Xây dựng chỉ số KPI trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại công ty cổ phần quốc tế phong phú
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (853.09 KB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------o0o----------
LÊ NGUYỄN QUỲNH THOA
XÂY DỰNG CHỈ SỐ KPI TRONG VIỆC
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG PHÚ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------o0o----------
LÊ NGUYỄN QUỲNH THOA
XÂY DỰNG CHỈ SỐ KPI TRONG VIỆC
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG PHÚ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hƣớng Ứng Dụng)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Xây dựng chỉ số KPI trong việc đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng và chưa công bố ở
bất kì tài liệu nào khác. Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, minh
bạch và rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Tác giả
Lê Nguyễn Quỳnh Thoa
MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC VÀ XÂY DỰNG
KPI TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ........ 5
1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực ...................................................5
1.1.2. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực ........................................5
1.1.3. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực ................................................6
1.2. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.......................................................... 7
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của đánh giá hiệu quả thực hiện công việc .......7
1.2.2. Phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc .............................9
1.3. Chỉ số đo lường hiệu quả công việc – KPI .................................................. 13
1.3.1. Khái niệm và đặc điểm của KPI ...........................................................13
1.3.2. Phân loại KPI ........................................................................................16
1.4. Xây dựng KPI trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc ............... 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG PHÚ ............................. 26
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần quốc tế Phong Phú..................................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.....................................26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức trong công ty ................................................................27
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty.....................................................30
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .......................................31
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty..................................................32
2.2. Thực trạng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại Công ty CP quốc tế
Phong Phú ............................................................................................................. 34
2.2.1 Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại Công ty CP quốc tế
Phong Phú .........................................................................................................34
2.2.2. Đánh giá thực trạng .................................................................................38
2.3
Khả năng triển khai xây dựng KPI tại Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú40
2.3.1
Phú
Khảo sát điều kiện xây dựng KPI tại Công ty Cổ phần quốc tế Phong
...............................................................................................................40
2.3.2 Đánh giá khả năng triển khai xây dựng KPI tại Công ty Cổ phần quốc
tế Phong Phú .....................................................................................................41
CHƢƠNG 3: XÂY DỰNG KPI TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG
PHÚ .......................................................................................................................... 47
3.1
Giai đoạn chuẩn bị ................................................................................47
3.1.1
Sự cam kết của Ban Lãnh đạo cấp cao .................................................47
3.1.2
Thành lập Nhóm dự án thực thi xây dựng bộ chỉ số.............................47
3.1.3 Giới thiệu hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo KPI đến toàn thể
nhân viên ...........................................................................................................48
3.2
Giai đoạn xây dựng ...............................................................................49
3.2.1
Xây dựng KPI công ty ..........................................................................49
3.2.2
Xây dựng KPI bộ phận .........................................................................55
3.2.3
Xây dựng KPI cá nhân theo KPI bộ phận.............................................58
3.2.4
Xây dựng khung báo cáo ......................................................................61
3.2.5
Xây dựng quy chế và tổ chức thực hiện đánh giá kết quả theo KPI.....62
3.2.6
Điều chỉnh các chỉ số sao cho phù hợp với tổ chức..............................66
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 69
Kết luận: ...................................................................................................... 69
Kiến nghị: .................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tiếng Anh
BSC
Balanced Score Card
Tiếng Việt
Thẻ điểm cân bằng
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CP
Cổ phần
HCNS
Hành chính nhân sự
KHSX
Kế hoạch sản xuất
KPI
Key performance Indicator
Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
KPIs
Key performance Indicators
Các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1: Tiến trình đánh giá hiệu quả công việc
8
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty CP Quốc tế Phong Phú
27
Hình 3.1: Sơ đồ biểu thị sự tác động qua lại của các yếu tố thành công của Công ty
CP quốc tế Phong Phú
51
Hình 3.2: Quy trình báo cáo KPI
61
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Mẫu ghi chép vụ việc quan trọng
12
Bảng 2.1: Số lượng nhân sự qua các năm
32
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi
33
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ
34
Bảng 2.4: Bảng đánh giá nhân viên theo tháng
37
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015
38
Bảng 2.6: Tỉ lệ nghỉ việc theo các năm (2012 – 2015)
38
Bảng 2.7: Tổng hợp ý kiến khảo sát nhân viên về việc áp dụng KPI
42
Bảng 2.8: Tổng hợp ý kiến khảo sát của lãnh đạo về việc xây dựng KPI
43
Bảng 3.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành công then chốt của tổ chức với sáu
viễn cảnh của thẻ điểm cân bằng
52
Bảng 3.2: Các chỉ tiêu KPI của Công ty CP quốc tế Phong Phú
54
Bảng 3.3: Tổng hợp
56
kiến khảo sát mục tiêu chính của Ph ng K thuật
Bảng 3.4: Các chỉ tiêu KPI của Phòng K thuật
57
Bảng 3.5: Mẫu phiếu đánh giá hoàn thành KPIs
60
Bảng 3.6: Tiêu chí đánh giá năng lực CBCNV
62
Bảng 3.7: Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV
63
Bảng 3.8: Phiếu kết quả đánh giá hoàn thành KPIs
64
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Những năm gần đây, xã hội ngày càng phát triển, kinh tế cũng từ đó mà tăng
trưởng phát triển không ngừng. Cùng với xu thế mở cửa nền kinh tế, đ i hỏi các
doanh nghiệp trong nước phải nỗ lực nhiều hơn nữa để tồn tại và phát triển khi có
quá nhiều doanh nghiệp nước ngoài xâm nhập vào thị trường. Một doanh nghiệp
muốn hoạt động tốt thì cần phải được quản lý một cách hiệu quả. Trong đó, việc
quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đánh giá hiệu quả hoạt động là một
trong những chức năng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Có thể nói rằng việc
đánh giá hiệu quả công việc có
nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng
lao động và người lao động. Nó giúp cho người sử dụng lao động biết được mức độ
hoàn thành công việc của người lao động để đánh giá, đãi ngộ và đào tạo phù hợp
nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động. Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả công
việc cũng giúp người lao động nhận thức về năng lực hiện có và là động lực phấn
đấu hoàn thành công việc tốt hơn nữa.
Vậy mỗi doanh nghiệp phải làm thế nào để đánh giá chính xác, khách quan
hiệu quả công việc của người lao động… Về cơ bản đánh giá hoàn thành công việc
thường mang tính cảm tính chưa đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việc của
người lao động. Do đó, nó không những chưa phát huy vai tr động lực mà còn tiềm
ẩn nhiều xung đột trong nội tại doanh nghiệp. Do đó để đánh giá hiệu quả công việc
khách quan và chính xác bên cạnh việc phải có cách thức, phương pháp đánh giá
hiệu quả công việc phù hợp, doanh nghiệp nên sử dụng chỉ số đánh giá hiệu quả
công việc theo KPI.
Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú mới chỉ
dừng lại ở việc thực hiện một số chức năng chủ yếu trong chuỗi các hoạt động của
quá trình quản trị nguồn nhân lực. Các hoạt động nhìn chung còn rời rạc mới chỉ
dừng lại ở việc thực hiện một số chức năng lao động tiền lương, đào tạo mà chưa có
2
sự gắn kết chặt chẽ với nhau, trong đó việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc
như thế nào, đánh giá bộ phận nào, nhân viên nào, ra sao, còn đang để bỏ ngỏ. Phần
lớn, các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc này mang tính chủ quan, từ cấp trên
đến các cá nhân, chưa đảm bảo sự công bằng cho phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty. Trong khi đó việc vận dụng lí thuyết quản trị để xây dựng những chuẩn
mực, hệ thống đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không những cung cấp
cho các nhà quản trị công cụ để tự quản lý một cách hiệu quả nhân viên và các bộ
phận trong Công ty của chính mình mà còn tạo ra sự kết nối giữa các chính sách
nhân sự công bằng, mạnh mẽ, thúc đẩy sự sáng tạo và gắn bó duy trì với doanh
nghiệp. Chính vì vậy, việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của
Công ty là đ i hỏi cấp thiết. Và với bước đầu xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc của Công ty, Ban lãnh đạo muốn xây dựng và áp dụng thử
nghiệm tại một phòng ban thật hoàn thiện để có thể dễ dàng xây dựng cho toàn
Công ty.
Với những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Xây dựng chỉ số KPI trong việc
đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú” để
thực hiện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: xây dựng chỉ số KPI trong việc đánh giá hiệu
quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú.
Các mục tiêu cụ thể:
- Xây dựng KPI trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại
Công ty.
- Đề xuất một số hỗ trợ thực hiện áp dụng KPI vào đánh giá công việc,
từ đó góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá công việc của nhân viên cũng như hiệu
quả làm việc của Công ty.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chỉ số KPI của CBCNV tại Công ty Cổ phần
quốc tế Phong Phú.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Từ tháng 1/2015 đến tháng 9/2016
Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1
Nguồn dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Tìm kiếm thông tin thứ cấp từ các tài liệu nội bộ của Công
ty như sổ tay chất lượng, các quy trình, quy định của Công ty và các sách báo có
liên quan đến công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua việc khảo sát khả năng áp dụng công cụ
đo lường hiệu suất vào đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của CBCNV tại Công
ty Cổ phần quốc tế Phong Phú đối với Ban lãnh đạo Công ty và nhân viên dựa trên
bảng câu hỏi.
4.2
Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu định tính: tổng hợp tài liệu và số liệu từ dữ liệu thứ
cấp, sau đó tiến hành phân tích, diễn giải, xác định các tiêu chí đánh giá, các thang
đo.
Phương pháp định lượng được áp dụng để kiểm tra độ tin cậy của các thang
đo, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng triển khai xây dựng chỉ số KPI
trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Cuối cùng tác giả
sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ cho nghiên
cứu. Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn với các nhóm chuyên gia nhằm
phân tích sứ mệnh, tầm nhìn của Công ty. Từ đó đưa ra đươc các yếu tố thành công
then chốt để xây dựng KPI cho Công ty.
4
5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm các phần và các chương:
Phần mở đầu: lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phương
pháp nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công việc và xây dựng KPI trong việc
đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.
Chương 2: Thực trạng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc tại Phòng K
thuật Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú.
Chương 3: Xây dựng KPI trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
tại Phòng K thuật Công ty Cổ phần quốc tế Phong Phú.
Phần kết luận và kiến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC VÀ XÂY DỰNG
KPI TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Có thể thấy rằng, hiện nay có muôn vàn các định nghĩa, khái niệm mà người
ta đưa ra để nói về quản trị nguồn nhân lực. Nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói
đến một công việc đ i hỏi phải có sự uyển chuyển, tinh tế bởi vì nó hoàn toàn khác
biệt so với việc quản trị các yếu tố vật chất khác như tài chính tiền tệ hay sản xuất,
… Quản trị nguồn nhân lực là công việc liên quan đến con người, đến tính cách,
năng lực, sở thích, nguyện vọng của mỗi con người. Có nhiều cách phát biểu về
quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một
trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các
hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”. Hay theo giáo sư người M
Dimock (2007) “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp
dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có
liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi, từng bước đi lên công nghiệp
hoá – hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu“là
sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của
tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 11).
1.1.2. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học k
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
6
qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
k thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai tr thiết
yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một thành
tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các ph ng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn
nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp.
1.1.3. Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn rất đa dạng và
phong phú, tuy nhiên các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân lực đều phải tiến
hành thực hiện những hoạt động cơ bản và cũng là chức năng chính của quản trị
nguồn nhân lực bao gồm:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
7
Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các k năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo k năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, k
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ
hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Trong mỗi tổ chức, công tác đánh giá hiệu quả công việc hay đánh giá thực
hiện công việc là một trong những công tác vô cùng quan trọng và luôn tồn tại trong
tổ chức.
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về việc đánh giá đó với người lao
động”(Nguyễn Hữu Thân, 2004, trang 134).
C n đánh giá hiệu quả công việc được hiểu là “quá trình xem xét nhằm đánh
giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm
kết quả công việc, phương pháp thực hiện công việc, những phẩm chất và kỹ năng
thực hiện công việc”.
8
Như vậy, để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, cần phải có một hệ
thống đánh giá bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả. Bên cạnh đó c n có sự kết hợp
đánh giá năng lực, k năng, phẩm chất của nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc
có vai trò vô cùng quan trọng đối với các tổ chức bởi nó là tiền đề, là cơ sở để khen
thưởng, kỷ luật, động viên nhân viên cũng như giúp nhà quản trị quyết định việc trả
lương thưởng, chế độ đãi ngộ một cách công bằng và chính xác.
Tiến trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc:
Xác định mục tiêu đánh giá
Ấn định kỳ vọng công việc
Xem xét công việc hiệu quả
Lựa chọn phương tiện phù h a được những thành viên tiềm năng vào nhóm xây dựng và
5
triển khai KPI không? (Khả năng lựa chọn)
Ông/bà có sẵn sàng trao quyền cho nhân viên để họ chủ động thực hiện
6
công việc không? (mức độ sẵn sàng)
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV hiện nay có cụ
7
thể, rõ ràng và phù hợp với các nhóm chức danh hay không? (Mức độ rõ
ràng, phù hợp)
Hiện nay, nhân viên có tin tưởng (tính chính xác, công bằng) vào việc đánh
8
giá của cấp quản lý không? (Mức độ tin tưởng)
9
Công ty có lập cơ sở dữ liệu đầy đủ để lưu KPI không? (Mức độ đầy đủ)
Kết quả đánh giá nhân viên hiện nay gắn liền với trách nhiệm và quyền lợi
10
của nhân viên không? (mức độ gắn liền)
Ông bà có ủng hộ việc áp dụng công cụ KPI để đánh giá kết quả thực hiện
11
công việc của nhân viên không? (mức độ ủng hộ)
Ông bà có sẵn sàng tổ chức PR nội bộ về áp dụng KPI không? (mức độ sẵn
12
sàng)
Ông bà có sẵn sàng sử dụng kết quả đo lường để cải tiến công việc không?
13
(mức độ sẵn sàng)
Ông bà có ủng hộ việc thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài để tư vấn triển khai
14
áp dụng KPI? (mức độ ủng hộ)
Ông bà có tin là áp dụng KPI vào đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
15
CBCNV tại Công ty sẽ thành công không? (Mức độ tin tưởng)
Ý kiến của ông/ bà về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hiện nay:
4
………………………………………………………………………………………………………………
Ngày ghi phiếu khảo sát:……………………………
Xin chân thành cảm ơn Ông/bà
Chữ k : …………………………….
5
Phụ lục 05: Các thông số chỉ tiêu đo lƣờng 2014 - 2015
Tên chỉ tiêu
Chỉ tiêu đo lƣờng
Tần suất
đo lƣờng
Thực trạng
2014
2015
Tỉ lệ
KHSX Số KHSX hoàn thành đúng hạn / tổng số
đúng hạn
KHSX trong tháng
85%
88%
Tháng
Tỉ lệ khiếu nại Số khiếu nại khách hàng bên ngoài về chất
khách hàng bên lượng sản phẩm / tổng số lần giao hàng
ngoài
1.2%
0.7%
Tháng
Tỉ lệ khiếu nại Số khiếu nại khách hàng nội bộ về chất lượng
khách hàng nội sản phẩm / tổng số lần lên hàng
bộ
0.9%
0.8%
Tháng
Tỉ lệ thời gian Thời gian sử dụng máy móc thực tế / tổng
sử dụng máy
thời gian
65%
67%
Tháng
Tỷ lệ tăng yêu Yêu cầu k thuật của sản phẩm mẫu kỳ sau /
cầu k thuật của Yêu cầu k thuật của sản phẩm mẫu kỳ trước
sản phẩm mẫu
10%
15%
Tháng
Tỷ lệ giảm số Số lần ngừng máy do hư hỏng thiết bị đột
lần ngừng máy xuất kỳ sau / Số lần ngừng máy do hư hỏng
do hư hỏng thiết thiết bị đột xuất kỳ trước
bị đột xuất
4%
9%
Tháng
Tỷ lệ giảm sản Sản phẩm lỗi kỳ sau / Sản phẩm lỗi kỳ trước
phẩm lỗi
5%
7%
Tháng
Tỷ lệ giảm tiêu Tỷ lệ giảm tiêu hao vải / tấn thành phẩm sản
hao vải
xuất
5%
8%
Tháng
Tỷ lệ giảm tiêu Tỷ lệ giảm tiêu hao chỉ / tấn thành phẩm sản
hao chỉ
xuất
6%
8%
Tháng
Tỷ lệ giảm tỷ lệ Tỷ lệ phế phẩm sản xuất kỳ sau / Tỷ lệ phế
phế phẩm sản phẩm sản xuất kỳ trước
xuất
8%
10%
Tháng
2
1
Tháng
Đảm bảo thực Đảm bảo các kế hoạch sản xuất đều thực hiện
hiện đúng yêu đúng theo yêu cầu sản xuất và tiêu chuẩn k
cầu của hệ thống thuật
quản lý chất
lượng
95%
98%
Tháng
Tỷ lệ hoàn thành Số lần đào tạo / Số kế hoạch đào tạo năm
kế hoạch đào tạo
70%
75%
Năm
Chương trình 5S
Điểm không phù hợp 5S
năm
Chỉ số hài lòng Số nhân viên hài lòng / tổng nhân viên được
của nhân viên
khảo sát
75%
75%
Năm
Tỷ lệ nghỉ việc Số nhân viên chủ chốt nghỉ việc / Tổng số
của nhân viên nhân viên
chủ chốt hàng
năm
5%
3.5%
Quý
(Nguồn: Phòng Kỹ thuật
Phụ lục 06: MẪU PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC THEO KPI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG PHÚ
Số phiếu:……………….
MẪU PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC THEO KPI
Ngày :
Phòng ban/bộ phận:
KPI cá nhân
Nội dung đo
lường
Chỉ tiêu
STT
Tài chính
Vị trí:
Họ và tên nhân viên:
Khách hàng Quy trình nội Học hỏi & phát
bộ
triển
Phân loại công việc (CV)
Yêu cầu về kết quả
CV
Tiến
CV
CV
CV
hàng
Khối Chất
độ
hàng hàng hàng
năm/bất lƣợng lƣợng thực
ngày tuần tháng
thƣờng
hiện
Nhân viên:
Người quản lý:
Yêu Yêu
Số
cầu cầu
giờ
về
về
làm
kiến
kỹ
việc
thức năng
Phụ lục 07: Bảng mô tả công việc của Tổ trƣởng chuyền
CÔNG TY CP QUỐC TẾ PHONG PHÚ
PHONG PHU INTERNATIONAL JSC.
MÔ TẢ CÔNG VIỆC
JOB DESCRIPTION
I. Chức danh (Job title): Tổ Trƣởng Chuyền
II. Báo cáo trực tiếp cho (Reports to): Quản Lý Xƣởng Mẫu
III. Phòng ban (Department): Phòng Kỹ Thuật
VI. Nhiệm vụ chính (Mainduties):
1. Chịu trách nhiệm giám sát hoạt động chuyền may công nghiệp bao gồm các bộ
phận: cắt, in, may, đóng gói, k thuật…đảm bảo đạt chỉ tiêu về sản lượng, năng
suất, chất lượng, tiến độ hoàn thành công việc…
2. Quản lý, giám sát nhân sự trực thuộc: Bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, tối
ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ trách
3. Quản lý sử dụng thiết bị máy móc, nguyên vật liệu… hợp l đúng quy định
4. Giám sát kế hoạch sản xuất và lập báo cáo theo ngày, tháng, qu , năm…
5. Đảm bảo chỉ tiêu kế hoạch hàng được giao theo chỉ đạo của Ban Giám đốc
6. Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu cấp trên
VII. Trách nhiệm chính (Principal Accountabilites):
-
Chịu trách nhiệm trước cấp trên trực tiếp về công việc đảm nhiệm.
-
Hoàn thành các công việc, nhiệm vụ được giao.
-
Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy kỷ luật lao động cũng như các quy định
khác của công ty.
(Nguồn: nghiên cứu của tác giả)
Phụ lục 08: QUY CHẾ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY THEO KPI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ PHONG PHÚ
Số phiếu:……………….
QUY CHẾ
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY THEO KPI
1. Quy định chung
1.1. Mục đích đánh giá:
Mục đích của việc đánh giá nhằm đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của
CBCNV Công ty bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm
chất và k năng liên quan đến công việc. Thông qua đánh giá, ban lãnh đạo có thể
soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc
phục. Ngoài ra, lãnh đạo có thể xác định những khả năng tiềm ẩn của nhân viên và
xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp.
1.2. Đối tƣợng đánh giá:
Đối tượng đánh giá của công ty bao gồm toàn thể CBCNV của công ty. Riêng Tổng
giám đốc được HĐQT xem xét thông qua kết quả hoạt động hàng năm của công ty.
1.3. Thời gian đánh giá:
Công tác đánh giá được thực hiện 1 quý/lần và tổng kết hàng năm. Việc đánh giá
đột xuất hay thay đổi tần suất đánh giá do Tổng giám đốc quyết định và thông báo
bằng văn bản.
2. Nội dung đánh giá
2.1. Tiêu chí đánh giá năng lực chung
STT
1
Tiêu chí
Khả năng giao tiếp
Trọng số
Điểm (1-5)
1
Khả năng diễn đạt ý kiến qua giao tiếp bằng miệng
1
còn hạn chế
Khả năng trình bày
tưởng bằng văn bản chưa rõ
ràng, chưa mạch lạc.
Có khả năng truyền đạt
tưởng thong qua lời nói
2
hoặc bằng văn bản hàng ngày
Có khả năng tiếp cận, truyền tải thông tin và trình
3
bày tưởng chặt chẽ
Có khả năng truyền đạt thông tin hiệu quả và sử
4
dụng từ vựng có chọn lọc
Có k năng lắng nghe và trình bày mạch lạc
2
Năng lực chuyên môn
Không vận dụng kiến thức, k năng chuyên môn để
5
3
1
thực hiện công việc được giao
Có kiến thức chuyên môn và biết vận dụng để hoàn
2
thành nhiệm vụ
Vận dụng kiến thức phổ thông và kiến thức chuyên
3
môn để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, biết cập
nhật những kiến thức mới liên quan đến kiến thức
chuyên môn
Sử dụng kiến thức chuyên môn một cách thành
4
thạo.
Tìm kiếm và thu thập kiến thức cần thiết để bắt kịp
xu hướng và sự phát triển liên quan đến lĩnh vực
chuyên môn
Có khả năng hướng dẫn chuyên môn cho người mới
Đề xuất cải tiến
5
3
Khả năng giải quyết vấn đề
2
Khó khăn trong việc xác định những thông tin cơ
1
bản khi đảm nhận một nhiệm vụ nào đó
Không cân nhắc những thông tin phù hợp để có
biện pháp ngăn ngừa
Có thể xác định và giải thích những thông tin cơ
2
bảnđối với những chỉ dẫn thông thường
Có thể giải quyết vấn đề với sự phân tích và hướng
dẫn của cấp trên
Xác định được vấn đề cần giải quyết và đưa ra biện
3
pháp khắc phục tương đối hiệu quả
Xác định được các vấn đề phức tạp và đưa ra các
4
biện pháp khắc phục, phòng ngừa tương ứng
Có k năng phân tích, tổng hợp khi giải quyết vấn
5
đề
Có khả năng giải quyết vấn đề một cách có hệ thống
và hiệu quả
4
Tính sáng tạo, đổi mới
1
Không chấp nhận sự thay đổi tích cực
1
Bỏ qua yêu cầu thay đổi, tiếp tục duy trì cách làm
việc không hiệu quả
Biết rút kinh nghiệm sau những hạn chế đã xảy ra
2
Ủng hộ những
3
tưởng mới có tính xây dựng từ các
cá nhân khác
Cùng hợp tác trong sự thay đổi
Thường xuyên đưa ra những
tưởng có tính sáng
4
tạo đổi mới
Dẫn dắt sự thay đổi
5
Khả năng làm việc đội nhóm
5
2
Không cộng tác với các thành viên khác trong giải
1
quyết công việc
Có tinh thần hợp tác với các thành viên được chọn
2
Hợp tác với đồng nghiệp trong việc giải quyết vấn
3
đề
Hợp tác, hỗ trợ và chia sẻ công việc với đồng
4
nghiệp trong việc giải quyết vấn đề
Có khả năng lãnh đạo nhóm và chia sẻ kinh nghiệm
5
làm việc nhóm
6
Tuân thủ nội quy công ty
1
Có vi phạm nội quy công ty và bị khiển trách, nhắc
1
nhở
Tuân thủ nội quy công ty nhưng chưa triệt để, có vi
2
phạm như đi trễ, về sớm
Chấp hành chỉ đạo của cấp trên một cách miễn
cưỡng
Tuân thủ nội quy công ty nhưng chưa triệt để, có vi
3
phạm như đi trễ, về sớm
Chấp hành tuyệt đối nội nội quy công ty (không sai
4
phạm).
Chấp hành tuyệt đối nội quy công ty
5
Nhắc nhở người khác thực hiện tốt nội quy công ty
Cộng
10
Ghi chú về điểm đánh giá:
1: Cần cải thiện và đào tạo lại 4: Tốt
2: Cơ bản 5: Xuất sắc
3: Khá
2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI cá nhân
STT Tiêu chí
1
2
3
Kết quả
Nhóm 1: khối lượng, số lượng
Đạt 100% chỉ tiêu đề ra
Điểm
(0-5)
5
(Sản lượng, Thành phẩm, Mẫu 90% - < 100 %
4
mã mới …)
70% - < 90%
3
50% - < 70%
2
40% - < 50%
1
< 40%
0
Nhóm 2:
Tỷ lệ tăng (Giao Đạt chỉ tiêu đề ra
5
hàng đúng hạn, năng suất, sự Giảm ≥ 5% so với chỉ tiêu đưa ra
4
hài lòng của khách hàng, số Giảm ≥ 10% so với chỉ tiêu đưa ra
3
lượng khách hàng…)
Giảm ≥ 20% so với chỉ tiêu đưa ra
2
Giảm ≥ 30% so với chỉ tiêu đưa ra
1
Giảm ≥ 40% so với chỉ tiêu đưa ra
0
Nhóm 3:
Tỷ lệ giảm (Sản Đạt chỉ tiêu đề ra
5
phẩm không phù hợp, khiếu nại Cao hơn 5% so với chỉ tiêu đề ra
4
khách hàng, hao hụt …)
Cao hơn 10% so với chỉ tiêu đề ra
3
Cao hơn 20% so với chỉ tiêu đề ra
2
Cao hơn 30% so với chỉ tiêu đề ra
1
Cao hơn 40% so với chỉ tiêu đề ra
0
4
Nhóm 4: Số lần (Số lần sai sót)
4.1
Không được phép sai sót, chậm Không sai sót, chậm trễ
5
trễ (Áp dụng cho trường hợp
những sai sót là khó chấp nhận 1 lần sai sót chậm trễ
như để xảy ra thất thoát tài sản,
0
ngộ độc…)
4.2
Được 01 lần sai sót, chậm trễ
1 lần sai sót chậm trễ
5
2-3 lần sai sót, chậm trễ
3
