MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CTCP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC

1
Chuyên đề thực tập
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CTCP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ
MIỀN BẮC
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty
3.1.1.1. Các mục tiêu phát triển
Hướng tới sự phát triển bền vững. Công ty có những chiến lược, chiến thuật
cho từng thời kỳ khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm và yêu cầu của thị trường. Trong
3 năm tiếp theo (2010 – 2012), công ty có những mục tiêu phát triển cụ thể như sau:
1. Đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần hàng năm từ 20 – 30%;
2. Đạt được lợi nhuận gộp (GP) 29 – 35%;
3. Duy trì mức lợi nhuận thuần (NOP – EBIT) 10 – 15%;
4. Đảm bảo khả năng sinh lợi trên tài sản của công ty ROA: 20 – 30%; khả
năng sinh lợi trên vốn chủ sở hữu ROE: 35 – 45%; Thu nhập trên một cổ phiếu EPS
7.500 – 9.000 đồng;
5. Củng cố và nâng cao lòng trung thành của người tiêu dùng phía Bắc đối
với sản phẩm và thương hiệu Kinh Đô;
6. Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến, hiện đại, sản xuất ra các sản phẩm có chất
lượng, có giá trị dinh dưỡng cao và giá cả phù hợp;
7. Tập trung cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phát triển
mục tiêu chiến lược và phát triển lâu dài của công ty;
8. Xây dựng môi trường, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả;
9. Nâng cao năng suất lao động góp phần vào thành tích của công ty và cùng
hưởng thành quả công ty đạt được;
10. Tham gia đóng góp cho các hoạt động xã hội nhằm nâng cao hình ảnh uy
tín của thương hiệu.
3.1.1.2. Các biện pháp chủ yếu để thực hiện thành công mục tiêu phát triển
Để thực hiện thành công các mục tiêu phát triển mà công ty đã đề ra trong 3
năm tới cũng như hướng đến sự phát triển bền vững của công ty, công ty có những

biện pháp chủ yếu sau:
Nguyễn Thị Kim Phượng QTKDTH48C
2
Chuyên đề thực tập
- Tiếp tục đầu tư mở rộng và phát triển thị trường phía Bắc thông qua việc mở
rộng quy mô và phạm vi các kênh phân phối đến các khu vực nông thôn, mở rộng hệ
thống Bakery ra các tỉnh lân cận Hà Nội, phát triển một cách nhanh, mạnh hoạt động
bán hàng tại các siêu thị và các cửa hàng Bách hoá. Công ty hết sức chú trọng tới việc
xây dựng cung ứng, nhà phân phối;
- Củng cố vững chắc hệ thống phân phối tại thị trường nội địa, nghiên cứu
thâm nhập vào thị trường nước ngoài, chú trọng các thị trường lân cận như: Trung
quốc, Lào, Myanma, Hồng Kông;
- Công ty tiến hành đẩy mạnh các hoạt động nghiên cứu sản phẩm mới để tiếp
tục cho ra đời những sản phẩm có chất lượng cao, phù hợp với thị hiếu ẩm thực, thu
nhập của người tiêu dùng. Đặc biệt, là các dòng sản phẩm có giá trị dinh dưỡng cao,
ít đường, giàu canxi, DHA,… Củng cố vững chắc vị trí đầu bảng đối với dòng sản
phẩm chủ lực của công ty như: bánh mỳ, bánh bông lan, bánh Trung Thu,…;
- Có những chính sách đầu tư và phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nguồn
nhân lực trong nội bộ và thu hút nhân tài làm việc tại công ty. Đồng thời, nâng cao
năng lực quản lý, quản trị của công ty;
- Tiếp tục đầu tư đổi mới công nghệ;
- Công ty tiếp tục khai thác và mở rộng phạm vi ứng dụng của phần mềm SAP
sang lĩnh vực quản trị nhân sự và hệ thống khách hàng. Tiến hành xây dựng và áp
dụng các hệ thống quản lý chất lượng ISO 22000 và Quản lý toàn diện (TQM);
- Tiếp tục tăng cường công tác quản trị giá thành, tiết kiệm, giảm chi phí sản
xuất nhằm hạ giá thành sản phẩm. Tiết kiệm để có thêm ngân sách cho việc mở rộng
thị trường, khai thác tốt hơn cơ hội bán hàng để tăng thị phần cũng như đạt được các
mục tiêu doanh thu và lợi nhuận đã đặt ra.
3.1.2. Định hướng công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên
Theo cùng với mục tiêu cũng như định hướng chung của công ty, công tác tạo

động lực cho cán bộ, nhân viên sẽ được ban lãnh đạo công ty tiếp tục và quan tâm
hơn nữa nhằm tạo lợi thế cạnh tranh của công ty cũng như xây dựng đội ngũ nhân sự
chủ chốt theo cùng với định hướng phát triển bền vững của công ty. Những bước đi
cụ thể:
- Ban lãnh đạo cần liên tục phổ biến mục tiêu phát triển của công ty, giúp
người lao động hiểu rõ hướng phát triển của công ty, cũng như những nhiệm vụ và
công việc người lao động phải đảm nhận ở vị trí của mình;
Nguyễn Thị Kim Phượng QTKDTH48C
3
Chuyên đề thực tập
- Hệ thống và xây dựng lại hệ thống thang bảng lương theo hệ thống lương 3Ps.
Đưa đến cho người lao động một cái nhìn cụ thể về chế độ trả lương trong công ty ;
- Xây dựng và triển khai cách tính thưởng mùa vụ, thưởng tết trên cơ sở đúng
với những đóng góp của người lao động, đảm bảo tính công bằng, minh bạch, khách
quan;
- Xây dựng lại bảng đánh giá thực hiện công việc cho từng nhóm đối tượng;
- Hệ thống và xây dựng lại, xây dựng mới các bản mô tả công việc đã có ở các
vị trí công việc, hoặc là chưa có nhằm làm cơ sở cho cán bộ, nhân viên hiểu rõ hơn về
vị trí công việc của mình cần làm những gì;
- Tiếp tục triển khai các chế độ phúc lợi, khuyến khích vật chất mà công ty
đang áp dụng;
- Tạo điều kiện học hỏi, phát triển kỹ năng làm việc của người lao động. Đáp
ứng tốt hơn nữa nhu cầu học hỏi của người lao động thông qua việc tổ chức đúng, đủ
các khóa đào tạo dựa trên nhu cầu thực tế;
- Phát triển phòng đọc, thư viện của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu học hỏi,
tìm hiểu của cán bộ, nhân viên trong công ty;
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa của từng phòng ban tạo nên nét
riêng của công ty trong môi trường kinh doanh như hiện nay;
- Cải thiện môi trường làm việc, quan hệ giữa các thành viên trong công ty
trên cơ sở hợp tác, cùng phát triển, đoàn kết.

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ,
nhân viên tại công ty
3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương
Như đã phân tích trong phần thực trạng, vấn đề tiền lương của công ty chưa
được coi là yếu tố tạo động lực lao động cho cán bộ, nhân viên của công ty. Thứ nhất:
mức lương được đánh giá là không cao so với các công ty khác cùng khu vực. Thứ hai:
người lao động chưa hiểu được căn cứ mà công ty trả lương cho họ là gì? Lương là
khoản thu nhập chủ yếu của cán bộ, nhân viên, vì vậy nó ảnh hưởng nhiều đến đời
sống của cán bộ, nhân viên. Để tiền lương trở thành một yếu tố là động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên thì công ty cần hoàn thiện công tác trả lương. Cụ thể:
- Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương, điều chỉnh lại mức lương ở từng
công việc cho phù hợp với tình hình lương của thị trường như hiện nay. Dựa trên cơ
sở điều tra thị trường về mức lương ở các công ty cùng khu vực để xem xét mức
Nguyễn Thị Kim Phượng QTKDTH48C
4
Chuyên đề thực tập
lương của công ty đã có tính cạnh tranh với các công ty khác cùng khu vực, cùng
ngành nghề chưa. Việc đi điều tra thị trường về mức lương của các công ty khác cùng
khu vực, cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh do chuyên viên xây dựng chính sách
đảm nhận. Có thể tìm hiểu trên những thông tin báo, tạp chí, mạng, và hiệu quả nhất
là đi điều tra thực tế tại các công ty. Sau đó, trưởng phòng cùng chuyên viên xây
dựng chính sách sẽ tiến hành xây dựng lại hệ thống lương, mức lương và trình Tổng
Giám Đốc xem xét và phê duyệt;
- Có những phương pháp, biện pháp phổ biến đến cán bộ, nhân viên để họ
hiểu được rằng mức lương đó là phù hợp với công việc mà mình đảm nhận, phù hợp
với thời gian làm việc, điều kiện làm việc. Công việc này cũng do phòng phát triển
nguồn nhân lực đảm nhận thực hiện.
Công ty có thể áp dụng các phần mền tính lương hiện đại nhằm giúp các nhà
quản lý có được sự chính xác cao trong công tác tính lương. Do quy mô nhân sự của
công ty nên việc áp dụng phần mềm tính lương có thể đem lại hiệu quả cao. Ví dụ

như: phần mềm quản lý nhân sự HRM 2.5, phần mềm tính lương bằng Access,… Để
áp dụng được phần mềm này, yêu cầu cán bộ quản lý tiền lương cần hiểu rõ các phần
mềm, cũng như điều kiện cụ thể của công ty để có thể áp dụng một cách hiệu quả
nhất. Vì vậy, công ty nên đào tạo thêm kiến thức này cho cán bộ quản lý nhân sự,
thông qua việc cho cán bộ quản lý nhân sự đi học khóa đào tạo về việc áp dụng các
phần mềm quản lý nhân sự.
Bên cạnh đó, công ty có thể áp dụng hình thức trả lương mới mà các doanh
nghiệp nước ngoài hiện đang áp dụng khá phổ biến và đã đem lại hiệu quả. Đó là hệ
thống tiền lương 3Ps. Theo hệ thống lương 3Ps, tiền lương gồm 3 phần:
- Định giá lương theo giá trị công việc của từng đối tượng (Position);
- Định giá lương theo năng lực cá nhân (Person);
- Định giá lương theo kết quả (Performance).
Theo hệ thống này, tiền lương thực tế người lao động được hưởng căn cứ vào
3 yếu tố: giá trị công việc mà người lao động đảm nhận; năng lực của bản thân họ;
kết quả thực tế mà họ đạt được. Hệ thống lương này được áp dụng cho cả ban lãnh
đạo, lao động gián tiếp cũng như lao động trực tiếp. Đặc biệt, với hệ thống lương này
ta có thể áp dụng sơ đồ Gantt trong việc tính lương.
Để làm được điều đó, công ty cần đào tạo thêm trình độ về công tác tiền lương
cho cán bộ, nhân viên đảm nhận công tác này.
Nguyễn Thị Kim Phượng QTKDTH48C
5
Chuyên đề thực tập
3.2.2. Đổi mới công tác trả thưởng
Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc, không chỉ góp
phần tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên mà còn giúp công ty hạn chế được
sự chảy máu chất xám vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh đạo đã được
củng cố,… Ban lãnh đạo, cũng như các nhà quản lý cấp trung cần áp dụng tốt nghệ
thuật khen thưởng là một công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích, giữ chân nhân
viên, cũng như làm tăng hiệu quả làm việc của họ.
Theo phân tích trong phần thực trạng ở chương II, ta có thể thấy rằng, công tác

trả thưởng của công ty vẫn chưa tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên. Tuy đã
đa dạng được các hình thức thưởng, không chỉ bằng vật chất mà còn thưởng trên tinh
thần của cán bộ, nhân viên. Nhưng công ty chưa xây dựng được cơ sở trả thưởng
thống nhất, việc chia thưởng vẫn còn mang tính chủ quan của các cán bộ quản lý. Cơ
sở tính thưởng cuối năm hiện nay công ty dựa trên bảng đánh giá thực hiện công việc
cuối năm, nhưng cũng chưa xây dựng một cách chi tiết, cụ thể trong từng trường hợp.
Vì vậy, vấn đề đổi mới công tác trả thưởng là rất quan trọng với công ty. Nhằm khích
lệ, động viên sự đóng góp của cán bộ, nhân viên trong công ty.
Công ty có thể làm phong phú thêm các hình thức thưởng, không phải cứ
thưởng bằng vật chất, bằng tiền là đem lại hiệu quả. Mà trong từng trường hợp với
từng đối tượng họ có mong muốn khác nhau. Ví dụ như: có thể tuyên dương cá nhân
trên các kênh thông tin của công ty.
Đặt ra những tiêu chí khen thưởng cụ thể, hợp lý rất quan trọng trong công tác
thưởng. Làm cho người được khen thưởng lẫn người chưa được khen thưởng đều
tâm phục, khẩu phục trước mỗi quyết định của ban lãnh đạo công ty. Vấn đề công
bằng ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của những người được thưởng. Vì vậy, việc xây
dựng các tiêu chí trả thưởng là rất quan trọng:
+ Trả thưởng mùa vụ:
Khi chia thưởng cho các phòng ban, công ty có thể căn cứ vào tiêu chí như:
- Hệ số đóng góp của phòng ban đó vào kết quả hoạt động trong mùa vụ;
- Số lượng nhân sự tại phòng ban đó;
- Tổng quỹ thưởng mùa vụ.
Cụ thể:
H
i
* S
i
T
i
= * QT

mv
∑ H
i
* S
i
Nguyễn Thị Kim Phượng QTKDTH48C
6
Chuyên đề thực tập
Trong đó:
i = 1; 2; 3; ………; n
n : Số phòng ban của công ty;
T
i
: Tiền thưởng mùa vụ của phòng ban i;
H
i
: Hệ số đóng góp của phòng ban i vào kết quả hoạt động trong mùa vụ;
S
i
: Số lượng cán bộ, nhân viên của phòng ban i;
QT
mv
: Quỹ thưởng mùa vụ của công ty.
Theo phương pháp này, công ty chia thưởng cho từng phòng ban căn cứ vào
kết quả thực tế mà phòng ban đó đóng góp cho hoạt động của công ty. Đồng thời
phương pháp này dễ tính toán, dễ hiểu. Giúp việc chia thưởng của công ty mang tính
khách quan hơn.
Với việc chia thưởng cho cá nhân thì công ty căn cứ trên cơ sở:
- Kết quả làm việc của họ thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc mùa
vụ (theo thang điểm);

- Tổng điểm đánh giá thực hiện công việc của phòng ban đó;
- Tiền thưởng mùa vụ của phòng ban đó.
Cụ thể:
Đ
j
T
cnj
= * T
i
∑ Đ
j
Trong đó:
j = 1; 2; 3; …; m
m: Số người trong một phòng ban;
T
cnj
: Tiền thưởng của cá nhân j trong phòng ban;
Đ
j:
Điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc mùa vụ của cá nhân j;
Theo phương pháp này, việc chia thưởng cho từng cá nhân trong một phòng
ban sẽ mang tính khách quan, cụ thể hơn, minh bạch hơn. Không còn mang tính chất
định tính, ước lượng. Mức thưởng của cá nhân được căn cứ dựa trên kết quả thực tế
mà họ đạt được.
+ Thưởng tết: công ty có thể xây dựng công thức tính thưởng tết cụ thể căn cứ
vào 2 tiêu chí:
- Điểm đánh giá kết quả làm việc cả năm;
- Hệ số thâm niên của từng cán bộ, nhân viên để chia thưởng.
Nguyễn Thị Kim Phượng QTKDTH48C