Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THỦY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG
HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THỦY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG
HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI
VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÝ THỊ MINH CHÂU

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ
tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận
văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Lý Thị Minh Châu.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả,
tên công trình. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, do
chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều nguồn khác nhau.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm.
TP. HCM, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 6
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ............................................... 8
1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu ............................................................................... 8
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................... 8
2.1. Các khái niệm, nội dung nghiên cứu .............................................................. 9
2.1.1. Thay đổi tổ chức ...................................................................................... 9
2.1.2. Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi. ............................ 13
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan. ............................................. 14
2.2.1. Nghiên cứu của Majed M. El-Farra Mohammed B. Badawi (2012) ....... 14
2.2.2. Nghiên cứu của Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) 17
2.2.3. Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ............................................ 18
2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) ........................................ 19
2.2.5 Nghiên cứu của Darwish A. Yousef ( 2000) ............................................ 20
2.2.6 Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) ............................................. 21
2.2.7. Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) .................................................. 22
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................................ 22
2.3.1 Nhân tố con người trong thay đổi tổ chức .............................................. 23
2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát( Locus of control ) ........................................... 23
2.3.1.2Tự tin vào năng lực ( Self –efficacy ) ................................................ 25


2.3.2 Nội dung của sự thay đổi ( Change content ) .......................................... 26
2.3.2.1 Đánh giá sự đe dọa ( Threat appraisal ) ............................................ 26

2.3.3 Qui trình của sự thay đổi( Change process) ........................................... 27
2.3.3.1 Sự hỗ trợ của ban quản lý ( management support ) ........................... 27
2.3.3.2 Sự tham gia của nhân viên ( Change participation ) .......................... 28
2.3.3.3 Thông tin về sự thay đổi ( Change communication ) ........................ 29
2.3.4 Bối cảnh của sự thay đổi ( Change context )........................................... 30
2.3.4.1 Sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 30
2.3.4.3 Sự gắn kết với đồng nghiệp ( Group cohesion ) ................................ 31
2.4 Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức.............................................................. 31
2.4.1. Thành phần nhận thức( Cognitive component) ...................................... 33
2.4.2 Thành phần Cảm xúc( affective component) ........................................... 34
2.4.3 Thành phần ý định hành vi ( Intentional component ) ............................. 35
2.5. Các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức 36
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 40
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 41
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 41
3.2 Nghiên cứu định tính –xây dựng thang đo .................................................... 43
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn ............................................................... 43
3.2.2 Phát triển và điều chỉnh thang đo ........................................................... 44
3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 55
3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ................................................................. 56
3.3.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 66
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 72
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 73
4.1 Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................... 73
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha .................. 75
4.3 Kiểm định giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ....... 80
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................. 84
4.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố phụ thuộc (CFA1) ........ 84
4.4.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố độc lập (CFA2) ............ 86

4.4.3. Tổng hợp phân tích nhân tố khẳng định (CFA3) .................................... 87
4.5 Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................ 91
4.6 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi tổ chức ................................................................................. 94
4.7 Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................................. 97
4.8 Bàn luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 99
Tóm tắt chương 4 .............................................................................................. 101
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................ 102
5.1 Kết luận và tóm tắt nội dung nghiên cứu. ................................................... 102
5.2. Hàm ý cho nhà quản trị.............................................................................. 104
5.3. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu ........................................................ 109
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AMOS

: Analysis of Moment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng)

CFA

: Confirmatory Factory Analysis ( Phân tích nhân tố khẳng định )

CX

: Cảm xúc

DD

: Đánh giá sự đe dọa

DN

: Sự gắn kết với đồng nghiệp

EFA

: Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám phá)

GFI

:Goodness of fit index

HV

: Ý định hành vi

IFI

:Incremental fit index

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số dùng)

KS

: Tâm điểm kiểm soát

NFI

: Normed fit index

NL

: Tự tin vào năng lực

NT

: Nhận thức

QL

: Sự hỗ trợ của quản lý

RFI

: Relative fit index

RMSEA

:Root mean square error approximation

SEM

:Structural Equation Modeling ( Mô hình cấu trúc tuyến tính)

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính
phục vụ công tác thống kê)

TC

: Sự hỗ trợ của tổ chức

TDNV

: Thái độ đối với sự thay đổi của tổ chức

TG

: Sự tham gia

TLI

: Tucker & Lewis index

TT

: Thông tin về sự thay đổi


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin( 1947 ) ...................... 10
Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi . ........................................................ 11

Hình 2.3 : Nghiên cứu của Majed M. El-Farra và Mohammed B. Badawi (2012) ...... 16
Hình 2.4 : Nghiên cứu của Hee-Hyoung Jung (2003 ) ........................................... 19
Hình 2.5 :Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) .............. 20
Hình 2.6 : Nghiên cứu của Huseyin Durmaz ( 2007 ) về thái độ của cán bộ nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức ở Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ ................... 21
Hình 2.7 : Nghiên cứu của Steven M.Elias (2009) “Về cam kết của nhân viên trong
thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng của thái độ nhân viên hướng tới sự thay
đổi tổ chức” (Nguồn: Steven M.Elias (2009), Tạp chí quản lý )............................... 22
Hình 2.8 : Mô hình đề xuất dự kiến: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại
Việt Nam. .............................................................................................................. 38
Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu ............................................................................. 42
Hình 4.1: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA1 ............ 84
“Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức” .............................................. 84
Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA2 ............ 90
Hình 4.3: Kết quả phân tích mô hình khẳng định nhân tố CFA3 ............................ 90
Hình 4.4: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............................. 91


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ
chức....................................................................................................................... 39
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu .......................................................... 41
Bảng 3.2:Thang đo tâm điểm kiểm soát ................................................................. 46
Bảng 3.3 : Thang đo tự tin vào năng lực ................................................................ 47
Bảng 3.4 :Thang đo đánh giá sự đe dọa ................................................................. 48
Bảng 3.5:Thang đo sự hỗ trợ của ban quản lý ........................................................ 49
Bảng 3.6: Thang đo sự tham gia ............................................................................ 50
Bảng 3.8: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức .............................................................. 52
Bảng 3.9:Thang đo sự gắn kết với đồng nghiệp. .................................................... 53

Bảng 3.10: Thang đo thành phần nhận thức ........................................................... 54
Bảng 3.11: Thang đo thành phần cảm xúc ............................................................. 54
Bảng 3.12:Thang đo thành phần ý định hành vi ..................................................... 55
Bảng 3.13:Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha của các khái niệm nghiên
cứu ( sơ bộ - lần cuối) ............................................................................................ 55
Bảng 3.14 : Kiểm định KMO ................................................................................. 62
Bảng 3.15: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ...................................................... 63
Bảng 4.1: Đặc điểm nơi làm việc của mẫu nghiên cứu ........................................... 73
Bảng 4.2: Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu ................................................. 73
Bảng 4.3: Đặc điểm về tuổi của mẫu nghiên cứu ................................................... 74
Bảng 4.4: Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu ..................................... 74
Bảng 4.5: Đặc điểm kinh nghiệm làm việc của mẫu nghiên cứu ............................ 75
Bảng 4.6: Đặc điểm cấp độ nghề nghiệp của mẫu nghiên cứu ................................ 75
Bảng 4.7 : Kết quả đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên
cứu ( lần cuối ) ...................................................................................................... 77
Bảng 4.8 : Kiểm định KMO................................................................................... 81
Bảng 4.9 : Kết quả EFA cho thang đo nhân tố ....................................................... 81


Bảng 4.10:Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố................ 85
Bảng 4.11 :Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu ... 87
Bảng 4.12 :Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố ................................ 89
Bảng 4.13 : Ma trận tương quan giữa các khái niệm .............................................. 89
Bảng 4.14 :Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................ 92
Bảng 4.15: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................... 93
Bảng 4.16 : Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học và thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi tổ chức. ............................................................................. 94
Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết sự khác biệt về thái độ đối
với sự thay đổi giữa các biến nhân khẩu học. ......................................................... 96

TÓM TẮT
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM
Lý do chọn đề tài:Với môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi liên tục, để có
thể đạt được lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp buộc phải thay đổi (Judge và
cộng sự, 2009). Những áp lực từ bên ngoài và bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất
lớn đến sự thay đổi. Trong đó, con người là trung tâm của mọi sự thay đổi. Sự thay
đổi của tổ chức diễn ra khi phần lớn cá nhân có thể thay đổi thái độ hoặc hành vi
của họ (Gilmore và cộng sự, 1997 ).Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực dựa trên
năng lực ASK của BenjaminBloom (1956) với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
phẩm chất/thái độ , kỹ năng , kiến thức. Trong đó phẩm chất/thái độ chiếm 80%. Vì
vậy, để tổ chức sử dụng đúng người lao động nhằm khai thác thế mạnh của họ thì tổ
chức phải nắm bắt và hiểu được tâm lý, thái độ của nhân viên.
Tại Việt Nam, từ khi Chính phủ thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, hội
nhập kinh tế thế giới, sự thay đổi tổ chức xảy ra thường xuyên. Đặc biệt là các hoạt
động mua bán và sáp nhập doanh nghiệp cũng dần được hình thành, được phát triển
nhanh chóng cả về số lượng và quy mô ở rất nhiều lĩnh vực. Điển hình là các doanh
nghiệp ngành bán lẻ, đã trải qua làn sóng mua bán và sáp nhập ( M&A) khá nổi bật
trong những năm vừa qua.Việc mua bán, chuyển nhượng lại toàn bộ hoặc một số cổ
phần được xem là quyết định để giải quyết những khó khăn của các doanh nghiệp
ngành bán lẻ. Việc này sẽ gặp một số khó khăn và những bất ổn trong đội ngũ nhân
sự trước, trong, sau khi mua bán và sáp nhập lại. Hiện tại, chưa có nhiều tác giả
nghiên cứu về “thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi về mua bán và sáp nhập
trong ngành bán lẻ”. Với mong muốn nghiên cứu sự thay đổi trong một lĩnh vực
mới và thực tế đang đặt ra thì đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức: trường hợp các doanh nghiệp ngành bán lẻ tại
Việt Nam” được lựa chọn để thực hiện .

Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi
của tổ chức.
Xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến thái độ của nhân
viên đối với sự thay đổi của tổ chức.
Đề xuất một số hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm ổn định
và tạo sự tích cực trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
+ Nghiên cứu định tính: nhằm làm rõ, hiệu chỉnh các thang đo và bổ sung các
yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức, mục tiêu
là tìm ra thang đo cuối cùng cho nghiên cứu định lượng sau này. Sử dụng phương
phág sự hiểu biết của
các thành viên về sự thay
đổi. Cụ thể, khi đo mẫu của
Mỹ,thay đổi đã triển khai,
vì vậy người trả lời có thể
đã hiểu hoàn toàn sự cần
thiết của sự thay đổi và hiểu
được những lợi thế từ sự
thay đổi. Ngược lại,tổ chức
ở Hàn Quốc đang trong giai
đoạn đầu của sự thay đổi;
do đó, người trả lời có
thểchưa hiểu đầy đủ về quá
trình thay đổi tại thời điểm
tiến hành khảo sát.
Thứ hai, đây là những đặc
điểm mẫu hơi khác nhau

giữa mục tiêu của sự thay
đổi. Ví dụ, trong trường hợp

Ghi
chú


dục,
hóa chất và
cung cấp.
Mẫu 2: 181
nhân viên –
dữ liệu thu
thập tháng 9 thành viên
của trường
pháo binh
quân đội và
một bộ binh
(Người trả lời
trung bình là
30,5 tuổi và
trình độ Cử
nhân ít nhất
94%)
*ở Mỹ (một
mẫu với 264
nhân viên)một tổ chức
quốc phòng
lớn của Hoa
Kỳ - tỷ lệ

phản hồi 53%

Biến độc lập (ảnh hưởng tích cực,
ảnh hưởng tiêu cực, hỗ trợ tổ chức
, nhận thức của đồng nghiệp, sự tham
gia và chất lượng thông tin) phương
saichiếm đáng kể: 34% phương sai
sự hài lòng công việc và 44%thay đổi
trong cam kết công việc.
Tất cả các biến trong (quy trình, bối
cảnh,cá nhân, và các yếu tố sẵn sàng)
giải thích 42% sự thay đổi trong sự
hài lòng công việc và 50% của sự
thay đổi trong cam kết công việc.
Không có sự khác biệt đáng kể về
văn hóa trong nhận thức của cá nhân
đối với thay đổi tổ chức, cũng như
không có sự khác biệt đáng kể trong
nhận thức giữa giới tính

mẫu của Mỹ, hầu hết người
trả lời đều tham gia thay đổi
quy trình trực tiếp, báo cáo
rằng họ chịu trách nhiệm
phát triển và bảo vệ
một phần của sự thay đổi.
Tuy nhiên, các vị trí tương
đối thấp trong các tổ chức
của các mẫu Hàn Quốc báo
cáo rằng những người trả

lời cảm thấy rằng họ bị xa
lánh khỏiquá trình thay đổi
tổ chức hoặc thiếu sự đóng
góp ý kiến của họ.
Nghiên cứu trong tương
lai:
+ Đầu tiên,các nhà nghiên
cứu nên xem xét một
nghiên cứu theo chiều dọc
để hiểu sự thay đổi của
nhân viên, nhận thức về sự
sẵn sàng cho sự thay đổi
của tổ chức.
Điều này có thể giúp tác
giả hoàn thiện hơn sự hiểu
biết về các mối quan hệ
bình thường và nắm bắt
được bản chất thời gian của
sự thay đổi.
+ Các nhà nghiên cứu được
khuyến khích điều tra
nghiên cứu về quy trình tổ
chức: sự tham gia và chất
lượng thông tin với dữ liệu


2

Huseyin
Durmaz

( 2007 )

Thái độ của cán bộ
nhân viên đối với
sự thay đổi của tổ
chức ở Cảnh sát
quốc gia Thổ Nhĩ
KỳOfficer attitudes
toward
organizational
change in the
turkish national
police.

Khảo sát 560
nhân viên bao
gồm yếu tố về
đặc điểm
nhân khẩu
học và yếu tố
chính:
Đặc điểm
nhân khẩu
học: giới tính,
tuổi,trình độ
học vấn, kinh
nghiệm làm

Sử dụng
phương

pháp định
tính và định
lượng
(chạy SEM )

thu được từ các nguồn độc
lập.
+ Ngoài ra, nghiên cứu sâu
hơn nên tập trung vào khám
phácác yếu tố như đặc điểm
của các nhà lãnh đạo. Một
cái nhìn gần hơn về các nhà
lãnh đạo của tổ chức có thể
có ảnh hưởng đáng kể đến
thái độ và hành vi của nhân
viên. Điều này có thể giúp
tác giả hoàn thành sự hiểu
biết quá trình thay đổi.
+Ngoài ra, các biện pháp
khác nhau của nội dungthay
đổi là cần thiết vì nghiên
cứu này giả định nội dung
thay đổi của ba tổ chức
khác nhau
( nhưng loại hình hoạt động
thì tương tự nhau )
Cảnh sát Quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ ngày
nay đang phải đối mặt với nhiều thay
đổi, với một tốc độ nhanh hơn bao
giờ hết. Tuy nhiên, không có đủ kiến

thức có hệ thống về nỗ lực thay đổi
tổ chức .Vì thế,Nghiên cứu này tập
trung vào các nhân tố về con người trong quá trình thay đổi chứ không
phải là hiện tượng thay đổi tổ chức.
Kết quả : 5 yếu tố cơ bản được chấp
nhận có tác động đến thái độ của
nhân viên đối với sự thay đổi: tin

Hạn chế:phương pháp lấy
mẫu không ngẫu nhiên
được áp dụng trong nghiên
cứu này .
Nghiên cứu trong tương
lai:
Trong lĩnh vực này nên
được tiến hành với dữ liệu
đa nguồn.


việc …
Yếu tố chính
: • Đào tạo về
thay đổi tổ
chức; Khả
năng tiếp thu
thay đổi; • Sự
sẵn sàng thay
đổi; Cam kết
với tổ chức;
Truyền thông

thay đổi tổ
chức, tin vào
người quản
lý….

tưởng vào quản lý, thông tin của tổ
chức về sự thay đổi, sự đào tạo của
tổ chức, sự tiếp nhận và sẵn sàng cho
sự thay đổi
Các yếu tố nhân khẩu học : giáo dục,
cấp bậc, độ tuổi, kinh nghiệm làm
việc không có tác động đến thái độ
của nhân viên đối với sự thay đổi
H1: Giáo dục và cấp bậc
sĩ quan có thái độ tích cực hơn đối
với thay đổi tổ chức.(Từ chối)
p = .911 cho giáo dục
p = .087 cho cấp bậc
H2: Người cao tuổi và có
kinhnghiệm hơn, sĩ quan có thái độ
tiêu cực hơn đối với thay đổi tổ
chức.(Từ chối )
p = .663 tuổi
p = .265 cho kinh nghiệm làm việc
H 3: Các yếu tố cơ bản trong
OAM(Officer Attitude Model)sẽ
không đóng góp cho OAM trong dự
đoán thái độ của cảnh sát.
(Được chấp nhận)
R2First = .448

R2Second = .437
H4: Các nhân viên chấp nhận sự
thay đổi và sẵn sàng thay đổi có
thái độ tích cực hơn đối với thay đổi
tổ chức.(Được chấp nhận)
p = .000 và B = .243 cho
sự tiếp thu
p = .000 và B = .123 cho
sẵn sàng


H5: Các sĩ quan ítcamkết với
tổ chức có thái độ tiêu cực hơn
đối với sự thay đổi tổ chức.( Bị từ
chối)
p = .790
H 6: Các sĩ quantin tưởng vào quản
lý có thái độ tích cựchơn đối với sự
thay đổi tổ chức.(Chấp nhận)
p = .001 và B = .147
H7: Các nhân viên không hài lòng
vớimức độ truyền thông của tổ
chứcthay đổi có thái độ tiêu cực đối
vớithay đổi tổ chức.( Chấp nhận)
p = .002 và B = .109
H8:Các sĩ quan tin rằng họ
nhận được đào tạo đầy đủ nhiều hơn
với thái độ tích cực đối với thay đổi
tổ chức.Chấp nhận
p = .001 và B = .199122

Trong số 560 người được khảo sát,
51,6% trong số đó có kết quảtích cực,
36,8% có kết quả tiêu cực, và 11,6 có
một thái độ trung lập đối với thay đổi
tổ chức


3

Majed M.
El-Farra
Mohammed
B. Badawi
(2012)

Thái độ của nhân
viên đối với sự
thay đổi của tổ
chức ở the Coastal
Municipalities
Water
Utility ( CMWU)
tại dải gaza
Employee attitudes
toward
organizational
change in the
Coastal
Municipalities
Water

Utility in the Gaza
Strip

Khảo sát 128
nhân viên của
Coastal
Municipalities
Water
Utility (
CMWU) tại
dải gaza.

Nghiên cứu
sử dụng các
phương
pháp thống
kê mô tả và
phân tích để
điều tra các
hiện tượng.
Dùng
phương
pháp định
lượng
( chạy SPSS
)

Tác giả đã kế thừa từ nghiên cứu của
Armenakis và Bedeian (1999).
Armenakis vàBedeian (1999) cho

rằng một lý thuyết toàn diện về sự
thay đổi tổ chức phải giải quyết bốn
khía cạnh cơ bản: quy trình, nội
dung, bối cảnh và (các) kết quả
củathay đổi
Nhà nghiên cứu đã lựa chọn Coastal
Municipalities Water Utility vì đây là
khu vực đầu tiên và duy nhất thực
hiện những thay đổi về cấu trúc trong
quá trình cải cách của người
Palestine về ngành nước.
Coastal Municipalities Water Utility
là tổ chức chịu trách nhiệm về các
dịch vụ về nước và vệ sinh ở Dải
Gaza của Palestine
=>Nghiên cứu kết luận rằng thái độ
của nhân viên đối với thay đổi tổ
chức là tích cực nhưng yếu.
Thái độ của nhân viên đối sự thay đổi
tổ chức đã được vận hành nhưmức độ
mà một nhân viên có sự đánh giá tích
cực hoặc tiêu cực về tổ chứcthay đổi
theo chiều kích: nhận thức, cảm xúc
và ý định hành vi. Tác giả đưa ra 4
khía cạnh cơ bản, gồm 9 yếu tố với
kết quả sau:
4. Bối cảnh của sự thay đổi
+ Chính trị thay đổi:r= -0.03
+ Sự hỗ trợ của tổ
chức:r=0.57

+ Sự gắn kết nhóm:r=0.28

-Mẫu được giới hạn trong
mộtsố lượng nhân viên hạn
chế của RCMWU tại dải
Gaza.
Có thể hạn chế tính tổng
quát của những phát hiện và
kết luận của nó. Mặc dù với
qui mô nhỏ nhưng các nhà
nghiên cứu tự tin rằng nhân
viên tại đây thực sự là đại
diện cho các chi nhánh còn
lại của RCMWU tại dải
Gaza.
-Hướng nghiên cứu tiếp
trong tương lai :
+Tác giả đề nghị các nghiên
cứu trong tương lai được
tiến hành theo chiều dọc
trong các khoảng thời gian
khác nhau để khám phá mối
quan hệ nhân quả giữa các
biến độc lập và thái độ đối
với thay đổi tổ chức.
+Nghiên cứu trong tương
lai nên nghiên cứu mối
quan hệ giữa các yếu tố dự
đoán .
Và sự phù hợp giữa các yếu

tố dự đoán và thái độ đối
với sự thay đổi của tổ chức.
+Các biến độc lập được tìm
thấy trong nghiên cứu này
là tự tin vào năng lực,sự hỗ
trợ tổ chức, chất lượng


5. Nội dung của sự thay đổi
+ Đánh giá sự đe dọa:r=-0.13
6. Qui trình của sự thay đổi
+ Sự hỗ trợ của quản lý:r=0.55
+ Sự tham gia của thay
đổi:r=0.42
+ Thông tin của sự thay
đổi:r=0.44
7. Thuộc tính cá nhân
- Khuynh hướng cá nhân
+ Thái độ tự kiểm soát:
r=0.196
+ Tự nỗ lực:r=0.56
- Nhân khẩu học
+ Tuổi tác
+ Kinh nghiệm làm việc
+ Cấp bậc nghề nghiệp.
Phương trình hồi qui:
Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức
= 0.993 +0.305 x( sự hỗ trợ của
tổchức)+0.358x(tự tin vào năng lực)
+ 0.193 x ( chất lượng thông tin )+

0.162 x( đánh giá sự đe dọa )
4 yếu tố: sự hỗ trợ của tổchức, tự tin
vào năng lực, chất lượng thông tin,
đánh giá sự đe dọa

4

Steven
M.Elias
(2009)

Về cam kết của
nhân viên trong
thời gian thay đổi:
Đánh giá tầm quan
trọng về thái độ

Khảo sát 258
nhân viên
cảnh sát ở
Madison,

Sử dụng
phương
pháp định
tính và định

Kết quả cho thấy : sự tự kiểm soát,
tinh thần muốn phát triển, động lực
làm việc nội bộ có ảnh hưởng tới thái

độ đối với sự thay đổi của tổ chức

thông tin và đánh giá mối
đe dọa.
Những biến độc lập quan
trọng nhất là :
+ Tự tin vào năng lựcliên
quản lý đến các thuộc tính
cá nhân
+ Hỗ trợ tổ chứcthuộc bối
cảnh của sự thay đổiđược
bắt nguồn từ sâu bên trong
cách thiết lập tổ chức.

Hướng nghiên cứu trong
tương lai:
+Nhân rộng và mở rộng
nghiên cứu hiện tại trong
một môi trường làm việc


5

Aduama
samuel –
david
( 2013 )

nhân viên đối với
sự thay đổi tổ chức:

Employee
Commitm-ent in
Times of
Change:Assessing
the Importance of
Attitudes Toward
Organizational
Change.( Journal
of Managerment/
February 2009 )
Nhận thức của
nhân viên và thái
độ đối với sự thay
đổi của tổ chức :
nghiên cứu được
chọn là các tổ chức
ở GHANA
Employee
perceptions and
attitudes towards
organizational
change: a study of
selected
organisations in
ghana

Wisconsin

lượng
( chạy SEM)

Nhận được
hơn 303 câu
trả lời

Sử dụng
phương
pháp định
tính và định
lượng
(Chạy SEM
)

điển hình hơn .
Nhân rộng nghiên cứu hiện
tại với một cuộc điều tra
theo chiều dọc sẽ là xác
định thái độ đối với thay đổi
tổ chức, và tiền đề của nó,
có ảnh hưởng lâu dài đối
vớicác biến tổ chức như:
doanh thu, hiệu suất, hành
vi và quảng bá….
Nghiên cứu này đã thử nghiệm bảy
giả thuyết để đánh giá tác động của
các yếu tố nhận thức của nhân viên
và thái độ đối ảnh hưởng đến sự thay
đổi của tổ chức ở Ghana. :
1. Một mối quan hệ tích cực có ý
nghĩa đã được tìm thấy giữa nhận

thức về quá trình thay đổi vàthái độ
đối với thay đổi tổ chức:
+ Có niềm tin vào người quản lý
+Ảnh hưởng của xã hội
+ Truyền thông về sự thay đổi
2. Nhận thức của người trả lời về quá
trình thay đổi đã được tìm thấy đóng
góp nhiều hơn vào thái độ đối với
thay đổi so Nhận thức về các kết
quả thay đổi:
+ bảo mật việc làm
+ sự hài lòng công việc nội tại
+ thay đổi quyền lực
3.Danh mục việc làm
Các nhà quản lý thấy có thái độ tích

Hạn chế:
Đầu tiên, nghiên cứu được
tiến hành tại thời điểm tổ
chức thay đổi đã xảy ra, do
đó có thể tại thời điểm thu
thập dữ liệu một sốviệc tạo
cảm giác hồi tưởng lại có
thể ảnh hưởng đến thông tin
được cung cấp.
Thứ hai là tất cả dữ liệu
được tự báo cáo, do đó có
xu hướng phản hồi thiên vị.
Nhà nghiên cứu đảm bảo
giấu tên bằng cách để lại

bảng câu hỏi với những
người tham gia và tạo một
điểm thu thập để người
tham gia có thể phản hồi
chính xác nhất có thể.
Để giảm khả năng thiên vị
báo cáo, các nghiên cứu
trong tương lai nên nhằm


6

Darwish A.
Yousef
( 2000)

Cam kết của tổ
chức như là một
trung gian hòa giải
về mối quan hệ
giữa văn hóa làm
việc Hồi giáo và
thái độ đối với thay
đổi tổ chức

Organizational
commitment as
a mediator of
the
relationship

between
Islamic work
ethic and
attitudes
toward
organizational
change
(Human Relations
2000 )

Khảo sát 474
nhân viên
trong 30 tổ
chức ở Tiểu
vương quốc Ả
Rập Thống
nhất.
( United Arab
Emirates)

cực hơn đáng kể đối vớithay đổi tổ
chức so với: người không có quản
lý.
4. Những người trả lời từ tổ chức :
giảm biên chế có thái độ ít tích cực
đáng kể so với người trả lời từcác tổ
chức sáp nhập và tái cấu trúc đối
với thay đổi tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào nhân
cách và các yếu tố văn hóa vì sự đa

dạng văn hóa ở các Tiểu vương quốc
Ả Rập thống nhất
Kết quả phân tích cho thấy Văn hóa
làm việc hồi giáo (IWE )có ảnh
hưởng tích cực đến các khía cạnh
khác nhau của cả thái độ đối với thay
đổi tổ chức và cam kết của tổ chức.
Thái độ đối với sự thay đổi tổ chức:
nhận thức, cảm xúc, hành vi.
( cognitive, affective, behavioral ).
Giáo dục: sau đại học ảnh hưởng
tích cực đến thái độ của nhân viên
đối với sự thay đổi tổ chức

mục đích kết hợp các
phương pháp, ví dụ như các
quan sát trực tiếp, để không
chỉ dựa vào các báo cáo của
người tham gia.

+Đầu tiên, nó bị giới hạn
với một số lượng hạn chế
các tổ chức, do đó có thể
hạn chế khả năng tổng quát
các phát hiện và kết luận
của nó.
+Thứ hai, có thể không nắm
bắt được bản chất năng
động của thái độ đối với
thay đổi tổ chức.

+ Thứ ba là người ta phải
thận trọng trong việc giải
thích những phát hiện của
nghiên cứu này do thiên vị.
Nghiên cứu trong tương
lai:
Đầu tiên, nghiên cứu theo
chiều dọc của các mối quan
hệ giữa các khía cạnh khác
nhau về thái độ đối với thay
đổi tổ chức, cam kết của tổ
chức và đạo đức làm việc
Hồi giáo có thể nắm bắt tốt
hơn bản chất năng động của
thái độ đối với tổ chức thay
đổi. Thứ hai, một nghiên


7

Ali Faghihi,
Sayyed
Mohsen
Allameh
( 2012 )

Điều tra ảnh hưởng
của thái độ nhân
viên đối với sự
thay đổi và phong

cách lãnh đạo về sự
sẵn sàng với sự
thay đổi bởi SEM
(Nghiên cứu tình
huống: đô thị
Isfahan )
Investigating the
Influence of
Employee Attitude
toward Change
and Leadership
Style on Change

Khảo sát 5
khu vực của
đô thị
Isfahan- Iran :
khảo sát 105
nhân viên

Tiến hành
khảo sát đa
chiều với
bốn phần.
Định tính và
định lượng

Các giả thuyết đã được kiểm tra bởi
SEM về trường hợp khảo sát mẫu
của đô thị Isfahan- Iran như mộttổ

chức mạnh mẽ đề cập đến thay đổi.
Kết quả đã chỉ ra rằng có:
- Mối quan hệ tích cực đáng kể giữa
thái độ của nhân viên đối với thay
đổi-> đối với sự sẵn sàng thay đổi
+ Thái độ của nhân viên đối với sự
thay đổi : bao gồm khía cạnh nhận
thức, tình cảm , hành vi.( cognitive,
affective, behavioral )
- Thay đổi phong cách lãnh đạo
theo định hướng -> có mối quan hệ
tích cực đối với sự sẵn sàng thay
đổi của nhân viên

cứu khảo sát vai trò của
cam kết của tổ chức như là
một trung gian hòa giải về
mối quan hệ giữa chủ nghĩa
cá nhân và thái độ đối với
thay đổi tổ chức sẽ được
quan tâm. Hơn nữa, nó sẽ
đáng nghiên cứu tác động
của sự hài lòng công việc
đối với thái độthay đổi tổ
chức.
+ Nhân rộng nghiên cứu
này bằng cách sử dụngmẫu
và trong các trường hợp
khác nhau để xác nhận hoặc
bác bỏ những phát hiện

củanghiên cứu này cũng sẽ
được quan tâm.
Giới hạn đáng kể trong quá
trình thực hiện nghiên cứu
này là thiếu các nghiên cứu
liên quan trước đâyđể xác
định tất cả các yếu tố thái
độ của nhân viên, phong
cách lãnh đạo và sự sẵn
sàng của nhân viên đối với
thay đổi. Để lấp đầy khoảng
trống này, nghiên cứu hiện
tại đã liên kết thành công ba
yếu tố này.
Nghiên cứu này cung cấp sự
chứng minh thực nghiệm
cho một khuôn khổ xác
định ba yếu tố thái độ của


Readiness by SEM
(Case Study:
Isfahan
Municipality)
Tạp chí quốc tế về
nghiên cứu khoa
học trong kinh
doanh và khoa học
xã hội

8

Shaul Oreg,
Maria
Vakola and
Achilles
Armenakis
(2011 )

Phản ứng thay đổi
của người nhận đối
với thay đổi tổ
chức: Đánh giá 60
năm nghiên cứu
định lượng.

Change
Recipients'
Reactions to

Nghiên cứu này đánh giá các nghiên
cứu thực nghiệm định lượng về Phản
ứng thay đổi của người nhận về thay
đổi tổ chức. Các tác giả đã xem xét
các nghiên cứu được công bố từ năm
1948 và năm 2007, trong đó có tổng
cộng 79 bài nghiên cứu đã đáp ứng
được các tiêu chí về nghiên cứu định
lượng về phản ứng thay đổi của
người nhận đối với thay đổi về tổ

nhân viên đối với thay đổi
và phong cách lãnh đạo như
tiền đề của nhân viên
để sẵn sàng thay đổi.
Cần lưu ý rằng việc đạt
được và duy trì tổ chức thay
đổi và đổi mới hiệu quả là
một điều bắt buộc. Các
nhân viên có thể là chìa
khóa để đạt được hiệu quả
thay đổi, hoặc những trở
ngại lớn nhất để thành công.
Giá của thay đổi không
thành công bao gồm mất uy
tín trên diện rộng của lãnh
đạo, người quản lývà sự can
thiệp của nhân viên đối lập
với những nỗ lực thay đổi
trong tương lai. Người quản
lý cố gắng đạt được sự thay
đổi về tổ chức sẽ được phục
vụ tốt bằng cách chú ý đến
sự cần thiết phải tạo ra sẵn
sàng cho thay đổi .


Organizational
Change: A 60Year Review of
Quantitative

Studies

9

Nghiên
cứu của
Armenakis
&Bedeian
(1999)

“Organizational
change: a review
of theory and
research in the
1990s” ( Thay

chức:
Thông qua một đánh giá quy nạp, tác
giả làm sáng tỏ một mô hình bao
gồm các yếu tố sau:
1. Tiền đề phản ứng của thay đổi
bao gồm:
- Pre-Change Antecedents - tiền tố
thay đổi trước :
+ Thay đổi đặc điểm người nhận
+ Bối cảnh nội bộ
- Change Antecedents-thay đổi tiền
đề:
+ Thay đổi quy trình,
+ Nhận thức lợi ích / tổn hại và

+ Thay đổi nội dung;
2. Phản ứng rõ ràng để thay đổi,
trong đó các phản ứng này được khái
niệm hóa như thái độ ba chiều:
+ Phản ứng cảm xúc
+ Phản ứng nhận thức
+ Phản ứng hành vi
(c) hậu quả của sự thay đổi: kể cả
hậu quả liên quan đến công việc và
cá nhân. Trên cơ sở xem xét của các
tác giả . Các tác giả kết luận bằng
cách đề xuất các hướng đi chonghiên
cứu tương lai và hàm ý quản lý thực
tế.

Bài tổng quan này chọn lọc và
xem xét các tài liệu lý thuyết, thực
tế về thay đổi tổ chức trong 9
năm ( từ 1990-đầu 1998) đáp ứng
với động lực của nhu cầu làm việc


đổi tổ chức : Một
bài đánh giá về lý
thuyết và nghiên
cứu trong những
năm 1990 )

hiện đại.
Bao gồm 4 chủ đề chính :vấn đề

về nội dung, các vấn đề theo bối
cảnh, các vấn đề quy trình, thuộc
tính cá nhân.