Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh đồng nai đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LẦU NGỌC THỦY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LẦU NGỌC THỦY
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. PHƯỚC MINH HIỆP

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Lầu Ngọc Thủy, học viên khóa 26 ngành Quản trị kinh doanh trường
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025” là công trình nghiên cứu
của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phước Minh Hiệp. Bài
luận được đúc kết từ quá trình học tập, nghiên cứu và từ kinh nghiệm thực tiễn công
tác tại BHXH tỉnh Đồng Nai trong thời gian qua. Các số liệu, kết quả có trong
nghiên cứu là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam kết trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

Lầu Ngọc Thủy

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3
3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát .................................................................. 3
3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 4
4.1 Nguồn dữ liệu.................................................................................................... 4
4.2 Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 4
6. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ........................................................................ 6
1.1 Khái niệm động lực làm việc ........................................................................... 6
1.1.1 Định nghĩa ....................................................................................................... 6
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc ......................................................................... 6
1.2 Các học thuyết về động lực làm việc .............................................................. 7
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu ..................................................................................... 7
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................. 7
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959) ................................................... 8
1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961) ...................................... 9


1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969).................................................... 9
1.2.2 Học thuyết về nhận thức ................................................................................. 9
1.2.2.1 Thuyết kì vọng Vroom (1964)....................................................................... 9
1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)................................................... 10
1.2.3 Học thuyết củng cố.......................................................................................... 11
1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động ............................................................................ 11
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài ................................................................................ 11

1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) .................................................. 11
1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010) ..................................................................... 11
1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012).............................. 12
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước ................................................................................ 12
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) .............. 12
1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)........................................... 13
1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015) .................................................. 13
1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) ........................................... 13
1.3.2.5 Nghiên cứu của Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ, Trần Thị Kim Hoàng
(2018) ....................................................................................................................... 14
1.3.3 Vận dụng các nghiên cứu tạo động lực làm việc vào BHXH tỉnh Đồng Nai . 14
1.3.3.1 Đặc thù công việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ............... 14
1.3.3.2 Đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai .......................................................................................... 15
1.3.4 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 22
1.3.5 Một số kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động được
áp dụng tại các đơn vị nhà nước............................................................................... 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI........................................ 25
2.1 Giới thiệu chung về BHXH tỉnh Đồng Nai .................................................... 25


2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch .................................................................................. 25
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển BHXH tỉnh Đồng Nai .............................. 25
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đồng Nai ..................... 25
2.1.3.1 Chức năng .................................................................................................... 25
2.1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................ 26
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của BHXH tỉnh Đồng Nai ............................ 26
2.1.5 Đặc điểm đội ngũ người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai ........................ 28

2.1.5.1 Số lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ..................................... 28
2.1.5.2 Chất lượng người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ................................. 29
2.2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ........................................................................ 31
2.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát ...................................... 31
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ......................................................................... 33
2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai ................. 34
2.2.3.1 Nhân tố “tính chất công việc” ..................................................................... 35
2.2.3.2 Nhân tố “thu nhập và phúc lợi” .................................................................. 37
2.2.3.3 Nhân tố “điều kiện làm việc” ...................................................................... 39
2.2.3.4 Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” ................................................................. 41
2.2.3.5 Nhân tố “khen thưởng và kỷ luật” ............................................................... 46
2.2.3.6 Nhân tố “lãnh đạo” ..................................................................................... 49
2.2.3.7 Nhân tố “đồng nghiệp”................................................................................ 51
2.2.3.8 Nhân tố “văn hóa tổ chức” .......................................................................... 53
2.3 Đánh giá chung thực trạng động lực làm việc của người lao động tại BHXH
tỉnh Đồng Nai .......................................................................................................... 54
2.3.1 Ưu điểm ........................................................................................................... 55
2.3.2 Hạn chế............................................................................................................ 56
2.3.3 Nguyên nhân ................................................................................................... 57
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 60


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BHXH TỈNH ĐỒNG NAI........................................ 61
3.1 Phương hướng phát triển của BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025 .......... 61
3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................................. 62
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai .................................................................................................................. 63
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh

Đồng Nai thông qua nhân tố “văn hóa tổ chức” ...................................................... 64
3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “lãnh đạo” .................................................................. 65
3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “điều kiện làm việc” .................................................. 66
3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “đồng nghiệp” ............................................................ 67
3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “tính chất công việc” ................................................. 69
3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “thu nhập và phúc lợi” ............................................... 70
3.3.7 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “khen thưởng và kỷ luật” ........................................... 73
3.3.8 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai thông qua nhân tố “đào tạo và thăng tiến” .............................................. 75
3.3.9 Kế hoạch thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai.......................................................................................... 77
3.4 Kiến nghị ........................................................................................................... 80
3.4.1 Đối với BHXH Việt Nam ............................................................................... 80
3.4.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ........................................................ 80
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 82
PHẦN KẾT LUẬN ................................................................................................. 83


1. Kết luận ............................................................................................................... 83
2. Đóng góp của đề tài ............................................................................................ 83
3. Hạn chế của đề tài .............................................................................................. 83
4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CCVC

Công chức viên chức

CNTT

Công nghệ thông tin

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CVCC

Chuyên viên cao cấp

KH - TC

Kế hoạch - Tài chính

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

NLĐ

Người lao động

QLNN

Quản lý nhà nước

TCCB

Tổ chức cán bộ

TN và TKQ TTHC

Tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ................................................................ 17
Bảng 2.1 Số lượng người lao động của BHXH tỉnh Đồng Nai ............................... 28
Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu người lao động .............................................................. 29
Bảng 2.3 Chi tiết tổng thể khảo sát .......................................................................... 32
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát Cronbach’s alpha .......................................................... 33
Bảng 2.5 Thống kê mô tả nhân tố tính chất công việc ............................................. 35
Bảng 2.6 Số lượng sáng kiến của người lao động .................................................. 36
Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhân tố thu nhập và phúc lợi .......................................... 37
Bảng 2.8 Thống kê mô tả nhân tố điều kiện làm việc.............................................. 39
Bảng 2.9 Thống kê mô tả nhân tố đào tạo và thăng tiến .......................................... 41
Bảng 2.10 Số lượt người lao động tham gia đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn ............... 42
Bảng 2.11 Số lượt người lao động tham gia đào tạo QLNN ................................... 43
Bảng 2.12 Số lượt người lao động tham gia đào tạo chính trị ................................. 44
Bảng 2.13 Thống kê mô tả nhân tố khen thưởng và kỷ luật .................................... 46
Bảng 2.14 Tình hình khen thưởng ........................................................................... 47
Bảng 2.15 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo ........................................................... 49
Bảng 2.16 Thống kê mô tả nhân tố đồng nghiệp ..................................................... 51
Bảng 2.17 Thống kê mô tả nhân tố văn hóa tổ chức ................................................ 53
Bảng 2.18 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ............. 54
Bảng 2.19 Xếp loại thứ tự ưu tiên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .. 55
Bảng 3.1 Kế hoạch triển khai thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai ................................................................ 77

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 22
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Đồng Nai ........................................... 27


TÓM TẮT
Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH
tỉnh Đồng Nai
Nội dung: Động lực làm việc của người lao động là nhân tố quan trọng quyết
định năng suất lao động, tác động trực tiếp đến sự thành công của tổ chức. Nhằm
tìm ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát 203 người lao động, thu được 200
phiếu hợp lệ. Kết quả xác định được 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai gồm: (1) tính chất công việc, (2) thu nhập
và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) khen thưởng và kỷ
luật, (6) lãnh đạo, (7) đồng nghiệp, (8) văn hoá tổ chức. Trên cơ sở đó đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai.
Từ khóa : động lực làm việc, người lao động, BHXH tỉnh Đồng Nai
SUMMARY
Title: Solutions to improve work motivation of employees at Dong Nai Social
Security
Abstract: Work motivation is an important factor determining labor
productivity, directly impacting on the success of the organization. In order to find
solutions to improve work motivation for employees in Dong Nai Social Security,
the author has investigated and surveyed 203 employees, of which 200 samples
were valid. The results identified 8 factors affecting the work motivation of
employees at Dong Nai Social Security, including: (1) nature of work, (2) income
and welfare, (3) working conditions , (4) training and promotion, (5) reward and

discipline, (6) leadership, (7) colleagues, (8) organizational culture. On that basis,
propose some solutions to improve work motivation of employees at Dong Nai
Social Security.
Keywords: motivation, workers, Dong Nai Social Securit


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, ảnh
hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Không có những con người
hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt được thành công. Nếu trước đây các nhà
quản lý chỉ quan tâm việc thu hút nhân tài thì ngày nay họ còn phải tìm cách để giữ
chân và sử dụng hiệu quả nguồn lực ấy. Nhà quản lý đã nhận thức rõ tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, xem họ là tài sản chiến lược, là yếu tố then chốt tạo nên
thành công cho tổ chức, bởi chính họ là người trực tiếp tham gia làm việc tạo nên
giá trị gia tăng cho tổ chức. Nhưng làm thế nào để khai thác tốt nguồn nhân lực đã
và đang là vấn đề nóng bỏng của mọi tổ chức.
Theo nghiên cứu của Boxall (2003) thì hiệu quả công việc là hàm của hai
biến động lực và cơ hội làm việc. Theo Farhann ( 2009) thì người lao động sẽ làm
việc đạt hiệu quả 80% - 90% khi họ có động lực làm việc, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc
và nghỉ phép thấp hơn. Còn theo Moorhead và Griffin (1998) năng lực làm việc và
động lực làm việc là hai yếu tố quyết định hiệu quả làm việc của người lao động.
Thực tế cho thấy, khi người lao động có động lực làm việc sẽ kích thích sự say mê
tìm tòi và sáng tạo trong công việc, nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc,
thúc đẩy sự thành công của tổ chức.
Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những vấn đề
đang được các tổ chức quan tâm hiện nay, áp dụng đúng sẽ giúp gia tăng sự hài lòng
của người lao động đối với tổ chức, tạo môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy

lòng nhiệt huyết, hăng say làm việc của người lao động, đồng thời phát huy sự sáng
tạo và tài năng của họ. Qua đó, nâng cao năng suất làm việc của người lao động và
tạo sự gắn bó với tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững.
BHXH tỉnh Đồng Nai là cơ quan trực thuộc BHXH Việt Nam, có chức năng
thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT, BHTN và quản lý các quỹ trên địa bàn
tỉnh theo quy định của pháp luật.


2

BHXH là chính sách lớn của Đảng và nhà nước, là nhân tố chủ chốt trong
việc đảm bảo An sinh xã hội. Chế độ chính sách BHXH thường xuyên được sửa
đổi, bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với tình hình thực tế, đến nay chế độ chính sách
BHXH đã mang lại lợi ích tích cực góp phần vào sự ổn định và phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi ngành BHXH nói
chung và BHXH tỉnh Đồng Nai nói riêng cần có đội ngũ người lao động có chuyên
môn nghiệp vụ cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần
phục vụ cao. Tuy nhiên, thời gian gần đây BHXH tỉnh đang gặp một số khó khăn về
quản lý nhân sự như: tình trạng nhân viên đi trễ, về sớm tăng cao chiếm 56%; 24%
nhân viên có thái độ làm việc không tích cực để xảy ra sai sót; nổi bật là tỷ lệ người
lao động thôi việc tăng nhanh trong giai đoạn 2015-2018, năm 2018 số lượng người
lao động xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác là 12 người chiếm tỷ lệ 2.65% cao
nhất trong các năm. Tuy tỷ lệ trên được đánh giá là thấp nhưng với đặc thù của cơ
quan nhà nước thì con số trên là tương đối cao. Nền kinh tế phát triển với tốc độ
cao, kéo theo áp lực công việc ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải nâng cao
trình độ chuyên môn, thay đổi phong cách làm việc, thích nghi với môi trường làm
việc hiện đại, đặc biệt là đối với môi trường nhà nước như BHXH tỉnh. Tuy nhiên,
các chế độ, phúc lợi của BHXH tỉnh chưa tạo được động lực làm việc cho người lao
động. Vấn đề này tác động tiêu cực làm giảm động lực làm việc của người lao động,
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của họ, hiệu suất làm việc thấp tác động
xấu đến hình ảnh và uy tín của BHXH tỉnh. Do đó, việc cấp bách hiện nay được đặt

ra là BHXH tỉnh cần quan tâm xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động, từ đó đưa ra các giải pháp tạo động lực hiệu quả,
nhanh chóng để tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo, kết nối người lao
động với nhau và với cơ quan, xây dựng niềm tin trong đội ngũ người lao động,
giúp họ phát huy tốt năng lực của mình, hăng hái làm việc nâng cao hiệu quả công
tác chuyên môn như: giải quyết chế độ chính sách BHXH, BHYT, cấp sổ BHXH,
thẻ BHYT kịp thời, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân... góp phần thúc đẩy tổ
chức phát triển bền vững.


3

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, nhằm giúp Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng
Nai nhận biết được thực trạng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động, đồng thời có những giải pháp tạo động lực thích hợp để
khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, giúp từng thành viên đạt hiệu suất
công việc tốt nhất đem lại thành công cho tổ chức, tác giả quyết định chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai đến năm 2025” để nghiên cứu và thực hiện luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: tìm giải pháp nâng cao động lực làm việc
cho người lao động công tác tại BHXH tỉnh Đồng Nai để tối ưu năng suất lao động
và tăng sự gắn bó của họ với cơ quan.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
tại BHXH tỉnh Đồng Nai.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015 - 2018, xác định
nguyên nhân động lực làm việc của người lao động chưa cao.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động

tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh
Đồng Nai.
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Văn phòng BHXH tỉnh Đồng Nai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu khối văn phòng của BHXH tỉnh Đồng Nai.
Về thời gian:
- Trong đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp từ năm 2015 đến năm 2018.


4

- Đề tài sử dụng các số liệu sơ cấp được thực hiện khảo sát từ tháng 09 đến
tháng 12 năm 2018.
- Giải pháp được thực hiện từ năm 2019 đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nguồn dữ liệu
Đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: các số liệu nội bộ do BHXH tỉnh Đồng Nai cung
cấp như các số liệu thống kê, báo cáo định kỳ, đột xuất; nguồn dữ liệu bên ngoài từ
các công trình nghiên cứu, sách, báo, giáo trình, thông tin trên internet có liên quan.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: khảo sát 203 người lao động làm việc tại Văn
phòng BHXH tỉnh Đồng Nai, thu thập những đánh giá về động lực làm việc của họ.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm
việc của người lao động, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến, thảo luận nhóm
(n>10), để tìm kiếm, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại BHXH tỉnh Đồng Nai và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

Tác giả thực hiện thu thập thông tin từ người lao động làm việc tại BHXH
tỉnh Đồng Nai thông qua phiếu khảo sát (N=203), sau đó tổng hợp dữ liệu, đánh giá
độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, sử dụng thống kê mô tả để phân tích, đánh
giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
BHXH tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2018, xác định nguyên nhân của thực trạng,
từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại BHXH tỉnh Đồng Nai đến năm 2025.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài góp phần làm rõ lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động nói chung và người lao động làm việc tại
BHXH tỉnh Đồng Nai nói riêng. Từ đó đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực
làm việc của người lao động tại cơ quan để Ban Lãnh đạo BHXH tỉnh Đồng Nai
tham khảo và áp dụng trong giai đoạn 2019 - 2025 nhằm giúp người lao động làm


5

việc hiệu quả hơn. Đây cũng là cơ sở để nâng cao năng suất lao động, tạo sự đồng
thuận, gắn kết trong tập thể, cũng như xây dựng uy tín cho Ngành giúp BHXH tỉnh
phát triển một cách bền vững đúng định hướng.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3
chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động trong
tổ chức
Trong chương này tác giả trình bày các khái niệm, học thuyết liên quan đến
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, một số
nghiên cứu trong và ngoài nước về tạo động lực làm việc, đồng thời đề xuất một số
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BHXH tỉnh Đồng
Nai.

Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại
BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương này tác giả thực hiện thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích thực
trạng tạo động lực làm việc tại BHXH tỉnh Đồng Nai thời gian qua.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
BHXH tỉnh Đồng Nai
Chương 3 tác giả nêu lên phương hướng, mục tiêu phát triển của BHXH tỉnh
Đồng Nai và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại BHXH tỉnh đến năm 2025.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm động lực làm việc
1.1.1 Định nghĩa
Theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là sự sẵn lòng cố gắng ở mức độ
cao nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Ba yếu tố quan trọng được đề cập đến
trong định nghĩa trên là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu cá nhân.
Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2001) thì động lực làm việc
được hiểu là xu hướng cùng sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu
nhất định.
Theo Phước Minh Hiệp, Huỳnh Văn Thọ và Trần Thị Kim Hoàng (2018) thì
động lực làm việc là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm
việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như cá nhân.
Từ những khái niệm trên có thể thấy dù có nhiều định nghĩa khác nhau về

động lực làm việc, nhưng nhìn chung động lực làm việc được tạo ra từ sự mong
muốn của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu, thúc đẩy nỗ lực của cá nhân để đạt được
mục tiêu của tổ chức thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động lực làm việc là sự hăng hái, nhiệt tình trong quá trình thực hiện công
việc, làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Tạo động lực
làm việc là quá trình tác động đến người lao động làm tăng sự hứng thú, khơi dậy
niềm đam mê, nhiệt tình của cá nhân thúc đẩy họ làm việc nhằm đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo động lực làm việc đóng vai trò lớn trong việc quản lý nguồn lực và duy
trì sự tồn tại của tổ chức. Như vậy, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng:


7

- Đối với người lao động:
+ Giúp nâng cao năng suất lao động: động lực làm việc giúp con người yêu
thích và nhiệt tình làm việc, qua đó làm tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
+ Thúc đẩy sự sáng tạo: làm việc với sự yêu thích, thoải mái là môi trường
tốt để phát huy tính sáng tạo của con người.
+ Tạo sự gắn kết với tổ chức: yêu thích công việc sẽ xây dựng lòng yêu thích
với tổ chức, tạo sự gắn kết bền vững.
+ Thôi thúc hoàn thiện bản thân: đạt được thành quả trong công việc giúp
người lao động nhận ra được giá trị của họ, nỗ lực phấn đấu hoàn thiện bản thân.
- Đối với tổ chức:
+ Sử dụng hiệu quả và khai thác tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân lực giỏi, tài năng.
+ Đem lại môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, xây dựng văn hóa tổ chức
đặc thù, tạo dựng hình ảnh đẹp, nâng cao uy tín của tổ chức.
1.2 Các học thuyết về động lực làm việc

Bartol và Martin (1988) chia lý thuyết về động lực làm việc thành 3 nhóm:
- Thuyết nhu cầu
- Thuyết nhận thức
- Thuyết củng cố
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu
1.2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một
lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong
nhiều lĩnh vực khác nhau, đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người. Theo
đó, ông sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ bậc từ thấp đến cao, trong đó các
nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.
Nhu cầu sinh học: là nhu cầu ăn, uống, mặc, ở, duy trì nòi giống giúp duy
trì cuộc sống, đảm bảo sự tồn tại của con người. Thiếu những nhu cầu này con


8

người không thể tồn tại, nếu nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì những nhu cầu
khác không thể xuất hiện được.
Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu có cuộc sống an toàn và được bảo đảm về
gia đình, sức khỏe, công việc, tài sản... xuất hiện khi nhu cầu sinh học được đáp ứng
đầy đủ.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình cảm, các mối quan hệ, muốn là
thành viên của một tổ chức, được quan tâm, chia sẻ, xuất hiện khi nhu cầu an toàn
được thỏa mãn.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu tôn trọng và được tôn trọng, được tổ
chức nhìn nhận, đánh giá cao.
Nhu cầu tự thể hiện: là những nhu cầu về cái đẹp, tự chủ, sáng tạo, phát
triển toàn diện, hướng đến sự tự chủ và sáng tạo của bản thân.
1.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herberg (1959)

Năm 1959, Herberg phát triển lý thuyết động viên gồm hai nhân tố: động
viên và duy trì.
Nhân tố động viên: là nhân tố thể hiện sự thỏa mãn như cảm giác về thành
tựu, công nhận, cơ hội thăng tiến. Mức độ động viên tỷ lệ thuận với các nhân tố
thỏa mãn trong công việc, động viên công việc càng cao khi các nhân tố thỏa mãn
trong công việc càng nhiều. Nếu giải quyết tốt vấn đề trên sẽ tạo ra sự thỏa mãn và
giải quyết không tốt sẽ gây ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn.
Nhân tố duy trì: là các nhân tố như điều kiện làm việc, nội quy cơ quan, quan
hệ giữa các cá nhân trong công tác, phương pháp điều hành, lương, thưởng, phúc
lợi. Mức độ bất mãn của các cá nhân trong công việc tỷ lệ nghịch với các nhân tố
duy trì, các nhân tố duy trì đi xuống thì sự bất mãn tăng lên. Các nhân tố này được
giải quyết tốt thì tạo ra trạng thái không bất mãn, nhưng chưa chắc là thỏa mãn.
Giải quyết hiệu quả cùng lúc cả hai nhóm nhân tố sẽ tạo động lực làm việc
cho người lao động.


9

1.2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)
McClelland (1961) cho rằng con người có 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và
liên minh.
Nhu cầu thành tựu: thể hiện mong muốn làm việc tốt hơn, thích làm công
việc mang tính thách thức, cạnh tranh cao, thích thể hiện tài năng, chấp nhận rủi ro,
sẵn sàng làm việc một mình.
Nhu cầu quyền lực: là mong muốn bản thân có thể ảnh hưởng, kiểm soát
đến con người và tài nguyên, thích những cạnh tranh mà họ có thể thắng.
Nhu cầu liên minh: người có nhu cầu này mong muốn có mối quan hệ gần
gũi và thân thiện với mọi người xung quanh, thích tham gia các hoạt động xã hội,
đồng thời thích giúp đỡ mọi người.
Qua đó, nhà quản trị nắm rõ các đặc điểm này để phân công công việc, tạo

điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình, giúp họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ và phát triển toàn diện.
1.2.1.4 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Clayton Alderfer khởi xướng thuyết ERG, ông cho rằng nhu cầu con người
gồm 3 nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ
(nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện).
Khác với mô hình của Maslow, theo Alderfer con người có thể có nhiều nhu
cầu khác nhau trong cùng một thời điểm, và sự phát sinh các nhu cầu cũng không
theo thứ bậc cụ thể. Theo thuyết ERG khi nhu cầu ở bậc cao hơn không được đáp
ứng, con người sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Các nhà quản trị áp dụng lý
thuyết ERG trong việc trả lương theo hiệu quả công việc, qua đó thúc đẩy người lao
động nỗ lực học tập, nâng cao năng lực bản thân.
1.2.2 Học thuyết về nhận thức
1.2.2.1 Thuyết kì vọng Vroom (1964)
Victor Vroom đề xuất lý thuyết kì vọng vào năm 1964, chủ yếu tập trung vào
kết quả. Vroom tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả. Theo ông hành vi và
động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về


10

những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động cơ làm việc phụ thuộc vào các quan hệ
giữa ba nhân tố:
- Sự kỳ vọng: lòng tin của một người trong việc nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến
đạt kết quả mong muốn.
- Phương tiện: con người tin tưởng vào việc nhận được phần thưởng tương
xứng khi hoàn thành tốt công việc.
- Giá trị: mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện.
Lý thuyết động viên theo kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:
Động viên = Sự kỳ vọng * Phương tiện * Giá trị phần thưởng

Động cơ thúc đẩy sẽ không có khi bất cứ thành phần nào trong ba thành phần
bằng không. Để động cơ thúc đẩy cao thì giá trị cả ba nhân tố kỳ vọng phải cao.
Từ thuyết kỳ vọng, nhà quản trị phải hiểu biết những mong đợi của người lao
động và gắn những mong đợi này với mục tiêu tổ chức. Nhà quản trị cần tạo ra môi
trường làm việc sao cho ba nhân tố kỳ vọng thúc đẩy nỗ lực làm việc của người lao
động. Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận
được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc.
1.2.2.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
Stacy Adam (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng
và họ có xu hướng tự thiết lập sự công bằng cho mình khi nhận thấy không được
đối xử công bằng. Người lao động thường đem những đóng góp và phần thưởng của
mình đi so sánh với người khác, họ có xu hướng xem trọng đóng góp của mình và
đánh giá cao phần thưởng của người khác. Stacy Adam đưa ra ba trường hợp sau:
- Sự bất mãn và làm việc không hết khả năng sẽ diễn ra khi họ cảm nhận
mình bị đối xử không công bằng.
- Khi người lao động cảm nhận họ bị đối xử không xứng đáng với nỗ lực của
bản thân thì họ sẽ giữ nguyên năng suất làm việc.
- Họ được đối xử cao hơn họ mong muốn điều này làm cho họ tích cực hơn.


11

Học thuyết công bằng nhấn mạnh con người ứng xử theo nhận thức của họ,
nhận thức này ảnh hưởng đến hành vi cá nhân. Để phát huy tốt nguồn nhân lực tiến
tới đạt mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị phải đối xử công bằng với các thành viên.
1.2.3 Học thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “Quy luật tác động” cho rằng các
hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả
không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998; Trích dẫn trong Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

Nhà tâm lý học B.F.Skinner đã sử dụng các nguyên tắc củng cố để củng cố
một cách có hệ thống những hành vi công việc mong đợi và làm giảm mất đi những
hành vi công việc không mong đợi.
1.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động
1.3.1 Nghiên cứu ở nước ngoài
1.3.1.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987)
Năm 1987, giáo sư Kenneth A.Kovach phát triển bảng câu hỏi dựa trên
nghiên cứu của Viện Quan hệ lao động New York vào năm 1946 và thực hiện khảo
sát hơn 1000 công nhân tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu của ông đã chỉ ra 10 yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) công việc thú vị, (2)
được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công
việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) điều
kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) xử lý kỷ luật khéo
léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân.
Các yếu tố này đã được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định lại sau khi được công
bố nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.3.1.2 Nghiên cứu của Re’em (2010)
Re’em (2010) thực hiện nghiên cứu nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố
lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong khu vực công, từ đó giúp nhà quản


12

lý tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Phương pháp nghiên
cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng, phỏng vấn trực tiếp
các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả
nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao

gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội
được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội
dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp
dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định
sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân
viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã
khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp
với từng hoàn cảnh và từng cá nhân.
1.3.1.3 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết của Herzberg. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động mà tác giả đề xuất gồm: (1) an toàn nghề nghiệp, (2) chính sách của công ty,
(3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) điều
kiện làm việc, (6) cuộc sống cá nhân, (7) tiền lương và thưởng.
1.3.2 Nghiên cứu ở trong nước
1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nghiên cứu với
mục tiêu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố
khẳng định (CFA), tiến hành khảo sát với 445 người lao động đang làm việc toàn
thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy trong nghiên cứu này đã kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới, và
được tổng hợp, điều chỉnh cho phù hợp với môi trường làm việc tại thành phố Hồ


13

Chí Minh. Kết quả nêu lên 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) công
việc, (2) chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ công việc, (4) thương hiệu công ty.

1.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)
Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) tiến hành nghiên cứu với mục tiêu đánh giá
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp
định tính kết hợp với định lượng, tiến hành khảo sát với 247 người lao động đang
làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả
nghiên cứu đã đề xuất năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động gồm: (1) chính sách khen thưởng và công nhận, (2) lãnh đạo quan tâm tạo
điều kiện phát triển, (3) đồng nghiệp, (4) công việc ổn định, (5) thương hiệu
công ty.
1.3.2.3 Nghiên cứu của Đỗ Thị Trường An (2015)
Đỗ Thị Trường An (2015) thực hiện nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải
pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức và người lao động tại trung tâm văn
hóa tỉnh Đắk Lắk. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định
lượng, tiến hành khảo sát với tất cả công chức và người lao động đang làm việc tại
trung tâm văn hóa tỉnh Đắk Lắk. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra tám yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: (1) tính chất công việc,
(2) điều kiện làm việc phù hợp, (3) lãnh đạo, (4) cơ hội đào tạo - thăng tiến,
(5) thu nhập - phúc lợi, (6) đồng nghiệp, (7) thương hiệu, văn hóa tổ chức,
(8) chính sách khen thưởng, công nhận.
1.3.2.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017)
Nguyễn Thị Hồng Hảo (2017) tiến hành nghiên cứu với mục tiêu tìm ra giải
pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10
thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với
định lượng, tiến hành khảo sát với 155 người lao động tại Ủy ban nhân dân quận 10.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động: (1) chính sách khen thưởng, công nhận, (2) cơ hội đào tạo - thăng tiến,