Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sư tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên vietnam airlines , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRIỆU HỒNG THANH

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI
TỔ CHỨC VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG
CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRIỆU HỒNG THANH

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ GẮN KẾT VỚI
TỔ CHỨC VÀ SỰ TÍCH CỰC TRONG
CÔNG VIỆC ĐẾN NỖ LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VIETNAM AIRLINES
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2012

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn
kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên
Vietnam Airlines”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn
và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè. Vì vậy, tôi xin gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến:
-

TS. Đặng Ngọc Đại đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực
hiện luận văn.

-

Cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè tại Vietnam Airlines đã giúp đỡ tôi trong
quá trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu.

-

Cảm ơn gia đình, người thân đã động viên tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả

Triệu Hồng Thanh


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Triệu Hồng Thanh, học viên Cao học khoá 18 - ngành Quản trị Kinh
doanh - Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Tôi cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là kết quả nghiên cứu do bản thân

tôi thực hiện.
Các số liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực, do trực
tiếp tác giả thu thập, xử lý. Các dữ liệu, tài liệu tham khảo được sử dụng đều ghi rõ
nguồn trích dẫn.
Tác giả

Triệu Hồng Thanh


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 1
1.1 Sự gắn kết với tổ chức ........................................................................................ 1
1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức ......................................................... 1
1.1.2 Tiền đề về sự gắn kết với tổ chức .............................................................. 4
1.1.3 Kết quả của sự gắn kết với tổ chức ........................................................... 6
1.1.4 Đo lường sự gắn kết .................................................................................. 7
1.2 Sự tích cực trong công việc ............................................................................... 8
1.2.1 Khái niệm về sự tích cực trong công việc ................................................. 9
1.2.2 Tiền đề của sự tích cực trong công việc ................................................. 11
1.2.2.1 Các biến cá nhân .......................................................................... 11
1.2.2.2 Động cơ ......................................................................................... 11
1.2.2.3 Các biến đặc điểm công việc và sự giám sát ................................. 11
1.2.2.4 Các nhận thức về vai trò ............................................................... 12

1.2.3 Kết quả của sự tích cực trong công việc ............................................... 12
1.2.3.1 Các hành vi công việc và các kết quả ........................................... 12


1.2.3.2 Các thái độ công việc .................................................................... 12
1.2.3.1 Các tác động phụ .......................................................................... 12
1.2.4 Đo lường sự tích cực trong công việc ..................................................... 13
1.3 Sự nỗ lực làm việc ............................................................................................. 14
1.3.1 Khái niệm về sự nỗ lực làm việc ............................................................. 14
1.3.1.1 Khái niệm trong kinh tế học .......................................................... 14
1.3.1.2 Khái niệm trong hành vi tổ chức .................................................. 15
1.3.2 Đo lường sự nỗ lực làm việc ................................................................... 16
1.4 Mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ
lực làm việc ............................................................................................................. 17
1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 18
1.6 Tóm tắt .............................................................................................................. 20
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 21
2.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 21
2.1.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 21
2.1.1.1 Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 21
2.1.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................. 21
2.1.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 22
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ........................................................ 23
2.2.1 Chọn mẫu ................................................................................................. 23
2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 23
2.3 Giới thiệu thang đo ........................................................................................... 24
2.3.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................. 24


2.3.2 Thang đo sự tích cực trong công việc ..................................................... 25

2.3.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc ................................................................... 25
2.3 Xử lý số liệu ....................................................................................................... 26
2.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo ......................................................................... 26
2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 28
2.3.2.1 Thang đo sự gắn kết với tổ chức ................................................... 29
2.3.2.2 Thang đo sự tích cực trong công việc ........................................... 31
2.3.2.3 Thang đo sự nỗ lực làm việc ......................................................... 31
2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ............................................... 33
2.5 Tóm tắt .............................................................................................................. 34
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .......................................... 36
3.1 Thông tin mẫu .................................................................................................. 36
3.2 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố sự gắn kết tổ chức và sự tích cực trong
công việc đến nỗ lực làm việc ................................................................................ 38
3.2.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan ......................................................... 38
3.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình ...................................................... 39
3.2.2.1 Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến ............................... 39
3.2.2.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi ............................... 40
3.2.2.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................... 41
3.2.2.4 Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................... 43
3.2.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội .................... 44
3.2.3.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy .................................................. 44
3.2.3.2 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy ..................................... 45


3.2.3.3 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................. 46
3.3 Phân tích các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc ..................... 47
3.3.1 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo giới tính ....................... 48
3.3.2 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo trình độ học vấn .......... 49
3.3.3 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo thu nhập ...................... 50
3.3.4 Sự khác biệt nỗ lực l m iệc ề cường độ theo vị trí công tác .............. 52

3.4 Kiểm định giả thuyết tổng hợp ....................................................................... 52
3.5 Tóm tắt .............................................................................................................. 53
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................... 54
4 1 Sự t ch cực trong công việc .............................................................................. 54
4.1.1 Thảo luận ết quả .................................................................................... 54
4.1.2 Khuyến nghị ............................................................................................. 55
4.1.2.1 Công việc thú vị ............................................................................ 55
4.1.2.2 Sự ủng hộ ...................................................................................... 56
4.1.2.3 Sự quan tâm .................................................................................. 56
4.1.2.3 Sự cạnh tranh ................................................................................ 56
4.2 Sự gắn kết với tổ chức ...................................................................................... 57
4.2.1 Thảo luận ết quả .................................................................................... 57
4.2.2 Khuyến nghị ............................................................................................. 57
4.2.2.1 Thu nhập ....................................................................................... 57
4.2.2.2 Môi trường làm việc ...................................................................... 58
4.2.2.3 Gắn kết với công việc .................................................................... 59
4.2.2.3 Trao đổi thông tin ......................................................................... 59


4.2.2.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...................................................... 60
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 61
5.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa ............................................................... 61
5.2 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 68


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Vietnam Airlines

Tổng Công ty Hàng không Việt Nam

OC

Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)

JI

Sự tích cực trong công việc (Job involvement)

WE

Sự nỗ lực làm việc (Work effort)


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Thang đo sự gắn kết với tổ chức ............................................................. 24
Bảng 2.2: Thang đo sự tích cực trong công việc ...................................................... 25
Bảng 2.3: Thang đo sự nỗ lực làm việc ................................................................... 26
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha của các thang đo ............................ 27
Bảng 2.5a: Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................. 29
Bảng 2.5b: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức ................................. 30
Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett .................................................................... 31
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố nỗ lực làm việc .............................................. 32
Bảng 3.1: Thông tin về đối tượng nghi n cứu ......................................................... 36
Bảng 3.2: iểm định đa cộng tuyến mô hình 1 ....................................................... 40
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ phân tán .................................................................................. 40
Biểu đồ 3.2: Tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................................ 42
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ tần số P-P ............................................................................... 42

Bảng 3.3: iểm định u in - Watson ...................................................................... 43
Bảng 3.4: Kết quả phân tích adjusted R2 của mô hình 1 và mô hình 2 ................... 44
Bảng 3.5: Kiểm định F của mô hình 1 và mô hình 2 ............................................... 45
Bảng 3.6: iểm định

ngh a của các hệ số hồi uy mô hình 1 ............................... 45

Bảng 3.7: iểm định

ngh a của các hệ số hồi uy mô hình 2 ............................... 46

Bảng 3.8a: iểm định sự hác iệt nỗ lực làm việc giữa nam và nữ ...................... 48
Bảng 3.8b: Thống kê theo nhóm giới tính ............................................................... 48
Bảng 3.9a: iểm định sự đồng nh t ......................................................................... 49
Bảng 3.9b: hân t ch nova của các nhóm trình độ học v n .................................. 49


Bảng 3.9c: hân t ch nova sâu của các nhóm trình độ học v n ............................ 49
Bảng 3.9d: hân t ch mô tả các nhóm trình độ học v n ........................................... 50
Bảng 3.10a: iểm định sự đồng nh t ....................................................................... 50
Bảng 3.10b: hân t ch nova của các nhóm thu nhập ............................................. 51
Bảng 3.11a: iểm định sự đồng nh t ....................................................................... 51
Bảng 3.11b: iểm định Kruskal - Wallis ................................................................. 52
Bảng 3.11c: Xếp hạng .............................................................................................. 52


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình của Brown & Leigh (1996) về môi trường tâm lý, sự tích cực
trong công việc, sự nỗ lực làm việc và kết quả làm việc ......................................... 17
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xu t .................................................................... 19

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 22
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 33


MỞ ĐẦU
1.

Giới thiệu lý do chọn đề tài
Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) dự báo vận tải hàng không toàn

cầu tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm tới với tốc độ lần lượt là 5,4%
năm 2012, 6% năm 2013, 6,4% năm 2014. Trong đó khu vực Trung Đông, tiếp đến
là Châu Á - Thái Bình ương có tốc độ tăng trưởng cao nh t.
Tuy có mức tăng trưởng cao nhưng môi trường cạnh tranh ngành hàng không
ngày càng khốc liệt, xu t hiện ngày càng nhiều các nhiều các hãng hàng không giá
rẻ (Jetstar, Tiger

irway,

ir sia, Lion

ir, No

ir, IndiGo

irlines, …) cạnh

tranh với các hãng hàng không truyền thống, thường xuyên xu t hiện những yếu tố
rủi ro hó lường trước: khủng hoảng chính trị thế giới (chiến tranh Afganishtan,
Iraq, Lybia; vụ khủng bố 11/9/2001, …), giá xăng dầu biến động liên tục (2005: 50

USD; tháng 7.2008: 147 USD; tháng 3.2009: 45 USD, tháng 4.2012: 133 USD),
thiên tai, dịch bệnh (khủng hoảng động đ t sóng thần và hạt nhân Nhật Bản năm
2011, dịch bệnh SARS, cúm gia cầm, ...)
Tại thị trường hàng không Việt Nam, ngoài các hãng đã hoạt động từ lâu như
Vietnam Airlines, Jetstar Pacific Airlines, VASCO (công ty con của Vietnam
Airlines 100% vốn chủ sở hữu), nay còn có nhiều hãng hàng không mới được thành
lập: VietJet Air, Air Mekong nên môi trường cạnh tranh ngày càng sôi động, không
chỉ các giữa các hãng hàng hông trong nước với nước ngoài mà còn giữa các hãng
trong nước với nhau.
Đứng trước thử thách r t lớn của tình hình thị trường, Tổng Công ty Hàng
không Việt Nam (tên gọi tắt là Vietnam Airlines) với định hướng “ hát huy nội lực,
tăng trưởng bền vững, hướng tới tương lai, xây dựng Tổng Công ty trở thành tập
đoàn inh tế mạnh của đ t nước, giữ vai trò chủ đạo trong vận tải hàng không quốc
gia, đưa Vietnam irlines trở thành một trong các hãng hàng hông hàng đầu Đông
Nam Á” (Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng Công ty Hàng không Việt Nam lần thứ


3, năm 2010)
Để thực hiện mục tiêu trở thành một trong các hãng đứng đầu khu vực Đông
Nam Á, Vietnam Airlines đặt trọng tâm là nâng cao hiệu quả kinh doanh thông qua
phát huy nội lực, tăng cường sự nỗ lực, ph n đ u, sáng tạo của đội ngũ nhân vi n.
Để

ch th ch được người lao động có ý thức tốt, cố gắng hơn trong công việc, trước

tiên cần phải hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự nỗ lực trong công việc.
Yếu tố nào quan trọng và tác động mạnh đến nỗ lực làm việc của nhân viên. Đó là
lý do tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong
công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên Vietnam Airlines.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

-

Hiệu chỉnh và kiểm định thang đo sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong

công việc và ảnh hưởng của các yếu tố trên đến nỗ lực làm việc của nhân viên.
Đồng thời nghi n cứu cũng xem x t liệu có sự hác iệt của nỗ lực làm việc của
nhân viên đối với các yếu tố cá nhân như giới t nh, trình độ học v n, thu nhập, vị tr
công tác.
-

Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các huyến nghị để nâng cao nỗ lực làm việc

của người lao động tại Vietnam Airlines.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và sự tích cực trong công việc

và tác động của chúng đối với nỗ lực làm việc của nhân viên.
-

Phạm vi nghiên cứu người lao động đang làm việc tại Vietnam Airlines.

4.

Phương pháp nghiên cứu
a) Nguồn dữ liệu và tài liệu

-

Dữ liệu sơ c p được thu thập từ các bảng câu hỏi thiết kế sẵn, sau đó được

phân t ch đánh giá.

ữ liệu thứ c p được thu thập từ các công trình nghiên cứu, các

luận văn trước đây cũng được sử dụng cho nghiên cứu này.


Tài liệu nghiên cứu được thu thập từ internet, sách áo điện tử, luận văn trong

-

và ngoài nước.
b) Phương pháp thực hiện
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài được sử dụng phương pháp nghi n
cứu định t nh và phương pháp nghi n cứu định lượng:
-

Nghiên cứu định tính: sử dụng kỹ thuật khảo sát khám phá và thảo luận nhóm

gồm bạn è, các đồng nghiệp đang làm việc tại Vietnam Airlines. Dữ liệu sơ c p
sau khi thu thập được từ bảng khảo sát sơ ộ, kết quả phân t ch sơ ộ được sử dụng
để thực hiện điều chỉnh thang đo và ảng câu hỏi nhằm phục vụ cho khảo sát chính

thức.
-

Nghiên cứu định lượng: dữ liệu khảo sát được thu thập thông qua các bảng

khảo sát gửi trực tiếp cho các cá nhân đang làm việc Vietnam Airlines. Số liệu khảo
sát được kiểm định bằng Cron ach’s

lpha, phân t ch nhân tố khám phá (EFA),

phân tích hồi uy ội và iểm định sự phù hợp của mô hình hồi uy. hân t ch
sample Independent T-Test và Oneway nova cũng được áp dụng. hần mềm phân
t ch S SS 16.0 được sử dụng cho công tác phân t ch định lượng.
5.

Kết cấu của đề tài
Kết c u của đề tài nghiên cứu như sau
Phần mở đầu: giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và

phạm vi, phương pháp để thực hiện nghiên cứu và c u trúc của báo cáo.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tác giả trình ài l thuyết
về của sự gắn kết với tổ chức , sự tích cực và nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu
nghiên cứu, cung c p những lý thuyết làm nền tảng xây dựng mô hình và hình thành
các giả thuyết nghi n cứu.
Chương 2: hương pháp nghi n cứu. Điều tra v n đề nghiên cứu, để lựa chọn
mẫu, kích cỡ mẫu và các công cụ được sử dụng, quy trình thực hiện và những kỹ
thuật thống

dùng để phân tích dữ liệu.

Chương 3: Phân tích kết quả khảo sát.
Chương 4: Thảo luận kết quả và khuyến nghị.
Kết luận


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình
nghiên cứu. Chương này cố gắng làm rõ định ngh a các hái niệm ch nh trong
nghiên cứu là các yếu tố sự gắn kết với tổ chức, sự tích cực trong công việc và nỗ
lực làm việc, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới
chứng tỏ có sự liên hệ giữa các biến này. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
nghiên cứu cũng được trình bày trong phần này.
1.1 Sự gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)
Sự gắn kết với tổ chức có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về các hành
vi tổ chức. Đây chỉ là một phần trong nhiều công trình nghiên cứu cho th y có mối
quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và các thái độ, hành vi tại nơi làm việc (Porter
và cộng sự, 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angel và erry, 1981). Hơn nữa,
Batemen và Strasser (1984) cho rằng l do để nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức
li n uan đến "(a) hành vi của nhân viên và hiệu quả làm việc, (b) biểu hiện về thái
độ, tình cảm và nhận thức như là sự hài lòng công việc, (c) các đặc điểm về công
việc và vai trò của nhân viên, chẳng hạn như trách nhiệm và (d) đặc điểm cá nhân
của nhân vi n như tuổi tác, thời gian làm việc".
Sự gắn kết với tổ chức đã được nghiên cứu ngày càng phổ biến trên thế giới.
Những nghiên cứu trước đây tập trung vào việc định ngh a các khái niệm, nghiên
cứu hiện nay vẫn tiếp tục kiểm tra sự gắn kết với tổ chức thông ua hai phương
pháp tiếp cận phổ biến: những thái độ li n uan đến sự gắn kết và những hành vi
li n uan đến sự gắn kết. Một loạt các tiền đề và kết quả đã được xác định trong ba

mươi năm ua ( ngle và erry, 1981; Mowday và cộng sự, 1979; Hall, 1977).
1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức
Có nhiều định ngh a li n uan đến sự gắn kết với tổ chức trong các nghiên cứu
trước đây.


2

Bateman và Strasser (1984) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được định ngh a
là "có tính đa chiều, li n uan đến lòng trung thành của nhân vi n đối với tổ chức,
sẵn sàng phát huy sự nỗ lực vì tổ chức, phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức,
và mong muốn duy trì là thành viên".
Mowday, Steers và Porter (1979) nhận diện những thái độ liên quan sự gắn kết
và những hành vi li n uan đến sự gắn kết. Porter và cộng sự (1974) thảo luận về ba
thành phần chính của sự gắn kết với tổ chức như là "một niềm tin mạnh mẽ và ch p
nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng ể vì tổ chức, và có một mong
muốn nh t định để duy trì là thành viên của tổ chức".
Sheldon (1971) định ngh a sự gắn kết như là một đánh giá t ch cực về tổ chức
và các mục tiêu của tổ chức.
Buchanan (1974) định ngh a sự gắn kết như “một đảng phái, gắn chặt tình cảm
với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, với vai trò của một người li n uan đến các
mục tiêu và giá trị của tổ chức vì lợi ích riêng của mình”. Theo Buchanan (1974)
hầu hết các học giả định ngh a sự gắn kết là một mối ràng buộc giữa một cá nhân
(người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động).
Sự gắn kết với tổ chức có thể được định ngh a như sức mạnh của sự đồng nh t
của một cá nhân với, và sự tích cực trong tổ chức (Levy, 2003). Sự gắn kết với tổ
chức là “sự phản hồi tình cảm với toàn bộ tổ chức” (William & Hazer, 1986)
Theo James L. Price (1997), sự gắn kết là sự trung thành với một đơn vị xã
hội. Đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, hệ thống con của một tổ chức, hoặc một
nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về sự gắn kết đều tập trung nhiều vào tổ chức

thay vì các hệ thống con hoặc ngành nghề. Các đơn vị xã hội khác nhau trong các tổ
chức đối với lòng trung thành được định hướng đôi hi được gọi là "ti u điểm"
(Becker và cộng sự, 1996).
Nghiên cứu được trích dẫn nhiều trong thập kỷ qua về sự gắn kết là của Meyer
và Allen. Họ đã đưa ra được các khái niệm và thang đo, đồng thời nghiên cứu của


3

họ đã được Ko (1996) kiểm định. Mặc dù hông đồng ý với Meyer & Allen về các
khái niệm nhưng o lại sử dụng thang đo của họ.
Meyer và Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) xác định có ba loại gắn
kết: gắn kết về tình cảm (affective), gắn kết để duy trì (continuance), và gắn kết
theo chuẩn mực (normative) như sau:
-

Gắn kết về tình cảm được định ngh a như là sự ràng buộc cảm xúc, sự gắn bó

và sự tích cực của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của tổ chức (Mowday và
cộng sự, 1997; Meyer và Allen, 1993). Porter và cộng sự (1974) mô tả sự gắn kết về
tình cảm bằng 3 nhân tố "(1) niềm tin và sự ch p nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, (2) sẵn sàng tập trung nỗ lực giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, và (3) mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức". Mowday và cộng sự (1979, trang 225) diễn
giải về gắn kết tình cảm là "khi người lao động gắn bó với tổ chức và mục tiêu của
tổ chức để duy trì là thành viên nhằm đạt được mục tiêu". Meyer và Allen (1997)
nói rằng các nhân viên muốn duy trì là thành vi n và đây chính là sự gắn kết của họ
với tổ chức.
-

Gắn kết để duy trì là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên có các

khoản đầu tư "không thể chuyển nhượng". Các khoản đầu tư không thể chuyển
nhượng bao gồm: hưu tr , mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều đặc
biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn kết để duy trì cũng ao gồm các yếu tố
như: số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên có thể nhận được là duy nh t
đối với tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những nhân
viên chia sẻ gắn kết để duy trì với người sử dụng lao động thường khó để cho một
nhân viên rời bỏ tổ chức.
-

Gắn kết theo chuẩn mực là một thành phần tương đối mới của sự gắn kết với

tổ chức. Gắn kết theo chuẩn mực (Bolon, 1993) là sự gắn kết mà một người tin rằng
họ có với tổ chức hoặc cảm giác về ngh a vụ với nơi làm việc của họ. Weiner
(1982) thảo luận về sự gắn kết theo chuẩn mực như là một "giá trị khái quát về lòng
trung thành và trách nhiệm". Meyer và Allen (1991) ủng hộ định ngh a về loại gắn


4

kết này hơn so với định ngh a của Bolon, với họ gắn kết theo chuẩn mực là "một
cảm giác về ngh a vụ". Gắn kết theo chuẩn mực có thể được giải thích bởi các gắn
kết hác như: hôn nhân, gia đình, tôn giáo, ... Do đó hi nói đến gắn kết với nơi làm
việc, họ thường cảm th y như họ có một ngh a vụ về mặt đạo đức với tổ chức
(Wiener, 1982).
Meyer, Allen, & Smith (1993) nói rằng ba loại gắn kết này là một trạng thái
tâm lý diễn đạt “những đặc điểm trong mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc
những mối quan hệ mật thiết tác động đến việc người lao động sẽ tiếp tục còn làm
việc cho tổ chức hay không". Meyer và cộng sự (1993) nói rằng thông thường các
nghiên cứu chỉ ra nhân viên với sự gắn kết về tình cảm mạnh mẽ sẽ duy trì làm việc

cho một tổ chức vì họ muốn, những người có sự gắn kết duy trì mạnh mẽ cũng duy
trì làm việc cho tổ chức bởi vì họ phải, và những người có sự gắn kết theo chuẩn
mực vẫn duy trì làm việc cho tổ chức bởi vì họ rơi vào tình thế họ phải. Meyer &
Allen (1997) định ngh a một nhân viên gắn kết như là một người "ở lại với một tổ
chức, làm việc thường xuyên, cả ngày và nhiều hơn, bảo vệ tài sản công ty và tin
tưởng vào những mục tiêu của tổ chức”. Nhân viên này tích cực đóng góp cho tổ
chức vì những cam kết của mình với tổ chức.
1.1.2 Tiền đề của sự gắn kết với tổ chức
Các nghiên cứu trước đây cho th y có hai biến quan trọng về sự gắn kết là các
khái niệm về thái độ gắn kết (commitment-related attitudes) và hành vi gắn kết
(commitment-related behaviors). Có r t nhiều nghiên cứu trên cả hai khía cạnh như
là tiền đề và kết quả của sự gắn kết với tổ chức và cả hai biến này đều đem lại thông
tin mong muốn cho các nhà quản lý và những người nghiên cứu về hành vi tổ chức.
Thông thường, nghiên cứu xem xét một hoặc hai loại gắn kết này. Gắn kết tình cảm
và duy trì được nghiên cứu nhiều hơn so với gắn kết về tiêu chuẩn. Cả ba loại gắn
kết này đều đã được nghiên cứu trong cả khu vực công, tư và phi lợi nhuận, nhưng
nghiên cứu trong khu vực tư và công thì nhiều hơn hẳn.


5

Các nghiên cứu cho th y các tiền đề của sự gắn kết về tình cảm được nghiên
cứu dưới hình thức các đặc điểm cá nhân hoặc những gì người lao động đóng góp
cho nơi làm việc. Mowday và cộng sự (1992), Steers (1977), đều tìm th y vai trò
của các đặc điểm cá nhân và kinh nghiệm mà một người mang đến một tổ chức để
dự đoán được sự gắn kết của họ với tổ chức.
Hơn nữa, Allen & Meyer (1993), Buchanan (1974), và Hall và cộng sự (1977)
tìm th y có mối quan hệ dương giữa độ tuổi và thời gian làm việc của nhân viên cho
tổ chức và mức độ gắn kết của họ. Các nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng các đặc
điểm của nhân viên như phong cách lãnh đạo và phong cách giao tiếp có ảnh hưởng

đến sự gắn kết tổ chức (Decottis & Summers, 1987).
Sự gắn kết để duy trì nghiên cứu hai tiền đề đầu tư và lựa chọn thay thế.
Những nghiên cứu này thường nhìn vào các khoản đầu tư như thời gian, tiền bạc,
hay nỗ lực. Meyer và Allen (1997) nhận ra rằng để duy trì gắn kết giữa người lao
động với tổ chức, nhân viên phải xác định được các lựa chọn thay thế.
Các nghiên cứu ở các khu vực làm việc hác nhau đã cho th y rằng các nhân
viên làm việc cho chính phủ có mức độ gắn kết duy trì cao hơn các l nh vực khác
(Perry, 1997; Meyer &

llen, 1997). Điều này là do các tiền đề của động cơ khu

vực dịch vụ công. Bởi vì các nhân viên khu vực công trong quá khứ có mức độ gắn
kết với tổ chức và mục tiêu của tổ chức cao do được lập luận rằng các nhân viên
này thuộc nhóm nhân viên khác biệt, với đạo đức mạnh mẽ cũng như việc làm được
bảo đảm (Perry, 1997). Lio (1995, trang 241) nêu rằng "việc phải đối mặt với những
thời điểm hó hăn, các nhân viên khu vực công đánh giá cao nơi đảm bảo công
việc và xem đó là lý do chính cho sự gắn kết với tổ chức của họ".
Sự gắn kết theo chuẩn mực mới được định ngh a gần đây nhưng lại không có
nhiều sự đồng nh t. Meyer & Allen (1997) chỉ mới kiểm tra sự gắn kết theo chuẩn
mực trong nghiên cứu gần nh t của họ. Họ tìm hiểu sự phát triển của các giao kèo
về tâm lý giữa người lao động và tổ chức. Các giao kèo tâm lý là niềm tin mà một


6

người có về những gì sẽ được trao đổi giữa chúng, người lao động và tổ chức, do đó
ảnh hưởng đến ngh a vụ của họ với tổ chức (Meyer & Allen, 1997).
1.1.3 Kết quả của sự gắn kết với tổ chức
Các nghiên cứu về kết quả của sự gắn kết xem xét liệu các thành phần khác
nhau của sự gắn kết có những kết quả nào đó hay không. Giữ chân nhân viên, sự có

mặt, bổn phận của nhân viên trong tổ chức và hiệu quả làm việc là kết quả của sự
gắn kết đã được nghiên cứu rộng rãi. Reichers (1985, trang 467) nói rằng "mặc dù
tài liệu nghiên cứu đã cho th y rõ các kết quả của sự gắn kết, các tiền đề của sự gắn
kết dường như đa dạng hơn nhiều và không nh t quán ... do cách định ngh a khác
nhau". Nhiều nghiên cứu khác nhau đã tiến hành kiểm tra các kết quả của sự gắn kết
của nhân viên.
Sự có mặt làm việc của nhân viên có mối quan hệ dương với sự gắn kết về
tình cảm. Steers (1997) th y rằng sự gắn kết của nhân viên liên quan nhiều đến sự
có mặt làm việc của người lao động. Gellatlly (1995) tìm th y rằng sự gắn kết để
duy trì liên quan đến mức độ nghỉ việc của nhân viên. Trong một nghiên cứu kiểm
tra một nhóm y tá, Somers (1995) tìm th y những y tá có mức độ gắn kết th p hơn
thì nghỉ việc nhiều hơn. Blau và Boal (1987) nghi n cứu một nhóm nhân viên bảo
hiểm và cũng th y rằng những nhân viên có mức độ gắn kết cao hơn thì mức độ
nghỉ việc th p hơn.
Giữ chân nhân vi n dường như là một trong những kết quả được nghiên cứu
nhiều nh t về sự gắn kết với tổ chức. Điều này là do r t nhiều các nghiên cứu đã tìm
th y một mối tương uan giữa số người thôi việc và sự gắn kết (Porter và cộng sự,
1974; Meyer & Allen, 1997). Porter và cộng sự (1974) tìm th y rằng các nhân viên
có mức độ gắn kết th p nhiều khả năng sẽ rời bỏ công ty. Meyer và Allen (1997)
tranh luận rằng các thành phần khác nhau của sự gắn kết li n uan đến các loại kết
quả khác nhau, do đó sự gắn kết để duy trì có hoặc hông có li n uan đến kết quả
làm việc của nhân viên.


7

Baugh và Roberts (1994) tìm th y rằng những nhân viên gắn kết với tổ chức
và nghề nghiệp của họ thường làm việc có kết quả cao.
Hành vi công dân hoặc hành vi vai trò phụ trợ, cũng được nghiên cứu liên
uan đến sự gắn kết với tổ chức. Không thể kết luận về mối quan hệ giữa hành vi

công dân và sự gắn kết tổ chức do những phát hiện mâu thuẫn với nhau. Ví dụ,
Meyer và cộng sự (1993) đã tìm th y mối quan hệ dương giữa sự gắn kết và hành vi
vai trò phụ trợ, trong khi Van Dyne & Ang, (1998) th y không có mối quan hệ đáng
kể nào. Các nghiên cứu khác phát hiện có mối quan hệ âm giữa sự gắn kết và hành
vi công dân (Shore và Wayne, 1993).
1.1.4 Đo lường sự gắn kết
Thang đo về sự gắn kết được sử dụng rộng rãi là Bảng câu hỏi về sự gắn kết
với tổ chức (Organizational Commitment Questionaire - OCQ) được phát triển bởi
Porter và các đồng nghiệp (Mowday và Steers, 1979). Việc sử dụng rộng rãi quan
điểm về sự gắn kết của Porter và cộng sự có lẽ đã xa hơn sự phát triển của OCQ.
Thang đo OCQ của Mowday và cộng sự (1997) sử dụng bảng câu hỏi để thu thập
dữ liệu, với 15 phát biểu.
Thang đo của Kalleberg và cộng sự (1996) thuộc Tổ chức Nghiên cứu Quốc
gia (NOS) khá giống với OCQ. Bảng câu hỏi với 6 phát biểu được sử dụng để thu
tập thông tin về sự gắn kết. Kalleberg và đồng nghiệp tin rằng 6 mục câu hỏi của họ
là những yếu tố chính của sự gắn kết được đo ằng OCQ.
Thang đo sự gắn kết của Meyer và Allen với 3 thành phần: tình cảm, duy trì,
chuẩn mực. Ban đầu thang đo của Meyer và Allen (1990) với 8 phát biểu cho mỗi
thành phần. Sau đó, họ phát triển thang đo chỉ còn 6 mục cho mỗi thành phần, tổng
cộng có 18 câu hỏi (Meyer và cộng sự, 1993). Nghiên cứu của Ko (1996) sử dụng
thang đo 6 iến cho mỗi thành phần này.
Thang đo tập trung vào sự gắn kết nghề nghiệp được sử dụng rộng rãi gần đây
là của Blau và cộng sự (1993). Ngoài thành phần nghề nghiệp, Morrow (1993) sau
đó đã thêm các khía cạnh hác để sự gắn kết làm việc có 5 thành phần: giá trị, nghề


8

nghiệp, công việc, tổ chức và sự đoàn kết. Các nghiên cứu của Blau và cộng sự
(1985, 1988, 1989) về sự gắn kết nghề nghiệp có 7 câu hỏi.

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng thang đo của Meyer và cộng sự
(1993) để đo lường sự gắn kết với tổ chức.

1.2 Sự tích cực trong công việc (Job involvement)
Kể từ khi khái niệm sự tích cực trong công việc được giới thiệu bởi Lodahl và
ejner (1965), đã có r t nhiều nghiên cứu thực nghiệm li n uan đến sự đa dạng
của các đặc điểm cá nhân và tình huống trong công việc được tiến hành. Từ quan
điểm tổ chức, sự tích cực trong công việc được xem x t là chìa hoá đối với việc
ch th ch động lực làm việc của nhân viên (Lawler, 1986) và là nền tảng cơ ản
cho việc hình thành lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh (Lawler, 1992;
Pfeffer, 1994). Từ uan điểm các nhân, nó cũng được xem như là sự phát triển và sự
hài lòng cá nhân ở nơi làm việc, cũng như đối với động lực và hành vi hướng mục
tiêu (Hackman & Lawler, 1971; Khan, 1990; Lawler & Hall, 1970).
Tăng cường sự tích cực trong công việc có thể làm tăng sự hiệu quả và năng
su t lao động của tổ chức bằng cách gắn kết nhân viên nhiều hơn vào việc làm của
họ và làm cho việc làm trở thành trải nghiệm thú vị hơn (Brown, 1996).
Sự tích cực trong công việc là một nhân tố quan trọng trong cuộc sống của hầu
hết mọi người. Hoạt động làm việc tiêu tốn phần lớn thời gian và tạo thành một khía
cạnh quan trọng của cuộc sống đối với hầu hết con người (Brown, 1996). Mọi
người có thể thích và ham việc hoặc ghét bỏ công việc trong

ngh và cảm xúc.

Kinh nghiệm sống của một người có thể bị tác động mạnh bởi mức độ tham gia vào
hoặc trốn tránh công việc (Argyris, 1964; Levinsion, 1976). Sự tích cực ám chỉ sự
gắn kết tích cực và tương đối với những khía cạnh cốt lõi của sự tự thân trong công
việc, trong hi đó sự trốn tránh ám chỉ m t mát cá nhân và tự thân chia rẽ khỏi môi
trường làm việc (Argyris 1964; Kanungo, 1982; McGregor, 1960). Kanungo (1979,
1982) xem xét sự tích cực và sự ghét bỏ là các cực đối lập nhau.