Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH BHNT prudential việt nam

R
Ro

RR

⊰Ӆ
RӅ

R

R

Ro

Ị R oƠ

RẢR R
Â

ӅA

Ӆ Ấ LoỢ
ӅỦA

RR ӅÔ

Â

Y

R

ӅU Ӆ SỐ
RÊ

po

Ă

ồ Ӆhí

R

A

ӅÔ

RỆӅ

RAL RỆ

A

Ă R Ò
RRU E

LUẬ

Ӆ

RӅ SĨ

R

inh – ăm 2016


R
Ro

RR

⊰Ӆ
RӅ

R

R

Ro

Ӆ

R

------------------------------------------------------

Ị R oƠ

RẢR R
Â

ӅA

Ӆ Ấ LoỢ
ӅỦA

RR ӅÔ

Â

A

R

ӅU Ӆ SỐ
RÊ

Y

ӅÔ

RỆӅ

RAL RỆ

A

Ă R Ò
RRU E

Ӆhuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
ã số: 60340102

LUẬ

Ă

RӅ SĨ

R

gười hướng dẫn khoa học:
So RẦ

po

ồ Ӆhí

Ă

A

inh – ăm 2016


L R ӅA

A

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của

nhân viên văn phòng tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài
liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không
sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. H Ch

inh, ngày 1 tháng 1 năm

1

Ngư i thực hiện luận văn

ĐÀ

THỊ PHƯƠNG KHANH


⊰Ӆ L⊰Ӆ
Trang phụ bìa
L i cam đoan
ục lục
Danh mục các bảng biểu và hình vẽ
Danh mục các từ viết tắt
Ở ẦUooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo 1
Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………….1
ục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………….……..3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………..3
Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………3
Kết cấu đề tài…………………………………………………………………………..4
R U

Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng cuộc sống công việc
1.1. Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc………………………………….5
1. . Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc………………………..7
1.3. Đặc điểm công việc của ngành bảo hiểm nhân thọ…………………………13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn
phòng trong ngành bảo hiểm nhân thọ

……………………………………14

1.5. Thang đo chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng trong
ngành bảo hiểm nhân thọ……………………………………………………..1
Tóm tắt chương 1

................................................................................................. 9

Chương 2. Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng
công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam
2o1o Tổng quan về công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam………………….


.1.1. Biểu tượng, quá trình hình thành và phát triển…………………………
.1. . Cơ cấu và hoạt đông của các phòng ban trong công ty……………….. 3
.1.3. Tình hình hoạt động và phát triển của Công ty TNHH BHNT Prudential
Việt Nam………………………………………………………………….
2o2o Đánh giá thang đo chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng
công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam…………………………………. 9
. .1. Thang đo chất lương cuộc sống công việc tại công ty TNHH BHNT
Prudential Việt Nam
. .1.1.

Nghiên cứu sơ bộ……………………………………………….. 9

. .1. .

Nghiên cứu ch nh thức…………………………………………..33

. . . Tóm tắt kết quả nghiên cứu…………………………………………….34
2o3o Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng công ty
TNHH BHNT Prudential Việt Nam ………………………………………….35
Tóm tắt chương ……………………………………………………………………...59
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn
phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam……..
3. .

ục tiêu về chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên văn phòng của
công ty đến năm

3.3.

………………………………………………………… 1

ột số giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên văn
phòng của công ty…………………………………………………………….. 3

Tóm tắt chương 3……………………………………………………………………...78
LUẬ …………………………………………………………………………ooo79
R LRỆU
R ⊰ L⊰Ӆ

A

Ả


A

⊰Ӆ Ӆ Ӆ Ả

RỂU

Ì

Ẽ

Bảng 1.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công
việc………………………………………………………………………………trang 11
Bảng .1: Cơ cấu lao động tại Prudential Việt Nam ………………………………… 8
Bảng . : Tóm tắt kết quả nghiên cứu………………………………………………..34
Bảng .3: Tổng kết đánh giá về “Sự hội nhập trong tổ chức”………………………...3
Bảng .4: Đánh giá về “Sự hòa nhập trong tổ chức” tại Prudential Việt Nam theo cấp
bậc công việc…………………………………………………………………………. 37
Bảng .5: Cơ cấu thưởng hàng năm theo cấp bậc công việc tại Prudential Việt Nam..4
Bảng . : Tổng kết đánh giá về “Lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp” tại
Prudential Việt Nam…………………………………………………………………..44
Bảng .7: Đánh giá về “Lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp” tại Prudential
Việt Nam theo cấp bậc công việc …………………………………………………….45
Bảng .8: Tổng kết đánh giá về “T nh quan trọng của công việc đối với xã hội”…….48
Bảng .9: Đánh giá về “T nh quan trọng của công việc đối với xã hội” tại Prudential
Việt Nam theo cấp bậc công việc……………………………………………………..48

Bảng .1 : Số lượng nhân viên Prudential VN đang tuyển dụng với số lượng bảng mô
tả công việc …………………………………………………………………………...5
Bảng .11: Tổng kết đánh giá về “Thiết kế công việc”……………………………….5
Bảng

.1 : Đánh giá về “Thiết kế công việc” tại Prudential Việt Nam theo cấp

bậc……………………………………………………………………………………..51
Bảng .13: Tổng kết đánh giá về “Sự cân bằng cuộc sống - công việc”……………...54
Bảng .14: Đánh giá về “Sự cân bằng cuộc sống - công việc” tại Prudential Việt Nam
theo cấp bậc…………………………………………………………………………... 55
Bảng .15: Tổng kết đánh giá về “ ôi trư ng làm việc”……………………………..5


Bảng .1 : Đánh giá về “ ôi trư ng làm việc” tại Prudential Việt Nam theo cấp
bậc……………………………………………………………………………………..5
Bảng .17: Tổng kết đánh giá về “Sự kh ch lệ trong công việc”……………………...58
Bảng .18: Đánh giá về “Sự kh ch lệ trong công việc” tại Prudential Việt Nam
theo cấp bậc……………………………………………………………………………59
Bảng 3.1: Tổng kết điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc
sống công việc của nhân viên văn phòng tại Prudential Việt Nam……………………
--------------------------------------------------Hình 1.1: Tổng hợp lý do nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT
Prudential VN đến tháng 1 /

1 ………………………………………………trang

Hình .1: Kết quả kinh doanh của Prudential Việt Nam qua các năm………………..
Hình . : Sơ đ tổ chức công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam ……………….
Hình .3: Thị phần doanh ph BHNT khai thác mới đến tháng 9 năm

1 ………… 7

Hình .4. Ngu n nhân lực của Prudential Việt Nam qua các năm…………………… 7
Hình .5: Số lượng nhân viên tại các phòng ban của Prudential Việt Nam………….. 9
Hình . . Số lượng hợp đ ng có hiệu lực (theo hợp đ ng ch nh) …………………….35
Hình .7: Tỉ lệ nghỉ việc theo lý do của nhân viên qua các năm……………………...39
Hình .8: Quy trình đánh giá công việc tại Prudential Việt Nam……………………..4
Hình .9. Thực trạng việc đánh giá hiệu quả công việc trên hệ thống ………………..41
Hình .1 . Th i gian mà nhân viên và quản lý bỏ ra để đánh giá công việc …………4
Hình .11. Quy trình đào tạo của công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam ……...43
Hình .1 : Tổng điểm quy đổi của top 5 công ty BHNT uy t n trên thị trư ng ……...47
Hình .13: Số lượng và thị phần thảo luận về BHNT trên mạng xã hội………………47
Hình .14: Tổng số gi tăng ca theo phòng ban của Prudential VN qua các năm…… 53


A

⊰Ӆ Ӆ Ӆ Ừ R

Ắ

AA&AS - Agency Administration & Agency Support
BHNT - Bảo hiểm nhân thọ
CA - Corporate Affairs
CS - Customer Service
FA

- Finance & Actuarial

anagement

GJRA - Global Journal For Research Analysis
HR - Human Resources
IJE S - International Journal Of Engineering And

anagement Sciences

IT - Information Technology
JADB
KT

- Journal Of Advances In Business

anagement

- Khai thác mới

KT -

arketing

NB - New Business
OP - Operations
Prudential VN - Prudential Việt Nam
PS - Policy Service
QṐL - Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/work life)
Risk, Com&Legal - Risk, Compliance & Legal
TNA - Training Need Analysis
TNHH - Trách nhiệm hữu hạn
UṐ - Underwritting

1

Ở ẦU
1o Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong môi trư ng kinh tế đầy thách thức và cạnh tranh gay gắt, các doanh
nghiệp luôn phải hoàn thiện ch nh mình để th ch nghi và phát triển, dựa trên việc củng
cố ngu n nội lực của doanh nghiệp, cũng như tìm kiếm những ngu n lực ngoại sinh.
Trong các ngu n nội lực, yếu tố mà các công ty ngày càng quan tâm hơn ch nh là vấn
đề con ngư i trong tổ chức, cách thức quản lý ngu n lực này tốt hơn, cũng như cách
thức đem đến một cuộc sống làm việc tốt hơn cho nhân viên. Hơn nữa một th i đại mà
hơn bao gi hết các tổ chức, công ty đều phụ thuộc vào yếu tố con ngư i. Rất nhiều
nghiên cứu khoa học, những cuộc thăm dò, phỏng vấn từ cấp cao - cấp lãnh đạo, đến
những cấp thấp - cấp công nhân, tất cả đều đưa ra kết quả rằng, sự thịnh suy của công
ty đều đến từ ph a con ngư i (Đinh Việt Hòa,

9). Từ đó, các doanh nghiệp đã bắt

đầu tập trung vào những yếu tố ch nh đem đến sự hài lòng cho nhân viên như sự an
toàn trong công việc, sự thỏa mãn trong công việc, những điều kiện cơ sở vật chất làm
việc, hay những ch nh sách thưởng, đãi ngộ , .v.v Ch nh sự quan tâm đến Chất lượng
cuộc sống công việc giúp khuyến kh ch, tạo động lực cho nhân viên bằng việc không
chỉ thỏa mãn các nhu cầu về kinh tế, mà còn thỏa mãn các nhu cầu về xã hội và nhu
cầu về tinh thần của họ. Và ngày càng nhiều các nhà lãnh đạo trên thế giới đã và đang
triển khai các chương trình nâng cao Chất lượng cuộc sống công việc, giúp nhân viên
cân bằng được cuộc sống làm việc và cuộc sống cá nhân, đem đến sự phát triển bền
vững cho tổ chức.
Đối với Prudential Việt Nam, phát triển ngu n nhân lực là công việc quan trọng
nhất trong chiến lược phát triển của công ty, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Trong

những năm gần đây, tỉ lệ nghỉ việc của Prudential Việt Nam có xu hướng tăng, điển
hình là đạt 1 .95% t nh hết tháng 1 /

1 , tăng so với cùng kỳ năm ngoái 3. %. Qua

phỏng vấn nghỉ việc, lý do mà mọi ngư i cảm thấy muốn thay đổi công việc là do cảm


2

thấy công việc áp lực, không có nhiều th i gian dành cho gia đình, cảm thấy không
an toàn cho cơ hội nghề nghiệp sau này, quan hệ với cấp trên,……. Tổng hợp những lý
do nghỉ việc, tác giả cảm thấy tất cả những lý do nghỉ việc mà nhân viên đã chia sẻ đều
hầu hết xoay quanh yếu tố chất lượng cuộc sống công việc, nhất là trong giai đoạn hiện
nay, giai đoạn mà ngành bảo hiểm nhân thọ đang phát triển, các công ty bảo hiểm nhân
thọ liên tục được thành lập và sự cạnh tranh cũng ngày càng khốc liệt, mà trong đó yếu
tố ngu n nhân lực là yếu tố ảnh hưởng không t đến sự thành bại của một tổ chức. Việc
cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên góp ph ầ n thi ế t
thực cho việc hoạch định công tác quản lý ngu n nhân lực tại công ty và mang lại
nhiều hơn sự hài lòng với công việc cho nhân viên là hết sức cần thiết và quan trọng để
nghiên cứu. Đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc
sống công việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam”

ình 1o1: ổng hợp lý do nghỉ việc của nhân viên văn phòng công ty
Rrudential

đến tháng 12/2016

(Nguồn: Lý do nghỉ việc của nhân viên công ty Prudential Việt Nam)

3

2o

ục tiêu nghiên cứu

- Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân
viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam.
- Phân t ch thực trạng, ưu điểm nhược điểm của những yếu tố này trong tổ chức.
- Từ đó đề xuất một số giải pháp để cải thiện cũng như nâng cao chất lượng cuộc
sống công việc của nhân viên tại công ty.

3o

ối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc tại công ty
TNHH BHNT Prudetial Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện vào tháng 8/

1 và lấy ý kiến của

nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt
Nam, số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được cập nhật đến hết tháng 1 /
Những giải pháp đưa ra sẽ được xem xét áp dụng trong năm

1 .

17.

4o Rhương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề đặt ra, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu áp
dụng trong đề tài là:
- Phương pháp nghiên cứu phân t ch và tổng hợp tài liệu, so sánh và đối
chiếu để nghiên cứu và trình bày các vấn đề .
- Phương pháp thực nghiệm, phỏng vấn nhằm thu thập thông tin, số liệu cho
đề tài nghiên cứu. Việc khảo sát được thực hiện thông qua

giai đoạn: Phỏng

vấn sơ bộ (Nghiên cứu sơ bộ) và Phỏng vấn sâu (nghiên cứu ch nh thức). Phỏng
vấn sơ bộ (Nghiên cứ sơ bộ): được thực hiện thông qua phương pháp định t nh.
Tham khảo nghiên cứu của Anil Kumar Gope trên t báo S S Varanasi, Vol. X,

số

năm

14 về “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc

của nhân viên văn phòng trong ngành bảo hiểm nhân thọ ở Ấn Độ” để hình
thành mô hình nghiên cứu sao cho phù hợp với Prudential Việt Nam. Phỏng vấn


4

sâu (Nghiên cứu ch nh thức) được thực hiện bằng phương pháp định lượng,
nghiên cứu này nhằm khảo sát sự hài lòng của nhân viên về những yếu tố tác
động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng tại Prudential

Việt Nam. Khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn và gửi đến các nhân
viên văn phòng hiện đang làm việc tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt
Nam.

ẫu điều tra trong nghiên cứu ch nh thức được thực hiện bằng phương

pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 1 .
nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân t ch nhân tố khám phá để làm rõ hơn thực
trạng về chất lượng cuộc sống công việc tại công ty TNHH BHNT Prudential.
Như vậy, luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân t ch, tổng hợp,
kết hợp với nghiên cứu mô tả để làm rõ thực trạng chất lượng cuộc sống làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam, từ đó đưa ra
những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cuộc công việc của nhân
viên công ty trong năn
5o

17.

ết cấu luận văn

Kết cấu luận văn g m các nội dung như sau:
Phần mở đầu
Nội dung
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng cuộc sống công việc.
Chương . Thực trạng chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn
phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam
Chương 3. Giải pháp cải thiện và nâng cao chất lượng cuộc sống công việc
của nhân viên văn phòng công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam
Kết luận
－－－－－－－－－－－

5

Ӆ oƠ
ӅƠ SỞ LÝ LUẬ

Ề Ӆ Ấ LoỢ

1
ӅU Ӆ SỐ

ӅÔ

RỆӅ

1o6o hái niệm chất lượng cuộc sống công việc
Sau Cách mạng Công nghiệp, vai trò quan trọng của ngu n nhân lực bị xem nhẹ do
sự lớn mạnh của cơ giới hóa, sinh ra những vấn đề về sự bất mãn, sự chán nản trong
công việc...từ ph a ngu n nhân công. Để giải quyết cho các vấn đề này, nhiều nghiên
cứu đã được thực hiện. Trong các nghiên cứu này có đưa ra những yếu tố quan trọng để
thiết kế công việc nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu của nhân lực và tại lúc này, nhu cầu
về chất lượng cuộc sống nơi làm việc trong tổ chức được nhấn mạnh (Jayakumar và
Kalaiselvi,

1 ).

Cuối những năm 19

, thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc mới bước đầu

được chú ý trong việc tập trung vào những ảnh hưởng của những điều kiện sức khỏe và
những đãi ngộ chung đến công việc và cách làm tăng những ảnh hưởng t ch cực của
kinh nghiệm làm việc cá nhân (Cummings và Vorley,

9).

Năm 197 , thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được giới thiệu ch nh thức
trong một hội nghị liên quan đến lao động quốc tế (Hian và Einstein, 199 ). Những
ngư i tham dự hội nghị này cuối cùng rút ra được một kết luận rằng “cải thiện nơi làm
việc, tổ chức và môi trư ng làm việc có thể dẫn đến kết quả công việc tốt hơn và chất
lượng cuộc sống tốt hơn cho xã hội” . Đến giữa những năm 197 , “chất lượng cuộc
sống công việc” được mở rộng ra và hướng về việc thiết kế nội dung công việc và cải
thiện điều kiện làm việc. (Behnam và các cộng sự,

1 ). Tiếp đến trong những năm

198 , thuật ngữ này được bổ sung thêm những yếu tố khác gây ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên và năng suất, chẳng hạn như chế độ khen thưởng,
môi trư ng làm việc, những quyền lợi và nhu cầu được tôn trọng (Ebrahim,
ohammadreza và Alizera,

1 ).

Chất lượng cuộc sống công việc là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, được


6

định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Khi bước đầu phát triển vào giữa những

năm 197 , “chất lượng cuộc sống công việc” tập trung vào việc thiết kế và cải thiện
công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của
con ngư i đối với công việc, đặt biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài
lòng công việc và sức khỏe tinh thần. Khái niệm “ chất lượng cuộc sống công việc”
được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao g m xác định những
đặc t nh của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn
như hệ thống khen thưởng, phong cách quản lý và môi trư ng làm việc (Beh và Rose,
7). “Chất lượng cuộc sống công việc” đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu
trong nhiều cách khác nhau. Carlson (198 , dẫn theo

artel và Dupuis

) định

nghĩa “chất lượng cuộc sống công việc” là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục
tiêu đó. Là một mục tiêu, “chất lượng cuộc sống công việc” là sự cam kết của tổ chức
để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trư ng
làm việc cho mọi ngư i ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, “chất lượng cuộc
sống công việc” kêu gọi những nổ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia
t ch cực của mọi ngư i trong tổ chức.
Robbins (1989, dẫn theo Duyan và Akyildiz

13) định nghĩa chất lượng cuộc sống

công việc là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của ngư i lao động bằng phát triển
thể chế để cho phép ngư i lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về
cuộc sống tại nơi làm việc của họ.
Theo một định nghĩa khác, chất lượng cuộc sống công việc, hay còn gọi là chất
lượng cuộc sống nơi làm việc là những điều kiện thuận lợi và môi trư ng của nơi làm
việc, hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngư i lao động bằng cách cung cấp cho

ngư i lao động lương thưởng, công việc ổn định và cơ hội phát triển (Lau và các cộng
sự, 1998).
Nadler và Lawler (1983, dẫn theo

artel và Dupuis

) xem xét “chất lượng

cuộc sống công việc” là một cách thức suy nghĩ về con ngư i, công việc và tổ chức.


7

Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con
ngư i cũng như hiệu quả của tổ chức và ( ) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết
định và giải quyết những vấn đề của tổ chức.
“Chất lượng cuộc sống công việc” còn được định nghĩa là “công việc tốt hơn và
cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa cuộc sống nơi làm việc và cuộc sống cá
nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an
toàn và sức khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống
công việc và ngoài công việc (Rethinam và Ismail,

8)

Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra được kết luận: chất lượng cuộc sống công việc
là những điều kiện thuận lợi và môi trư ng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ
thỏa mãn của ngư i lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ch kinh tế,sự ổn
định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân
trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc còn là một phần của chất lượng cuộc
sống, bao g m cảm giác của cá nhân về từng phương diện của công việc và mức ảnh

hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể
nói “chất lượng cuộc sống công việc” quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống
nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để nhân viên có thể
cân bằng được công việc và cuộc sống.
1o7o Ӆác thành phần trong chất lượng cuộc sống công việc
Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất
lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Phần lớn
các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh giá
chất lượng cuộc sống công việc là một điều rất khó khăn. Các thành phần của chất
lượng cuộc sống công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và một mô
hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác
nhau (Daud,

1 ). Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình chất lượng

cuộc sống nơi làm việc trong đó bao g m một loạt các yếu tố. Các nhà nghiên cứu khác


8

đã cố gắng để đo lư ng chất lượng cuộc sống công việc trong một loạt các thiết kế
bằng cách sử dụng kết hợp các bảng câu hỏi khác nhau như sự hài lòng công việc, cam
kết tổ chức, ý định chuyển việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối
cùng vai trò công việc, xung đột, và sự quá tải của công việc.

ột số tác giả xem xét

một vài nội dung như:
Klatt,

udrick và Schuster (1985) định nghĩa 8 kh a cạnh của chất lượng cuộc sống

công việc bao g m: (1) tiền lương, ( ) áp lực công việc, (3) chương trình chăm sóc sức
khỏe, (4) lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc, (5) được
công nhận, ( ) quan hệ với cấp trên và cấp dưới, (7) được cung cấp đầy đủ các ngu n
lực, (8) thâm niên và thành t ch trong thăng tiến và phát triển ngu n nhân lực trên cơ sở
lâu dài.
irvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan tới
sự hài lòng với mức lương, gi và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của
một chất lượng tốt của cuộc sống nơi làm việc “như môi trư ng làm việc an toàn, tiền
lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến.
Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống nơi làm
việc g m các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, gi làm việc và điều
kiện làm việc, yếu tố nội tại của bản chất công việc. Ông cho rằng một kh a cạnh khác
có thể được thêm vào, bao g m: năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, t nh
công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng, một tương lai có ý nghĩa
trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt
động làm thêm gi .
Ṑalton (1974, dẫn theo Boonrod

9, Timossi

8, Ṑichit

7) xác định các

thành phần của chất lượng cuộc sống nơi làm việc bao g m 8 yếu tố:
(1) Lương thưởng công bằng và tương xứng: tiền lương đầy đủ cho toàn bộ th i
gian làm việc và mức lương đủ để chi trả cho những nhu cầu của cuộc sống hiện tại,
công bằng so với các vị tr khác trong doanh nghiệp và công bằng so với mức lương

9

trên thị trư ng.
( ) Điều kiện làm việc an toàn : các nhân viên không được tiếp xúc với điều kiện
làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Do đó, kết
quả của mối quan tâm sử dụng lao động, công đoàn và pháp luật đã thúc đẩy môi
trư ng làm việc thuận lợi thông qua việc doanh nghiệp chú ý đến tiếng n, ánh sáng,
không gian làm việc, tránh tai nạn cũng như việc thực hiện gi làm việc hợp lý và giới
hạn tuổi cho nhân viên tiềm năng.
(3) Sử dụng năng lực cá nhân : tạo điều kiện tốt để phát triển và sử dụng năng lực
và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền tự quyết định, tạo điều
kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc.
(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Cơ hội học tập và kỹ năng ra quyết định cũng đã
được chứng minh có một ảnh hưởng t ch cực đến việc làm hài lòng và giảm căng thẳng
công việc sẽ dẫn đến chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc tốt hơn. Cơ hội để triển
khai và sử dụng các kỹ năng có liên quan đã được trau d i trong quá trình học tập. Việc
sử dụng này đặc biệt đòi hỏi nhân viên phát triển kỹ năng nhận thức và việc chuyển
giao kiến thức giữa các nhân viên sẽ thúc đẩy quá trình tăng trưởng. Đây là một môi
trư ng mở rộng cơ sở tri thức, dẫn đến một sự hiểu biết tốt hơn về các công việc liên
quan đến hoạt động tổ chức và khả năng giải quyết vấn đề. Từ đó tạo các cơ hội khác
nhau cho nhân sự để phát triển nghề nghiệp bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến và
đảm bảo có được công việc ổn định cho đến tuổi nghỉ hưu.
(5) Hòa nhập trong tổ chức : Sự hợp tác, tin tưởng vào tổ chức, ý thức được là một
phần tử thuộc về tổ chức, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức, không có định kiến
và xung đột, sự thỏa hiệp trong nhóm, có sự cởi mở giữa các cá nhân để nâng cao chất
lượng cuộc sống tại nơi làm việc.
( ) Quy tắc trong tổ chức: Tổ chức phải tôn trọng các quyền tự do cá nhân, quyền
tự do phát biểu ý kiến, giúp ngư i lao động hiểu biết và bảo vệ quyền lợi và trách

nhiệm của họ theo luật lao động.


10

(7) Cân bằng cuộc sống và công việc:

ột thành phần ch nh của chất lượng cuộc

sống nơi làm việc, rất quan trọng cho cả ngư i lao động và ngư i sử dụng lao động, đó
là mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống gia đình. Trong một môi trư ng cạnh tranh
nâng cao, rất khó để có thể tách biệt giữa cuộc sống gia đình và công việc. Ngày nay có
rất nhiều nhân viên có khả năng, vì vậy họ có mong muốn mạnh mẽ về sự cân bằng hài
hòa giữa các hoạt động sự nghiệp, cuộc sống gia đình và giải tr . Điều này đã được đề
xuất ở cấp quốc tế để cần có vào ch nh sách quốc gia ở nhiều nước. Nó là rất quan
trọng cho các tổ chức để giúp nhân viên của họ có thể cân bằng công việc và cuộc sống
để nâng cao chất lượng sống tại nơi làm việc.
(8) Liên quan xã hội của công việc: Thành phần này quy định những nhận thức của
nhân viên về trách nhiệm đối với xã hội của mình và cả trong ch nh sách sử dụng lao
động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề môi trư ng, tham gia vào sự phát triển của
cộng đ ng và xã hội.
Kerce và Kewley (1993, dẫn theo Ṑichit

7) trình bày các kh a cạnh của chất

lượng cuộc sống nơi làm việc bao g m: (1) Hài lòng về công việc nói chung; ( ) Sự
thỏa mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, an toàn công việc, môi trư ng vật lý,
trang thiết bị; (3) Cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát, cơ hội thăng tiến, cơ hội phát
triển; (4) Các đặc t nh của công việc như sự đa dạng kỹ năng, t nh chất nhiệm vụ, tầm
quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản h i; (5) Sự lôi cuốn công việc.

Dựa trên những tài liệu nghiên cứu có thể thấy việc xác định cho chất lượng cuộc
sống công việc liên quan đến nhiều yếu tố, tiêu ch khác nhau. Các tiêu chuẩn liên quan
đến chất lượng cuộc sống công việc mà các tác giả đề cập bao g m ba kh a cạnh: cá
nhân, tổ chức và xã hội.

ột số tác giả đã nhấn mạnh đến điều kiện cơ bản nơi làm

việc. Những ngư i khác nhấn mạnh đến các yếu tố phúc lợi chung, và rộng hơn là cảm
nhận về hạnh phúc và sự hài lòng cuộc sống. Chất lượng cuộc sống công việc không
phải là một khái niệm đơn nhất, nó không chỉ bao g m các yếu tố theo công việc, sự
phát triển nghề nghiệp, hài lòng với lương thưởng và các mối quan hệ với các đ ng


11

nghiệp tại làm việc, mà còn là yếu tố mà rộng hơn phản ánh sự hài lòng cuộc sống và
cảm xúc chung của hạnh phúc mà công việc mang lại, sự cân bằng giữa công việc và
đ i sống cá nhân, trách nhiệm của cá nhân đối với các hoạt động xã hội và sự phát triển
cộng đ ng.
Ngoài ra còn rất nhiều tác giả nghiên cứu và đề xuất các mô hình chất lượng sống
trong công việc trong đó bao g m một loạt các yếu tố khác nhau như đề cập trong bảng
1.1 dưới đây.
ảng 1o1o ổng hợp các thành phần nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc
S

hành phần
1

3

4

5


Thu nhập và các khoản trợ cấp đảm bảo công bằng và

tương xứng với năng lực, đảm bảo các điều kiện sống

theo tiêu chuẩn xã hội.




ôi trư ng làm việc an toàn và đảm bảo sức khoẻ
cho ngư i lao động





Sử dụng năng lực cá nhân, khả năng sáng tạo của
nhân viên, mức độ thách thức và ý nghĩa của công

việc.



Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo


lâu dài.


Hoà nhập trong tổ chức: mối quan hệ giữa các thành 
viên trong tổ chức

Quy tắc trong tổ chức: tôn trọng quyền cá nhân, đối
xử công bằng, tôn trọng ý kiến và quan điểm cá nhân.


ghiên cứu
Taylor ( 1978)
irvis và Lawler (1984)
Kerce và Kewley (1993)
Ṑalton ( 1974)
Taylor (1978)
Kalra và Ghosh (1984)
Delamotte và Takezawa
(1984)
irvis và Lawler (1984)
Kerce và Kewley (1993)
Ṑalton (1974)
Taylor (1978)
Delamotte và Takezawa
(1984)
Kerce
và
Kewley
(1993)
Ṑalton (1974)

Kahn (1981), eta (198 )
Kirkman (1981)
acarov (1981)
irvis và Lawler (1984)
Ṑalton (1974)
Ṑalton (1974)
Delamotte và Takezawa
(1984)
Ṑalton (1974)


12

7
8

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cuộc
sống gia đình, giữa th i gian làm việc và nghỉ ngơi




Liên quan của công việc đối với xã hội, thể hiện vai

trò trách nhiệm đối với xã hội, niềm tự hào về công

việc.


Delamotte và Takezawa

(1984)
Ṑalton (1974)
Taylor (1978)
Ṑalton (1974)

Taylor (1974), Kahn
(1981)
9
Đặc điểm t nh chất, nhiệm vụ nội dung của công việc.  Kalra & Ghosh, (1984)
 Kerce
và
Kewley
(1993)
Đặc điểm t nh chất cá nhân, kinh nghiệm làm việc,  Cooper (1988)
1
thâm niên công tác của nhân viên
 Kirkman (1981)
(Nguồn: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kêt của nhân viên trong tổ
chức – Thái Kim Phong, 2011)

Chất lượng cuộc sống công việc được xem xét là chất lượng mối quan hệ giữa nhân
viên với môi trư ng làm việc toàn diện nhấn mạnh đến kh a cạnh vật chất cũng như
tinh thần. So sánh giữa các tác giả này có thể nhận thấy mô hình nghiên cứu Ṑalton
(1974) bao quát và phản ánh đầy đủ các kh a cạnh ch nh của chất lượng cuộc sống
công việc. Anitha và Rao (1998) đánh giá những nghiên cứu mở rộng của Ṑalton về
chất lượng cuộc sống công việc đã đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái
niệm về QṐL. Các yếu tố mà Ṑalton đề xuất làm cho việc đo lư ng QṐL trở nên d
dàng và mang t nh thực ti n, những yếu tố này được sử dụng chủ yếu trong các nghiên
cứu về QṐL.

ô hình của Ṑalton được đánh giá là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầy

đủ và cơ bản nhất những vấn đề về chất lượng cuộc sống công việc. Các thành phần
này phản ánh đầy đủ nhất mối tương tác giữa nhân viên với môi trư ng làm việc tổng
thể. Về phương diện cơ bản bao g m các yếu tố (1) thu nhập công bằng và tương xứng,
( ) điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khoẻ. Về phương diện phát triển cá nhân
bao g m các yếu tố (3) sử dụng năng lực cá nhân, (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp. Về
phương diện thay đổi và duy trì hệ thống bao g m các yếu tố (5) hội nhập xã hội trong
tổ chức, ( ) quy tắc trong tổ chức, (7) cân bằng cuộc sống công việc, (8) mối liên quan
xã hội của công việc.


13

1o8o ặc điểm công việc của nhân viên trong ngành bảo hiểm nhân thọ
(1)

ầu hết nhân viên làm việc trong ngành bảo hiểm nhân thọ đều chưa có

nền tảng về ngành nhiều: mặc dù ngành giáo dục, đào tạo của Việt Nam cũng đã rất
nỗ lực để cung cấp ngu n lực phục vụ cho sự phát triển của ngành, song mức độ đáp
ứng mới chỉ dừng ở mức trung bình mà thôi.

ột báo cáo thống kê của chương trình

nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt
Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trư ng là
yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm. Việc đào tạo nghiệp vụ
bảo hiểm tại các trư ng đại học nhìn chung vẫn là xa r i thực tế. Để đáp ứng nhu cầu
ngu n nhân lực cho thị trư ng bảo hiểm Việt Nam, nhiều cơ sở giáo dục đã đưa

chuyên ngành bảo hiểm vào chương trình giảng dạy. Tuy nhiên, do chỉ tiêu quá t nên
số lượng cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành cung ứng cho thị trư ng đến nay vẫn
chỉ như “muối bỏ bể”.
( ) p lực công việc cao, thường xuyên làm thêm giờ: Nhân viên làm việc tại
các bộ phận nghiệp vụ , hoặc các phòng ban liên quan đến doanh số của công ty, v dụ
như Phòng nghiệp vụ, phòng hỗ trợ đại lý, một số nhỏ của bộ phận Công nghệ thông
tin,…… thư ng làm việc rất khuya trong những ngày kết doanh số như cuối tháng,
cuối quý và cuối năm. Bên cạnh đó, những nhân viên ở bộ phận chăm sóc khách hàng,
phục vụ khách hàng qua điện thoại cũng chịu áp lực không kém, họ thư ng xuyên phải
giải đáp những thắc mắc, cũng như nghe những phàn nàn của khách hàng về sản phẩm
về dịch vụ, cao điểm nhất là th i kỳ hệ thống 4/7 ra đ i, những nhân viên này có khi
phải làm việc ca đêm để nghe điện thoại của khách hàng.
(3) hân viên phòng

ịnh phí bảo hiểm (Actuary) phải chịu áp lực công việc

và thi cử lớn: So với các ngành nghề khác, Actuary thực sự không “d xơi”, bởi ngành
này yêu cầu rất cao với các ứng viên. Không những phải học rất giỏi, đặc biệt môn
Toán, mà ngư i làm nghề cần phải có đam mê và quyết tâm rất lớn. Th i gian theo học
hết các khóa và để đạt được hết các chứng chỉ trong ngành từ 7 đến 1 năm. Anh “Lê


14

Thành Nam hiện đang là Chuyên gia định ph được chỉ định (Appointed Actuary) của
AIA Việt Nam chia sẻ, anh đã rơi nước mắt khi biết mình đã thi đậu môn cuối cùng và
tạm kết thúc một chặng đư ng thi cử liên miên suốt 7 năm để lấy các chứng chỉ.
“Trong suốt quá trình thi cử đó, tôi gần như không có th i gian dành cho gia đình nhỏ
của mình. Đi làm về, ăn vội bữa tối là lại lao ngay vào học”, Nam cho biết. Thực tế,
không chỉ phải hy sinh cả tuổi xuân cho quá trình học hành thi cử, tinh thần trách

nhiệm cao cũng là phẩm chất cần có của một ngư i làm trong ngành định ph . Cùng
với phẩm chất này thì t nh tỉ mỉ, cần thận, kỹ năng đàm phán thương thuyết… cũng là
những yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của một Actuarier.
(4) p lực về những định kiến về ngành bảo hiểm nhân thọ: Tuy ngày nay
ngư i Việt Nam đã khá quen với mô hình bảo hiểm nhân thọ, nhưng 1 số ngư i vẫn
chưa xóa được định kiến với bảo hiểm nhân thọ, ngay cả đối với những nhân viên làm
việc trong ngành này. Khi nghe đến một nhân viên làm việc trong ngành bảo hiểm
nhân thọ họ sẽ nghĩ ngay đến tư vấn viên bảo hiểm và tìm cách lảng tránh.
1o9o Ӆác yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên
ngành bảo hiểm nhân thọ
Với đặc điểm nghề nghiệp của ngành bảo hiểm nhân thọ như trên, ta thấy ngành
bảo hiểm nhân thọ là một ngành đặc biệt và tuy đã có mặt ở Việt nam từ khoảng cuối
thập niên 9 nhưng đến nay cũng còn tương đối mới mẻ đối với một số ngư i dân Việt
Nam và thậm ch một nhóm ngư i vẫn còn định kiến đối với ngành bảo hiểm nhân thọ.
ặt khác, do hiện tại ngành bảo hiểm nhân thọ đang phát triển nên cho ra đ i rất nhiều
dạng sản phẩm và hợp đ ng, v dụ như nhóm sản phẩm về giáo dục, nhóm sản phẩm về
bảo vệ,……, hơn nữa, do một số rào cản và chịu tác động của một số nhân tố nên việc
định ph bảo hiểm cũng tương đối phức tạp. Về mô hình thì một công ty bảo hiểm nhân
thọ thư ng có những phòng ban chuyên biệt như Định ph , Sản phẩm, Phát hành hợp
đ ng, Tiếp nhận và giải đáp những khiếu nại của khách hàng, ………, nhân viên làm
việc trong ngành bảo hiểm nhân thọ cũng chịu một số áp lực có thể nói hơn nhân viên


15

của các ngành khác trong nền kinh tế. Do t nh đặc biệt của lao động nên vấn đề giữ
chân ngư i lao động trong ngành bảo hiểm nhân thọ là một vấn đề quan tâm lớn của
phòng nhân sự. Để nhân viên gắn kết lâu với công ty thì thật sự họ phải cảm thấy thoả
mãn đối với chất lượng cuộc sống mà công việc của họ mang lại cũng như sự thoải mái
trong công việc mà họ đang thực hiện. Theo nghiên cứu của Anil Kumar Gope trên báo

S S Varanasi, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân
viên văn phòng trong ngành BHNT:
(1) Những yếu tố liên quan đến ch nh sách và luật pháp: Công ty cần có những
ch nh sách để khuyến kh ch nhân viên làm việc tốt hơn và quan trọng là những ch nh
sách của công ty phải phù hợp với luật pháp và bảo về ngư i lao động.
( ) Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Công việc sẽ giúp mọi ngư i có cơ hội
phát triển những kĩ năng, có ngu n thu nhập để thực hiện những sở th ch và những hoài
bão nhưng công việc không phải là tất cả đối với một nhân viên. Họ cần phải có th i
gian dành cho gia đình và bản thân, th i gian nghỉ ngơi để lấy lại năng lượng sau một
ngày làm việc mệt mỏi.
(3)

ôi trư ng làm việc: Theo Balachandar, et.al (

1 ), nơi làm việc cần được

cung cấp với quạt, đèn và phụ kiện, cơ sở vệ sinh tốt, bệnh viện, công cụ, thiết bị và
văn phòng phẩm.
(4) T nh quan trọng của công việc đối với xã hội: Trách nhiệm của công ty đối với
xã hội là phải cung cấp nhũng sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao, chiến lược

arketing

phù hợp cũng như quan tâm đến cộng đ ng thông qua các hoạt động hỗ trợ cộng đ ng
như xây trư ng học, các hoạt động từ thiện,….. Nếu công ty có uy t n đối với xã hội thì
ngư i lao động khi lam việc cho công ty cũng cảm thấy tự hào.
(5) Lương thưởng:

ục đ ch quan trọng cho một ngư i để làm việc với một tổ

chức là để nhận được mức lương tốt hơn.

ức lương này sẽ có ch cho đáp ứng nhu

cầu tài ch nh của gia đình của ngư i lao động và cải thiện mức sống của ngư i lao
động


16

( ) Cơ hội học hỏi và phát triển: Nhà quản lý phải mở đư ng cho sự phát triển
nghề nghiệp của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên có thể luân chuyển sang những
vị tr khác nhau trong tổ chức để học hỏi thêm về kinh nghiệm cũng như nâng cao
nghiệp vụ. Phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng cuộc
sống công việc (Uma Rani,

1 ).

(7) Những ưu đãi trong công việc: Lương là điều kiện cần nhưng chưa đủ để nhân
viên cảm thấy thoả mãn về công việc. Bên cạnh lương, những phúc lợi cũng như những
sự ghi nhận thành quả của ngư i lao động cũng rất quan trọng.
(8) Thiết kế công việc:

ột nhân viên không thể gắn kết và thoải mái khi làm việc

nếu họ không cảm thấy được giá trị của công việc mình đang làm sẽ đóng góp như thế
nào trong lộ trình phát triển của tổ chức.
1o10o

hang đo chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng

trong ngành bảo hiểm nhân thọ
Tuy mô hình của Ṑalton được đánh giá là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầy đủ
và cơ bản nhất những vấn đề về chất lượng cuộc sống công việc, phản ánh đầy đủ nhất
mối tương tác giữa nhân viên với môi trư ng làm việc tổng thể. Nhưng do một số đặc
điểm đặc trưng của nhân viên làm việc trong ngành bảo hiểm nhân thọ, v dụ như phải
làm việc dưới áp lực cao vào những ngày cuối tháng, cuối quý và cuối năm, những
định kiến về ngành bảo hiểm nhân thọ,……. nên sẽ t n tại thêm 1 số yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên làm việc trong ngành này. Vì vậy
tác giả tham khảo và đề xuất thang đo trong nghiên cứu trên t báo S S Varanasi của
Anil Kumar Gope, Vol. X, số

năm

14 về “Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng

cuộc sống công việc của nhân viên văn phòng trong ngành bảo hiểm nhân thọ ở Ấn
Độ”, thang đo này cũng được phát triển từ thang đo của Ṑalton và có thêm 1 số yếu tố
đặc biệt về ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên trong ngành
bảo hiểm nhân thọ. Thang đo g m 8 thành phần với 33 biến quan sát ban đầu.
(1) Sự hòa nhập trong tổ chức được đo lư ng bằng 8 biến quan sát, ký hiệu từ HN1


17

đến HN8
HN1. Quan hệ với đ ng nghiệp - Quan hệ của Anh/ Chị với đ ng nghiệp rất tốt.
HN . Sự hợp tác trong công việc -

ọi ngư i sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện

công việc.
HN3. Định kiến của xã hội về công việc - Anh/ Chị tin là công việc của mình sẽ không
bị xã hội định kiến
HN4. Ch nh sách về nhân sự - Các quyền của ngư i lao động được công ty bảo đảm
đầy đủ
HN5. Tự do đóng góp ý kiến - Anh/ Chị được tạo điều kiện tham gia phát biểu ý kiến.
HN . Sự tôn trọng trong công việc - Các ý kiến đóng góp và các đặc t nh cá nhân của
Anh/ Chị luôn được tôn trọng
HN7. Quyền tự chủ trong công việc - Anh/ Chị được hoàn toàn tự chủ trong công việc.
HN8. Nội quy phù hợp với pháp luật - Anh/ Chị hài lòng với nội quy cũng như những
nguyên tắc của công ty
(2)

hững yếu tố về cân bằng cuộc sống công việc, được đo lư ng bằng 7 biến quan

sát, ký hiệu từ CB1 đến CB7
CB1. Th i gian nghỉ ngơi - Anh/ Chị có đủ th i gian dành cho hoạt động giải tr của
mình
CB . Th i gian dành cho gia đình - Anh/ Chị có đủ th i gian dành cho gia đình của
mình
CB3. Sự cân bằng cuộc sống và công việc - Anh/ Chị có thể cân bằng công việc với
đ i sống cá nhân, gia đình.
CB4. T nh hấp dẫn của công việc - Công việc của Anh/ Chị cho phép các Anh/ Chị học
hỏi thêm những điều mới
CB5. Khối lượng công việc - Anh/ Chị nhận thấy khối lượng công việc của mình phù
hợp
CB . Sự đam mê trong công việc - Anh/ Chị chưa bao gi cảm thấy chán nản trong