Báo cáo chuyên đề quản trị doanh nghiệp công ty Tosy

Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................3
Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh
nghiệp trong cơ chế thị trường...........................................................................5
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự...................................................................5
1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng.................................................................5
1.3. Vai trò của tuyển dụng.................................................................................6
1.3.1. Đối với doanh nghiệp................................................................................6
1.3.2. Đối với người lao động..............................................................................7
1.3.3. Đối với xã hội.............................................................................................7
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng.................................................................................7
1.5. Quy trình tuyển dụng...................................................................................7
1.5.1. Định danh công việc cần tuyển dụng.......................................................8
1.5.2. Thông báo tuyển dụng..............................................................................9
1.5.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ............................................................................9
1.5.4. Tổ chức thi tuyển.....................................................................................10
1.5.5. Đánh giá các ứng viên.............................................................................12
1.5.6. Quyết định tuyển dụng............................................................................12
1.5.7. Hội nhập nhân viên mới..........................................................................13
1.6. Nguồn tuyển dụng......................................................................................13
1.6.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp..............................................................13
1.6.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp..............................................................15
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự......................18
1.7.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi................................................18
1.7.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong................................................19
1

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
roobot ToSy........................................................................................................20
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần roobot ToSy.............................................20
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.......................................20
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty.......................................................21
2.1.2.1. Sơ đồ khối cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty..................................21
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận.........................22
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh................................................25
2.2.3. Về lao động trong công ty.......................................................................26
2.2.4. Cơ sở vật chất, tài sản công ty và nguyên vật liệu................................27
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty cổ phần roobot
ToSy....................................................................................................................27
2.3.1. Tình hình nguồn nhân lực tại cơng ty....................................................27
2.3.2. Tình hình tuyển dụng tại cơng ty...........................................................28
2.3.2.1. Cơng tác phân tích cơng việc và xác định nhu cầu tuyển chọn........29
2.3.2.2. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động........................................30
2.3.2.3. Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng...............................................34
2.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần roobot
ToSy....................................................................................................................34
2.3.4. Nguyên nhân............................................................................................35
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty cổ phần roobot ToSy.....................................................................................37
3.1. Định hướng phát triển của công ty...........................................................37

3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty cổ phần roobot ToSy............................................................................38
3.2.1. Sự quan tâm của lãnh đạo......................................................................38
2

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

3.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể............................................................38
3.2.2. Về nâng cao chất lượng tuyển mộ..........................................................39
3.2.3. Về tuyển chọn lao động...........................................................................40
KẾT LUẬN........................................................................................................43

3

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học và q trình tồn cầu
hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp như
vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… đã trở nên bão hịa. Thay vào đó, một nguồn lực

mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp đó là con người – nguồn nhân lực.
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia
hay mỗi doanh ngiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc
gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn
tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Từ
nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để CNH – HĐH
đất nước là con người, phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững.
Đối với doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử
dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của một doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người. Để có được nguồn
nhân lực hoạt động hiệu quả thì tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên quan trọng nhất
cần phải làm. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp
với vị trí cần tuyển dụng.
Hiện nay công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở nhiều cơng ty nói chung và ở
cơng ty cổ phần roobot ToSy nói riêng chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Trong
thời gian thực tập tại công ty cổ phần roobot ToSy em đã được tìm hiểu về cơng ty, em
xin lựa chọn đề tài: “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
roobot ToSy” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với hy vọng có
thể vận dụng kiến thức đã được học ở trường vào thực tiễn và qua đó em cũng được
trau dồi, nâng cao kiến thức của bản thân.
Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng
của công tác tuyển dụng nhân sự của công tycổ phần roobot ToSy, phát hiện ra những
ưu điểm và những mặt hạn chế, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn
nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ
lao động chất lượng cao.

Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:

4

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần roobot ToSy
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần
roobot ToSy
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty cổ phần roobot ToSy.
Là một sinh viên thực tập với trình độ và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên
trong bài viết em khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo,
giúp đỡ và đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày….tháng….năm 2012
Sinh viên

5

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự tại các
doanh nghiệp trong cơ chế thị trường
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu
từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều
kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
Tuyển dụng nhân sự gồm hai cơng đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có trình độ tham gia ứng
tuyển.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với tồn bộ q trình
tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố.
- Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn người
phù hợp nhất cho vị trí cơng việc.
Tuyển mộ và tuyển chọn cần được tiến hành thông qua một quy trình tuyển dụng
khoa học và hiệu quả để “tìm đúng người cho cơng việc”.
Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự. Công tác tuyển
dụng nhân sự tốt, tuyển dụng được những nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, phù
hợp với yêu cầu của cơng việc thì cơng tác quản trị nhân sự sẽ được tiến hành có hiệu
quả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân viên sẽ có hiệu quả
hơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơn.

1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lượng và chất lượng lao động
trong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất công tác của
người lao động. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khi

làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt, thăng cấp, đồng thời làm cơ
sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả cơng việc từ đó tạo ra sự công bằng,hợp
lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.
6

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Tuyển dụng nhân sự giữ vai trị rất quan trọng, vì nó đảm nhận “đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định chất lượng, năng lực, trình độ của cán bộ nhân viên.
Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp cịn khơng sẽ chắc chắn ảnh hưởng xấu,
trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn đến tình trạng khơng ổn
định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí chi phí tuyển dụng.
Nhờ việc tuyển dụng được những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của các
nhà quản trị doanh nghiệp cũng được tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong cơng tác
lãnh đạo và kiểm sốt. Các nhà quản trị sẽ ít phải “hao tâm tổn trí” để hướng dẫn, điều
hành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên.
Tuyển dụng nhân sự tốt là xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty.
Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, ln nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với cơng
việc thì mọi cơng việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận
lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả kinh doanh của
cơng ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế của
cơng ty đó trên thương trường.
 Ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý
nghĩa vơ cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh

nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ
đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

1.3. Vai trò của tuyển dụng
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất,
trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Tuyển dụng lại là quá trình lựa chọn đội
ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt
ra là làm sao để tuyển dụng có hiệu quả và đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra,
vì tuyển dụng:
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất
- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững
- Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định
- Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách.
7

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

1.3.2. Đối với người lao động
- Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của
giới quản trị và qua đó định hướng cho họ
- Tạo khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động
1.3.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, tăng công ăn việc làm,

tăng thu nhập, giảm tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã hội,….
- Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất.

1.4. Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp
và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại cơng việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện về phẩm chất cũng
như năng lực của từng nhân viên.

1.5. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quy trình
được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều
kiện đi tiếp vào bước sau. Số lượng và các bước trong quá trình tuyển chọn khơng phải
là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao
động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các
ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra.

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

8

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá các ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

1.5.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp trên các khía cạnh: số lượng và loại nhân sự có nhu cầu cho các vị
trí cơng việc, u cầu và trình độ chun mơn của nhân sự.
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt những câu
hỏi:
9

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

- Công việc cần tuyển lâu dài hay tạm thời?

- Công việc địi hỏi kiến thức chun mơn như thế nào?
- Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bước này được thể hiện qua Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà tuyển dụng tiến hành tuyển dụng các ứng
viên phù hợp cho từng cơng việc, đồng thời có kế hoạch sử dụng , đánh giá, phát triển
nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích người lao động phát huy tối
đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân họ vì thế mà
khơng ngừng phát triển về mọi mặt.
1.5.2. Thơng báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác
nhau để việc tuyển chọn được tiến hành thuận lợi và đạt được các mục tiêu đề ra.
Nội dung của thông báo tuyển dụng:
- Thiết kế thông báo: thông tin chi tiết về tên, địa chỉ doanh nghiệp, hình thức
liên hệ, nội dung công việc, yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,
các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
- Tuyển mộ nội bộ: thông báo vị trí cịn trống; thơng báo của nhân viên tới người
thân, bạn bè.
- Tuyển mộ bên ngoài: quảng cáo trên các phương tiện truyền thông; tuyển mộ
điện tử; các tổ chức việc làm và doanh nghiệp tìm kiếm nhân sự quản trị; tuyển mộ qua
các sự kiện đặc biệt (ngày hội nghề nghiệp, hội chợ việc làm); tuyển mộ từ các trường
Đại học.
1.5.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích là nhằm loại bỏ các ứng viên khơng đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất
của công việc.

* Các bước trong nghiên cứu hồ sơ:
- So sánh các thông tin trong hồ sơ với tiêu chuẩn công việc
10

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

- Xem xét tính rõ ràng, mạch lạc, đầy đủ của thơng tin trong hồ sơ
- Tìm kiếm điểm khơng rõ hoặc khơng nhất qn
- Chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên trên cơ sơ hồ sơ
Kết quả công bước công việc này là lựa chọn và lập danh sách ứng viên cho các
vòng tiếp theo.
* Đánh giá hồ sơ
Hồ sơ ứng tuyển gồm các tài liệu:
+ Thư ứng tuyển
+ Lý lịch (CV)
+ Chứng nhận bằng cấp
+ Thông tin tham chiếu, thư giới thiệu
1.5.4. Tổ chức thi tuyển
Tổ chức thi tuyển nhằm mục đích: lựa chọn ứng viên tốt nhất có thể đảm nhận
cơng việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng
Hình thức thi tuyển phụ thuộc vào cơng việc là chức danh cần tuyển. Hình thưc
thi tuyển tại các doanh nghiệp thường tiến hành qua các bước:
♦ Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn là q trình trao đổi thơng tin hai chiều giữa ứng viên và người phóng
vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
Mục đích của phổng vấn sơ bộ:
- Yêu cầu ứng viên điền những dữ liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc
- Cung cấp một số thông tin cơ bản về doanh nghiệp cho ứng viên

- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên
tự đánh giá khả năng, hồn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay
tự rút lui nếu thấy khơng phù hợp
- Tìm hiểu những thơng tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của
ứng viên
- Gặp gỡ trực tiếp nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên
11

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

♦ Bước 2: Trắc nghiệm
Mục đích của trắc nghiệm:
- Tiên đốn về khả năng của ứng viên
- Khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũng
khồng hề hay biết nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó
- Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và bố
trí cơng việc phù hợp
u cầu của bài trắc nghiệm:
- Về tính tin cậy: Sự nhất quán về tiêu chuẩn đánh giá giữa những thời điểm và
người đánh giá khác nhau
- Về giá trị xác thực: Mức độ mà các điểm từ việc kiểm tra hay phỏng vấn tương
ứng với kết quả thực hiện công việc thực tế.
Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
- Trắc nghiệm tâm lý ứng viên

- Trắc nghiệm độ thông minh của ứng viên
- Trắc nghiệm cá tính
- Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
- Trắc nghiệm năng khiếu
♦ Bước 3: Phỏng vấn sâu
Mục đích của phỏng vấn:
- Tìm kiếm về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên cũng như
xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đạt được trước đây
- Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần
tuyển hay khơng và để đánh giá độ chín chắn và tính liêm chính của họ
- Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và dài hạn các
khả năng thăng tiến của ứng viên
- Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên
12

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Các bước phỏng vấn: quá trình phỏng vấn gồm 5 bước:
- Đặt kế hoạch phỏng vấn
- Thiết lập quan hệ với ứng viên
- Đặt câu hỏi
- Chấm dứt phỏng vấn
- Xem xét lại phỏng vấn
1.5.5. Đánh giá các ứng viên
Trước khi có quyết định cuối cùng doanh nghiệp nên thẩm tra lại các vấn đề liên

quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc… của một số ứng viên. Cơ
quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan cũ…
của ứng viên. Cơng tác thẩm tra có thể được thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên
cứu hồ sơ, nhưng làm như vậy có thể làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh
hưởng chi phối đến những đánh giá sau này.
Doanh nghiệp cần làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai
đoạn làm cơ sở cho các quyết định cuối cùng.
1.5.6. Quyết định tuyển dụng
Sau khi tổ chức thi tuyển, nhà tuyển dụng cần hệ thống hóa lại những thơng tin
về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên
- Ra quyết định kiểu giản đơn: trên cơ sở thông tin thu thập được, nhà tuyển dụng
căn cứ vào những hiểu biết về cơng việc của mình để ra quyết định lựa chọn. Phương
pháp này có thể thiếu khách quan, thiếu chính xác do sự khác nhau về sở thích, quan
điểm, vấn đề quan tâm của người đánh giá nhưng rất phổ biến.
- Ra quyết định kiểu cho điểm: các chỉ tiêu gắn với điểm số để đánh giá tầm quan
trọng, tất cả các khâu (kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn…) đều được tính điểm để cho
ra một kết quả tổng hợp. Người có kết quả cao nhất sẽ được tuyển dụng. Phương pháp
này đảm bảo tính khách quan và chính xác nhất.
- Ra quyết định tuyển dụng: quyết định tuyển dụng có thể dưới hình thức hợp
đồng lao động hoặc một thông báo trúng tuyển. Quyết định tuyển dụng cần ghi rõ chức
vụ, lương thưởng, thời gian thử việc, nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên tham gia ký
kết hợp đồng.
1.5.7. Hội nhập nhân viên mới
13

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Một chương trình hội nhập là một nỗ lực nhằm gửi những thông điệp mạch lạc và
cung cấp đầy đủ thông tin về văn hóa doanh nghiệp, cơng việc và những kỳ vọng.
Mục tiêu của hội nhập là giảm sự băn khoăn lo lắng của nhân viên mới, giảm tình
trạng thay thế nhân công, tiết kiệm thời gian, xây dựng những kỳ vọng thực tế cho
nhân viên mới và giúp người lao động mới nhanh chóng tiếp cận với cơng việc và hòa
nhập vào tập thể.
Nội dung của hội nhập:
- Hội nhập với công ty
Giúp nhân viên mới làm quen với người phụ trách và đồng nghiệp, bước qua tâm
lý lo lắng, hồi hộp, e ngại…
Giới thiệu về công ty, lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty, các giá trị về
văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động các chính sách và nội quy
chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, ký luật lao động… nhằm kích
thích lịng tự hào của người lao động, tránh những mong đợi không thực tế về doanh
nghiệp và công việc.
- Hội nhập công việc
Hội nhập thông qua phân giao công việc cho nhân viên mới nhằm:
+ Tạo cơ hội cho nhân viên thử sức và bộc lộ khả năng
+ Bộc lộ điểm yếu, nhược điểm, dẹp tính tự mãn, phát huy sự mạnh dạn, náy nở
nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ.
+ Đánh giá khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới để có kế
hoạch đào tạo, phát triển phù hợp sau này.

1.6. Nguồn tuyển dụng
1.6.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp được tiến hành khi doanh nghiệp khuyết
chỗ hoặc phát sinh các chức danh mới. Có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ
doanh nghiệp sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai.

● Ưu điểm
- Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ làm việc và tinh
thần trách nhiệm
- Tiết kiệm được chi phí đào tạo
14

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

- Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá ứng cử viên
- Nhanh chóng thích nghi với cơng việc và môi trường làm việc
- Nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp vì
họ đã quen và hiểu biết được mục tiêu đó
- Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao để có cơ hội
thăng tiến hơn.
● Hạn chế
- Rất dễ tạo ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cách của lãnh đạo
cấp trên
- Thực hiện khơng tốt có thể dẫn tới tình trạng mất đồn kết trong nội bộ
- Hiệu ứng chai lỳ, kém linh hoạt, dễ xuất hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng tạo
do quen cách làm việc trước đây
- Ít có sự đột phá trong chất lượng nguồn nhân lực
- Dễ gặp phản ứng của nhóm ứng viên không thành công
- Đối với nhân viên cũ quay trở lại có thể tạo ra tâm lý muốn dời bỏ doanh
nghiệp bất cứ lúc nào
- Nguồn tuyển kém phong phú

 Lưu ý khi tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp nên thực hiện các biện pháp
sau:
- Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên trong doanh
nghiệp. Cách thức này được gọi là tuyển người công khai trong nội bộ
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp
- Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện vọng
thăng tiến.
1.6.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Khi thu hút lao động từ nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần quan tâm tới các yếu
tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,
chính sách của doanh nghiệp, chính quyền địa phương nới doanh nghiệp hoạt động và
khả năng tài chính của doanh nghiệp.
15

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại khơng phải là nhân viên
của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn
bên ngoài được phân chia thành: lao động đã được đào tạo, lao động chưa được đào
tạo, lao động khơng có việc làm.
* Lao động đã qua đào tạo
Chuyên môn của người lao động phải phù hợp với yêu cầu công việc
Cần tạo điều kiện cho người lao động ứng dụng những kiến thức họ đã học, phát
triển ký năng mới trong mơi trường làm việc của doanh nghiệp
Để có được lao động giỏi doanh nghiệp cần sớm bắt đầu tìm kiếm. Muốn có

được nhân tài trẻ để sử dụng lâu dài, doanh nghiệp cần đến các cơ sở đào tạo để phát
hiện, tìm kiếm, bồi dưỡng, giúp họ gắn lý thuyết với thực tế doanh nghiệp.
* Lao động chưa qua đào tạo
Tuyển dụng cần đi đôi với kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp
Không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các
chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác
* Lao động hiện khơng có việc làm
Nghiên cứu kỹ thơng tin về khả năng thực hiện cơng việc, năng lực, sở trường,
tính cách cá nhân
Chú ý đến lực lượng người lao động ở độ tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng và
mong muốn làm việc
 Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên
● Ưu điểm
- Chất lượng cao và nhân viên dễ hịa mình vào tập thể nên thực hiện cơng việc
sẽ có hiệu quả hơn, khơng đắt tiền và khá nhanh
- Tỷ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người được chọn theo phương
pháp này khá cao
● Hạn chế
- Tuyển dụng từ nguồn này dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên
một khi bạn bè, người thân của họ bị từ chối

16

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Trong khu vực kinh tế tư nhân ở Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp có quy
mơ nhỏ thì hình thức tuyển dụng này luôn được ưu tiên. Bởi điều này có thể tạo ra
những niềm tin nhất định, đồng thời tạo ra tính đồng nhất của mơi trường văn hóa.
Nhưng cũng tạo ra những rắc rối trong giải quyết các mối quan hệ lao động khi tuyển
từ nguồn này.
 Nguồn từ nhân viên cũ của doanh nghiệp
Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích ký lý do ra đi, lý do quay trở về
của nhân viên để quyết định có nên nhận lại hay khơng. Những nguồn này khi quay trở
lại làm việc sẽ làm việc tốt hơn do tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm nhưng nếu
nhận lại một cách dễ dàng sẽ làm cho mọi người tưởng rằng họ có thể ra đi bất cứ lúc
nào mà khơng sợ mất gì. Dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức.
 Nguồn ứng viên do quảng cáo
● Ưu điểm
Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người thông
qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo trên báo chí
chỉ rõ cơ quan tìm người, mơ tả cơng việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc và cách thức đăng kí tuyển dụng. Việc quảng cáo trên báo có thể áp dụng cho mọi
thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo.
● Hạn chế
- Nếu quảng cáo thường xuyên sẽ tốn kém
- Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nhân viên
 Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt
Các tổ chức có thể tuyển người làm việc một cách công khai thông qua những sự
kiện đặc biệt như hội chợ nghề nghiệp. Hình thức này phù hợp với thị trường nhân lực
tại chỗ hoặc thị trường khu vực.

 Nguồn từ các trường Đại học và cao đẳng
Tổ chức có thể tuyển người từ các trường Đại học và cao đẳng qua các sự kiện
đặc biệt, sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trường. Các tổ chức có thể mong muốn
phát triển và duy trì mối quan hệ lâu dài với trường để tối đa hóa khả năng lơi kéo sinh

viên sẽ dự tuyển trong tương lai. Tài trợ học bổng tồn phần hay một phần cho sinh
viên là chính sách thu hút nguồn nhân viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của doanh
nghiệp.
17
Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

● Ưu điểm
- Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, doanh nghiệp có nhiều khả năng nhận
được những nhân viên có chấy lượng cao
- Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên cịn giữ được thói quen học tập
- Tuyển từ nguồn này dễ đào tạo để phù hợp với mơi trường văn hóa của doanh
nghiệp
● Hạn chế
- Đầu tư cho nguồn này rất tốn kém
- Đôi khi tuyển dụng từ nguồn này vẫn không đạt được những mong đợi.
 Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh
Tuyển dụng từ nguồn này được coi là hiệu quả nhất. Doanh nghiệp khơng phải
bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện cơng việc có hiệu quả
ngay mà khơng phải trải qua giai đoạn tập sự. Việc tuyển dụng này có thể làm suy yếu
đối thủ cạnh tranh.
Tuyển dụng từ nguồn này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: khả năng tài chính,
chính sách lôi kéo người tài năng của doanh nghiệp. Khi tuyển dụng từ nguồn này một
số người cho rằng chính sách này như một sự ăn cướp công sức cửa người khác. Vì
vậy các doanh nghiệp thường thơng qua các tổ chức “săn đầu người”. Cách này giúp
doanh nghiệp tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh.

 Tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm
Đây là nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt thời
gian tuyển dụng. Nhưng chất lượng tuyển dụng từ nguồn này không cao do các trung
tâm sẵn sàng đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tình.
Bởi họ là cơ quan dịch vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và họ không
chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của người mà họ giới thiệu.
Có thể tuyển dụng từ nguồn này khi:
- Tổ chức khơng có bộ phận quản trị riêng
- Khi doanh nghiệp cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời
- Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các doanh nghiệp là đối thủ cạnh
tranh.

18

Khoa: Quản lý kinh doanh


Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

 Khi gặp khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân sự các nhà quản trị cần xem xét các
vấn đề:
- Khi việc tuyển dụng người cho một công việc cụ thể nào đó chỉ lơi kéo được
một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì cơng việc cần phải được thiết kế lại để có
thể có nhiều người đăng ký muốn làm cơng việc đó hơn.
- Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an tồn lao động trong cơng việc đó sẽ ảnh
hưởng đến khả năng thu hút nhân sự
- Thành cơng của q trình tuyển mộ sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát
triển và thù lao của tổ chức. Phát triển những cơ hội này cho ứng viên sẽ đảm bảo hơn

cho những thành công trong việc thu hút nguồn nhân lực kể cả nguồn nhân lực chất
lượng cao.

1.7. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều những yếu
tố tác động đến và có thể làm cho q trình tuyển dụng khơng được chính xác, không
phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể tập hợp thành hai nhóm
nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc mơi trường bên trong và nhóm các yếu tố thuộc
mơi trường bên ngồi của doanh nghiệp.
1.7.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
- Mơi trường kinh tế - chính trị: Một đất nước có một nền chính trị ổn định, một
nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện,
GDP tăng cao, lạm phát được kiểm soát ... sẽ là nền tảng cho các doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hồn thiện các cơng tác khác trong doanh nghiệp
trong đó có cơng tác tuyển dụng nhân sự. Một nền kinh tế - chính trị ổn định sẽ làm
n tâm cơng nhân làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc cũng như trong
tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những nhân viên phù hợp nhất
và có năng lực nhất.
- Mơi trường văn hố- xã hội: Mơi trường này phát triển, điều đó có ý nghĩa rất
lớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con người trong xã hội đó, vào các ứng
viên trong q trình tuyển dụng của cơng ty. Điều này sẽ tác động đến chính sách hay
mục tiêu của cơng tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận thức đó của xã hội. Nếu xã
hội vẫn còn nặng về phong kiến thì con người rất dễ bị thụ động và khi làm việc sẽ
khó mà năng động được. Lối sống của xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến cấu trúc tổ
chức cũng như các chính sách, cơng việc của các cơng ty, xí nghiệp.

19

Khoa: Quản lý kinh doanh

Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

- Môi trường cạnh tranh cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng; nếu thị
trường khan hiếm về nguồn lao động nào đó thì doanh nghiệp phải nhanh chóng chụp
lấy nguồn lao động đó nếu có cơ hội nếu khơng doanh nghiệp khác sẽ tuyển dụng.
- Hệ thống luật pháp và các chính sách của nhà nước ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng của doanh nghiệp.
1.7.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lược của doanh
nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục đích riêng và mọi hoạt
động đều được tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích đó. Mỗi doanh nghiệp sẽ có
một chiến lược lâu dài để theo đuổi mục đích, và để thực hiện được các chiến lược đó
sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từng giai
đoạn cụ thể. Mọi bộ phận đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộ phận phải
căn cứ vào đó để bố trí cơng việc, bố trí con người sao cho phù hợp. Do vậy, công tác
tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, vào
từng mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty mà đưa ra kế hoạch và thực hiện
kế hoạch tuyển dụng.
- Bầu khơng khí văn hố của doanh nghiệp: Tuỳ thuộc vào bầu khơng khí văn
hố khép kín hay cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi
hỏi cho các ứng viên. Một doanh nghiệp có bầu khơng khí năng động, chắc chắn các
cấp quản trị sẽ chọn những người có đầu óc thơng minh, năng động, có tham vọng và
phải có sáng kiến.
- Ngồi ra, cơng tác tuyển dụng cịn chịu ảnh hưởng của rất nhiều các yếu tố khác
như là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh nghiệp. Nếu trong
doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng những nhân viên có cấp cao
thì khơng phải tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài.

20

Khoa: Quản lý kinh doanh