Hoàn thiện: Mỗi sản phẩm đến tay người tiêu dùng đều trải qua quy trình kiểm

tra chất lượng đảm bảo an toàn – bền – đẹp cho công trình.
Lắp đặt: Đội ngũ thi công chuyên nghiệp sẽ cung cấp cho khách hàng dịch vụ tư
vấn lắp đặt hoàn chỉnh. Chuyên viên tư vấn và đội ngũ chăm sóc luôn theo sát dự án
sẵn sàng giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng.
Hậu mãi: bảo hành gương lên đến 05 năm, tư vấn thiết kế, lắp đặt theo yêu cầu.
Đội ngũ chăm sóc khách hàng tận tâm đáp ứng nhanh chóng mọi yêu cầu của khách
hàng.
Tầm nhìn của công ty: Trở thành thương hiệu dẫn đầu trong giải pháp không gian
kính, nâng tầm phong cách ngôi nhà Việt.
Sứ mệnh của công ty: Mang đến cho khách hàng giải pháp không gian kính tốt
nhất trên nền tảng thiết kế tối ưu, sản phẩm ưu việt và dịch vụ tận tâm.


3

1.1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 1.2: Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty TNHH Kính Đình Quốc
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự công ty TNHH kính Đình Quốc)
Giám đốc: Là người đại diẹẹ̛n pháp nhân cao nhất của công ty, là người phát ngôn
chính thức và là người điều hành cao nhất về mọi hoạt đợng của công ty và trực tiếp
ký kết các hợp đồng với các đối tác. Đồng thời chịu trách nhiẹẹ̛m trước pháp luạẹ̛t trên
cơ sở định hướng chủ trương các hoạt đợng của công ty TNHH Kính Đình Quốc.
Showroom: Giới thiẹẹ̛u đến khách hàng những mạẹ̛t hàng của Đình Quốc, tìm hiểu
nhu cầu mong muốn khi khách hàng đạẹ̛t chân đến showroom, nhận đơn đạẹ̛t hàng
của khách và chuyển sang bợ phạẹ̛n điều phối. Giải đáp những khúc mắc của khách
hàng, đảm bảo các chức naẹ̛ng điều hành showroom để hoạt đợng hiẹẹ̛u quả. Tổ chức,
quản lý, phát triển hoạt đợng kinh doanh, quảng bá thương hiẹẹ̛u Đình Quốc trong và
ngoài nước.

4

Phòng Kinh doanh tiếp thị: Phát triển hẹẹ̛ thống, kênh phân phối trong cả nước.
Tham gia các hợi chợ, triển lãm, thiết kế sản phẩm. Triển khai thực hiẹẹ̛n kiểm tra,
kiểm soát và đánh giá các chương trình khuyến mãi, quảng cáo. Kiểm tra các đơn
đạẹ̛t hàng, kiểm tra viẹẹ̛c xuất nhạẹ̛p hàng, đảm bảo doanh số và luôn phát triển.
Phòng Tài chính – Kế toán: Kiểm soát toàn bợ hẹẹ̛ thống tài chính của công ty,
trực tiếp ký và ban hành các loại phiếu thu chi. Là người chịu trách nhiẹẹ̛m cao nhất
đối với cơ quan thuế nhà nước và trước Ban Giám Đốc công ty. Phân loại các chứng
từ kế toán, lạẹ̛p tờ khai thuế và quyết toán thuế, lạẹ̛p hóa đơn mua hàng và bán hàng,
theo dõi chiết khấu hàng mua, giảm giá hàng mua và hàng trả lại.
Phòng Hành chánh - Nhân sự: Có nhiẹẹ̛m vụ tính lương, bảo hiểm xã hợi, bảo
hiểm y tế, kinh phí công đoàn cho công nhân viên, thực hiện các thủ tục, giấy tờ
hành chính. Đạẹ̛t, mua, phân phối nguyên vạẹ̛t liẹẹ̛u, công cụ, dụng cụ, vaẹ̛n phòng
phẩm, tuyển dụng công nhân viên, tổ chức các hoạt đợng vui chơi, giao lưu cho
công nhân viên.
Phòng cung ứng – thương mại: Kiểm tra số lượng nhạẹ̛p, xuất lạẹ̛p báo cáo thừa
thiếu, ghi thẻ kho chính xác. Sắp xếp hàng hóa ngaẹ̛n nắp, ngọn gàng, dễ thấy, dễ lấy.
Hàng tháng lạẹ̛p bảng thống kê, hoàn chỉnh chứng từ sổ sách, kiểm kho, báo cáo theo
quy định.
1.1.4 Sản phẩm
Công ty TNHH Kính Đình Quốc là nhà sản xuất nổi tiếng với sản phẩm gương,
kính cao cấp có thiết kế sang trọng và hiẹẹ̛n đại, với nguồn hàng phong phú, đa dạng,
hơn 600 chủng loại đáp ứng được nhu cầu thị hiếu của người tiêu dùng.
Hiện nay, công ty đang xây dựng chiến lược kinh doanh với 3 dòng sản phẩm chính.
DQ Glass – Dòng cao cấp: Đây là dòng sản phẩm chủ lực, phát triển mạnh, mang
thương hiẹẹ̛u DQ Glass nổi tiếng bao gồm: Kính cao cấp, phụ kiẹẹ̛n phòng tắm,
phòng tắm kính, lavabol kính, thiết kế, đạẹ̛t hàng theo yêu cầu khách hàng.
Về mảng DQ Glass có nhiều loại nhưng trong đó có 2 loại được đẩy mạnh đó là

kính trong và kính thủy.


5

DQ Gift – Quà tạạ̛ng: Là dòng sản phẩm mới của Đình Quốc, gồm các sản phẩm
quà lưu niẹẹ̛m, quà tạẹ̛ng bằng kính gồm: quà tạẹ̛ng kính, quà lưu niẹẹ̛m, hợi thảo, sự
kiẹẹ̛n, quà tạẹ̛ng khuyến mãi, quà tạẹ̛ng sinh nhạẹ̛t.
Được làm bằng kính trong, từ kính trong chúng ta tạo ra những mẫu mã khác nhau,
mài theo nhiều kiểu, đường nét khác nhau, tạo hoa vaẹ̛n cho mỗi sản phẩm quà tạẹ̛ng.
DQ Interior – Nợi thất kính: Đây cũng là dòng sản phẩm mới của Đình Quốc, là
các sản phẩm vạẹ̛t dụng trang trí nợi thất kính sử dụng trong nhà, trong vaẹ̛n phòng,
gồm có: Tranh kính, quầy - tủ - kẹẹ̛ kính, cửa kính, bàn kính, bảng hiẹẹ̛u - logo kính,
vách kính trang trí, ban công - cầu thang kính, chạẹ̛u - bồn hoa kính, hồ cá kính,
showroom kính, sàn kính, thác nước kính, kính xây dựng và sản phẩm kính khác.
1.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 1.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
(Đơn vị tính: VND)
CHỈ TIÊU

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

1

2

3

4

52,808,586,374

75,226,568,230

85,672,154,630

37,095,800

1,321,388,753

1,521,388,753

3. Doanh thu thuần về bán hàng
và cung cấp dịch vụ
4. Giá vốn hàng bán

52,771,490,574

73,905,179,477

84,150,765,877

20,664,223,000

27,958,612,456

31,928,612,457

5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và
cung cấp dịch vụ
6. Doanh thu hoạt động tài chính

32,107,267,574

45,946,567,021

52,222,153,420

3,618,780

5,684,680

6,687,450

7. Chi phí tài chính

1,260,000,000

1,556,486,523

1,356,569,134

8. Chi phí bán hàng

10,382,518,774

14,285,697,445

16,880,368,390

7,375,279,600

10,458,568,439

12,294,356,034

1. Doanh thu bán hàng và cung
cấp dịch vụ
2. Các khoản giảm trừ doanh thu

9. Chi phí quản lý doanh nghiệp


6

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động
kinh doanh

13,093,087,980

19,651,499,294

21,697,547,312

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán công ty TNHH kính Đình Quốc.) Nhìn chung
tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây rất tốt, doanh thu

và lợi nhuận tăng đều qua các năm, chi phí chiếm tỷ trọng cao gồm chi phí bán hàng
và chi phí quản lý doanh nghiệp. Doanh thu năm 2016 tăng mạnh với tỷ lệ tăng lên
đến 44%, sang năm 2017 doanh thu có tăng nhưng tỷ lệ tăng doanh thu chỉ 13% đã
giảm hơn so với năm 2016. Tuy nhiên xét tình hình tăng trưởng chung của thị
trường kính và gương trang trí nội thất thì năm 2017 cũng được xem là một năm
thành công của công ty khi phải đối mặt với rất nhiều khó khăn do nhu cầu thị
trường giảm và hàng loạt thương hiệu kính từ các nước trên thế giới đầu tư vào thị
trường Việt Nam.
1.2 Xác định vấn đề
Trong khi Việt Nam đang hướng đến mục tiêu phát triển thành nước công nghiệp
vào năm 2020, sản xuất kính và thuỷ tinh là một trong những ngành hiếm hoi có đủ
năng lực cạnh tranh với các nước trong khu vực bằng các áp dụng những công nghệ
tiên tiến. Số liệu thống kê từ Hiệp hội kính và thủy tinh Việt Nam cho thấy ngành kính
của nước ta đạt tổng sản lượng sản xuất 180 triệu mét khối một năm, ngành kính và
thuỷ tinh hiện nay đang có những thành công và sự tăng trưởng vượt bậc. Song, bên
cạnh những thành công trên, ngành kính và thuỷ tinh Việt Nam vẫn phải đối mặt với
nhiều khó khăn và thách thức. Ưu tiên hàng đầu của mỗi doanh nghiệp là có được một
vị trí trong thị trường toàn cầu (Stacho et al., 2016). Doanh nghiệp không chỉ là một tập
hợp các con số dựa trên sổ sách kế toán mà còn là một thực thể hoạt động trong một
môi trường luôn thay đổi năng động (Teplická et al., 2015). Do sự toàn cầu hóa, sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt, môi trường kinh doanh thay đổi bất thường, chỉ những
công ty hiểu xu hướng hiện nay trong nền kinh tế toàn cầu mới có thể tồn tại
(Czajkowska và Stasiak-Betlejewska, 2015; Mura và Gašparíková, 2010; Potkány et
al., 2016). Theo Kampf và Ližbetinová (2015), Kucharčíková (2014) và Sudzina et al.
(2014), toàn cầu hóa và những thay đổi trong phát triển kinh tế, không chỉ yêu cầu các
công ty gia tăng tính cạnh tranh mà còn gia tăng về chất lượng nguồn nhân


7

lực. Vaníčková (2015) chỉ ra rằng thành công của toàn doanh nghiệp phụ thuộc rất
nhiều vào quản lý nguồn nhân lực. Dựa vào nguồn nhân lực nội tại của tổ chức, tổ
chức có thể cải thiện hoạt động của họ càng nhiều càng tốt, và họ có thể tham gia
tích cực vào các thị trường khác nhau (Foster, 2001). Vốn của con người là một
trong những đầu vào của doanh nghiệp (Kucharčíková et al., 2016). Nhân viên
thường được coi là một công cụ quan trọng để đạt được các mục tiêu kinh doanh và
kết quả là chiến lược của công ty (Sheehan et al., 2016). Con người được coi là tài
sản quý giá nhất của một tổ chức và là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu
suất và hiệu quả của tổ chức (Lucas, 2004; ShaemiBarzoki et al., 2012). Ngày nay,
không ai nghi ngờ rằng sự thành công của mỗi công ty trên thị trường toàn cầu, phụ
thuợc rất lớn vào tốc đợ thích nghi với những thay đổi nhanh chóng của môi trường
kinh doanh. Môi trường cạnh tranh ở thị trường trong nước và quốc tế dẫn doanh
nghiẹẹ̛p đến mợt cải tiến liên tục về chất lượng sản phẩm và dịch vụ cung cấp
(Sheehan et al., 2016). Doanh nghiẹẹ̛p không thể đạt được thành công nếu nhân viên
không hài lòng với công viẹẹ̛c của mình và không có đủ đợng lực (Laẹ̛zaẹ̛roiu, 2015).
Nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng và điều này được
phản ánh trong hoạt động kinh doanh thương mại và trong sự thành công tài chính
của mợt doanh nghiẹẹ̛p (Neẹ̛mecẹ̛ková, 2013). Mợt chương trình tạo đợng lực tốt có
thể tác đợng đáng kể đến hiẹẹ̛u suất của tổ chức (Merková et al., 2015).
Năm 2018, công ty TNHH Kính Đình Quốc vừa tròn 20 năm hoạt động trong ngành
kính và thuỷ tinh Việt Nam. Với 20 năm hoạt động, công ty đã đạt được những thành
công nhất định. Tuy nhiên, công ty cũng không tránh khỏi những yêu cầu khắt khe của
thị trường đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế. Cùng với sự phát triển của
công nghệ 4.0 và sự ra đời của nền kinh tế tri thức, phát triển nguồn nhân lực trở thành
một trong những vấn đề cốt lõi của chiến lược phát triển công ty. Với nền kinh tế thị
trường hiện nay sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp là điều khó tránh khỏi,
để phát huy được lợi thế cạnh tranh của mình, doanh nghiệp cần phải có chiến lược
khác biệt và đúng đắn, việc bố trí và tận dụng các nguồn lực của

8

công ty đòi hỏi hết sức thận trọng và phù hợp trong đó nguồn nhân lực được xem là
một trong những nguồn lực quan trọng sống còn của doanh nghiệp. Con người được
xem là một tài sản quý của công ty, là một yếu tố then chốt trong sự nghiệp phát
triển của công ty, do đó để phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực thì việc tạo
động lực cho nhân viên là rất cần thiết.
Theo báo cáo của phòng hành chính - nhân sự công ty, năm 2017 tỷ lệ thôi việc
của nhân viên công ty là 16% tăng 5% so với năm 2016 và tăng 4% so với năm
2015. Tỷ lệ thôi việc của nhân viên là khá cao, nhân viên nghỉ việc phần lớn là
những nhân viên giỏi đã có nhiều năm công tác tại công ty và tình trạng trên đã
khiến công ty thật sự khó khăn khi không đáp ứng đủ nguồn nhân lực có năng lực
để đảm bảo hoạt động kinh doanh tại đơn vị. Gánh nặng đặt lên vai của phòng hành
chính - nhân sự khi đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng tuy có nhiệt huyết nhưng
chưa đủ kinh nghiệm để mang liệu hiệu quả công việc.
Theo đánh giá chung của các phòng ban trong công ty thì nhân viên công ty có
tình trạng đi trễ về sớm, đùn đẩy trách nhiệm trong công việc và làm việc chậm trễ
đối phó ngày càng tăng. Cũng theo số liệu báo cáo từ phòng hành chính - nhân sự
thì tỷ lệ hoàn thành công việc được tổng hợp có sự giảm sút đáng kể giữa các năm,
cụ thể năm 2015 tỷ lệ hoàn thành công việc là 91%, năm 2016 tỷ lệ này còn 87%
nhưng đến năm 2017 tỷ lệ giảm mạnh chỉ còn 79%, một con số thật đáng báo động.
Moorhead and Griffin (1998) cho rằng hiệu quả làm việc của nhân viên phụ thuộc
vào năng lực và động lực làm việc.
Theo số liệu cung cấp từ phòng hành chính - nhân sự thì 70% lý do nghỉ việc được
phòng nhân sự công ty khảo sát cho biết nhân viên nghỉ việc vì thiếu động lực trong
công việc, họ cảm thấy thiếu sự quan tâm và công việc áp lực và mức lương không như
mong muốn. Bên cạnh đó, đặc điểm nhân sự của công ty thì độ tuổi trung bình của
nhân viên công ty còn khá trẻ, có đến 50% nhân sự trong độ tuổi từ 20 đến dưới
30

và 20% nhân sự có độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi. Với đặc điểm nhân sự trẻ của

công ty, việc các nhân viên giỏi “nhảy việc” khi thiếu động lực làm việc là khó tránh
khỏi. Vì vậy cạnh tranh và thu hút nhân sự giữa các doanh nghiệp hiện nay là một


9

vấn đề mà lãnh đạo công ty khá quan tâm. Hiện tượng chảy máu chất xám khiến chất
lượng nhân lực của công ty giảm sút đáng kể. Nguồn nhân lực mới với kinh nghiệm
non nớt không đáp ứng được nhu cầu khắt khe của thị trường. Bên cạnh đó việc đào
tạo, huấn luyện đội ngũ nhân sự mới tốn kém nhiều chi phí mà hiệu quả mang lại
không cao cũng là một vấn đề lớn trong bài toán nhân sự hiện nay cho công ty.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả thực hiện nghiên cứu “Giải pháp nâng
cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Kính Đình Quốc”.
Thông qua luận văn này tác giả mong muốn phần nào đánh giá đúng thực trạng
động lực làm việc của nhân viên công ty, từ đó đưa ra những giải pháp hữu ích trong
việc tạo động lực cho nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho mỗi cá
nhân nói riêng và toàn công ty nói chung.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Kính
Đình Quốc và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
công ty, đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
công ty TNHH Kính Đình Quốc và lập kế hoạch triển khai giải pháp lựa chọn.
1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Kính
Đình Quốc.

Đối tượng khảo sát là nhân viên đã và đang làm việc tại công ty TNHH Kính
Đình Quốc
Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty TNHH Kính Đình Quốc
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 6/2017 đến tháng 6/2018
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu


10

Dữ liệu thứ cấp: Tất cả các dữ liệu thu thập được từ tài liệu nội bộ công ty, các
thông tin công bố trên trang web công ty TNHH Kính Đình Quốc.
Dữ liệu sơ cấp: Là những dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn nhóm gồm nhân
viên và cán bộ quản lý công ty bằng bảng câu hỏi phỏng vấn.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm tập trung, đối tượng khảo sát là cán
bộ quản lý công ty và nhân viên công ty nhằm xác định các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên công ty TNHH Kính Đình Quốc. Tác giả tiến hành phỏng vấn
nhóm, bao gồm 10 nhà quản lý và 10 nhân viên đến từ các bộ phận khách nhau
trong toàn công ty dựa vào bảng thảo câu hỏi thảo luận được thiết kế sẵn. Thông tin
thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều
chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Đề tài còn sử dụng phương pháp thống kê, mô tả từ các dữ liệu thứ cấp nhằm phân
tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Kính Đình Quốc.

Phương pháp định lượng
Ngay khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh từ phỏng vấn nhóm nhân viên công ty,
thực hiện điều tra bằng bảng câu hỏi khảo sát đối với nhân viên đang làm việc tại

công ty TNHH Kính Đình Quốc. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút
gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Phân tích
hồi quy dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS để đo lường mức độ tác động
của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty từ đó đưa ra giải pháp
hợp lý.
1.6 Bố cục đề tài
Luận văn gồm có 5 chương:
Chương 1: Xác định vấn đề công ty.
Chương này tác giả mô tả sơ lược về công ty: Lịch sử hình thành và phát triển, cơ
cấu tổ chức, kết quả kinh doanh. Đồng thời xác định dấu hiệu, hiện trạng vấn đề mà


11

công ty đang gặp phải cũng là cơ sở để hình thành đề tài, xác định mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương này tác giả trình bày các mô hình lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu
và các nghiên cứu nước ngoài cũng như nghiên cứu trong nước có liên quan đến vấn
đề nghiên cứu, đồng thời tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế quy trình nghiên cứu. Chương này tác giả thiết kết quy trình
nghiên cứu và xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH
Kính Đình Quốc.
Chương 4: Kết quả xử lý mô hình và phân tích thực trạng động lực làm việc tại
công ty TNHH Kính Đình Quốc. Chương này tác giả tiến hành phân tích thực trạng
của vấn đề nghiên cứu, thông qua kết quả xử lý số liệu tìm ra nguyên nhân cốt lõi
của vấn đề.
Chương 5: Giải pháp và kế hoạch triển khai giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho nhân viên công ty TNHH Kính Đình Quốc. Chương này tác giả thiết kế giải pháp

khả thi và xác lập tiêu chí lựa chọn giải pháp phù hợp cho vấn đề cần giải quyết.

Đồng thời xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết cùng các tiêu chí đo lường
hiệu quả được thiết lập để triển khai cụ thể.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả trình bày tổng quan về công ty lịch sử hình thành và
phát triển, cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh. Đồng thời xác định dấu hiệu, hiện
trạng vấn đề mà công ty đang gặp phải cũng là cơ sở để hình thành đề tài, xác định
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.


12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.1 Khái quát về động lực làm việc
Động lực làm việc là một chủ đề mà rất nhiều nhà nghiên cứu và chủ doanh
nghiệp quan tâm. Đợng lực có thể được định nghĩa nhiều cách khác nhau. Theo
Herzberg (1959) cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức" . Mitchell (1982) cho rằng “ Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức
tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục
tiêu”. Robbins (1998) lại định nghĩa “Động lực làm việc là sự sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một
số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Đợng lực cũng có
nghĩa là ai đó làm điều gì đó vì anh ta hoạẹ̛c cô ta muốn làm như vạẹ̛y, và những gì
nhà quản lý phải làm là bằng cách nào đó khuyến khích họ và coi đó như là mợt
triển vọng (George và Jones, 1999; Herzberg, 2008). Franco et al., (2002) “Động
lực làm việc là kết quả của một quá trình phức tạp và năng động, bao gồm sự tương
tác giữa các cá nhân, môi trường làm việc và văn hoá xã hội”. Còn theo Gail Car

(2005) “Động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là sự thúc đẩy xuất
phát từ bên trong, dựa trên một nền tảng về các nhu cầu cơ bản vô thức và một cách
có ý thức của cá nhân mà chính những điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để
thực hiện được mục tiêu”. Ở mức đợ đơn giản động lực có thể được mô tả như sau:
“Điều gì làm cho chúng ta làm những gì chúng ta làm” (Bagshawe, 2011). Đợng lực
điều khiển nhạẹ̛n thức, hành đợng và cảm xúc (Kruglanski et al., 2016). Mợt lực
lượng lao đợng có động lực và chất lượng là điều cần thiết đối với bất kỳ công ty
nào muốn taẹ̛ng naẹ̛ng suất và sự hài lòng của khách hàng. Trong bối cảnh này, đợng
lực có nghĩa là sự tự nguyẹẹ̛n của mợt cá nhân để nỗ lực và có những hành đợng
hướng tới mục tiêu của tổ chức. Thách thức đối với bất kỳ người quản lý nào là phải
tìm ra phương tiẹẹ̛n để duy trì đợng lực của nhân viên. Mợt mạẹ̛t, các nhà quản lý nên
tạẹ̛p trung vào viẹẹ̛c giảm sự bất mãn công viẹẹ̛c (điều kiẹẹ̛n làm viẹẹ̛c, tiền lương,


13

giám sát, mối quan hẹẹ̛ với các đồng nghiẹẹ̛p), mạẹ̛t khác, họ nên sử dụng các yếu tố
tạo đợng lực như thành tích, sự công nhạẹ̛n, trách nhiẹẹ̛m và bản thân công viẹẹ̛c
(Dobre naẹ̛m 2013).
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đã định nghĩa “Động lực lao
động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của
rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống
và làm việc của con người”. Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chỉ rõ “
Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Đợng lực thúc đẩy là xu hướng và
sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoạẹ̛c mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là
sự toại nguyẹẹ̛n khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vạẹ̛y, đợng cơ thúc đẩy ngụ
ý xu thế đi tới mợt kết quả, còn sự thoả mãn là mợt kết quả được thực hiẹẹ̛n”
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, nhưng nhìn chung động
lực làm việc là sự tự nguyện, sự sẵn lòng và nó xuất phát từ bên trong người lao

động thể hiện sự khát khao nỗ lực để thúc đẩy con người làm việc một cách tích cực
hoàn thành mục tiêu nhất định và mang lại hiệu quả cao nhất.
Tạo động lực làm việc: Nếu động cơ được hiểu là cơ sở của hành động giúp chúng
ta lý giải nguyên nhân của hành động của một người - tại sao họ lại làm như vậy, thì
động lực là các lực hoặc nhân tố thúc đẩy hành động theo một hướng xác định. Động
lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào
việc đạt được mục tiêu mong đợi. Có thể hiểu tạo động lực làm việc là làm thế nào để
một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm. Tạo động lực cho nhân viên là nhằm
dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.

Hay tạo động lực làm việc là “Tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể
thực hiện được đối với người lao động tác động đến khả năng làm việc, tinh thần
thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động” (Nguyễn Văn Điềm và
cộng sự, 2007)


14

Vai trò của động lực làm việc: Một trong những trách nhiệm chính của các
chuyên gia quản trị nguồn nhân lực ở các công ty là đạt được thành công và tạo ra
lợi thế cạnh tranh thông qua việc họ tuyển dụng được nhân sự tài năng cho công ty.
“ Các nhà quản lý có thể tạo ra động lực làm việc cao hơn từ nhiều công việc của
năm nhân viên mang đến hơn là sự không có tinh thần làm việc của mười nhân viên,
và đó là một lợi thế cạnh tranh mà khó ai có thể phủ nhận” (Wagner and
Hollenbeck, 2010, trang 81). Tạo động lực làm việc mang lại hiệu quả cao cho
người lao động và cả tổ chức, việc tạo động lực làm việc giúp cá nhân có động lực
hơn trong công việc, họ hài lòng hơn với công việc của mình và mong muốn góp
sức mình vào sự thành công của tổ chức.
Đối với người lao động: Việc tạo động lực làm việc giúp người lao động có tinh
thần thoải mái hơn, người lao động làm việc tích cực hơn và đem lại hiệu quả cao

hơn cho doanh nghiệp. Ngoài ra, người lao động với tinh thần thoải mái, họ sẽ sáng
tạo hơn trong công việc nâng cao năng suất lao động cùng với sự yêu thích công
việc hiện tại người lao động sẽ gắn kết lâu dài với tổ chức hơn.
Đối với tổ chức: Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động và
sự tồn tại của tổ chức. Khi tổ chức tạo động lực làm việc cho người lao động, người
lao động với tinh thần thoải mái sẽ có những sáng kiến, sáng tạo trong công việc, tổ
chức có những đổi mới mang lại những thay đổi đột phá trong kinh doanh hay quy
trình làm việc giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí.
Tạo động lực làm việc giúp tổ chức khai thác tối ưu năng lực của người lao động,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó tạo động lực làm việc tạo nên
bầu không khí thân thiện, thoải mái, hăng say giảm thiểu những tiêu cực nảy sinh
trong hoạt động của tổ chức, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và nâng cao hình ảnh
của doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài.
2.2 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc
Trong những năm 1950, một trong những lý thuyết cụ thể về động lực làm việc đã
được hình thành. Các lý thuyết về động lực ban đầu đã gặp những nghi ngờ lớn vì
chúng không được hỗ trợ thực nghiệm. Tuy nhiên ngày nay, các lý thuyết này được


15

nhiều nhà quản lý sử dụng làm cơ sở để hiểu được về việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên. Những lý thuyết này bao gồm: thuyết thang bậc nhu cầu Abraham
Maslow (1943); thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)…
Các lý thuyết hiện đại về động cơ làm việc ngày càng tăng lên từ sự cần thiết phải
chứng minh các lý thuyết động lực làm việc ban đầu. Các lý thuyết hiện đại là
những lời giải thích hợp lý về động lực của nhân viên vì nó được hỗ trợ bởi nghiên
cứu. Các lý thuyết này bao gồm: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); thuyết
công bằng của Stacey JohnAdams (1963).
Động lực làm việc có được thông qua việc thoả mãn nhu cầu còn thiếu hụt:

Abraham Maslow (1943) với lý thuyết thang bậc nhu cầu là một nền tảng quan
trọng trong lịch sử tư tưởng quản trị, Abraham Maslow đã đề xuất nhu cầu cá nhân
thành năm loại và thể hiện ở hai cấp bậc. Nhu cầu cấp bậc thấp bao gồm nhu cầu
sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội. Nhu cầu cấp bậc cao bao gồm nhu cầu
tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Trong khi nhu cầu bậc thấp muốn hoàn thiện về vật
chất , xã hội của cá nhân thì nhu cầu bậc cao lại muốn phát triển và tăng trưởng về
tâm lý. Maslow đã sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức nhu cầu ảnh hưởng
đến hành vi con người. Nguyên tắc chưa thoả mãn: Khi một nhu cầu đã được thoả
mãn thì nó không còn là một tác nhân tác động tới hành vi. Con người sẽ hành động
để thoả mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hoặc còn đang bị thiếu hụt. Nguyên tắc
tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp sẽ không được kích hoạt khi nhu cầu ở cấp thấp ngay
sau nó chưa được thoả mãn. Con người sẽ từng tiến từng bước trên thang bậc nhu
cầu để thoả mãn các nhu cầu của mình. Vận dụng học thuyết của Maslow các nhà
quản trị có thể hiểu được nhu cầu của nhân viên đang ở cấp độ nào. Nhân viên sẽ
hành động để thoả mãn nhu cầu chưa được đáp ứng, nhà quản lý có thể tạo động lực
cho nhân viên thông việc thoả mãn nhu cầu còn thiếu hụt, giúp nhân viên nhiệt tình
với công việc và hoàn thành mục tiêu cá nhân nói riêng và của tổ chức nói chung.
Động lực làm việc liên quan đến sự thoả mãn công việc, mức độ thoả mãn công
việc càng cao thì động lực càng lớn: Frederick Herzberg (1959) đã phát triển lý
thuyết động viên hai nhân tố dựa trên một cuộc nghiên cứu khám phá khảo sát 4000